目录1. 范围 (2)2. 目的 (2)3. 定义 (2)4. 参考 (2)5. 职责 (2)6. 附件 (3)7. 实施与修订 (3)8. 内容 (3)8.1. 奖惩管理总则 (3)8.2. 奖励管理 (4)8.3. 惩罚管理 (6)员工奖励提议报告 (13)员工违纪事件报告 (14)员工处罚处理书 (15)员工惩罚案件登记表 (16)1. 范围1.1. 本文规定了公司对所有在职员工在岗期间言行的要求，及当言行给他人或公司带来影响时，所做的奖励或惩罚的管理准则，内容主要包括奖惩总则、奖惩分类、奖惩的处理标准、条款以及实施程序等。
1.2. 本文适用于公司全体员工，包括但不限于正式合同员工、外派分子公司的管理人员、试用期员工、临时工、实习生、驻外工作人员、签订劳务协议人员等。
1.3. 员工奖惩制度是公司的基本行为准则，关联于公司注明以及未注明奖惩条款的各项规章制度，各部门可依据业务需要建立基于业务管理的实施细则，实施细则必须符合本文件规定且需报人力资源部审批和备案；本文作为公司级制度，与部门级制度的关联：公司级更一般，部门级更特殊；公司级覆盖面更广，部门级管理更细；公司级重原则，部门级重灵活；两者产生矛盾时依本制度执行。
在日常作业过程中，部门依据管理需要，酌情处理员工事宜，可采用口头形式给予表扬与批评，如需进行书面奖励与惩罚，一律按照本文规定执行。
1.4. 本文主要用于指导、监督、稽核员工在岗的言行举止，员工在职场中的良好言行举止，不能仅靠本文约束，而是需要通过各种法规、指南、规章制度的学习理解来形成。
1.5. 奖惩制度作为员工关系管理的一部分，只体现对员工偶发行为的约束，至于员工关系管理中关于劳动仲裁、解约等情形，不在本文中作详细描述。
2. 目的2.1. 用以指导员工的工作言行，形成员工自我约束的制度氛围，并以此正向引导全公司激发正能量，惩罚不当言行。
2.2. 公司建立奖惩制度是对绩效管理的补充措施，为人力资源部和各部门管理者处理偶发事件起到有章可循的作用，同时也为公司内各项规章制度落实执行提供良好环境。
2.3. 既要使员工得到心理及物质的满足，又要达到激励员工勤恳工作、奋发向上、争取更好业绩的目的；既要促使员工达到并保持应有的工作态度和工作效率，又要保障公司和员工共同利益和长远利益。
3. 定义3.1. 奖励：指对个体的某种行为，给予肯定与表扬，使其保持该行为。
3.2. 惩罚：指对个体的某种行为，给予否定性的评价，使其不再从事该行为。
4. 参考4.1. 《中华人员共和国劳动合同法》4.2. 《中华人员共和国劳动合同法实施条例》4.3. 《公司保密制度》4.4. 《员工行为规范》5. 职责5.1. 决策层高管-人力资源分管领导：对奖惩管理具有最终决策权，负责对奖惩案件进行审批，根据案情描述确定最终奖惩等级。
5.2. 人力资源部：5.2.1. 决策权：负责本文的建立与维护，并在执行中依需要“修正”本文。
5.2.2. 监督权：对各部门实施奖惩管理的过程予以监督。
5.2.3. 执行权：—负责受理并组织调查核实每项奖惩事件的真实性与客观性，依据本文要求制订《奖惩决定》及组织落实执行；—在处理员工辞退事件中，协同部门完成签订《员工处罚处理书》、与被处理员工的辞退面谈等工作。
5.3. 董秘办法务专员：—协助人力资源部处理劳资纠纷,拟写和审核解除劳动关系协议书等文件；—经办或协助外聘律师办理公司劳动仲裁事宜。
5.4. 各部门管理者：—在奖惩管理中具有执行权，为员工奖惩管理的第一责任人；—根据管辖部门的员工表现，结合绩效管理以外的偶发事件，可审核提请对员工的奖惩需求；—配合人力资源部组织的奖惩事件调查，参与讨论并提供奖惩意见；—在人力资源部组织参与下，与员工沟通并签订《处罚责任书》。
