下载文档原格式
浅谈水利基层单位人力资源管理创新水利基层单位是指在水利系统中具有基层管理职能的单位，其人力资源管理创新对于提高单位整体运行效率和员工工作满意度具有重要意义。
本文将从人力资源管理的角度，浅谈水利基层单位人力资源管理创新的重要性和应该注意的方面。
水利基层单位人力资源管理创新的重要性不言而喻。
随着社会经济的发展，水利基层单位在基础设施建设、抗洪救灾、水资源管理等方面发挥着重要作用，因此对于单位人员的素质要求也越来越高。
传统的人力资源管理模式已经不再适应当前社会的需求，因此需要进行创新，以适应新的发展需求和挑战。
水利基层单位人力资源管理创新应该注重的方面有很多。
首先是要树立人才理念，提倡人才激励。
只有激励员工，才能激发其工作动力，提高工作效率。
其次是要加强人才引进和培养，不断更新企业人才队伍和更新知识结构。
另外还应该建立一套科学、合理的薪酬制度，让员工的付出得到相应的回报，增加员工的工作积极性和满意度。
还需要不断完善人才评价和激励机制，让员工的工作得到公平公正的评价，并据此给予适当的奖励和惩罚，从而提高单位整体的竞争力。
水利基层单位人力资源管理创新还应该注重员工的职业发展规划。
单位应该提供多种形式的培训和教育，增加员工的知识和技能，助力员工的职业成长。
而且，要建立和营造良好的工作环境和企业文化，营造一个和谐、积极、向上的团队氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过这些方面的创新，可以提高员工的积极性和主动性，促进单位整体的发展。
在实践中，水利基层单位应该根据自身的实际情况，结合行业的特点，从人力资源管理的角度出发，不断进行创新，提高人力资源的管理水平，推动单位的持续健康发展。
也需要引导员工树立正确的职业素养和价值观，凝聚员工的共识和力量，为单位的可持续发展提供有力保障。
人力资源管理在水利水电建设中的有效实施一、人力资源管理的必要性分析1.可以促进职工管理工作，人力资源管理的好坏将会对人才引进、应用有一定的影响，好的人力资源管理会创造和谐的环境，帮助职工快速成长，确保职工优质性。
2.人力资源管理符合现阶段国家科学发展观念，其中关键在于“以人为本”，确保该项制度的民主性、法制性以及科学性。
3.并不是说人力资源对企业发展绝对有利，而是要让人力资源管理工作可以有效实施，这才是成功的关键，此外还需对薪酬、绩效等方面进行完善，争取职工福利。
二、水利水电建设人力资源管理出现的问题1.管理理念过于落后。
现阶段，许多单位进行改革，比如人事部门改成人力资源部，尽管也表示对人力资源管理的重视程度有所提升，但是在管理制度上并未有实质改变，尤其是水利水电建设单位，过于重视成本、使用以及控制，往往忽略了职工的积极性和创造性。
2.和单位建设发展有矛盾。
实际建设环节，人力资源管理必须要和大的发展战略相吻合，确保人力资源管理实时有效。
然而，真正施工过程中做不到这个程度，人力资源部门的工作很杂，然而如果单纯的为了管理而去管理，将丧失此意义。
还有就是水利水电建设单位的相关工作岗位方面，也会出现因人设岗等情况，追求短期利益，而忽略了长远发展。
3.欠缺激励、人才流失。
正常而言，所谓的职工工资、奖金、薪酬等都应该归纳为激励机制中。
举例来说，企业让职工进行具有一定挑战性的工作，让职工从事具有一定自由度的工作等。
现阶段，人力资源体系中越来越看重激励机制。
换一个角度，企业职工对于目前的发展状况不满意，或者是产生了跳槽的想法，大多与单位激励机制之间有一定的关系。
尽管一些单位也进行改革，但是往往过于重视业绩，从而忽略了激励机制，丧失了人才的积极性与主动性，甚至造成人员流失。
4.自身管理不善。
在水利水电建设中，会因为自身管理不善而对人力资源管理有一定的制约。
比如，市场竞争不规范，存在垫资接工程、索要回扣、偷工减料、克扣工人工资的情况，使得职工积极性大打折扣。
