下载文档原格式
管理理论之“彼得原理”彼得原理（Peter Principle）是一种管理理论，由劳伦斯·彼得（Laurence J. Peter）和雷蒙德·胡林斯（Raymond Hull）在1969年提出。
该理论认为，在组织中，每个员工都会逐步晋升到自己无法胜任的位置上，即每个人最终都会达到自己的“能力极限”。
这一理论在管理学领域中引起了广泛的关注和讨论，对于组织的管理和人力资源规划具有重要的指导意义。
彼得原理的核心是“人员晋升时晋升到自己的无能地位上”。
彼得认为，人们在组织中的晋升主要是基于其在当前职位上的表现和能力。
然而，当员工成功地完成了当前职位的任务，就会得到晋升的机会，进入一个更高级别的职位。
员工在新职位上继续展示和发挥自己的能力，直到达到自己的能力极限。
彼得原理进一步指出，组织中的晋升一般是基于以往的表现，并不一定代表着在新职位上能够有效地发挥自己的能力。
因此，一旦员工晋升到自己的无能地位上，他们就无法再继续晋升，因为他们没有能力胜任更高级别的职位。
彼得原理认为，这种现象是因为组织通常并没有为员工在晋升后的培训和发展提供充分的支持。
彼得原理对于组织的管理具有一定的启示意义。
首先，组织需要认真考虑员工的晋升和岗位分配，避免将员工提升到其能力所限的职位上。
其次，组织应该注重员工的培训和发展，以提高他们在新职位上的能力和竞争力。
此外，应该建立有效的绩效评估机制，及时发现员工在新职位上的表现和能力问题，并采取相应的措施予以改进。
然而，彼得原理也引发了一系列的争议。
一些人认为该理论夸大了晋升过程中的无能现象，过于悲观地看待员工的能力和发展潜力。
同时，该理论也忽视了组织变革和创新带来的机会，员工可以通过学习和适应来获得新的能力和技能，从而在新职位上做得更出色。
在现实中，员工的发展和晋升往往是一个多维度的问题，除了能力和表现外，还包括员工的意愿和动机等因素。
因此，组织在管理中需要综合考虑员工的各个方面，并根据员工的潜力和适应能力进行晋升和职位分配。
目录（一）、概述 (2)一、《追求卓越》简介 (2)二、作者简介 (2)（二）、历史背景 (2)一、经济现状 (2)二、学术现状 (3)（三）、理论思想 (3)一、托马斯.彼得斯的核心理念 (3)二、八大理论 (3)(1)采取行动 (3)(2)接近顾客 (4)(3)自主和创业精神 (4)(4)以人为本 (4)(5)亲身实践、价值驱动 (4)(6)坚持本业 (5)(7)组织单纯、人士精简 (5)(8)宽严并济 (5)（五）、社会影响 (5)（一）、概述一、《追求卓越》简介《追求卓越》(InSearchOfExcellence)，作者：托马斯·彼得斯（TomPeters）, 1982年首次出版。
全书名:《追求卓越—美国企业成功的秘诀》(InSearchofExcellence:LessonsfromAmerica'sBest-RunCompanies)。
被誉为：世界最畅销的工商管理书籍，美国优秀企业的管理圣经，《福布斯》评价20世纪20本最佳商业书之一。
《追求卓越》开启了商业管理书籍的第一次革命，真正将管理的科学性与艺术性密切地结合起来，将商业管理书籍的繁荣推向了顶峰。
该著作自1982年出版以来，被译成近20余种文字风靡全球，仅在美国就销售了600万册，全球发行量高达900万册！该著作创造了“彼得斯时代”，成为轰动整个管理世界的经典法则。
