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试论经理人股票期权的人力资本观

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对经理人股票期权的再思考

对经理人股票期权的再思考

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对 经 理 人 股 票 期 权 的
企 业 纵 横
主 持 人： 刘 明
再 思 考
股票期权是有适用性的， 同时也意味着薪 酬多元化的开始。 （一 ） 股票期权激励的前提条件 健 康成 熟的证 #+ 完备 的股票 市场 。 券市场是股票期权激励作用实施的必要 的客观环境， 只有使企业股票的二级市场 价格和企业经理的努力程度正相关， 即股 票市场强型有效， 二级市场的股票价格能 反映企业的实际价值， 才能激励经营者采 取各种手段谋求公司的长远发展， 通过股 价的稳中有升来获利。 波动剧烈、 不成熟 的市场不能使管理者对自己股票期权的 收益做出明确的预期， 将会削弱股票期权 的激励作用。 成熟的证券市场有助于并购 的顺利进行。 如果公司的管理不善、 业绩 不佳导致股价下跌， 则很容易被有实力的 机构投资者所收购， 经营者丧失对公司的 控制权， 甚至职位不保。 这无疑对经营者 产生很大的压力， 促使他们尽职尽责， 努 力维持公司良好的经营业绩。 市 场监管 !+ 严格 的证券 市场 监管。 是股票期权制度顺利实施的保证， 激励的 力度越大， 约束的力度就应越强。 股票激 励理论存在重大缺陷， 它依赖于金融市场 有效的假设， 而事实上金融市场经常是无 效率的， 此时此刻利用会计花招可以愚弄 投资者， 努力改善业务基本面不再是推动 “吹泡沫” 公司 股 价 上 升的 惟 一 方 法， 而 —— — 谎称公司有巨大的商业前景， 利用会 计欺诈手段制造高赢利的假象， 也有可能 促使公司管理人员吹泡沫。 由于对会计行 业的监管不力， 会计公司既提供审计服务 又提供咨询服务以及直接投资所造成的 利益冲突， 股票期权不计入公司成本以提 高公司收入和高科技公司并购中无形资 产的处理等有利于体现管理层业绩的处 理手段， 使会计公司越来越多地与公司合 谋进行会计欺诈。 因此监管者要加强会计 标准和信息披露的监管， 在公司治理结 构、 外部审计方面加强监管， 特别应该加 大内部人无预警的出售其股票的难度， 而 且强制性地要求公司内部人即时披露有 关部门股票交易活动的信息， 真正地将公 司的利益—— — 管理人员的利益与股东的 利益与社会利益紧密相一致。 业绩 评价 (+ 有效 的业 绩评 价体 系。 体系的建立是股票期权制度的基础， 股票 期权制度建立在对经营者的评价体系之 上， 有效的业绩评价体系是股票期权顺利 执行的保证。 只有在保证财务数据真实准 确的基础上， 建立健全业绩评价体系， 股 票期权才能真正起到激励作用， 确保公司 管理者只有在他们做出的成绩能够让公 司股东首先受益之后再得到奖励。 （二 ） 股票期权实施的具体条件 #+ 股 票 期 权 适 合 创 业 型 的 中 小 企

我国经理人股票期权制度问题研究

我国经理人股票期权制度问题研究

Ｅ Ｏ ，是 一种 旨在解决企业 “ Ｓ） 委托一代理矛盾 ” ， 报酬 与风险相对称 的长期激励 制度 。作为以未来 目 激励现在奋斗 ，以长远发展约束短期行为的 标 产权制度安排 ，股 票期权制度不仅与衍生证券的 股票期权有关 ，而且与员工持股制度有关 。通常 经理股票期权只允许 高级经营管理人员享受股票 升 值 所 带 来 的利 益 增 长 ，一 般 不 向经 营管 理 人 员
对 的 问题 。本 文 结 合 我 国 国情 ，对 我 国经 理 人 股
托人的角度看 ，它追求 自身效用最大化 ，但是两 者 的效 用 最 大 化 目标 往往 是 不 一 致 的 。从 代 理 人 的角 度来看 ，股 东 和经理 层之 间存 在着 道 德风 险。 ２ ．人力资本产权理论 经 理人 股 票 期 权 制 度 以股 票 期 权 的形 式 让 经 营者获得 了企业 的剩余价值 索取权 ，包括 获取利 润和承担风险的责任。期权制度使 人力 资本所 有 者 的 目标 利益 函数 与 非 人 力 资本 所 有 者 自身 的 利 益 函数相 一致 。
者与持有本公 司股票 的其他公司合并时除外” ，这
就 限 制 了通 过 回购来 获得 经 理 股 票 期 权行 权 时所
需 的股票 。
票期权激励的重要条件 。因此 ，监管层要不断加 强对股票 市场 的规范 ，审慎 调节市场供求 比例 ，
２ 幕 交易 的 障碍 内
积极倡导理Ｉ投资 ， 生 推动股市的合理运行 。 （ ）建立 和发展 职业经 理市 场 二 个完善的市场体 系应包括市场主体 ，交易 场 所 ，中介 组织 以及 相 关 的管 理 法 律 、法 规 和 市
关键 词 经理人股票期权 问题 对策
经 理 人 股 票 期 权 作 为 最 有 效 的 激 励 机 制 之

人力资本为中心的股票期权制度

人力资本为中心的股票期权制度

人力资本为中心的股票期权制度——基于公司理论视角下的分析摘要：知识经济时代，激励性股票期权作为当前人力资本参与企业收益分配的新型分配方式，可谓是一把“双刃剑”。

本文基于公司理论视角，阐述了以人力资本为中心的股票期权制度的诞生及其激励机理，在分析其内在的固有缺陷的基础上，就如何完善股票期权制度提出了几点建议，并由此得到启迪，探讨了我国实施股票期权制度需完善的几个方面。

