以目标管理为抓手全面推行绩效管理

全面实施绩效管理实施方案
绩效管理是企业管理的重要组成部分，是实现企业战略目标的重要手段。

全面
实施绩效管理，对于提高企业的竞争力和效益具有重要意义。

本文将从目标设定、绩效考核、绩效激励等方面，提出全面实施绩效管理的具体方案。

目标设定是绩效管理的基础，企业需要明确制定整体目标和部门目标，确保目
标具体、可衡量、可达成。

在目标设定阶段，需要与各部门和员工进行充分沟通，确保目标的合理性和可行性。

同时，要建立目标达成的考核标准，以便后续的绩效考核和激励。

绩效考核是绩效管理的核心环节，通过对员工和部门的工作绩效进行定期评估
和考核，可以客观地了解员工的工作表现和部门的运营状况。

在绩效考核中，要注重量化指标和定性指标的结合，综合考虑员工的工作业绩、能力发展、团队合作等方面的表现。

同时，要建立公平公正的考核机制，确保考核结果的客观性和公正性。

绩效激励是激发员工工作积极性和创造力的重要手段，通过激励机制，可以有
效地调动员工的工作热情和积极性。

在制定绩效激励方案时，要根据员工的实际表现和贡献，给予相应的奖励和激励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。

同时，要注重激励的及时性和灵活性，确保激励措施能够有效地激发员工的工作动力和创造力。

全面实施绩效管理需要全员参与，需要建立健全的绩效管理制度和流程，需要
不断完善和调整绩效管理方案，以适应企业发展的需要。

只有通过全面实施绩效管理，才能更好地激发员工的工作激情，提高企业的竞争力和效益，实现企业的可持续发展。

企业如何有效推行绩效管理绩效管理在现代企业管理中扮演着重要的角色。

通过绩效管理，企业能够衡量员工的绩效，并以此为基础进行薪酬激励、晋升选拔和业绩评估等决策。

然而，很多企业在推行绩效管理的过程中遇到了困难和挑战。

本文将探讨企业如何有效推行绩效管理，并提出相应的解决方案。

一、建立明确的绩效管理目标绩效管理的首要任务是确立明确的目标，从而使组织和员工能够在一个共同的框架下努力工作。

企业应该明确绩效管理的目标，包括提高员工的工作效率、激发员工的工作积极性以及提升整体组织绩效。

为了实现这些目标，企业应该制定相应的指标和标准，并与员工进行充分沟通。

二、建立全面的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节。

企业应该建立全面的绩效评估体系，包括定期进行绩效评估、360度评价以及目标管理等。

定期进行绩效评估可以及时了解员工的工作情况，360度评价可以获取多角度的反馈信息，目标管理可以帮助员工明确工作目标并追踪实现情况。

通过绩效评估体系的建立，企业能够更有效地评估员工的表现，并做出相应的激励和晋升决策。

三、设定合理的激励机制激励机制是推行绩效管理的重要方面。

企业应该设定合理的激励机制，激励员工积极参与绩效管理。

激励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等多种形式。

同时，激励机制应该具有一定的灵活性，允许根据不同员工的绩效做出调整，以确保公平性和有效性。

四、培养绩效管理的文化氛围绩效管理需要企业建立一种注重结果、重视绩效的文化氛围。

企业应该加强对绩效管理的宣传和培训，使员工充分了解绩效管理的重要性和好处。

此外，企业还可以通过创建绩效管理的交流平台，鼓励员工分享经验和互相学习，以形成一种积极向上的工作氛围。

五、持续改进和优化绩效管理绩效管理是一个不断改进和优化的过程。

企业应该及时总结经验教训，根据实际情况对绩效管理进行调整和改进。

此外，企业还可以借鉴其他企业的成功经验和行业的最佳实践，不断提升绩效管理的水平和效果。

六、解决推行绩效管理中的困难和挑战在推行绩效管理的过程中，企业可能会面临一些困难和挑战。

部门（部门经理）目标管理及绩效考核办法第一章总则第一条：为全面落实公司《绩效考核制度》，规范部门（部门经理）目标管理及绩效考核工作，有效监控目标管理工作的实施，指导并激励部门（部门经理）改进工作绩效，制订本办法。