二、作者简介托马斯·彼得斯（TomPeters）：全球最著名的管理学大师之一，后现代企业之父。
曾获康奈尔大学土木工程学学士及硕士学位，斯坦福大学企业管理硕士和商学博士学位，任教于斯坦福大学企业管理学院。
他曾任麦肯锡等公司顾问，并长期为《华尔街日报》撰稿。
在美国乃至整个西方世界被称为“商界教皇”，顶级商业布道师，《财富》杂志把托马斯•彼得斯评为“管理领袖中的领袖”，将他和拉尔夫.爱默森、亨利.梭罗和瓦尔特.惠特曼相提并论；经济学家称他为“超级领袖”；（二）、历史背景一、经济现状20世纪70年代末80年代初，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，《追求卓越》出版于日本企业在世界上步步紧逼，美国企业却是节节败退的大背景下。
汤姆彼得斯思想总结汤姆·彼得斯（Tom Peters）是美国最著名的管理学家和畅销书作家之一，他以其颠覆传统管理观念的思想而闻名。
汤姆·彼得斯的思想强调个人的创新、领导力和团队合作，他的观点对于推动组织的发展和个人的成功具有重要的指导意义。
以下是对汤姆·彼得斯思想的总结。
首先，汤姆·彼得斯强调个人创新的重要性。
他认为创新是推动组织发展的关键要素，而不仅仅是管理层的责任。
他鼓励每个人都要有创新精神，并提出了“小企业主”（Brand You）的概念。
这一概念意味着每个人都应该把自己视为一个品牌，并不断提升自己的价值和形象。
他强调个人的职业发展和成功依赖于自我营销和创新能力。
其次，汤姆·彼得斯关注领导力的重要性。
他认为领导力是推动组织变革和创新的关键要素。
他提出了“混乱的时代需要新领导力”（Leadership in a Time of Chaos）的观点，认为领导者需要具备适应变革和快速决策的能力。
他强调领导者要有情感上的共鸣和激发员工的激情，以建立高效的团队。
第三，汤姆·彼得斯注重团队合作和组织文化的建设。
他认为一个成功的组织需要建立一个积极的、有创新氛围的文化。
他提倡共享和协作的文化，鼓励员工之间的互动和知识共享。
他强调团队的重要性，并提出了“墨西哥银行团队”（MBWA）的概念。
MBWA指的是管理者要经常走出办公室，与员工进行交流和互动，了解他们的需求和问题。
他认为这种经常性的沟通能够建立良好的工作关系和团队合作，推动组织的发展。
最后，汤姆·彼得斯关注客户至上的经营理念。
他认为客户满意度是企业成功的关键要素。
他强调企业要从客户的角度思考问题，了解客户的需求和期望，并提供超出预期的价值。
他提出了“超乎想象地服务”（WOW Service）的概念，强调企业要提供非凡的服务体验，使客户对企业产生强烈的认同感和忠诚度。
综上所述，汤姆·彼得斯的思想强调个人创新、领导力、团队合作和客户至上的经营理念。
浅谈托马斯·彼得斯管理思想摘要: 托马斯.彼得斯是美国最负有盛名的管理学大师,顶级商业布道师,在美国乃至整个西方世界被称为“商界教皇”。
其管理思想被称为企业的管理圣经,他的全部管理思想可以浓缩为两条原则即尊重人、激励人,人是管理的关键。
人的因素是管理的第一因素:管理的一切问题都将归于一个问题--人的问题;管理的根本问题就是你的管理是激发还是抑制了人的主动性和创造力?这就是托马斯.彼得斯的伟大发现。
关键词:管理思想;理性管理;管理原则;管理哲学1 托马斯.彼得斯管理思想的产生20世纪80年代以后,整个世界处于一种极度动荡的过程中,国际政治动荡起伏,世界经济变幻莫测。