关键词：人力资本、股票期权、激励The stock option system with the central of human capital——Analysis based on the Company theoryPeng-Lin Ye-wei（School of Management, AnHui University of Technology, Ma’anshan 243002, AnHui, China）Abstract:In the knowledge economic time, Incentive Stock Option as the new assignment way which took the current human capital to participate in the income earning of an enterprise assignment, it may be said as “the double-edged sword”. This article will discuss the Stock Option system′birth and its incentive mechanism based on the Company theory; the author will analyze how to have experiences and perfect the Stock Option by analyzing the human capital owner's drive question, and at last inquire into some aspects that our country need to perfect in carrying out the Stock Option system.key words: Human capital, the Stock Option, Stimulation20世纪50年代，美国菲泽尔(PFIZER)制药公司（还有一个说法认为是美国辉瑞公司）为避免高额累进所得税对高级管理人员的不利影响，决定面向所有雇员以股票期权的方式支付薪酬，从而开创了企业员工薪酬分配的新方式。

经理股票期权制度的理论基础

经理股票期权制度的理论基础

为什么经理股票期权制度在企业管理过程中
被如 此推 崇 ？本 文 试 从 三 个 方 面来 阐述 Ｅ Ｏ产 Ｓ
生和 发展 的理 论基 础 ， 以及 实 施 Ｅ Ｏ 对 继续 深化 Ｓ 我 国 国有 企业 改革 的的积 极作 用 。
一
、
委 托— — 代理 理论 是 实施 Ｅ Ｏ 的理 论基础 Ｓ
想的 效果 ， 主要 是基 于这样 的一种 良性 循环 ： 予 授
越 多 的企 业 所采 用 。９ 代后 ， Ｓ 这 一新 型 激 ０年 ＥＯ
励型薪酬方式大大改变 了美 国公司管理人员的薪 酬组 成结 构 。 目前 美 国最 为 流 行 ， 作 也 最 为 规 运 范。据统计 ， 国公 司 ９ ％的 Ｃ Ｏ都持 有公 司 美 ０ Ｅ 授予 的股 票 期权 。更 令人 吃 惊 的是这 一期 权薪 酬
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２０ ０ ８年 ５月 第２ ７卷第 ５期
，
安庆 师 范学 院 学报（ 社会 科 学版 ）
Ｊｕｎ ｌ ｆ ｎ ｉ Ｔ ａ ｈｒ ｏｌｇ （ ｏ ｉｌ ｃｅｃ ｄｔ ｎ ｏ ｒａ ｏ ｑ￣ ｅ ｃｅｓＣ ｌ ｅ Ｓ ｃａ Ｓ ｉｎｅＥ ｉｏ ） Ａ ｅ ｉ
的增 长 速度 。在 １８ 到 １９ ９０年 ９ １ ． 万美元 增加到 １０ ５５ ２ 万美 元 。现 在 ， 在美 国 ， 大部 分公 开上 市交 易 的公 司中， 期权 奖 励 已经成 为 一种 相 当重 要 的薪 酬 方 式， 其在薪酬总额 中占据的 比重远远高于工资 、 奖
用这 种制 度 。
股票期 权— — 经 营者努 力 工作 —— 公 司业 绩 提高
— —
公 司股票 价格 上涨 —— 经 营者 行 使股 权并 获
利——经营者更加努力工作。其最大作用是按企 业 发展 成果 对 经 营 者 进 行 长 期 激 励 ， 经 营 者 的 使

人力资本价值和股票期权关系研究综述

人力资本价值和股票期权关系研究综述
因还 是经理 人 努力 的结果 。 同 时需 要注 意 的是 。实 行股 票 期权
积极 性 和创 造 性与 企 业 的效 益具 有 高度 的相 关 性 ， 此 ， 因 发掘 和激 发企 业经 理 人 的潜 力 成 为企 业管 理 的重 要 问题 。 股 票
的前 提假 设 为 存在 有效 的资本 市 场 。然 而现 实 中 可能存 在 的只 有 弱式 有 效 市场 和发 达 国 家的 半强 式有 效 市 场 ，我 国证 券市 场 属 于弱 式有 效市 场 。 在一 个 弱式 有效 市 场 中 ，股 票 价格 走 向不 能 反 映其 公 司业 绩 的实 际水 平 ，则 股 票期 权 得 以 正 常发 挥 的链 条断 裂 ，股 票期 权 的 实施
持 有股 票 期权 的经 理 人可 以在规 定 的 时 期 内以股 票期 权 的行 权价 格 购 买本 公 司
１６ ９ ０年 ，舒尔茨 在美 国经 济年 会上 发 表演 说 时 首 次提 到 “ 力资 本 ” 人 概念 ， 他 把 人 力资 本 看作 是 资本 的一 种 。 人 力
的股 票 。 权 。在 行权 前 ， 票期 权持 即行 股
有 人 没有 任何 现 金 收益 ， 权后 ， 人 可 行 个 以获得 行 权价 格 和行 权 日市 场价 之 差 的 收益 。能 让经 理 人拥 有 一定 剩 余 索取 权 的 同时承 担一 定 的风 险 ，使 经 理人 的个 人 收益 和企 业未来 发展 紧密联 系 。
二 、 究动态 的综述 研 （ ） 关国外 研究动 态 一 相
股票 期权 。对 于： 自身来说 ， 企业 经理 人 的
高于 或 等于 行 权 日股价 ，经理 人 就 无利 ｍａ Ｃ ｐ ａ） 济 学概 念 ， 人 力 资 ｎ ａ ｉ１ ｔ 的经 对 司股 价 等 同起 来 ， 只看 股价 的涨跌 ， 忽视