第二条：本办法适用于公司一级部门（部门经理）、二级部门（部门经理）的目标管理及绩效考核工作。

第三条：部门评价每季度实施一次，评价结果除了与本部门经理的绩效工资挂钩以外，还作为本部门员工绩效评级的依据。

第二章职责第四条：总经理办公室职责：1、组织各部门制定年度目标、重点工作计划并对目标和计划进行分解。

2、组织制定部门经理绩效考核办法，并根据需要进行修订和完善。

3、组织各部门制定季度工作计划，确定考核量化指标及重点工作指标。

4、组织一级部门经理的自评、同级评议和主管领导评议活动，汇总考评结果。

第五条：一级部门经理职责：1、制定本部门年度工作目标和计划，并将目标计划分解，制定每季度工作目标。

2、负责组织实施所属二级部门（部门经理）的绩效考核工作。

第三章部门目标管理第六条：总经理办公室每年第四季度组织各部门制定次年度工作计划，计划中应包括：1、部门年度绩效指标，由总经理办公室与各部门协商确定，年度指标必须量化。

2、年度重点工作计划，根据公司年度经营目标及本部门管理目标确定，每项重点工作必须设定明确而具体的预期目标或阶段性成果，尽量做到量化、细化，便于执行，便于衡量，便于考核。

第七条：总经理办公室汇总各部门年度工作计划，报总经理办公会审议通过，作为目标管理和绩效考核的依据。

第八条：部门经理每季度末制订本部门次季度工作计划，计划内容应包括：1、绩效指标：根据年度计划分解。

2、重点工作计划：依据年度重点工作计划分解或公司的总体安排、领导指示而制定。

第四章考核方法第九条：对部门（部门经理）的考核内容分为三个方面：绩效指标、重点工作和管理素养。

其中前两方面的考核依据主要来自部门工作计划，即考核各部门的计划完成情况。

企业管理中的目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是企业管理中的重要环节。

通过设定明确的目标，并对员工的绩效进行考核，可以帮助企业提高组织效益，促进员工个人成长和发展。

本文将探讨目标管理与绩效考核在企业管理中的作用，并介绍一些常用的目标管理和绩效考核方法。

一、目标管理目标管理是企业管理的基础，它能够为企业提供一个清晰的方向和准确的目标。

目标可以分为企业级目标、部门级目标和个人级目标，每个层级的目标都应该与上一层次的目标相互关联，形成一个整体。

通过目标管理，企业可以明确自身的发展方向，并将目标落实到各个层级的员工身上。

在目标管理中，需要明确目标的内容和指标。

目标的内容应该是具体、明确、可衡量和可达成的。

目标指标可以根据不同部门和岗位的特点来制定，例如销售部门可以以销售额和市场份额作为目标指标，生产部门可以以产品质量和产能提升作为目标指标。

另外，目标管理的过程也很重要。

目标应该具有可操作性和可监控性，需要制定明确的时间节点和责任人，以确保目标能够按时达成。

同时，目标的执行情况也需要及时进行监测和评估，及时对目标进行调整和优化，以适应外部环境的变化。

二、绩效考核绩效考核是评价员工实际工作表现和达成目标情况的一种方法，通过对员工绩效的评价，可以了解员工的工作能力、工作态度和工作质量，为员工提供发展机会和激励措施。