而当时的科学技术又日新月异,世界国与国之间的竞争开始由以军事实力为基础向以经济实力为基础转移。
当时的美国失去了战后以来在国际市场上的绝对优势,尤其是20世70年代末的能源危机,使美国的企业面临严峻的挑战。
在这样的情况下西方管理学者对全球新的竞争条件下企业的生存与发展进行了深入思考,形成了一些新的思想,最主要是从过程管理向战略管理转变,也就是由内向管理往外向管理、从产品的市场管理向价值管理转变,从行为管理向文化管理转变。
托马斯.彼得斯的管理思想也是响应了时代的号召而产生的。
2 托马斯.彼得斯的管理思想及作用2.1管理思想内核彼得斯的管理思想基本上有这样两个方面:一是人受到“两重性”的驱动,他既要作为集体的一员,又要突出自己,他既要成为一个获胜队伍中的一个可靠的成员,又要通过不平凡的努力而成为队伍中的明星;二是只要人们认为某项事业从某种意义上说是伟大的,那么他们就会情愿地为了这个事业吃苦耐劳。
从这两个基本的思想内核中我们可以看出彼得斯从管理中发现了人,并把“人本”当成了他整个管理思想的基石。
他在《追求卓越》一书中就用了很大的篇幅来记述了西方管理的传统,并直截了当地指出了传统理性管理思想的重大缺陷,他认为:“理性主义方法没告诉优秀的企业已学到的东西,没有告诉我们如何去呵护顾客……”,如果说杜拉克使管理成为一门学问,那么托马斯.彼得斯就使管理接近一门艺术。
汤姆彼得斯管理理念嘿，咱今儿来聊聊汤姆彼得斯的管理理念。
你知道不，这就好比是炒菜，各种调料都得放得恰到好处，才能炒出一盘美味佳肴。
汤姆彼得斯说要追求卓越，这可不是随便说说的。
就像咱跑步，你得卯足了劲儿往前冲，不能慢悠悠地晃荡。
企业也是一样，得有那股子冲劲，去把事情做到极致。
想想看，要是都马马虎虎的，那能有啥出息。
还有啊，他强调创新。
这就跟咱平时过日子似的，不能老是那几样菜来回吃，得时不时来点新花样。
企业要是不创新，不就跟一潭死水似的，能有啥活力。
人家都往前跑了，你还在原地踏步，那不就落后啦。
尊重员工也很重要啊。
员工可不是机器上的零件，他们是有想法有感情的人呐。
你对他们好，他们才能死心塌地给你干活呀。
这就像朋友之间，你对我好，我肯定也对你好呀。
要是整天对员工呼来喝去的，谁愿意给你卖力呀。
注重细节，这可是关键。
你想想，一个小细节没做好，可能就跟千里之堤毁于蚁穴一样，整个事儿就黄了。
就好比你出门，衣服扣子没扣好，那多难看呀。
企业的每一个环节都得精雕细琢，不能有一点儿马虎。
还有那客户导向，这简直就是真理呀。
客户就是上帝，这话没毛病。
你不围着客户转，客户凭啥买你的东西呀。
就像咱去买东西，肯定是找服务好的呀，谁愿意看人家冷脸。
汤姆彼得斯的这些理念，真的是太有道理了。
咱在生活中不也得这样嘛，得追求卓越，得有点创新精神，得尊重身边的人，得注意细节，还得围着别人转。
这样咱的生活才能过得有滋有味，咱的事业才能蒸蒸日上。
咱可不能小瞧了这些理念，这都是人家经过实践总结出来的精华呀。
你要是能好好运用，那你的企业肯定能发展得越来越好。
咱不能死脑筋，得灵活点，把这些理念融入到咱的工作和生活中去。
你说是不是这么个理儿？咱得好好琢磨琢磨，怎么把这些理念变成咱自己的东西。
别光听我在这说，你也得好好想想呀。
咱得行动起来，不能光嘴上说，得落实到实处。
这样咱才能真正受益，才能在这个竞争激烈的社会中立于不败之地。
彼得原理在企业管理中的应用彼得原理（Peter Principle）是由劳伦斯·彼得（Laurence J. Peter）在其1970年的书籍《彼得原理》中提出的一个管理理论。