人力资源资本化与股票期权

人力资源资本化与股票期权

论 基 础
理 论上有这 样几种解 释 ：
人 力 资 源 转 化 为 资 本 的 原 因 ， 过 自身 价 值 以上 的 价 值 。马 克 思 提 １ 风 险 理 论 。企 业 利 润 是 承 担 资 本 ， 为 资 本 是 有 归 属 的 ， 有 ． 认 只 风 险 的 报 酬 ， 担 风 险 的 资 源 应 该 当 资 本 带 来 的 剩 余 价 值 归 属 某 一 承 取 得 利 润 。 同 时 ， 源 也 成 为 了 一 所 有 者 时 ， 对 于 剩 余 获 得 者 才 是 资 它 种 抵 押 品 ， 随 着 资 源 的 投 入 和 使 真 正 意 义 上 的 资 本 。
劳 动 者 没 有 基 本 工
２ 人 力 资 源 资 本 化 是 复 杂 劳 动 资 ，劳 动 者 的 报 酬 不 ．
的 定 价 方 式 。在 企 业 中许 多 人 的劳 是 以 工 资 的 形 式 发 动 是 复 杂 劳 动 ， 企 业 家 、 业 经 放 ，而 是 给 予 相 应 的 如 职 理 人 、 技 术 和 高 科 技 人 才 。 他 们 股 份 。 这 是 对 人 力 资 高 的 劳 动 不 宜 被 测 量 和 估 计 ， 企 业 源 的 全 部 进 行 间 接 定 对 的作 用 也 不 宜 估 量 。 因 此 ， 些 人 价 ， 只 适 用 于 特 殊 情 这 劳 动 的报 酬 可 采 用 间 接 定 价 方 式 ， 况 或 纯 粹 的 理 论 分 也 就 是 使 其 人 力 资 源 转 化 为 人 力 析 。 二 是 人 力 资 源 增 资本 。 长 部 分 的 资 本 化 。 如 ３ 人 力 资 源 资 本 化 是 分 享 剩 余 劳 动 者 报 酬 不 仅 有 工 ． 索 取 权 的 方 式 。人 力 资 本 产 权 的私 资 ，还 包 括 一 部 分 股 有 性 决 定 了其 供 给 的 不 确 定 性 ， 并 份 、 股 票 期 权 或 利 润

评经理人股票期权确认的“费用观”和“利润分配观”(一)

评经理人股票期权确认的“费用观”和“利润分配观”(一)

评经理人股票期权确认的“费用观”和“利润分配观”(一)所谓经理人股票期权，是指经营者享有在与企业资产所有者约定的期限内，以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。

目前，确认经理人股票期权的观点大致有两种：一种是“费用观”；另一种是“利润分配观”。

一、经理人股票期权确认的“费用观”及其评价（一）经理人股票期权确认的“费用观”“费用观”认为，应将股票期权费用化。

理由如下：第一，公司把有价值的股票期权赠予经理人，是为了补偿经理人将来提供的服务而发生的经济利益的流出，根据配比原则，这种补偿成本的总额应作为费用，在经理人提供相应服务的期间内摊销并在利润表中列示。

第二，公司向经理人发放股票期权和向其发放工资奖金一样，实际上都是公司利益向经理人的转移。

第三，在行权日，若公司在二级市场上购买股票付给经理人，则公司需要支付大量的现金成本；若发行新股，则会稀释现有股东的控制权，对现有股东意味着一种实际的成本。

（二）“费用观”下经理人股票期权的会计处理根据美国会计原则委员会（ＡＰＢ）第２５号意见书及财务会计准则委员会（ＦＡＳＢ）第１２３号公告的规定，补偿成本可以在期权授予日以内在价值或公允价值确认为一项递延资产，在一定年限（一般是期权服务期）内进行摊销。

在期权授予日，公司在确认补偿成本的同时应确认一项股票期权权益，借记“递延补偿成本”科目，贷记“股票期权”科目；在服务期内的各会计期末进行摊销转为费用时，借记“管理费用”科目，贷记“递延补偿成本”科目；行权时，经理人按行权价交纳认股款，应按行权价增加现金，按股票面值增加股本，同时冲销股票期权权益，差额计入股票溢价，即借记“现金”、“股票期权”科目，贷记“股本”、“资本公积——股票溢价”科目；若期权过期未执行，股票期权账户将结转其他资本金账户，原已确认的补偿成本不会被修正。

如果某些股票期权在授予日无法确定行权价或行权数量，则应在行权日确认补偿成本，借记“现金”、“管理费用”科目，贷记“股本”、“资本公积——股票溢价”科目。

试论人力资本产权的角度对股票期权激励制度的分析

试论人力资本产权的角度对股票期权激励制度的分析

试论人力资本产权的角度对股票期权激励制度的分析【论文摘要】股权激励主要着眼于解决股东与经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长效激励机制。

在我国，股权激励尚处于起步阶段，新问题、新情况层出不穷。

本文从人力资本产权的角度对股票期权激励制度的可行性进行分析，在明晰了股票期权激励的理论基础及其存在的问题之上，分析了人力资本所有者拥有企业所有权的必然性，并得到了股票期权激励制度是人力资本所有者分享企业所有权的有效途径这个结论，由此认为，在企业经营过程中，实施股票期权激励制度仍旧具有一定的可行性。

【论文关键词】股票期权；人力资本产权；激励机制一、引言长期以来，对经营者的激励问题一直是我国企业经营和管理的薄弱环节。

因此，激励机制是现代企业首先要解决的问题，也是投资者最关心的问题。

尤其是其中的股权激励机制是国外现代企业用来解决公司治理矛盾，调动代理人积极性的重要手段。

但是，在我国，股权激励尚处于起步阶段，新问题、新情况层出不穷，因此，对于股票期权激励制度的可行性也有待怀疑。

二、股票期权激励的理论基础1.股票期权激励的涵义股票期权激励是以股票期权为手段对经营者进行激励的一种制度安排。

它是企业给予经营者在一定期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司股票的权力，并且经营者有权在一定时期后将所持股票在市场上出售，获取执行价格和市场价格之间的差价（股票溢价）。

在西方发达国家，激励性股票期权十分流行，并很成功。

借鉴国外的经验，我国的一些公司制企业也开始实行了经营者股票期权激励。

2.股票期权激励的理论基础（1）委托——代理理论在所有权和经营权相分离的状态下，如何保证代理人尽职尽责的管理经营企业是委托代理理论研究的主要内容，由于信息不对称和最终利益分配不公平，必然引起代理人在经营上的道德风险和逆向选择。