绩效考核在提高组织绩效和激励员工方面具有重要的作用。

绩效考核可以根据企业的具体需求和特点，制定相应的考核指标和评价方法。

常用的绩效考核方法包括评分法、排名法、360度评价法等。

评分法是根据员工在工作中的表现和达成目标情况进行打分，通过对各项指标进行加权平均来评价员工的绩效水平。

排名法则是将员工进行排序，按照绩效表现的优劣进行差异化奖惩。

360度评价法是对员工进行全方位、多角度的评价，不仅包括直接上级的评价，还包括同事、下属和客户的评价，可以更全面地了解员工的绩效情况。

绩效考核的结果应该及时反馈给员工，与员工进行沟通和交流，帮助员工了解自身的优点和不足，并提供发展方向和改进建议。

以目标管理为核心的公立医院绩效考核制度建设一、目标管理的理念与公立医院的绩效考核在公立医院这个特殊的组织环境下，绩效考核一直是管理和运营中的核心环节。

通过绩效考核可以评估医院的管理水平和服务质量，激励医务人员的积极性和创造性，推动医院全面发展。

而目标管理则提供了一个有力的工具，来帮助医院明确其发展目标、衡量和评估目标的实现情况。

只有建立以目标管理为核心的绩效考核制度，医院的管理和服务质量才能得到有效提高，医院的利益和社会效益才能得到最大化。

1. 强化管理者的目标意识和管理责任感在医院管理中，强调目标管理可以帮助管理者更加明确自己的工作目标，提高管理责任感和执行力。

通过制定明确的管理目标和绩效指标，管理者可以更加清晰地了解自己在工作中的责任和使命，从而更好地推动医院的发展和提升。

2. 提高医务人员的自我激励和责任感医务人员是医院的核心力量，他们的积极性和责任感直接影响到医院的服务质量和绩效表现。

通过目标管理方式进行绩效考核，可以让医务人员更加清晰地了解自己的工作目标和应该达到的标准，从而提高其自我激励和责任感，更好地完成工作任务。

3. 促进医院的全面发展和提升公立医院作为服务社会的重要组织，其绩效考核制度的建立和完善直接影响到医院的管理水平和服务质量。

通过以目标管理为核心的绩效考核，可以促进医院的各项工作都在符合医院整体目标的前提下进行，使得医院的发展更加集中、有效和协调。

三、面临的挑战和解决方案1. 目标制定的难度：公立医院面临的任务繁重，人员多样性和管理体系复杂，可能导致目标管理制度的实施难度增加。

解决方案：可以通过分级制定和管理目标，充分调动全体医务人员的积极性和创造力，完成更高层次的管理目标。

2. 绩效指标的科学性和实用性：绩效考核制度需要有科学合理的绩效指标来衡量医院的绩效表现，但是过多复杂的指标可能导致绩效评估的难度和成本增加，也不利于医务人员的理解和接受。

解决方案：可以通过调研分析，精简和优化绩效指标，使其更加具有实践意义和操作性，有利于绩效评估和医院的实际发展需求。

全面实施绩效管理的步骤1. 了解绩效管理的定义和目标绩效管理是一种管理工具，旨在评估和提高组织、部门和员工的绩效水平，以实现组织战略目标。

了解绩效管理的定义和目标是全面实施绩效管理的第一步。

绩效管理的目标可能包括提高员工的工作表现、激励员工提升业绩、识别和奖励优秀的绩效等。

2. 确定绩效管理的指标和标准绩效管理需要明确的指标和标准来评估绩效。

这些指标和标准应该与组织的战略目标和具体的岗位职责相匹配。

例如，销售岗位可以使用销售额、销售量和客户满意度等指标来衡量绩效。

制定指标和标准时，需要确保其具体、可衡量、可操作和可达成。

3. 设计绩效评估方法和工具绩效评估方法和工具是用于收集和评估员工绩效数据的工具。

常用的绩效评估方法包括员工自评、直接经理评估、同事评估和客户评估等。

设计绩效评估方法和工具时，需要确保其公平、客观和可靠。

4. 建立绩效目标和计划绩效目标和计划是根据绩效指标和标准确定的员工工作目标和计划。

这些目标和计划应该明确、可衡量和可达成。

员工应该与直接经理一起制定绩效目标和计划，并定期进行进度和结果的跟踪。

5. 实施绩效评估和反馈绩效评估和反馈是绩效管理的核心环节。

定期进行绩效评估，收集相关数据并与绩效指标和标准进行对比，以评估员工的绩效水平。

根据评估结果，及时向员工提供反馈，包括强项和改进建议。

6. 进行绩效改进和发展绩效改进和发展是持续提高组织和员工绩效的关键步骤。

根据绩效评估的结果，发现绩效不达标的问题，并制定改进计划。

同时，提供培训和发展机会，帮助员工提升绩效水平，并与员工共同制定个人发展计划。

7. 监督和跟踪绩效管理的实施监督和跟踪绩效管理的实施是确保绩效管理有效运行的重要环节。

监督和跟踪可以通过定期开展绩效评估以及与员工和经理进行沟通和反馈来实现。

同时，可以通过绩效数据分析和绩效管理系统等工具来监测和追踪绩效管理的效果。

8. 奖励和认可优秀绩效绩效管理应该与奖励和认可机制相结合，及时激励和表彰优秀的绩效。

管理制度下的目标管理与绩效考核目标管理和绩效考核是现代企业管理中至关重要的环节。

在一个良好的管理制度下，目标管理和绩效考核可以有效地指导组织的运作，提高员工的工作效率和整体业绩。

本文将探讨管理制度下的目标管理和绩效考核的重要性，并介绍一些实施这一制度的方法和技巧。

一、目标管理的重要性目标管理是将组织的整体战略和目标转化为可操作的具体任务和指标的过程。

通过设定明确的目标，员工可以明确工作重点，有针对性地开展工作。

管理者可以根据目标进行绩效评估，及时发现问题和改进方向。

目标管理的好处主要体现在以下几个方面：1.明确工作目标：目标管理为员工提供了明确的工作目标，使他们知道自己需要完成什么任务、达到什么指标，从而避免了工作的盲目性。