该理论认为，在一个层级结构的组织中，每个人最终都会被提升到他们无法胜任的职位。
这意味着，人们在职业发展中往往会达到自己的最高能力水平，并且无法再进一步提升。
在企业管理中，彼得原理具有很多应用。
下面将列举几个主要的方面：1.人员选拔与升迁：根据彼得原理，一位员工只有在当前职位表现出色时，才会被提升到更高级别的职位。
因此，企业管理者应该充分了解每个员工的能力和潜力，确保他们在晋升时能够胜任新的职责。
否则，提拔不合格的员工可能导致他们无法胜任新的职位，从而影响企业的绩效。
2.职位设计与调整：彼得原理指出，每个员工在适应新职位的能力上都有限制。
因此，企业管理者需要认真考虑每个员工的职位设计，并根据需要进行职位调整。
对于那些无法胜任当前职位的员工，可以通过重新分配工作职责或者提供必要的培训来帮助他们更好地适应新的工作要求。
3.员工培训与发展：彼得原理认为，员工的能力会逐渐达到一个不可逾越的极限。
因此，为了确保员工能够胜任新的职位，企业管理者需要提供培训和发展机会，帮助员工不断更新知识和技能。
这包括组织内部的培训计划、外部的培训资源以及支持员工参加专业学习和认证。
4.绩效评估与奖励：根据彼得原理，员工的能力在达到一些极限后就无法继续提升。
因此，企业管理者需要将绩效评估和奖励机制与员工的能力水平相匹配。
对于那些业绩出色、能力超越当前职位的员工，应该提供更高的薪资和更好的晋升机会。
相反，对于那些无法胜任当前职位的员工，应该通过培训和发展提供帮助，而不是仅仅依靠绩效考核来评价他们的能力。
总的来说，彼得原理在企业管理中提供了一种观察员工能力与职位匹配的方法论。
企业管理者可以根据该理论来合理安排员工的选拔、晋升、职位设计、培训和发展等管理决策，以实现员工和企业的共同发展。
第十一讲当代管理环境与思想二十世纪80年代以后，世界政治和经济环境发生了重大变化，企业为了在这种环境下寻求生存和发展，引发了管理学者进行深入的思考和探索，管理思想也随之发生了重大的转变。
《管理思想史》第十一章主要讲述了以下三部分内容：一、关于当代管理环境（一）当代管理环境的变化由于世界经济的结构和世界经济格局的变化，导致当代管理环境发生了一系列的变化。
主要表现为：1．经济环境。
主要表现为经济全球化和经济一体化。
2．技术环境。
国际网络技术的普及和全球信息高速公路的开通、电子商务的迅速发展。
3．法律环境。
消费者环保意识、自我保护意识、法律观念增强、可持续发展的要求。
4．社会和文化。
由于经济的全球化和网络技术的发展，跨国交流越来越频繁，国与国之间的文化冲突也愈发激烈，相似的地方互相融合，不同的、有差异的地方却加强，使得特色与本土化愈发明显。
（二）管理环境的变化对管理理论与实践的影响管理环境的变化必然会对管理思想、管理理论与方法和管理实践产生深刻的影响。
1．对管理思想的影响(1)重视对人的管理。
(2)以顾客为导向。
(3)重视对无形资产的管理。
(4)重视企业竞争。
2．对管理方法和手段的影响(1)在经营决策方面，计算机被应用到高层决策上，使得高层决策的速度和精确度加大。
(2)在生产管理方面，“准时生产制”(Justin Time)在生产和物资管理中的应用，大大降低了零部件和其他物资的库存，降低了成本。
(3)在生产流程方面，实施企业再造。
(4)在营销方面，出现了网络营销，以及“企业形象塑造”。