5.5. 工会：—在奖惩管理中具有监督权，监督整个奖惩管理的合法、合理性；—负责维护职工的合法权益，维护公司正常的管理秩序；—参与职工劳动争议调解工作。
合理合规的提出工会协调的意见。
6. 附件6.1. 附件1：《员工奖励提议报告》6.2. 附件2：《员工违纪事件报告》6.3. 附件3：《员工处罚处理书》6.4. 附件4：《员工奖惩记录登记表》7. 实施与修订：本文件经公司员工代表会议讨论通过并经公司批准后，自正式发布之日起实施。
本规定解释权归人力资源部。
人力资源部将根据国家和深圳市地方法律法规的变化及公司发展的需要，适时修订本文件。
8. 内容为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率；本着公平竞争，公正管理的原则，进一步推动制度建设和企业文化建设、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。
8.1. 奖惩管理总则8.1.1. 法律体现：奖惩管理基于法律、法规的要求而制定，主要对员工的在岗言行进行适当约束，如员工言行触犯国家的法律、法规，将移送公安机关处理，造成公司经济损失的，责任人应赔偿公司的经济损失。
8.1.2. 价值观体现：本文依据公司核心价值观“科学、实证、勤勉、和谐”及公司性质，引导和规范员工言行朝着符合企业需求的方向发展。
对希望出现的行为，公司用奖励进行强化；对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束。
8.1.3. 奖惩与绩效：奖惩是指公司在经营管理中对突出成绩的奖励和严重错误行为的惩罚。
对于员工在本岗位职责中的基本工作的成绩和不足，体现在绩效考核中，不包含在本文之列；员工奖惩事件作为关键事件纳入绩效考核中，按《绩效管理实施细则》中的“关键事件规则”执行。
8.1.4. 奖惩管理原则：—奖勤罚懒、奖优罚劣：员工的表现应达到公司对员工的基本要求，而员工表现只有大幅度（依据奖惩管理灵活性原则，以便于管理为前提）超过公司对员工的基本要求（包括公司目前正在执行的员工行为、工作规范等），才能给予奖励，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。
—实事求是：任何奖励或惩罚的申请，都应以事实为依据，制度为准绳，依规处理，同时区别情节，分类对待。
—时效性：奖惩管理应确保及时有效。
所有奖惩案件追溯期为60天，如案件已过追溯期，则不再对案件进行奖惩；违反国家法律法规的，依照法律法规所规定的时限执行，其他特殊情况需追溯的，需征求人力资源部及工会同意。
—公平、公正：奖惩决定必须公开执行，员工如发现奖惩不公，有申诉的权利。
—合情合理：应避免基层组织在处理员工事件中存在为了奖惩而奖惩的现象，或管理者根据个人喜好而处理的现象，需要依据案件中存在的情理因素酌情考量。
—灵活性：奖惩制度作为一种管理手段，处理过程中应掌握一定的灵活性，因任何制度均无法穷尽员工行为，所以在处理中不可生搬硬套文件条款。
如果事件超出本文所列范畴，且对公司运营确实已经产生了实质性的贡献或不良影响与损失，均可参照本文相近规定酌予奖惩处理，另需注意，对于辞退案件需慎重处理。
8.2. 奖励管理8.2.1. 奖励说明：奖励要注重与工作导向相结合，要区分本职工作、创造性完成工作、是否有先进性、是否是本职工作以外的为整体利益而做出的努力等；管理人员应及时进行奖励，创造一个良好的奖励氛围，促使员工保持和发扬被奖励的行为，带动周围员工共同为实现公司“为患者带来福音”的经营宗旨发挥更大的作用。