2.提高工作效率：目标管理可以促使员工有明确的工作计划，并按照计划有条不紊地执行，从而提高工作效率。

3.促进团队协作：通过目标管理，员工可以清楚地知道彼此的工作目标，有助于团队成员之间的协作与配合，促进团队的整体绩效。

二、目标管理的实施方法实施目标管理需要考虑以下几个方面：1.确立明确的目标：目标应该具体、可衡量，并与组织整体战略和目标相一致。

同时，目标应该是可实现的，并且能够激发员工的积极性。

2.分解目标到个人：将整体目标分解为具体的个人任务和指标，每个员工都要清楚地知道自己的工作任务和应该达到的指标。

3.设定时间节点：为每个目标设定明确的完成时间，并在实施过程中进行跟踪和监控，及时发现问题并进行调整。

4.提供支持和资源：为员工提供必要的支持和资源，确保他们能够顺利完成工作任务。

三、绩效考核的重要性绩效考核是评估员工在一定时间内工作表现的过程，通过绩效考核可以客观地评价员工的工作表现和业绩。

绩效考核的重要性主要体现在以下几个方面：1.激励员工：通过绩效考核，优秀的员工可以得到合理的认可和回报，激励他们继续努力。

同时，绩效考核也能够检验员工的工作能力和素质，为个人发展提供指导。

目标管理和部门绩效考核实施方案目标管理和部门绩效考核实施方案随着市场竞争的加剧，企业迫切需要对自己的经营管理进行精细化和科学化，而目标管理和部门绩效考核正是其中两个重要的方面。

目标管理指的是利用目标管理模式，将企业的策略目标转化为明确的责任和行动方案，并完善其监测机制，通过不断积累和改进，实现企业目标的可持续发展。

部门绩效考核则是利用量化的方法对企业的各部门的工作表现进行评估，以便更好地掌握工作进度和绩效水平，为企业的发展提供有力支撑。

本文旨在探讨目标管理和部门绩效考核的实施方案，并提出相关建议和启示。

一、目标管理实施方案首先，建立目标管理系统需要从明确企业目标和目标分解开始。

企业的目标应该是具有可操作性和可量化性的，而且还要符合企业现阶段的战略规划。

然后，将企业目标逐级分解到各级部门和个人，最终建立一个完整的目标体系，并制定具体的任务分解和绩效考核方案。

其次，目标管理中心应该要建立具有科学性、合理性和统筹性的目标制定和监测机制，以便更好地把握目标的实现和管理，保证目标管理的高效性和精确性。

最后，为了使目标管理管理能够得到有效的实施，必须要进行有效的宣传和推广，让全体员工充分了解目标管理的重要性，并提高他们对目标管理的主动性和参与度。

二、部门绩效考核实施方案部门绩效考核是企业管理的重要一环，对企业的业绩和财务口碑产生重要影响。

因此，如何制定和实施有效的部门绩效指标和考核方案就成为了一项重要工作。

在制定绩效指标方面，应该依据企业战略目标和部门职能角色，选定恰当的指标类型和指标体系，并结合实际情况进行量化指标建设和标准化操作，确保指标的科学性和合理性。

在考核方案实施方面，可以采用各种方式开展绩效考核，例如完成率、评分、奖金等方式，不过应该注意合理性和公平性，只有这样才能提高员工的参与度和积极性。

三、目标管理和部门绩效考核实施建议与启示针对目标管理和部门绩效考核，我们提出以下几点建议和启示：1. 企业管理者应该意识到目标管理和部门绩效考核的重要性，将其纳入企业战略规划中，确立形成目标管理和绩效考核的一系列体系；2. 制定目标管理和部门绩效考核的实施方案时，应该充分考虑企业的实际情况，结合内部外部环境和企业资源状况，建立具有操作性和可实施性的方案；3. 目标管理和部门绩效考核的实施需要全员参与，应该充分尊重员工意见，促进全员合作，提高员工的积极性和参与度；4. 因为目标管理和部门绩效考核的实施需要依据事实和数据进行，要求成果取决于员工行为的确切关系，因此应该不断地学习和改进，保证管理方案的科学性和精确性，并将其运用于企业经营决策。

1 前言安钢股份公司第一轧钢厂是一个年产240万吨棒型材企业,主要产品有圆钢、螺纹钢、槽钢。

近几年来,该厂坚持以科学发展观为指导,依据卓越绩效管理模式,结合生产经营实际,坚持管理系统创新和流程再造,推动了管理持续升级,尝试应用平衡计分法对岗位和单位进行绩效考核,并取得了一定的成效。