3．对组织结构方面的影响(1) 组织的分立化。
(2)组织的柔性化。
(3)组织结构中空化、网络化。
(4)组织规模的合理化。
4．对管理人员的影响对管理人员的素质要求越来越高。
二、关于当代管理思想当代管理思想比较集中的体现为：（一）托马斯·彼得斯的管理思想彼得斯的管理思想：一是人受到“两重性”的驱动，他既要作为集体的一员，又要突出自己，他既要成为一个获胜队伍中的一个可靠的成员，又要通过不平凡的努力而成为队伍中的明星；二是只要人们认为某项事业从某种意义上说是伟大的，那么他们就会情愿地为了这个事业吃苦耐劳。
当代管理学说新发展的历史背景与思想总结当代管理学说新发展的历史背景在20世纪70年代后期和80年代初期，世界国与国之间的竞争开始由以军事实力为基础向以经济实力为基础转移，在这个转移的过程中，世界发生了急剧变化，旧的格局正慢慢解体，一种新的世界格局逐渐形成了。
到了1989年8月19日，前苏联发生了剧变，紧接着波及到整个东欧。
一．从经济结构的变革来看如果我们从世界经济发展的角度来分析，世界经济在这一阶段也呈现出结构性的变化。
1. 初级产品经济与工业经济脱钩这也就是说原材料经济与工业经济脱钩。
随着科技的发展，人们对充分利用自然资源有了更深的认识，在整个工业发展的过程中，提高资源的价值和附加值是工业和科学技术发展的主要标志，加之受到20世纪70年代世界能源危机的影响，进入20世纪80年代以后，使得西方世界更加注重提高能源的利用率。
例如日本1984年的每单位工业产品的原材料消耗量仅是1973年的60%，这一过程仅用了11年。
因此原材料经济与工业经济脱钩是世界经济中一个结构性的变化。
从某种意义上，特别加剧了初始产品和加工产品的竞争。
这种情况使得初始产品严重过剩，因此不断地压低价格，导致竞争日趋激烈。
另外，加工产品科技含量越来越高，产品周期也越来越短，这样市场竞争更加激烈，所以80年代以来的国际经济是以最为激烈的竞争形式出现的。
2. 加工工业经济内部生产与就业脱钩从主要方面来说，就是制造业的生产与制造业的就业相脱钩。
在发达国家，增加制造业实际上就是意味着减少蓝领工人的就业人数。
其结果是人工成本作为一种比较成本和竞争因素，其重要性逐渐减弱。
3. 资本流动而不是商品和劳务贸易成为世界经济发展的主动力我们可以把资本的流动看作为象征性的经济，即汇率和信贷的周转；把货物的和劳务的流动看作为实际性经济。
这样来看，象征性的经济和实际性的经济在相当大的程度上是相互独立的，这尽管不易为人所理解，但是在世界经济中资本却是起着极其重要的作用。
《彼得斯_寻求优势——美国最成功公司的经验》读书报告内容提要：美国的托马斯•彼得斯和小罗伯特•沃特曼的《寻求优势——美国最成功公司的经验》通过对美国62家公司的研究,概括了美国优秀公司的八大特点：行动迅速，决策果断；接近顾客，以优秀的产品和优秀服务维持优势；锐意革新，全力支持敢闯敢做的改革者；珍视企业至为宝贵的资源——人，通过人潜能的发挥来提高生产率；以价值准则为轴心，把公司每部的各种力量凝聚到企业目标上来；扬长避短，展开多角化经营，增强应变能力；组织结构简单,减少层次；宽严相济,张弛有节，注重管理艺术。
从中我们看到了文化因素对企业发展的重大意义，进而总结美国最成功企业中的文化因素的经验，对我国企业发展有所启发。