浅议水电施工企业人力资源管理摘要：水电施工企业人力资源管理是目前水电开发行业中面临的最大问题之一，如何合理有效地管理人力资源是水电施工企业的重要课题。
本文从水电施工企业的发展背景、人力资源管理的意义、主要问题以及解决方案等方面对水电施工企业的人力资源管理问题进行了探讨，提出了有效的人力资源管理建议，以期为水电施工企业的人力资源管理提供参考。
关键词：水电施工企业、人力资源管理、问题、解决方案、建议正文：一、水电施工企业的发展背景随着水电资源的不断挖掘和利用，水电施工企业迎来了前所未有的发展机遇。
然而，随之而来的是人力资源的短缺和管理难题，从而阻碍了企业的进一步发展。
二、人力资源管理的意义人力资源管理是企业发展的关键，它涉及到企业的组织架构、人员配置、招聘培训、绩效考核、薪酬福利等方面。
对于水电施工企业来说，通过合理有效地管理人力资源，能够提高企业的效率和竞争力，实现可持续发展。
三、主要问题1. 人才稀缺由于水电施工企业具有技术含量高、风险大、困难多等特点，导致相关技术人才和管理人才的稀缺，给水电施工企业发展造成了一定的障碍。
2. 招聘难度大相对于其他常规行业，水电施工企业的要求更高，招聘难度也更大。
另外，随着市场竞争的加剧，企业需要找到更加专业的人才，而这对于水电施工企业来说更加困难。
3. 绩效管理不到位一些水电施工企业没有实施有效的绩效考核机制，导致员工缺乏积极性、责任心不强等现象，进而影响企业的效率和发展。
四、解决方案1. 积极推动技术人才和管理人才的培养鼓励企业建立专业岗位和培训机制，逐步提高管理和技术人才的数量和质量，为企业未来的发展提供坚实的后盾。
2. 加强企业品牌建设和社会形象宣传提高企业知名度和声誉度，增加企业的吸引力，吸引更多的优秀人才加入到水电施工企业中来。
3. 建立科学的绩效考核机制针对企业的特点和员工的实际情况，建立科学的、有效的绩效考核机制，激励员工工作积极性，增强责任心和自我管理能力，提高企业的效率和竞争力。
Ｖｏｌ．２６，Ｎｏ．５，２０１９浅谈水利基层单位人力资源管理创新郭 艳（焦作市群英水库管理处，河南焦作４５４０００）摘 要：在当今社会中，“以人为本”的管理理念属于先进理念，行业发展离不开科学管理，而管理离不开理念的创新。
对于水利基层单位而言，不断优化人力资源配置可促进企业提升竞争力。
主要分析水利基层单位人力资源管理现状，从企业人才引进、人才调动、继续教育与绩效管理等方面将人力资源管理模式予以阐述，以供企业应如何坚持“以人为本”的管理理念、提高管理效能作参考。
关键词：人力资源管理；水利基层单位；优化ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００６－８５５４．２０１９．０５．１０９ 引言人力资源管理旨在通过激励人才的创造力，最大限度挖掘人才的潜能，实现企业的远景目标与个人愿望的过程。
随着社会发展与市场经济的深入，目前，我国水利基层单位人力资源管理以“以人为本”的先进管理理念作为工作指导思想，传统管理模式向“以人为本”管理模式转型，从人才引进、人才调动、继续教育及绩效评估等方面入手，旨在优化企业人才资源配置，提高在市场上的地位。
人力资源管理现状水利基层单位包含诸多基础工作，如防汛、水资源保护、水土保持、河道污染治理、水利工程、农村水利、勘察设计与质量监督等，因工作内容多，涉及人员与工种数量均多，加之专业类型多与人员素质高低不等，这就要求水利基层单位对在职员工的素质与资历要求随之提高。
针对上述问题，水利基层单位要充分发挥在职人员的最大效能，必须根据自身实际情况将人力资源管理模式予以革新，坚持“以人为本”的管理原则，最大限度地发挥“以人为本”的管理优势。
随着现代化科学技术发展，我国水利基层单位为拉近与别国差距，绝大多数的单位均不断引进新型机器设备，尤其是自动化设备。
自动化设备的引进，现有操作人员已难以满足自动化设备的运作需求，为确保设备正常运作，必须提高操作人员的工作效能，人力资源管理部门应采取相应措施对操作人员进行技能培训，为提高水利单位技术人员整体素质不懈努力［１］。