2 实施文件化管理,奠定绩效管理基础近几年来,为适应现代化企业制度要求,提高全员生产率,坚持推进管理创新,实施“管理流程再造”,从建立现代化企业制度出发,全面构建文件化、制度化、规范化管理平台,努力提升管理质量和档次,融合ISO9000、ISO9004:2000版先进管理模式,吸取管理精髓,运用系统原理、动力原理、人本原理等现代化管理理念,系统设计管理体系文件,全面创新管理理念和升华各模块的管理内涵,制定了各专业管理制度,构筑了一个覆盖面广、系统性强、科学严谨、先进适用的文件化管理体系。

2.1明确目标绩效管理思想,制定科学的计算考核框架目标绩效管理考核体系,按照财务层面、客户层面、内部运营层面和基础管理、学习成长个层面进行目标的建立与分解,采用平衡计分法统计技术,系统设计考核机制,优化整合考核要素,建立了绩效目标相互关联、过程终端因果对应、保障措施逐级支撑的目标绩效考核体系。

2.2建立过程质量考核机制,培育职工自主管理意识在管理考核中,往往重终端结果,轻过程指标考核现象;注重量化指标考核,而忽略质化指标的考核,为此,根据生产特点,管理要求采取三种管理手段:1)在车间的过程考核上,设置了安全过程管理审核、质量过程管理审核、设备过程管理审核及综合管理审核。

2)在员工过程上,通过管理写实、工作留痕等手段,注重对过程管理痕迹的追溯和验证,形成对非量化指标的测量、回馈考核机制,从而公正、准确、量化评价员工的管理效果和管理贡献程度,使个人绩效目标完成质量与奖金收入真正挂起钩来。