本文从企业文化及企业管理的本质,企业文化与企业管理的辩证关系,企业文化在再造中实现管理革命三方面详细阐述了企业文化建设与企业管理之间密不可分的关系,从而说明加强企业文化建设与提高企业管理水平、进行管理创新结合起来，是中国企业发展进程中的战略抉择。
一、《彼得斯_寻求优势-—美国最成功公司的经验》写作背景一个人的行为做事有其思想根源，就是人的性格。
企业文化其实就是企业的性格.因而，企业诞生的时候，企业文化也就如影随形、相伴而生了。
但认识到企业文化的存在,并有意识地研究企业的这种性格,却是相当晚近,也仅仅20世纪80年代初的事情.就在这20多年的发展历史中，文化研究异彩纷呈，成为管理科学一个重要的分支。
准确地说,企业文化研究的兴起源于美国企业界应对来自日本企业的挑战。
作为第二次世界大战战败国的日本,为了从经济崩溃的危机中恢复过来，开始向美国和西方学习经济管理。
但是，在接受美国质量管理等思想的同时，日本企业非常注重走自己的路.日本企业在日本传统文化的基础上，吸收西方先进经验，所创造的管理模式，恰恰走在矛盾重重的欧美模式的反面。
20世纪70年代，遭遇OPEC(石油输出国组织)石油提价的西方企业陷入能源危机，日本企业却发展出节约能源的消费产品。
浅谈托马斯·彼得斯管理思想
摘要: 托马斯.彼得斯是美国最负有盛名的管理学大师,顶级商业布道师,在美国乃至整个西方世界被称为“商界教皇”。
其管理思想被称为企业的管理圣经,他的全部管理思想可以浓缩为两条原则即尊重人、激励人,人是管理的关键。
人的因素是管理的第一因素:管理的一切问题都将归于一个问题--人的问题;管理的根本问题就是你的管理是激发还是抑制了人的主动性和创造力?这就是托马斯.
彼得斯的伟大发现。
关键词:管理思想;理性管理;管理原则;管理哲学
1 托马斯.彼得斯管理思想的产生
20世纪80年代以后,整个世界处于一种极度动荡的过程中,国际政治动荡起伏,世界经济变幻莫测。
而当时的科学技术又日新月异,世界国与国之间的竞争开始由以军事实力为基础向以经济实力为基础转移。
当时的美国失去了战后以来在国际市场上的绝对优势,尤其是20世70年代末的能源危机,使美国的企业面临严峻的挑战。
在这样的情况下西方管理学者对全球新的竞争条件下企业的生存与发展进行了深入思考,形成了一些新的思想,最主要是从过程管理向战略管理转变,也就是由内向管理往外向管理、从产品的市场管理向价值管理转变,从行为管理向文化管理转变。
托马斯.彼得斯的管理思想也是响应了时代的号召而产生的。
2 托马斯.彼得斯的管理思想及作用
2.1管理思想内核
彼得斯的管理思想基本上有这样两个方面:一是人受到“两重性”的驱动,他既要作为集体的一员,又要突出自己,他既要成为一个获胜队伍中的一个可靠的成员,又要通过不平凡的努力而成为队伍中的明星;二是只要人们认为某项事业从某种意义上说是伟大的,那么他们就会情愿地为了这个事业吃苦耐劳。
从这两个基本的思想内核中我们可以看出彼得斯从管理中发现了人,并把“人本”当成了他整个管理思想的基石。
他在《追求卓越》一书中就用了很大的篇幅来记述了西方管理的传统,并直截了当地指出了传统理性管理思想的重大缺陷,他认为:“理性主义方法没告诉优秀的企业已学到的东西,没有告诉我们如何去呵护顾客……”,
如果说杜拉克使管理成为一门学问,那么托马斯.彼得斯就使管理接近一门艺术。
在他看来,管理不仅是理性、命令、控制、它更是一种好奇心、创造力与想象力的游戏。
所以托马斯.彼得斯就提出了以“人本”为核心的管理思想,他的全部管理思想就可以浓缩为两条原则:尊重人、激励人,人是管理的第一关键字。