委托人必须给代理人适当的激励来减少他们之间的利益差距和花费一定的监控成本来限制代理人偏离正道的活动，股票期权激励正是这样一种激励制度。

试论人力资本产权的角度对股票期权激励制度的分析

试论人力资本产权的角度对股票期权激励制度的分析

人力资本产权视角下的股票期权激励制度分析简介股票期权激励制度是一种常见的激励机制，旨在通过向员工提供股票期权作为薪酬形式，以激励他们为公司创造更大的财务价值。

在该制度中，公司向员工提供购买公司股票的权利，通常在特定期限内行使，以鼓励员工长期参与公司的发展和成功。

本文将从人力资本产权的角度探讨股票期权激励制度的分析。

人力资本和股票期权激励制度人力资本的定义人力资本是指一个组织内的员工所拥有的知识、技能、经验和能力等无形资产。

它代表了员工对组织和生产力的贡献。

人力资本是企业最为重要的资产之一，对企业的竞争力和持续发展具有关键影响。

股票期权激励制度的定义股票期权激励制度是一种将员工的工作绩效与公司股票表现联系在一起的激励机制。

公司通过向员工提供股票期权，鼓励他们为组织的成功创造更大的价值。

股票期权通常在特定期限内行使，员工可以以较低的价格购买公司股票，并在未来以市场价格出售以获取利润。

股票期权激励制度与人力资本产权的联系股票期权激励制度与人力资本产权之间存在紧密的联系。

在这种机制下，公司将一部分股权转移给员工，以鼓励他们为公司带来更大的财务价值。

这种转移可以视为对员工人力资本的一种认可和奖励，有效地将员工与公司的利益紧密联系在一起。

股票期权激励制度对人力资本的影响激励员工创造经济价值股票期权激励制度鼓励员工为公司创造更大的经济价值。

员工意识到，他们的个人利益与公司的成功直接相关，因此会更加努力地工作和投入到工作中去。

他们会积极创新，寻求提高工作效率和质量的方式，以最大程度地增加公司的利润和价值。

提高员工的参与度和忠诚度通过股票期权激励制度，员工成为公司的股东之一，因此具有更大的参与感和主人翁意识。

他们会更加关注公司的长期发展和股价表现，以及各种会影响公司未来发展的因素。

这种参与度和忠诚度可以使员工更加稳定地留在公司，并为公司带来更长期的价值。

促进员工的专业发展和技能提升股票期权激励制度鼓励员工在公司长期发展中参与和投入更多。

试论我国经理股票期权制度

试论我国经理股票期权制度
动 了 高 级 管 理 人 员 和 核 心 技 术 人
股方 案 试 点 的 实践 来看 ， 尚有 一 系 列 问 题 制 约 股 票 期 权 制 的进 一 步 推 行 。对 国 企领 导人 赋 予的 股票 期 权 在 一 些 企 业 是 由 强 行 把 本 该 兑
员 的积 极性 ， 一 方 面 又将 他 们 限 另 定 于所 在 的企 业 ， 际 上 是 强 化 了 实
段 。本 文 试 就 我 国 实 施 经 理 股 票 期 权 制 度 的 意 义 和 在 尝 试 中 存 在 的
权 激 励机 制 。武 汉 中商 、 三毛 派神 、 上 海 贝 岭 等上 市 登 司推 出 了 股 票 期 权 年 薪制 ” “ 票 增 值权 激 励 方 、股
案 、 虚 拟 股 票 期 权 方 案 ” 等 多 种 “
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研 究 与 探 索
经 理 股 票 期 权 制 度 是 欧 美 等 西 方 发 达 国 家 现 代 企 业 管 理 的 一 种 制 度 剖 新 ，是 激 励 企 业 管 理 人 员、 协调 股 东 和经 理 人 员 之 间利 益 的 一 种 行 之 有 效 的 办 法 ， 用 较 为 运 广 泛 。 目前 我 国 处 于 起 步 探 索 阶
员不 得 行使 期 权 ， 二 年 以后 才可 第 以逐 步 行 使 ， 果 经 理层 人 员 提 前 如 离 开 ห้องสมุดไป่ตู้位 ， 就会 自动 丧 失 剩 余 的 期
权 因 此 ， 司 的 所 有 者 ． 营 者 教 公 经
可 能 会联 手 操纵 利 润指 标 。
三 、 国 实 行 经 理 股 票 期 权 的 我
施 细 则 》 这 是 我 国 Ａ股 上 市 公 司 实 ， 施 股权激 励措施 的第一部 “ 文 成

对人力资本与股票期权制的新思考

对人力资本与股票期权制的新思考

摘
要： 本文认为 ， 无论从 经济 后果还是从信息相关性 的角度 ， 力资本计 量 的重心是 其价值 而非 它的成本 ； 人 人
力 赍本 计量的对泉是经理层和 关键 的技术 骨干 ， 而不是全 体员工。股 票期权 之所 以成 为一种普遍 的激励 方 武， 关键 在 于它通过 资本 市场动态地反 映 了人力赍本 的竹值 。股 票期权 只有具奋 企业 产权 制度 安排 的特征 时， 能有 效地 才
。
Ｕ ｉｒ ｏ ｉ ｌｅ ｎ ｃｎｍｃ， 嘞 ｎ ｅ ｆＦｎ ｄＥｏｏ ｉ ｖｓ ａ ａ ｓ
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ｉ ｓ
ｃｎｅｕａｅａｄｉ ｏ ￣ ｏ ．ｖｎｅ ｈ 世 ｏ ｈｌ ｎ伽皿 ａ ｍ Ｂｌ 删 ｏｓ ｅｃ ｎ ｄ ｒ ｉ ｑ ｍ ｎｗ ａｃ －ｔ ｈ ｅ ｆ ｕⅢ ｌ Ｉ ｅｓ旭 １
ｔ ｎ ｒ ｎｄ ｉ ｓＢｅ ａ ｏ ｉｃ ｎ ｖ ｎｙｗ ｅ Ｉ ｙｉ伽 ０ ｎ ｅ ｔ ｅ ｏ ｌ ｈ ｎｔ ｅ Ｉ ｐ 旧肥 ｔｅ ｃ唧 ｉ － Ｉ ｈ ｌ ｓ ａ ｆ ｎｅ ｐ ６ Ｉ ｅ ｙ ｇＩ ｏ ｅ ｔｒ ｎ ｅｐ 叩 ｎ Ｉ ｔ
曲ｐａ ｍ ｒｅ． ｔ ｋｏ－ ｉＩ ａ ｔ Ｓｏ ｔ ｋ ｃ ｐ
但 的对象问题上 ， 们 的认 识 和 看法却 不尽 相 同 。 人 甚至 分歧 较 本。普通职工对企业 当然有 贡献 ， 大 小不 同。我们 经常 听 换了一个 经理可 以使 一个濒临倒 闭 的企 业起死 回生 ， 换 而 大。我们认 为 ， 人力资本 计量 的关键 对象应该 是企 业 的高层 说 ， 管理人员 和横心 的技术 骨干 ， 不是全 体员工 。由于卓 越 的 了一批职工却不能有这样 的效 果。异 质型人 力 资本 代表着 企 而 而 管理 ， 顾客 、 供应商 、 债权人 和股 东对企业 的认同和好感 ， 使企 业 获取超额收 益的能 力 ， 普通职 工 即一般人 力 资本 却不 具 他们 的价值 通过 工资 费用 报酬 这 业 的商誉 等无 形资产价值 得到不 断提 高 ； 由于善 于驾驭 和灵 有这种特性 和功能 。同时， 活地规避 风险 ， 使企业在激烈 的市场竞争 中占上风 ； 由于关键 种 相 对 固 定 收 ＾形 式 就 可 以得 到 比较 合 理 的 反 映 。 如 果他 们 技术取得 突破 ， 并迅速抢 占市场份额 ， 从而获得 巨大 的超 额利 得 到的工资报酬未能 真实反 映他 们心 目中的” 想” 理 价值 ， 就 润， 使企 业得到超常规 的发展 。人 力 资本 主要 核算 的正是 这 会出现 跳槽 ” 等离异 行为 ， 一直 到他们 认 为所得 到 的工资 反