促进员工关注个人工作业绩,注重个人能力发挥,为员工成长和工作绩效改善提供了一个管理平台。

讲解目标管理和绩效管理在当今的企业管理中，目标管理和绩效管理是两个至关重要的概念。

它们对于提高组织效率、激发员工潜能以及实现企业战略目标具有不可忽视的作用。

接下来，让我们深入了解一下这两个管理领域的核心要点。

一、目标管理目标管理，顾名思义，是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

首先，目标的设定是目标管理的起点。

目标应当是明确、具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。

例如，如果一个销售团队的目标是“提高销售额”，这就不够明确和具体。

更好的目标应该是“在本季度末，将销售额提高 20%，通过拓展新客户和增加老客户的购买量来实现”。

这样的目标清晰地指明了方向和具体的要求。

其次，目标的分解至关重要。

一个大的目标往往需要分解为多个小目标，分配到不同的部门或个人。

这就像是一个巨大的拼图，每个小块都有其特定的位置和作用。

比如，一家制造企业的年度目标是“提高产品质量并降低生产成本”，这可能会分解为生产部门的“降低废品率5%”、采购部门的“降低原材料采购成本8%”等具体的小目标。

再者，目标管理强调员工的自我控制和自我管理。

员工不再是被动地接受任务，而是主动参与目标的制定和实现过程。

他们清楚地知道自己的工作目标是什么，以及如何去实现它。

这种自我管理的方式能够极大地激发员工的积极性和创造力。

目标管理还促进了有效的沟通和协作。

在目标设定和分解的过程中，各个部门和员工之间需要进行充分的沟通和协调，以确保目标的一致性和相互支持。

例如，研发部门在开发新产品时，需要与市场部门沟通，了解客户的需求和市场趋势，确保产品能够满足市场的需求。

二、绩效管理绩效管理则是一个系统的过程，用于评估员工的工作表现，并将评估结果与薪酬、晋升、培训等人事决策挂钩。

绩效评估是绩效管理的核心环节。

评估的方法多种多样，包括定量评估（如销售业绩、生产数量等）和定性评估（如工作态度、团队合作能力等）。

以目标管理为核心的公立医院绩效考核制度建设随着医院竞争的日益激烈，公立医院也开始着手建立一套科学有效的绩效考核制度，提高医院绩效管理的水平，迎头赶上市场进程。

目标管理作为绩效考核的核心，可以帮助医院全面、系统地评估绩效，提高管理水平和服务质量。

本文将从目标管理的概念和主要内容、公立医院绩效考核制度的特点以及制度建设的案例等方面，阐述以目标管理为核心的公立医院绩效考核制度建设。

一、目标管理的概念和主要内容目标管理是指根据战略目标，对组织各部门和个人制定明确的、可衡量的具体目标，以此作为绩效考核和管理的依据。

其主要内容包括制定目标、制定绩效指标、确定完成期限、跟踪进展情况和评估绩效等。

1. 组织更加复杂。

医院由医疗、人事、财务等多个部门组成，人员众多且分工繁琐，因此绩效指标的制定需要考虑到各部门的协作关系，不能以个别部门的利益为出发点，从整体上考虑绩效改进。

2. 目标更加多元化。

医院的目标不仅要考虑到收入和利润，还要考虑到医疗质量、医疗安全、患者满意度等质量性目标，同时还要考虑到医院的公益性质，注重社会责任和使命意识。

3. 评价方式更加科学。

公立医院的绩效评价需要充分考虑到医院特有的性质和社会责任，不仅要以量化指标作为衡量标准，还要综合考虑医生、患者和社会各方的评估反馈，制定科学合理的评价标准和方式。

1. 确定目标管理的理念和方法，明确制定目标、评估目标当中所应付出的成本。

2. 制定具体的目标，根据医院战略目标及发展需求，明确各部门的工作重点和目标任务，并考虑到患者需求、病种数量、药品使用情况等指标，并建立管理信息系统，对目标进行跟踪和分析。

3. 设计绩效指标，利用统计学方法，根据各个部门的实际情况，确定科学合理的绩效指标，要求指标尽量简单易行，和工作相关度越高越好。

4. 确定完成期限，根据目标以及医院内外的竞争情况，制定明确清晰的完成期限，以确保目标的实现。

5. 跟踪进展情况，及时发现问题并采取措施解决。

2024目标管理和部门绩效考核实施方案2024目标管理和部门绩效考核实施方案1一、指导思想狠抓落地、重在辅导、严中有爱、达成目标。

把现有的绩效制度认真执行到位落到实处，改变绩效管理仅仅是评分的现状，把绩效辅导工作真正做起来，各级干部对下级做绩效管理既要严格也要关爱，要从内心真正想帮助下级成长进步，最终帮助下级达成绩效目标，从而达成组织的整体目标。

二、组织与职责(一)根据集团绩效管理制度，为切实推行绩效管理工作，集团设立绩效管理领导小组和绩效管理工作小组。

1.绩效管理领导小组主任：总裁组员：副总裁2.绩效管理工作小组组长：企管部负责人成员：企管部副总监、财务管理部负责人、审计监察部负责人、总裁办负责人。

(二)职责1.绩效管理领导小组(1)确定集团绩效管理方针和导向;(2)审核、审批集团绩效管理实施方案及相关制度;(3)审核、审批集团绩效管理实施评选结果及奖惩措施;(4)审批绩效管理工作小组提报的绩效管理实施总结报告;(5)指导、监督、评价绩效管理工作小组的工作质量和效率。

2.绩效管理工作小组(1)参与评审绩效管理实施方案;(2)负责跟踪、监控集团本部及集团关键人员的绩效指标完成情况，建立预警机制，提供必要的调整与管理改进建议;(3)参与绩效管理实施优秀的评选。

(三)部门分工企管部负责组织制定绩效管理实施方案与相关制度，并对实施过程与效果进行追踪和评估，对各单位与干部提供绩效管理的专业技术培训与支持，组织评选先进，组织绩效管理实施效果总结与评估;其他部门、子公司、事业部负责专项领域绩效计划制定、绩效辅导、绩效考评等工作，向考评组织部门提供考核数据;三、人员范围控股职能部门正副职、子公司(事业部)正副职、路桥各分公司正副职。