人的因素是管理的第一因素:管理的一切问题都将归于一个问题--人的问题。
2.2管理原则
托马斯.彼得斯对美国的经济情况十分熟悉,对企业的了解程度也是十分深入,无论是巨型的公司还需要企业,无论是制造业、服务业方面,他都有很高的见解。
管理思想中的八大原则也就是他在美国花费数年时间辗转美国各地,深入企业调查研究取得数百个大小公司的第一手材料,像大家比较熟悉的通用、麦当劳、宝
洁等公司都是他直接深入公司基层获取资料通过分析而发现得出这些优秀企业的共同品质,即我们现在提到的八大原则。
2.2.1崇向行动
管理八大原则中的第一条原则就是崇向行动。
也就是指一种行为风范:行动迅速、发现问题马上着手解决;走动式管理,走出办公室随时出现在员工身边或问题现场;有了创意立即进行实验;用制度和企业文化保障创新和实验的自由,保护行动者把创新者当成英雄。
崇尚行动强调的实际是快速执行,行动者就是执行者,他们是有创新意愿和有创造力的人。
2.2.2接近顾客
贴近顾客,说的就是要强烈关注顾客偏好、积极倾听顾客的意见、在产品和服务上贴近顾客的需求,并把顾客的特殊需求当成创新的突破口。
它强调的是关注顾客,顾客是产品和服务的购买者,是需要尊重的有个性的人。
现在的中国企业也多在宣言里有这么一条,而且很多都是把“顾客第一”放在头条的位置,但仅仅是这样写出来根本没有用的。
那些优秀的企业并不是把顾客当成口号,而是有实实在在的行动。
而我们呢,根本就没有行动。
其实,是否尊重顾客、关注顾客,不光是在中外企业之间划了一道分界线,在外国的优秀企业与差劲企业之间也划清了分野。
2.2.3自主创新
自主创新原则,是指企业对员工鼓励自主和自律,而不是密切监督,以创造宽松的创新氛围。
它避开成文的制度,以一种非正式的方式来保护和支持为产品创新自愿努力不懈的创新斗士,它强调的是对人的主动性和创造性的正面导向。
创新是企业活力的源泉,没有创新,企业就是一潭死水,所以创新是企业的内在需求。
但企业是追逐利润的经济动物,它相当势利,又很短视,它不能对需要长久等待的利润保持耐心,也不愿为有风险的创新项目承担成本。
而优秀的企业,则会利用非制度手段来保存创新火苗,最大限度地赋予创新者以创新自主权。
2.2.4深入基层
深入基层,就是说企业或者是公司的领导一定要深入到员工工作的第一线中去了解和调查企业的基本运行和操作。
不能只是高高的站在上方,一谓的高高指挥,这样不经基层实践的指挥可以说是瞎指挥,对一个企业的运行和发展是没有更好的推动作用的。
2.2.5以人促产
以人促产,是指尊重雇员人格和个性,采取正面激励的手段来提高他们的工作积极性,避免管理者与员工之间有“我们”和“他们”的对立情绪。
它强调人的因素对于企业发展的重要性,员工是企业的神经末梢,他们的反应受管理层及领导者的影响,只有他们的人格和个性得到企业应有的尊重,他们才能把企业视同己有。
2.2.6不离本行
不离本行,是指企业应专注于自己的核心业务,以独特的利润模式和经营模式,形成所谓的核心竞争力。
这里强调的是专注,只有专注,才能杰出,企业如果能始终“专注于自身”,保持竞争优势,就能避免无谓的风险。
不过,现在的核心业务早已不是过去的“不离本行”的概念了,因为许多集团企业都是跨行业的。
彼得斯在《追求卓越》一书中举例说到宝洁公司:宝洁一直是高质量的象征,除非它意识到自己有明显的优势,否则宝洁是不公推出新产品或对旧产品进行更新的。
也就是反映了一个公司对质量而不是对花样的一味追求。