经理人员股票期权制度及其利弊分析

经理人员股票期权制度及其利弊分析

经理人员股票期权制度及其利弊分析股票期权是一种常见的激励机制，特别适用于经理人员。

作为一种复杂的金融工具，股票期权可以实现对经理人员的激励和约束，但也存在一些问题和不足。

本文将就这一问题进行深入分析。

一、股票期权激励经理人员的作用股票期权制度是基于经理人员对公司业绩的直接关联提出的一种激励方式。

它通过授权经理人员以优惠价格购买公司股票的权利，以期获得股价上涨的收益，从而激励经理人员提升公司业绩。

首先，股票期权能够吸引和激励优秀的经理人员。

经理人员在获得期权后，将会对公司的业绩有着额外的动力，因为他们知道公司的发展和自身的利益密切相关。

其次，股票期权创造了利益共享机制。

当公司业绩取得显著提升时，经理人员持有的股票将会价值大增，从而实现与公司及其股东的利益共享。

这种机制可以有效地激励经理人员为公司的利益而努力。

最后，股票期权制度可以帮助公司留住优秀的经理人员。

经理人员持有的股票期权往往需要经过一定的期限后才能行使，这就意味着他们需要在公司任职一段时间才能获得相应的收益。

这种机制可以减少经理人员频繁跳槽的情况，提高公司的稳定性和连续性。

二、股票期权制度存在的问题尽管股票期权制度具有一定的优点，但也存在一些问题和不足。

首先，股票期权通常只适用于上市公司。

对于尚未上市或没有计划上市的公司来说，股票期权无法作为激励手段使用。

这限制了股票期权制度的适用范围，使得它无法在所有企业中发挥作用。

其次，股票期权制度可能存在激励过度的问题。

由于经理人员持有股票期权的价值与公司股价的涨跌直接相关，他们可能会采取过度冒险的行为，以获取更高的回报。

这可能导致他们忽视了公司的长期稳定发展，而追求短期利益。

最后，股票期权制度也存在着一定的道德风险。

例如，经理人员可能会通过操作财务报表等手段来提高公司股价，从而获得更高的收益。

这种违法行为不仅伤害了公司的利益，也对整个市场产生了负面影响。

三、股票期权制度的改进方向为了更好地发挥股票期权制度的激励作用，应该进行一些改进。

经理股票期权在我国的应用与完善对策

经理股票期权在我国的应用与完善对策

特区经济
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为和机会主义， 关键在于将经理层的个人利益和企业股东的利益 紧密联系在一起。经理股票期权的三大显著特点有效地将 “ 报酬 激励 ” 与“ 所有权激励 ” 巧妙地结合在一起， 一方面使经理层人员 的行为长期化， 将经理层人员的自身利益与公司长远利益紧密联 系起来， 关注公司的长远健康发展； 另一方面它将个人业绩与股 东权益相结合， 使经营者的努力与公司的命运息息相关， 解决了 长期以来形成的 “ 代理问题 ” 。 #$ 创新和风险投资理论 经营者除对企业生产要素进行有效营运外 % 也具有创新意识 和风险投资理念。创新不仅包括企业日常制度的创新 % 也包括技 术、 组织和市场营运等方面的创新。风险投资是指经营者在市场 经营和创新活动中不仅要对各种系统风险和非系统风险进行分 析、 决策， 还要追求风险投资收益的最大化。 经营者的创新意识和 风险投资能够给企业带来额外的收益， 作为人力资本要素的一部 分， 也应该参与企业剩余的再分配。 &$ 剩余控制权理论 剩余控制权指契约中没有特别规定的活动的决策权， 在企业 中这种剩余控制权一般为经理人所拥有。 对于经理人而言最有效 地激励是让经理人拥有企业的所有权， 而不是领取固定工资。经 理股票期权就是对剩余索取权的一种制度安排。 同时在企业里不 同层次的经理人对企业经营决策权和企业剩余财产的分配拥有 不同的控制权。可以该种控制权的大小， 合理的确定股票期权的 对象。使责、 权、 利趋于协调， 有效地降低股东的监督成本。 三、 我国实施经理股票期权的模式分析 在西方，经理股票期权作为一种长期激励机制始于 ’" 世纪 (" 年代。由于经理股票期权有效地解决了企业代理人激励约束 相容问题，’" 世纪 )" 年代以来，经理股票期权作为一种经营者 的激励机制在美国等西方发达国家得到了广泛的推行。而在我 国， 经理股票期权作为一种激励机制才刚刚起步， 最初只是在北 京、 上海、 武汉等地的国有企业进行试点。 武汉： 企业的法定代表人的薪金由基薪收入、 年功收入、 风险 收入构成。 其中风险收入的 #"* 以现金支付， ("* 转化为股票期 权。 在兑现前不能上市流通， 也不能在二级市场上转让。 行权价格 是该企业年报公布后一个月的股票平均价格。在表决权方面， 经 理人并不享有表决权， 该股份所代表的表决权由国资公司享有。 但是经理人享有该股份的分红与股利。 实际上武汉模式属于一种 绩效股模式。 北京： 采取从存量化出， 增量实现的形式取得股票期权， 出资 者通过转让股权的方式取得实股。 但是股票期权的变现受到严格 的限制， 特别是对于期股， 经营者并不享有表决权只有分红权， 经 并且必须每年要向公 营者在任期满 ’ 年后才能使期股变成实股， 司缴纳一定的费用。 上海： 经营者可以按照规定在任期内以一定的价格以现金方

