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人力资本为中心的股票期权制度——基于公司理论视角下的分析摘要：知识经济时代，激励性股票期权作为当前人力资本参与企业收益分配的新型分配方式，可谓是一把“双刃剑”。
本文基于公司理论视角，阐述了以人力资本为中心的股票期权制度的诞生及其激励机理，在分析其内在的固有缺陷的基础上，就如何完善股票期权制度提出了几点建议，并由此得到启迪，探讨了我国实施股票期权制度需完善的几个方面。
关键词：人力资本、股票期权、激励The stock option system with the central of human capital——Analysis based on the Company theoryPeng-Lin Ye-wei（School of Management, AnHui University of Technology, Ma’anshan 243002, AnHui, China）Abstract:In the knowledge economic time, Incentive Stock Option as the new assignment way which took the current human capital to participate in the income earning of an enterprise assignment, it may be said as “the double-edged sword”. This article will discuss the Stock Option system′birth and its incentive mechanism based on the Company theory; the author will analyze how to have experiences and perfect the Stock Option by analyzing the human capital owner's drive question, and at last inquire into some aspects that our country need to perfect in carrying out the Stock Option system.key words: Human capital, the Stock Option, Stimulation20世纪50年代，美国菲泽尔(PFIZER)制药公司（还有一个说法认为是美国辉瑞公司）为避免高额累进所得税对高级管理人员的不利影响，决定面向所有雇员以股票期权的方式支付薪酬，从而开创了企业员工薪酬分配的新方式。
评经理人股票期权确认的“费用观”和“利润分配观”(一)所谓经理人股票期权，是指经营者享有在与企业资产所有者约定的期限内，以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。
目前，确认经理人股票期权的观点大致有两种：一种是“费用观”；另一种是“利润分配观”。
一、经理人股票期权确认的“费用观”及其评价（一）经理人股票期权确认的“费用观”“费用观”认为，应将股票期权费用化。
理由如下：第一，公司把有价值的股票期权赠予经理人，是为了补偿经理人将来提供的服务而发生的经济利益的流出，根据配比原则，这种补偿成本的总额应作为费用，在经理人提供相应服务的期间内摊销并在利润表中列示。
第二，公司向经理人发放股票期权和向其发放工资奖金一样，实际上都是公司利益向经理人的转移。
第三，在行权日，若公司在二级市场上购买股票付给经理人，则公司需要支付大量的现金成本；若发行新股，则会稀释现有股东的控制权，对现有股东意味着一种实际的成本。
（二）“费用观”下经理人股票期权的会计处理根据美国会计原则委员会（ＡＰＢ）第２５号意见书及财务会计准则委员会（ＦＡＳＢ）第１２３号公告的规定，补偿成本可以在期权授予日以内在价值或公允价值确认为一项递延资产，在一定年限（一般是期权服务期）内进行摊销。
在期权授予日，公司在确认补偿成本的同时应确认一项股票期权权益，借记“递延补偿成本”科目，贷记“股票期权”科目；在服务期内的各会计期末进行摊销转为费用时，借记“管理费用”科目，贷记“递延补偿成本”科目；行权时，经理人按行权价交纳认股款，应按行权价增加现金，按股票面值增加股本，同时冲销股票期权权益，差额计入股票溢价，即借记“现金”、“股票期权”科目，贷记“股本”、“资本公积——股票溢价”科目；若期权过期未执行，股票期权账户将结转其他资本金账户，原已确认的补偿成本不会被修正。
如果某些股票期权在授予日无法确定行权价或行权数量，则应在行权日确认补偿成本，借记“现金”、“管理费用”科目，贷记“股本”、“资本公积——股票溢价”科目。