2.2.7精兵简政
精兵简政也就是指企业的组织结构要简洁,人员要精干。
这里强调的是组织结构的简洁,人员的精干。
复杂的组织结构会给沟通增加困难,会削弱组织协同一致的能力。
机构臃肿的企业往往人浮于事,体制僵化,官僚主义盛行,不易生存。
小的即是好的,优秀的企业能清楚地认识到保持简单的重要性,善于“肢解”自己,即使面临复杂的巨大压力也能很好的解决。
2.2.8张弛互济
松和紧,宽和严,大和小,少和多,软和硬……如何调适和把握?这正是管理的幽门和玄关。
张弛互济是指一个企业也发展的目标要保持松紧有度的特性但却不窒息创新的控制系统。
是指一种兼容并包的管理风格,它对目标保持松紧有度的跟进,但却不窒息创新。
这种管理使得宽松的工作环境与严格的共享价值、自由创新与对于纪律、细节和执行的铁的规则等,这些表面对立的东西在同一种管理系统中和谐并存。
这里强调的是企业文化的包容性,因为企业中人的多面性,决定了企业文化的多面性,所以企业不能用死板的管理来压制人创造的自由,而是要用包容性的文化来激发人的创造力。
2.3人性是一个矛盾的综合体
彼得斯在建构他的管理思想时应用了大量的心理学的研究成果,以寻求调动人的最大潜力的途径。
(1)所有的人都是以自我为中心的,对来自他人的赞扬感到快慰,有普遍趋于认为自己是优胜者的趋势。
(2)人是环境的奴隶。
(3)人迫切需要活得有意义,对于这种意义的实现愿意付出极大的牺牲。
(4)人们通常将成功看成是由自身因素决定的,而把失败则归于体制所造成的,以便使自己从中开脱出来。
(5)大多数人在寻求安全感时,好像特别乐于服从权威,而另一些人在利用他人向他们提供有意义的生活时,又特别乐于行使权力。
2.4彼得斯的管理哲学
在彼得斯看来,成绩优秀的公司既为人们提供了出人头地的机会,又将这一机会和一种具有超越意义的哲学和偏偏体系结合起来,这真是一种绝妙和结合。
这里说明了一个重要的事实:所谓的管理新思想是把我们引入一个模糊不清的、自相矛盾的世界,但这是一个重要的原则,是一个具有更大用处的原则,最重要的事情是看他们是否懂得这个原则,是否知道运用这个原则如何去处理这些自相矛盾的事情。
最后彼得斯对人性的认识进行了归纳:(1)人们需要有意义的生活。
(2)人们需要受一定的控制。
(3)人们需要受到鼓励和表扬。
(4)人们的行动和行为在一定程度上形成态度和信念,而不是态度和信念形成行动和行为。
3 结语
通过上面几个方面对托马斯.彼得斯管理思的探讨,可以看出其管理思想与传统的管理思想有着非常大的区别,传统的管理思想无疑是一种纯理性的管理模式,是用一种严密的理性逻辑来进行分析和管理企业的,无论是泰勒的科学管理,还是梅奥的行为研究都是建立在这种理性的思维基础上的。
而彼得斯则更强调的是一种非理性的管理,他把“人本”当成他整个管理的基石,其管理思想是美国式管理的经典思想,他的提出可以说是对西方传统理性管理思想的一个挑战,也可以说是开创了一个新的管理时代。
参考文献:
[1][美]托马斯.彼得斯,罗伯特.沃特曼. 追求卓越.北京天下风经济文化研究所译.中央编译出版社,2001.
[2]郭咸纲.西方管理思想史.经济管理出版社,2004,9.
[3]姜杰等.西方管理思想史.北京大学出版社,2007,7.
[4]沈国明,王东.企业制度与国际竞争力.经济科学出版社,2001,10.
[5][美]吉姆.柯林斯. 俞利军译. 从优秀到卓越.中信出版社,2006,11.。