人力资源视角看我国经理人股权激励制度

人力资源视角看我国经理人股权激励制度

【 摘
要】 股权激励机制近两年在我国企业管理中备受关注， 它适应现代企业发展要求， 对企业长远发 展和股东价值增值起积极重要的作用
，
，
然
而 ， 我国实施股权激励 的过程 中也遇 到了一定 的障碍需要突破。本文通过对股 权激励双 刃剑作 用和我 国 目前应 用现状 的分析 论 证 了 如 何 更 好 的 在 完 善我国经理人股权激 励制度 ， 实现公 司利益最大化。
任补偿与业绩 不对称、 获受股票期权 与业绩不挂钩 等。
２经理 人 的股 权 激励 机 制在 我 国如 何有 效 实 施
近两年股票激励机 制在我国企业极 力推 行 ， 目前在我 国实施 经理人 股权激励主 要存在着以下的障 碍 ： 乏整套 比较 完善 的法律 制度 体 系 ； 缺 我 国缺乏成 熟的经理市场 ； 尚未建 立科学 、 有效 的绩效考核指标 体系 ； 缺
工的差距不合理的扩 大直 接损害 了一般 员工 的敬 业精神 和对 管理 层的 信任 ， 挫伤 了普通 员工的工作积极性 。 （ ）绩效错位陷 阱。绩效错位指股价虚 涨或被严重低 估情况 下 ， ４ 股
票市值的增长 与管理 层无关却被确认为管理 层努力的 结果 。 （ ）被管理层用 于寻租。在约束机 制不健全的情 况下 ， ５ 薪酬被 管理 层用于获取超常薪 酬—— 权力租 金 ， 获取优 惠 的管理 层贷 款 、 得离 即 所
业绩 ， 同时也可 以保 证股权激励机制 的有效实利益 趋同效 应 ， 产 达到 长期 激励 目
的。
（ ）完 善公 司治理 结构 。首先 ， ３ 应强化所有者对 上市公司 的控制与 监督 ， 保护 中小投资者的利益 。其 次 ， 要提高董事会 决策的质量 ， 保持监 事会 的独 立性 。最后 ， 要在公 司中建 立现 代企业 制度 ， 实施 股权 结构 多 元化 ， 为股权激励制度 的实施 提供 良好的 内部环 境。

股票期权与人力

股票期权与人力

股票期权企业激励方式的选择一直是企业运营中一个具有全局意义的问题，经营者股票期权ＥＳＯ是国外股份公司尤其是上市公司普遍采用的一种激励方式，现已登陆我国并付诸实践。

作为一种薪酬制度的股票期权不同于人们通常所说的作为金融衍生工具的股票期权。

经营者股票期权的主要内容是，董事会下属的薪酬委员会授予经营者在未来的某一段时间内以一定价格购买公司股票的选择权，持有这种权利的经营者通过在规定的时间以规定的价格购买本公司股票（这种行为称之为“行权”），可以获得股票市价和行权价之间的差价。

在这种情况下，经营者的个人利益就同公司的股价表现（股东权益的市场体现）联系起来，可以将公司高级管理人员的个人利益同公司股东的长期利益联系起来，避免了以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经营者的行为短期化倾向，可以使经营者从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化，从而使公司的经营效率和利润获得大幅度提高（二）股票期权的激励作用股票期权计划对企业的经营者具有两个方面的激励作用：“报酬激励”和“所有权激励”。

股票期权的报酬激励是在经营者购买企业股票之前发挥作用的。

在股票期权计划下，如果公司经营得好，公司的股票价格就会上涨，经营者就可以通过先例股票期权计划所赋予的权利，以既定的较低的价格购买既定数量公司的股票而获得可观收益；而如果经营得不好的话，公司股票价格就会下跌，经营者就会放弃期权以免遭损失。

另一方面，股票期权的所有权激励则是在经营者购买企业股票之后发挥作用的。

当经营者实施股票期权计划购买公司的股票后，经营者就成为公司的股东，自然会以利润最大化和资产的保值增值为公司的经营目标。

于是，股票期权计划使得公司的所有者和经营者的利益结合起来了。

纵使以上概念的论述，我们认为股票期权有三大作用：1降低代理成本2、提高公司业绩3、整合人力资源具体积极作用如下：1、实行股票期权有利于现代企业制度的建立和完善。

建立现代企业制度是国有企业改革的方向，公司制是现代企业制度的一种有效形式，而公司治理结构是公司制的核心。

应用文-浅谈经理人力资本理论与经理股票期权制度中的激励与约束机制

应用文-浅谈经理人力资本理论与经理股票期权制度中的激励与约束机制

浅谈经理人力资本理论与经理股票期权制度中的激励与约束机制'摘要：从经理股票期权制度的特点分析看，它所提供的激励机制与高技术有着较高的相容性。

从经理人力资本理论的角度看，经理股票期权制度能够提供有效的激励效应。

因此，经理股票期权制度很有可能成为高技术企业经理激励制度创新的重要方向。

关键词：高技术企业；经理激励；经理人力资本理论\xa0\xa0\xa0 一、经理股票期权制度是解决高层经理激励问题的重要手段自从人类发明了企业这种制度以来，对企业激励问题的研究就始终是学家挥之不去的情结，激励问题与激励机制的设计也就成为企业制度安排永恒的主题。