试论人力资本产权的角度对股票期权激励制度的分析【论文摘要】股权激励主要着眼于解决股东与经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长效激励机制。
在我国，股权激励尚处于起步阶段，新问题、新情况层出不穷。
本文从人力资本产权的角度对股票期权激励制度的可行性进行分析，在明晰了股票期权激励的理论基础及其存在的问题之上，分析了人力资本所有者拥有企业所有权的必然性，并得到了股票期权激励制度是人力资本所有者分享企业所有权的有效途径这个结论，由此认为，在企业经营过程中，实施股票期权激励制度仍旧具有一定的可行性。
【论文关键词】股票期权；人力资本产权；激励机制一、引言长期以来，对经营者的激励问题一直是我国企业经营和管理的薄弱环节。
因此，激励机制是现代企业首先要解决的问题，也是投资者最关心的问题。
尤其是其中的股权激励机制是国外现代企业用来解决公司治理矛盾，调动代理人积极性的重要手段。
但是，在我国，股权激励尚处于起步阶段，新问题、新情况层出不穷，因此，对于股票期权激励制度的可行性也有待怀疑。
二、股票期权激励的理论基础1.股票期权激励的涵义股票期权激励是以股票期权为手段对经营者进行激励的一种制度安排。
它是企业给予经营者在一定期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司股票的权力，并且经营者有权在一定时期后将所持股票在市场上出售，获取执行价格和市场价格之间的差价（股票溢价）。
在西方发达国家，激励性股票期权十分流行，并很成功。
借鉴国外的经验，我国的一些公司制企业也开始实行了经营者股票期权激励。
2.股票期权激励的理论基础（1）委托——代理理论在所有权和经营权相分离的状态下，如何保证代理人尽职尽责的管理经营企业是委托代理理论研究的主要内容，由于信息不对称和最终利益分配不公平，必然引起代理人在经营上的道德风险和逆向选择。
委托人必须给代理人适当的激励来减少他们之间的利益差距和花费一定的监控成本来限制代理人偏离正道的活动，股票期权激励正是这样一种激励制度。
人力资本产权视角下的股票期权激励制度分析简介股票期权激励制度是一种常见的激励机制，旨在通过向员工提供股票期权作为薪酬形式，以激励他们为公司创造更大的财务价值。
在该制度中，公司向员工提供购买公司股票的权利，通常在特定期限内行使，以鼓励员工长期参与公司的发展和成功。
本文将从人力资本产权的角度探讨股票期权激励制度的分析。
人力资本和股票期权激励制度人力资本的定义人力资本是指一个组织内的员工所拥有的知识、技能、经验和能力等无形资产。
它代表了员工对组织和生产力的贡献。
人力资本是企业最为重要的资产之一，对企业的竞争力和持续发展具有关键影响。
股票期权激励制度的定义股票期权激励制度是一种将员工的工作绩效与公司股票表现联系在一起的激励机制。
公司通过向员工提供股票期权，鼓励他们为组织的成功创造更大的价值。
股票期权通常在特定期限内行使，员工可以以较低的价格购买公司股票，并在未来以市场价格出售以获取利润。
股票期权激励制度与人力资本产权的联系股票期权激励制度与人力资本产权之间存在紧密的联系。
在这种机制下，公司将一部分股权转移给员工，以鼓励他们为公司带来更大的财务价值。
这种转移可以视为对员工人力资本的一种认可和奖励，有效地将员工与公司的利益紧密联系在一起。
股票期权激励制度对人力资本的影响激励员工创造经济价值股票期权激励制度鼓励员工为公司创造更大的经济价值。
员工意识到，他们的个人利益与公司的成功直接相关，因此会更加努力地工作和投入到工作中去。
他们会积极创新，寻求提高工作效率和质量的方式，以最大程度地增加公司的利润和价值。
提高员工的参与度和忠诚度通过股票期权激励制度，员工成为公司的股东之一，因此具有更大的参与感和主人翁意识。
他们会更加关注公司的长期发展和股价表现，以及各种会影响公司未来发展的因素。
这种参与度和忠诚度可以使员工更加稳定地留在公司，并为公司带来更长期的价值。
促进员工的专业发展和技能提升股票期权激励制度鼓励员工在公司长期发展中参与和投入更多。
【企业经济】试论经理人股票期权的人力资本观 赵贺强 [北京工商大学会计学院 北京 100037]前 言薪酬性的股票期权(Compensa tory Stock Option)制度,是20世纪中期兴起,80年代以后在西方国家的大公司中流行起来的一种长期激励方式,它利用股票价格涨落对员工绩效的度量作用来对他们进行长期激励。
1952年美国PFIZ2 ER公司推出第一个经理股票期权。
80年代中期,美国100家最大企业经理的报酬来自于股票期权的只有2%,到1998年占53%,1998年S&P500家公司CE O的收入有40%来自于股票期权。