8.2.2. 奖励类别：按员工贡献程度及影响分为三类，即通报表扬、记功、记大功。
8.2.3. 奖励类别界定：—维度：奖励从行为表现、行为结果及影响程度三个维度进行区分等级。
将维度描述分为轻微、较大、重大三个等级。
—通报表扬：行为表现超出一般规范要求、行为结果对他人产生较轻影响、影响程度为轻微。
—记功：行为表现为公司带来一定有利影响或效益、行为结果对他人产生较大影响，影响程度为较重。
—记大功：行为表现为公司带来显著有利影响或效益、行为结果对他人产生重大影响，影响程度为重大。
8.2.4. 奖励的标准：—通报表扬：一次性给予200元的奖金奖励，案件结案当月通告，并存入个人档案；—记功：一次性给予600元的奖金奖励，案件结案当月通告，颁发荣誉证书，并存入个人档案；—记大功：一次性给予2000元的“专项奖金”的奖励，案件结案当月通告，颁发荣誉证书，并存入个人档案；—奖励发放形式：员工所获奖励金额，其产生的税费由获奖人按规定交缴。
所获奖金和奖金税费在当月或次月工资中进行体现；—累加效应：公司对员工的奖励，在年度内可以累加，即“通报表扬”三次等于“记功”一次，“记功”三次等于“记大功”一次。
对于累加奖励，只作精神奖励，不作经济奖励；—奖励结果应用：员工受奖励的记录，将作为职务晋升时的重要参考，并记入绩效考核的关键事件。
8.2.5. 奖励条款，见表1。
8.2.6. 奖励程序，见图1。
图1：奖励流程诠释：—奖励提报：员工推荐、本人自荐或部门提名，由推荐人或自荐人填写附件1《员工奖励提议报告》，同时采用谁提报谁举证的原则，由提报人提供证明材料（包括当事人、证明人材料及其他客观证据材料），以证明奖励的必要性、等级的合理性与公正性。
如有本办法规定的两种以上应受奖励的行为，合并处理。
同一奖励行为，符合本办法两个以上条款的，按较重的条款执行。
—调查审核：由员工所在部门审核并在《员工奖励提议报告》上填写审核意见后，报人力资源部进行调查核实给予审核意见后进行处理。
如奖励类型为“记功”及“记大功”类型的，还需要报送员工所在部门的分管领导审核和HR分管领导审核。
—奖励通告：审核通过后，由人力资源部发布通告，通告发布后两个工作日内，员工可就通告内容进行申诉/举报，逾期未申诉/举报，则通告正式生效。
—员工申诉：受奖人如认为奖励等级不合理或其他人员认为奖励决定不合理，可向直接上级/部门负责人进行反映或举报，对直接上级/部门负责人的答复不信服的，可在《奖励通告》发布2个工作日内向人力资源部提出书面复议申请，人力资源部接到复议申请后15个工作日内进行复查并提出最终复查意见，如发现有不属实的情况，人力资源部有权撤消或更改奖励决定。
对于弄虚作假、骗取奖励的有关责任人，将追究其责任。
8.3. 惩罚管理：8.3.1. 惩罚说明：惩罚是为了严肃纪律、教育本人和他人、维护管理及组织系统有效运行的一种不得已而又不能没有的管理手段，要谨慎使用，尽量少用。
8.3.2. 惩罚类别：按员工违纪事件的影响程度分为三类，即警告、记过、辞退。
8.3.3. 惩罚类别界定：—维度：惩罚从两个维度区分等级：违规违纪情节，违规违纪造成的损失、影响和危害，其中违规违纪情节主要是指违规违纪的动机、手段、时间、地点、环境、侵害对象及人员动机、责任大小、认错态度、挽回损失和退回违纪违规所得等；综上，将维度描述分为轻微、较重、严重三个等级；—警告：违规违纪情节轻微，造成的损失、影响和危害程度为轻微；—记过：违规违纪情节较重，造成的损失、影响和危害程度为较重；—辞退：违规违纪情节严重、恶劣，造成的损失、影响和危害程度为严重。