从企业理论的角度看，企业的激励问题实质就是经理激励问题。

经理在企业所有权和控制权分离的现代公司中，已经成为主宰企业生存和的决定性力量。

因此，对企业激励问题研究的重心已经由对一般员工的激励机制设计转移到运用经济制度安排来激励和约束决定企业前途的高层经理。

良好的激励机制有利于实现企业内部各利益主体的有效制衡，从而实现企业稳定成长和长远发展目标。

经理激励问题在我国高技术企业的成长中，显得尤为重要。

大量触目惊心的案例表明，高技术企业不但存在着一般国有企业中经常出现的59岁现象，更多的是中青年核心员工频繁的跳槽，以及由此带来的无可挽回的人才流失、技术及专利失密等问题。

这些现象和问题固然是我国市场经济过渡期的伴生物，但无不与目前高技术企业内部缺乏活力的激励制度安排有关，从一个更广泛的意义上看，也与高技术企业的治理结构的健全与完善密切相关。

这个问题不及时解决必将影响我国高技术产业的健康快速发展，也是影响到在WTO规则下能不能与国外高技术企业平等竞争的生死攸关的大问题。

因此，加快我国高技术企业公司治理结构改革进程，实现高技术企业经理激励制度创新是迫在眉睫的重要问题。

从国外发达国家的看，股票期权制度是一种能够为经理提供持续激励的有效制度安排。

而从我国近年的实践看，股票期权制度已经不是要不要实施的理论问题。

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【企业经济】试论经理人股票期权的人力资本观 赵贺强　[北京工商大学会计学院　北京　100037]前　言薪酬性的股票期权(Compensa tory Stock Option)制度,是20世纪中期兴起,80年代以后在西方国家的大公司中流行起来的一种长期激励方式,它利用股票价格涨落对员工绩效的度量作用来对他们进行长期激励。

1952年美国PFIZ2 ER公司推出第一个经理股票期权。

80年代中期,美国100家最大企业经理的报酬来自于股票期权的只有2%,到1998年占53%,1998年S&P500家公司CE O的收入有40%来自于股票期权。

对于股票期权的会计处理主要涉及会计确认、计量和披露三个方面,并要解决如下几个问题:(1)股票期权计划的经济实质到底是什么?(2)会计上确认其为什么才能如实反映其经济实质?(3)共初始会计确认的时点应在什么时候?(4)会计确认对其计量的影响?(5)在财务报告中如何披露?当前,财务会计界对经理人股票期权的处理有两种观点:一种是费用观;另一种是利润分配观。

“费用观”的典型代表是APB(1972)的第25号意见书“发行给雇员的股票之会计处理”(APB O pinion No125)和FAS B(1995)的第123号财务会计准则公告“基于股票的报酬之会计处理”(SFAS No1123)两份重要文献。

就将股票期权会计确认为什么而言,AP B(1972)和F ASB(1995)都将其确认为企业的一项费用———补偿成本,计入利润表,为此,用公允价值法或内在价值法来确定股票期权价值。

“利润分配观”的典型代表是谢德仁《关于经理人股票期权会计确认问题的研究》(会计研究,200219)一文,其认为股票期权的价值在于企业剩余索取权,进而企业剩余的分享,将股票期权确认为利润分配,为此,提出了非股东所有者的概念。

股票期权会计的几个理论难点(一)什么是人力资本人力资本可以定义为能够获得剩余价值的人力资源在市场博弈过程中被财务资本所有者所确认的资本的价值,它通过财务资本的形式表现出来,这种价值象征了人所具有的获得剩余价值的潜在能力或生产能力,是企业所需要的稀缺性人力资源在市场博弈过程中确认的资本。

通俗的讲,人力资本是人的自身人力本钱的象征,是人以自己的能力为本钱参与经济活动而形成的,人的自身人力本钱则是社会、家庭、劳动者个人的长期投资的结果。

人力资本是劳动者以自己的能力为本钱在将企业做大的市场博弈过程中被财务资本所有者所确认的资本的价值(人力资本不能被视为劳动者以自己的能力本钱的价值对企业的直接投资),它可是一项所有者权益,是企业资本的组成部分。

企业财务资本是由其所有者以货币、厂房、设备或其他财产形式对企业投资形成的。

但是企业的人力资本不同,一方面,劳动者把自身的创造剩余价值的潜在能力或生产能力投入企业,这种能力是社会、家庭、劳动者个人的长期投资的结果;另一方面,人力资本与财务资本不同,不论人力本钱是由谁投资形成的,人所具有的创造剩余价值的潜在能力或生产能力最终是归劳动者本人所有,即人力本钱的所有权是归劳动者本人的,而人力资本是人的自身人力本钱的象征,人力资本与劳动者本人是无法分割的,但当按契约人力资本(人力资本股)转换后的财务资本(普通股)与劳动者本人是可分割的。

在当今传统的产权制度下,由于人力资本理论没有完善,人力资本地位没有得到确立,使得经营者与股东之间激励不兼容,由此而导致了代理成本、道德风险、效率损失等,这是委托代理制面临的一个核心问题。

对经营者实施股票期权计划,旨在通过塑造一种动态的、前瞻性的利益激励和风险约束机制,促使经营者努力工作,实现企业运行的持续高效率性。

(二)股票期权的经济实质与会计确认:人力资本观例:假设微软公司对其经理人实行股票期权计划经理人股票期权期限5年行权价10元/股经理人股票期权股数500股购与日(1995111)股票市价10元/股行权日(20001111)股票市价20元/股“费用观”和“利润分配观”的支持者均赞成将股票期权的行权价格与股票期权股数都确定的日期作为计量日,在本例中即19951111为股票期权计量日。

“费用观”的支持者采用公允价值法或内在价值法来计算股票期权价值,并在计量日之后的剩余期间,将所计量的股票期权价值作为费用进行分期摊销,配比剩余期间每股的收益分期确认,直至摊销完毕,在每期的利润分配表中反映。

“利润分配观”的支持者亦采用公允价值法或内在价值法来计算股票期权价值。

对于固定型股票期权,以计量日所属的会计年度的年末为股票期权会计初始确认日;对于可变型股票期权,其计量日在赠与日之后,在计量日,经理人通过股票期权分享企业剩余索取权而致使的利润分配已经开始,其计量日即为会计初始确认日;对于行权权分批授予的股票期权,则在初始会计确认日,将各批股票期权的公允价值均要合理摊配到赠与日。