对于股票期权的会计处理主要涉及会计确认、计量和披露三个方面,并要解决如下几个问题:(1)股票期权计划的经济实质到底是什么?(2)会计上确认其为什么才能如实反映其经济实质?(3)共初始会计确认的时点应在什么时候?(4)会计确认对其计量的影响?(5)在财务报告中如何披露?当前,财务会计界对经理人股票期权的处理有两种观点:一种是费用观;另一种是利润分配观。
“费用观”的典型代表是APB(1972)的第25号意见书“发行给雇员的股票之会计处理”(APB O pinion No125)和FAS B(1995)的第123号财务会计准则公告“基于股票的报酬之会计处理”(SFAS No1123)两份重要文献。
就将股票期权会计确认为什么而言,AP B(1972)和F ASB(1995)都将其确认为企业的一项费用———补偿成本,计入利润表,为此,用公允价值法或内在价值法来确定股票期权价值。
“利润分配观”的典型代表是谢德仁《关于经理人股票期权会计确认问题的研究》(会计研究,200219)一文,其认为股票期权的价值在于企业剩余索取权,进而企业剩余的分享,将股票期权确认为利润分配,为此,提出了非股东所有者的概念。
股票期权会计的几个理论难点(一)什么是人力资本人力资本可以定义为能够获得剩余价值的人力资源在市场博弈过程中被财务资本所有者所确认的资本的价值,它通过财务资本的形式表现出来,这种价值象征了人所具有的获得剩余价值的潜在能力或生产能力,是企业所需要的稀缺性人力资源在市场博弈过程中确认的资本。
通俗的讲,人力资本是人的自身人力本钱的象征,是人以自己的能力为本钱参与经济活动而形成的,人的自身人力本钱则是社会、家庭、劳动者个人的长期投资的结果。
人力资本是劳动者以自己的能力为本钱在将企业做大的市场博弈过程中被财务资本所有者所确认的资本的价值(人力资本不能被视为劳动者以自己的能力本钱的价值对企业的直接投资),它可是一项所有者权益,是企业资本的组成部分。
企业财务资本是由其所有者以货币、厂房、设备或其他财产形式对企业投资形成的。
但是企业的人力资本不同,一方面,劳动者把自身的创造剩余价值的潜在能力或生产能力投入企业,这种能力是社会、家庭、劳动者个人的长期投资的结果;另一方面,人力资本与财务资本不同,不论人力本钱是由谁投资形成的,人所具有的创造剩余价值的潜在能力或生产能力最终是归劳动者本人所有,即人力本钱的所有权是归劳动者本人的,而人力资本是人的自身人力本钱的象征,人力资本与劳动者本人是无法分割的,但当按契约人力资本(人力资本股)转换后的财务资本(普通股)与劳动者本人是可分割的。
在当今传统的产权制度下,由于人力资本理论没有完善,人力资本地位没有得到确立,使得经营者与股东之间激励不兼容,由此而导致了代理成本、道德风险、效率损失等,这是委托代理制面临的一个核心问题。
对经营者实施股票期权计划,旨在通过塑造一种动态的、前瞻性的利益激励和风险约束机制,促使经营者努力工作,实现企业运行的持续高效率性。
(二)股票期权的经济实质与会计确认:人力资本观例:假设微软公司对其经理人实行股票期权计划经理人股票期权期限5年行权价10元/股经理人股票期权股数500股购与日(1995111)股票市价10元/股行权日(20001111)股票市价20元/股“费用观”和“利润分配观”的支持者均赞成将股票期权的行权价格与股票期权股数都确定的日期作为计量日,在本例中即19951111为股票期权计量日。
“费用观”的支持者采用公允价值法或内在价值法来计算股票期权价值,并在计量日之后的剩余期间,将所计量的股票期权价值作为费用进行分期摊销,配比剩余期间每股的收益分期确认,直至摊销完毕,在每期的利润分配表中反映。
“利润分配观”的支持者亦采用公允价值法或内在价值法来计算股票期权价值。
对于固定型股票期权,以计量日所属的会计年度的年末为股票期权会计初始确认日;对于可变型股票期权,其计量日在赠与日之后,在计量日,经理人通过股票期权分享企业剩余索取权而致使的利润分配已经开始,其计量日即为会计初始确认日;对于行权权分批授予的股票期权,则在初始会计确认日,将各批股票期权的公允价值均要合理摊配到赠与日。
总之,“利润分配观”关于股票期权会计确认的期间与初始时点和FASB(1995)基本上是一致的,只不过所持理由不尽相同,而是认为所计量的股票期权价值属于企业利润分配,分期从各期净利润中提取,在利润分配表中反映。
现在,让我们换个思路,看看股票期权的本质是什么?在本例中,若20001111经理人行使了股票期权,即在市价20元/股的情况下,经理人用10元/股(总共5000元)的价格取得了500股股票(市价总共为10000元);其实也可以看作:在20元/股的市价下,经理人用5000元作为货币投资买了250股,另外,公司白送给经理人250股(市价5000元)。
那么,公司白送给经理人250股的股票代表什么呢?股票是企业所有者借以取得企业所有权和剩余索取权的有效凭证。
从人力资本的角度,这250股的股票并不是公司(或财务资本所有者)白送的,而是经理人和财务资本所有者在市场博弈过程中确认的人力资本,它只是通过财务资本的形式表现了出来。