以上干部每人选一名下级做重点绩效辅导。

四、时间与步骤本次绩效管理实施工作自8月26日至1月20日。

第一阶段：方案制定与宣传发动(.8.17-8.26)(一)方案制定(8.17-8.19)：拟订绩效管理方案，报总裁审批。

以目标管理为中心的职能部门绩效考核制度(一)摘要:职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点｡文章介绍了丹江铝业公司职能部门的绩效考核指标的基本结构、考核运行程序和考核特点,该考核制度已运行近三年,取得了较好的经济效益｡关键词:绩效考核;职能部门;考核制度职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点｡因为职能部门之间工作差异较大,考核的指标、权重设置很难把握,同时这些部门由于事务性工作多,工作量不易测量,临时性工作多,计划性较弱,工作的成果不容易衡量等特点,所以总是很难给职能部门制订出一个可以量化,令人信服的考核方案｡特别是考核指标的量化、评估,由于缺少与经营部门或生产部门相类似的定量指标,往往依靠定性指标来进行考核,考核的公正性、公平性经常受到质疑,考核方案得不到各相关单位的支持｡由于考核指标片面,还有可能出现各部门绩效考核结果均为优秀,而企业经营业绩平平的状况,考核结果不能度量各部门对企业的真实贡献大小,造成企业高层对考核不感兴趣｡久而久之,职能部门的考核逐渐流于形式化｡丹江铝业公司根据ISO9000认证的管理理论,科学地将职能部门的日常工作细化、分解,加以量化和标准化,完成了由定性到定量的测评过程,较好地实现了对职能部门考核的公平性和公正性,运行近三年,取得了较好的效果｡1考核指标的基本结构1.1通用指标通用指标为月度绩效考核指标,由管理制度、月工作计划和部门建设三项构成｡(1)管理制度主要考核职能部门各项管理制度是否健全｡(2)部门团队建设｡主要考核部门的团结协作精神,凝聚力、培训及队伍建设｡(3)月工作计划包括:①月重点工作计划｡按各部门与公司签定的《目标责任书》的目标分解的阶段性任务｡②突发性工作｡对月初难以预见的或根据市场及外部环境的突发性变化带来的当月突发性(包括生产、经营、技术、管理等方面)工作｡主要依据来源于上级部门的通知、文件;公司经理办公会;各项专题会;领导临时交办的工作｡1.2专项指标专项指标为月度绩效考核指标｡职责履行情况考核,是部室考核的重点,分值占考核总分的70%,该责任目标体系对应的考核细则主要依据部门职责分别确定,每个部门各不相同,有硬指标的按量化目标进行考核,没有硬指标的按职责进行考核｡1.3辅助指标辅助指标为年度绩效考核时使用的指标｡包括:年度提供公司决策频率(次数)、解决基层实际问题的能力及为基层单位服务情况、改革创新情况、部门工作量及工作效率、与其他部门协作和提供支持情况和部门费用使用情况等六项｡2考核运行程序考核分为月度和年度考核2.1月度考核(1)每月初,由各部门根据签定的年度《目标责任书》制定本部门月度工作计划,并将计划落实到具体的员工,由主管经理签字认可后生效｡月度计划包括:工作事项、月进度目标、完成时间、责任人、考核标准、实际完成情况及时间、可供检查的材料、备注等项目｡(2)每月末,各部门主管填写月计划表中“实际完成情况”和“可供检查的材料”栏｡如未完成应在备注栏中说明原因｡(3)公司考核小组召开考评会议,由各部门主管在会上陈述当月工作完成情况,再分别转交主管经理对工作完成情况进行确认后,由考核小组集体评定考核得分｡部门工作目标的实现情况间接地、综合地反映了部门主管的工作业绩,各部门主管的当月考核分数比照部门考核得分产生｡(4)员工月度考核｡部门员工在部门内作月度工作小结,根据当月实际完成工作量,按照工作考核标准自评分打分,同时与部门主管共同商定下月工作计划和考核标准,作为下月业绩考核的主要依据｡部门主管在员工自评的基础上,就员工的实际工作成绩与预期的目标进行比较,对照工作计划和考核表对员工当月的实际业绩进行打分,(事物性岗位的员工,当月没有工作计划的,则重点考核日常工作),并向员工提供反馈信息,告之考核结果,并提出改进意见和措施,面谈的结果双方签字认可(5)为鼓励各部门的团队精神,部门绩效分数决定了部门内员工的绩效评估分数的分布情况,要求符合正态分布比例｡2.1年度考核(1)每年年初,由公司总经理召开各部门主管会议,明确全年工作的指导思想,确定全年工作目标,并对部门工作按职责进行分工,确定工作推进时间表｡通过设置目标,统一各部门的思想和行动,保证公司各级形成一致的工作方向｡(2)各部门主管针对部门目标和薄弱环节,重点抓关键环节和重要步骤,对重点工作制定改进措施和计划｡同时部门主管要组织部门员工就部门目标的制定进行讨论,并要求员工制定个人工作计划｡通过全员参与,提高计划的准确性,并使部门员工成为目标控制过程的一部分,减少今后工作阻力,为今后绩效考核结果反馈,建立良好的沟通平台｡(3)各部门制定本部门《年度工作计划》,经主管经理审核,公司总经理批准后,在每年元月底,公司总经理与各部门主管签定《目标责任书》｡各部门参照该办法将计划分解落实到员工,同各岗位签定《岗位目标任务书》,使每个员工明确本年度工作重点和努力的方向｡(4)每年十二月底,首先由各部门主管结合全年部门的工作情况进行述职,公司考核小组在查阅各部门月度考核的基础上,对照《目标责任书》逐项计划的完成情况进行检查、考核,作出目标责任书完成状况(数量、质量)整体评估,并结合辅助指标的考核,确定部门年度考核得分｡部门年度考核得分=月度考核平均分×60%+辅助指标考核×20%+工作质量考核×20%｡若《目标责任书》中有一项或若干项工作目标未开展或完成,则在该部门年度考核得分的基础上按一定的比例予以扣减｡(5)部门主管的年度考核｡参照部门年度考核得分,由主管经理、相关部门主管、本部门下属根据其一年的工作表现,就其领导协调、指挥、授权、培养下属等方面填写评议表｡部门主管年度考核得分=部门年度考核得分×50%+主管领导评议×25%+下属评议×15%+相关部门主管评议×10%｡部门员工年终考核｡由部门主管组织员工进行年度工作小结,部门所有人员对该员工的品行、工作态度、工作能力进行评议｡员工年度考核综合分=员工年度考核平均分×60%+主管评议×25%+部门其他人员评议×15%｡3丹江铝业职能部门考核制度的特点(1)目标考核与过程考核相结合｡公司考核以“业绩为主,量化考核”的原则,既体现了工作成果的重要性,又体现了过程控制、管理和细节把握的重要性｡将全年生产经营计划分解为各部门的工作计划,结合月工作计划、个人计划及重要的临时任务,为考评提供了准确、可靠、科学的目标体系｡计划什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解决了职能部门工作随意性大,计划性差的弊端｡同时通过月度考核,对每项工作的过程进行控制,达到了目标与过程管理的结合,而相对应的从决策目标到推进过程,从下达任务到工作完成,实行分阶段定期的考核和总体结果的评价,使部门和员工既有目标,又有压力,既有评价,又有进步｡(2)业绩和素质考核相结合｡公司以签定《目标责任书》的形式,把年度总体工作目标和任务层层进行分解落实｡月度考核的重点是业绩,年度考核的重点是综合素质｡业绩是短线考察项目,素质是长线考察项目,分工明确,先分后合｡在考核制度中将业绩考核和素质考核严格分开,而且要求所有部门主管在具体评分时,将被考核者的“做事”与“为人“二者严格分开,避免了业绩突出的员工因非业绩方面实际存在或想象中的缺点而扣分,影响员工的工作积极性｡月度考核与当月的业绩浮动工资挂钩,在同样的职位上,业绩是决定分配的唯一标准｡而年终的考核,以业绩为主,同时兼顾素质考核,考核的结果与人员任用、提拔相联系｡。