总之,“利润分配观”关于股票期权会计确认的期间与初始时点和FASB(1995)基本上是一致的,只不过所持理由不尽相同,而是认为所计量的股票期权价值属于企业利润分配,分期从各期净利润中提取,在利润分配表中反映。

现在,让我们换个思路,看看股票期权的本质是什么?在本例中,若20001111经理人行使了股票期权,即在市价20元/股的情况下,经理人用10元/股(总共5000元)的价格取得了500股股票(市价总共为10000元);其实也可以看作:在20元/股的市价下,经理人用5000元作为货币投资买了250股,另外,公司白送给经理人250股(市价5000元)。

那么,公司白送给经理人250股的股票代表什么呢?股票是企业所有者借以取得企业所有权和剩余索取权的有效凭证。

从人力资本的角度,这250股的股票并不是公司(或财务资本所有者)白送的,而是经理人和财务资本所有者在市场博弈过程中确认的人力资本,它只是通过财务资本的形式表现了出来。

股票期权会计处理的最终结果应能反映其如下的经济实质:(1)若经理人行权,股票期权合约顺利履行,其经济实质是:在赠与日、股票期权合约规定了行权价和定量的可行权股票数量;在行权日,经理人用“行权价×行权股票数量”的定量货币金额按股票市价购买公司股票作为货币投资,这部分股票的会计计量日和确认日必是行权日,会计处理按通行作法;在行权日,股票期权合约规定的可行权股票数量代表了人力资本所有者与财务资本所有者在市场博弈中确认的人力资本,其会计计量日和确认日也必须是行权日。

因此,在赠与日,对股票期权可不作会计处理,只作备查登记,在行权日(会计计量日和确认日)进行会计帐务处理即可。

(2)若经理人未行权(如经理人放弃行权或股票期权失效),其经济实质是:股票期权合约未履行,经理人没有进行货币投资,市场也没有确认经理人的人力资本,因此,不用作会计处理。

由以上分析我们可以清楚地看出,股票期权的价值在于人力资本价值的实现,进而人力资本所有者有了企业剩余索取权和所有权。

因此,只有将经理人股票期权确认为人力资本,才能在会计上真正反映股票期权的经济实质,不妨称我们的观点为“人力资本观”。

这样,AP B与FASB的“费用观”和谢德仁的“利润分配观”的错误也就很清楚了。

股票期权的实质反映了人力资本所有者与财务资本所有者在市场博弈中形成契约进而确定人力资本的过程,与各会计期间的利润和利润分配并无直接的联系,不影响各会计期间的利润表和利润分配表,只在行权日(会计计量日和确认日)所属的会计期间调整利润分配表(若用未分配利润转增人力资本)和资产负债表。

“费用观”将采用公允价值法或内在价值法计算的股票期权价值作为费用分期摊销在各会计期间,影响了各会计期间的利润表,进而影响了利润分配表、资产负债表、现金流量表;“利润分配观”将采用公允价值法或内在价值法计算的股票期权价值作为属于利润分配,分期在各会计期间提取,影响了各会计期间的利润分配表、资产负债表和现金流量表。

“费用观”和“利润分配观”都扭曲了财务报表会计信息,降低了财务报告的会计信息质量,不利于利益相关人决策使用。

(三)股票期权的会计帐户设置和计算处理对于股份有限责任公司,可设置“股本———人力资本股”帐户反映人力资本所有者和财务资本所有者在市场博弈中形成契约进而确定的人力资本。

仍续前例,假设微软公司股票每股面值1元。

在20001111行权日,经理人用5000元在20元/股的市价下买了250股股票作为货币投资,则公司会计处理为:借:现金5000贷:股本—普通股250 资本公积4750经理人得到公司送的250股股票(人力资本)的市场价值为5000元,有两种会计处理方法:(1)直接用资本公积、盈余公积或未分配利润转增“股本———人力资本股”,即:借:资本公积(盈余公积或未分配利润) 250 贷:股本———人力资本股250(2)用未分配利润或盈余公积按人力资本市场价值转增“股本———人力资本股”,即:借:未分配利润(或盈余公积)5000 贷:股本———人力资本股250 资本公积4750虽然所有者权益形式上等于资产减负债,并分为股本、资本公积、盈余公积、未分配利润四项,但是其本质是所有者拥有的企业剩余索取权和所有权,即各投资人权力分享比例的关系。

虽然上面两种会计处理方法使得资本公积、盈余公积、未分配利润的数量不同,但不影响各投资人权力分享比例的本质,不会引起会计信息的扭曲,这两种方法处理的结果是一致的。

(四)股票期权的披露及现实中的矛盾从人力资本的角度,劳动者在市场交易中用自己的人力本钱(能力)和财务资本所有者进行博弈的时候,会形成两种结果:(1)形不成人力资本。

在这种情况下,一是由于财务资本所有者在社会生活中占有绝对统治地位;二是由于劳动者人力本钱低或不稀缺;三是由于人力资本理论不完善,不知该如何确认。

(2)形成人力资本。

又分两种情况:分次博弈比例法:在合约期初,人力资本所有者和财务资本所有者进行博弈,从而确认人力资本的市场价值和人力资本占总资本的比例。

人力资本不能被视为劳动者以自己的能力本钱的价值对企业的直接投资,此时,人力资本的价值并不是现实的资产,它首先要通过企业未来的利益予以体现,通过财务资本的形式表现出来。

通过一定的变化形式,它可以作为资本在财务上予以体现,保障人力资本所有者获得企业未来剩余的索取权和所有权。

从企业的持续经营角度和清算角度以及从市场博弈的公平(双赢)角度,人力资本价值只能从企业做大的蛋糕中得到体现。

或人力资本所有者不能完成合约,则将帐面上的人力资本股转换为普通股,至于转换的普通股怎样持有应由合约规定;保约期满,完成合约并不在续约时,将人力资本股转换为普通股;合约期满,人力资本所有者完成合约并续约时,人力资本所有者和财务资本所有者再进行博弈,从而确认人力资本的市场价值(包括原来确认的人力资本股———已实现的财务资本)和人力资本占总资本的比例;如此循环往复。