股票期权会计处理的最终结果应能反映其如下的经济实质:(1)若经理人行权,股票期权合约顺利履行,其经济实质是:在赠与日、股票期权合约规定了行权价和定量的可行权股票数量;在行权日,经理人用“行权价×行权股票数量”的定量货币金额按股票市价购买公司股票作为货币投资,这部分股票的会计计量日和确认日必是行权日,会计处理按通行作法;在行权日,股票期权合约规定的可行权股票数量代表了人力资本所有者与财务资本所有者在市场博弈中确认的人力资本,其会计计量日和确认日也必须是行权日。
因此,在赠与日,对股票期权可不作会计处理,只作备查登记,在行权日(会计计量日和确认日)进行会计帐务处理即可。
(2)若经理人未行权(如经理人放弃行权或股票期权失效),其经济实质是:股票期权合约未履行,经理人没有进行货币投资,市场也没有确认经理人的人力资本,因此,不用作会计处理。
由以上分析我们可以清楚地看出,股票期权的价值在于人力资本价值的实现,进而人力资本所有者有了企业剩余索取权和所有权。
因此,只有将经理人股票期权确认为人力资本,才能在会计上真正反映股票期权的经济实质,不妨称我们的观点为“人力资本观”。
这样,AP B与FASB的“费用观”和谢德仁的“利润分配观”的错误也就很清楚了。
股票期权的实质反映了人力资本所有者与财务资本所有者在市场博弈中形成契约进而确定人力资本的过程,与各会计期间的利润和利润分配并无直接的联系,不影响各会计期间的利润表和利润分配表,只在行权日(会计计量日和确认日)所属的会计期间调整利润分配表(若用未分配利润转增人力资本)和资产负债表。
“费用观”将采用公允价值法或内在价值法计算的股票期权价值作为费用分期摊销在各会计期间,影响了各会计期间的利润表,进而影响了利润分配表、资产负债表、现金流量表;“利润分配观”将采用公允价值法或内在价值法计算的股票期权价值作为属于利润分配,分期在各会计期间提取,影响了各会计期间的利润分配表、资产负债表和现金流量表。
“费用观”和“利润分配观”都扭曲了财务报表会计信息,降低了财务报告的会计信息质量,不利于利益相关人决策使用。
(三)股票期权的会计帐户设置和计算处理对于股份有限责任公司,可设置“股本———人力资本股”帐户反映人力资本所有者和财务资本所有者在市场博弈中形成契约进而确定的人力资本。
仍续前例,假设微软公司股票每股面值1元。
在20001111行权日,经理人用5000元在20元/股的市价下买了250股股票作为货币投资,则公司会计处理为:借:现金5000贷:股本—普通股250 资本公积4750经理人得到公司送的250股股票(人力资本)的市场价值为5000元,有两种会计处理方法:(1)直接用资本公积、盈余公积或未分配利润转增“股本———人力资本股”,即:借:资本公积(盈余公积或未分配利润) 250 贷:股本———人力资本股250(2)用未分配利润或盈余公积按人力资本市场价值转增“股本———人力资本股”,即:借:未分配利润(或盈余公积)5000 贷:股本———人力资本股250 资本公积4750虽然所有者权益形式上等于资产减负债,并分为股本、资本公积、盈余公积、未分配利润四项,但是其本质是所有者拥有的企业剩余索取权和所有权,即各投资人权力分享比例的关系。
虽然上面两种会计处理方法使得资本公积、盈余公积、未分配利润的数量不同,但不影响各投资人权力分享比例的本质,不会引起会计信息的扭曲,这两种方法处理的结果是一致的。
(四)股票期权的披露及现实中的矛盾从人力资本的角度,劳动者在市场交易中用自己的人力本钱(能力)和财务资本所有者进行博弈的时候,会形成两种结果:(1)形不成人力资本。
在这种情况下,一是由于财务资本所有者在社会生活中占有绝对统治地位;二是由于劳动者人力本钱低或不稀缺;三是由于人力资本理论不完善,不知该如何确认。
(2)形成人力资本。
又分两种情况:分次博弈比例法:在合约期初,人力资本所有者和财务资本所有者进行博弈,从而确认人力资本的市场价值和人力资本占总资本的比例。
人力资本不能被视为劳动者以自己的能力本钱的价值对企业的直接投资,此时,人力资本的价值并不是现实的资产,它首先要通过企业未来的利益予以体现,通过财务资本的形式表现出来。
通过一定的变化形式,它可以作为资本在财务上予以体现,保障人力资本所有者获得企业未来剩余的索取权和所有权。
从企业的持续经营角度和清算角度以及从市场博弈的公平(双赢)角度,人力资本价值只能从企业做大的蛋糕中得到体现。
或人力资本所有者不能完成合约,则将帐面上的人力资本股转换为普通股,至于转换的普通股怎样持有应由合约规定;保约期满,完成合约并不在续约时,将人力资本股转换为普通股;合约期满,人力资本所有者完成合约并续约时,人力资本所有者和财务资本所有者再进行博弈,从而确认人力资本的市场价值(包括原来确认的人力资本股———已实现的财务资本)和人力资本占总资本的比例;如此循环往复。