浅议水利水电工程项目人力资源管理摘要：水利水电工程作为我国重要的利民基础建设，其无论是从建设阶段还是后期的投入应用阶段都一直深受社会各界的广泛关注。
而这当中，人力资源的深入管控是水利水电工程可以有效开展的核心基础。
因为只有创建了合理化的管控机制，进一步增强相关工作人员的素质提升，才能更加有效的保障水利水电工程当中的人力资源管控真正的发挥其有效的功能作用。
本文将核心对于我国现阶段水利水电工程项目的人力资源管控的情况进行基本的阐述，并且进一步解析了目前水利水电工程项目当中人力资源管控存在的普遍性问题，同时提出有针对性的改善方案，从而供相关人员参考。
关键词：水利水电工程；人力资源；管控在水利水电工程建设开展的进程当中，会涉及诸多部门以及专业人员的人力资源管控。
其主要包括有：工程项目的开发企业、相关的专业设计人员、现场的施工工作人员等。
在工程实际开展的进程当中，需要充分的认知到人力资源管控的必要性，从而才可以更好的有效发挥出相关人员的功能作用，进而进一步提升工程的建设品质和开展效率奠定下坚实的基础。
1现阶段我国水利水电工程人力资源管控状况解析按照水利水电工程项目人力资源管控的范畴大致可以划分为全进程的管控以及阶段性的管控。
全过程的管控核心包含有项目的筹备、施工场地的勘察、工程完工之后的验收的整个过程；而阶段性的管控主要包含有设计阶段以及施工阶段的管控。
自进入新世纪以来，我国水利水工程项目的管控体制也有了巨大的变革，特别是开展实施了“业主责任制、建设企业投标制、建设监管制”这样的独特的管控体系，这当中业主责任制核心是对于项目的资金筹集、建设规划、后期运营进行全面的管控；而建设企业投标制则是核心对于招标投标的过程，严格遵守相关规定进行操作；建设监管制则主要是由专业的监管工程师来开展，其核心是对于建设企业的成本投入以及施工进程展开全面的品质监管，同时与业主和建设企业之间展开密切的沟通。
而现阶段我国水利水电工程项目的人力资源管控过程中主要包括以下几个方面的问题：1.1人力资源管控中匮乏相应的奖励机制现阶段我国水利水电工程项目的建设开展存在着这建设周期较长、整体成本投入相对较高的普遍性问题，同时水利水电工程项目的人力资源管控的工作人员对于项目整体的管控意识相对较弱，在日常的人力资源资源管控工作开展中对于奖励机制的应用极为的匮乏，同时因为水利水电工程相关工作人员的流动性相对较大，所以相关的人力资源管控人员往往认为创建相关的绩效考核体制，没有太大的必要性。
人力资源管理在水利水电建设中的有效实施一、人力资源管理的必要性分析1. 可以促进职工管理工作，人力资源管理的好坏将会对人才引进、应用有一定的影响，好的人力资源管理会创造和谐的环境，帮助职工快速成长，确保职工优质性。
2. 人力资源管理符合现阶段国家科学发展观念，其中关键在于“以人为本”，确保该项制度的民主性、法制性以及科学性。
3. 并不是说人力资源对企业发展绝对有利，而是要让人力资源管理工作可以有效实施，这才是成功的关键，此外还需对薪酬、绩效等方面进行完善，争取职工福利。
二、水利水电建设人力资源管理出现的问题1. 管理理念过于落后。
现阶段，许多单位进行改革，比如人事部门改成人力资源部，尽管也表示对人力资源管理的重视程度有所提升，但是在管理制度上并未有实质改变，尤其是水利水电建设单位，过于重视成本、使用以及控制，往往忽略了职工的积极性和创造性。
2. 和单位建设发展有矛盾。
实际建设环节，人力资源管理必须要和大的发展战略相吻合，确保人力资源管理实时有效。
然而，真正施工过程中做不到这个程度，人力资源部门的工作很杂，然而如果单纯的为了管理而去管理，将丧失此意义。
还有就是水利水电建设单位的相关工作岗位方面，也会出现因人设岗等情况，追求短期利益，而忽略了长远发展。
3. 欠缺激励、人才流失。
正常而言，所谓的职工工资、奖金、薪酬等都应该归纳为激励机制中。
举例来说，企业让职工进行具有一定挑战性的工作，让职工从事具有一定自由度的工作等。