公司规章制度管理的目标管理与绩效管理结合目标管理与绩效管理是现代企业管理中的两个重要方面，它们在公司规章制度管理中的结合，不仅能够有效提高员工的工作效率，还能够促进组织内部的协调与发展。

本文将就公司规章制度管理的目标管理与绩效管理结合这一话题展开论述。

一、目标管理在公司规章制度管理中的应用目标管理是一种管理思想和方法，它通过明确和设定明确的目标来引导和监控员工的工作。

在公司规章制度管理中，目标管理可以被广泛应用。

首先，目标管理可以促进员工的工作动力。

当公司制定明确的工作目标时，员工可以明确自己的工作任务和职责，从而更容易投入到工作中，并且能够明确自己工作的方向和重点。

比如，在公司的规章制度中明确规定了每个岗位的工作目标，员工在工作中就能够更好地理解和履行自己的职责。

其次，目标管理可以提高工作效率。

当员工知道自己的工作目标是什么，他们就能够集中精力，在不同的工作任务之间合理安排时间和资源。

这样一来，员工在工作中的自主性和执行力就会增强，从而更容易实现工作目标，提高工作效率。

最后，目标管理可以促进团队合作。

当公司规章制度中明确规定了团队的整体目标时，员工就会更加注重与团队的合作与沟通。

大家都在追求同一个目标，就会更加协作，互相帮助，这样可以促进团队的凝聚力和效能。

二、绩效管理在公司规章制度管理中的应用绩效管理是通过对员工的评估和激励来提高员工的工作业绩的管理方法。

在公司规章制度管理中，绩效管理能够发挥以下重要作用。

首先，绩效管理能够对员工的工作进行科学评估。

通过制定明确的绩效指标和评估标准，公司可以对员工的工作绩效进行量化和评估。

这样一来，既可以客观地了解员工的工作表现，还可以及时发现和解决潜在问题。

其次，绩效管理能够激励员工的积极性和创造力。

当公司将员工的绩效和奖励挂钩时，员工就会更加积极地去工作，并且会更加关注自己的工作表现。

这样一来，员工就会更加努力地提高自己的工作质量和效率，从而增加公司的整体绩效。