现阶段，人力资源体系中越来越看重激励机制。
换一个角度，企业职工对于目前的发展状况不满意，或者是产生了跳槽的想法，大多与单位激励机制之间有一定的关系。
尽管一些单位也进行改革，但是往往过于重视业绩，从而忽略了激励机制，丧失了人才的积极性与主动性，甚至造成人员流失。
4. 自身管理不善。
在水利水电建设中，会因为自身管理不善而对人力资源管理有一定的制约。
比如，市场竞争不规范，存在垫资接工程、索要回扣、偷工减料、克扣工人工资的情况，使得职工积极性大打折扣。
水电企业以人为本合理开发利用人力资源的探索摘要：随着社会的发展和经济的增长，水电企业的竞争日益激烈，人力资源已经成为企业竞争力的重要因素。
合理开发利用人力资源是水电企业建设和发展的基石，也是企业实现可持续发展的重要手段。
本文从人力资源的概念入手，探讨了水电企业以人为本的管理理念，并从人员选拔、培训、适应拓展等方面提出了一些具体的管理措施和实践经验。
关键词：水电企业；人力资源；人员选拔；培训；适应拓展。
正文：一、概述人力资源是企业最重要的资源之一，是企业全面竞争力的重要因素。
对于水电企业来说，更是如此。
水电行业面临的深刻变革很大程度上要靠人才来实现。
如何合理地开发和利用人力资源已经成为水电企业破局、拓展的关键问题。
本文旨在从水电企业的实践出发，探讨如何以人为本，合理地开发利用人力资源，为企业的健康发展提供参考。
二、水电企业以人为本的管理理念水电企业以人为本的核心理念在于将人作为企业持续发展的首要资源，将“关爱员工，以人为本”作为企业经营的指导思想，为企业的可持续发展提供人力资源保障。
在这个理念的基础上，水电企业应该从以下几方面出发，努力发挥人力资源的作用。
2.1 以客户为中心水电企业要始终将客户需求置于首位，构建一套以客户为中心的人力资源管理体系和服务模式，确保企业服务质量，进而提升企业核心竞争力。
2.2 以员工为本水电企业应该关注员工的职业规划、培训发展和工作环境，融入员工利益考虑，实施人性化管理，引导员工敬业爱岗、提高工作积极性。
2.3 重视员工的意见和建议水电企业应该注重员工的意见和建议，建立相应的反馈机制，帮助员工变得更加专业、有竞争力，同时也为企业优化管理提供参考方向。
三、水电企业如何合理地开发利用人力资源？3.1 人员选拔人员选拔是企业合理地开发和利用人力资源的重要环节。
围绕企业的需求和开发方向，企业应该明确招聘标准和条件，合理评估应聘者综合素质和专业技能，促进企业人才结构完善和整体素质提升，并确立一套完善的人才评价体系，建立科学、公正、有效的人员选拔机制。
浅谈新经济时代的水利企业人力资源管理创新随着我国经济的快速发展，市场经济环境也随之产生了较大的变化，无疑对水利企业人力资源管理提出了巨大挑战。
企业人力资源管理必须以创新为主旋律，对新经济时代的企业人力资源管理所存在的种种挑战加以重视。
目前我国的水利企业存在着很多的管理问题，束缚了企业长远的发展和员工自身的发展。
本文针对新经济时代下的水利企业人力资源的创新管理进行了探讨，可以为水利企业的生产管理提供一定的思路，使水利企业在人力资源管理方面受益。
标签：新经济时代；水利企业；人力资源管理；创新前言新经济是与“旧经济”、“传统经济”相对立的（杨再红，2010），它是指在信息技术革命以及制度创新的基础上产生的经济持续增长，它与低失业率、低通货膨胀率共同存在，是经济周期中阶段性特征淡化比较明显的一种新的经济现象。
人力资源一词是由德鲁克提出的，也被称为劳动力、劳动力资源，它是指所有能促进社会经济发展并且具备一定的劳动能力的人口总数。
人力资源在现如今的社会经济发展中有极为重要的作用，是水利企业中最为重要的一种资源，人力资源在水利企业中也是一种竞争较为激烈的资源。
新经济时代下，水利企业要想长足的发展下去，就应该自始至终按照企业自身的发展战略进行管理，加强人力资源管理，使员工能够真正的参与到公司的发展中，这样既能实现企业的发展，也能提高员工自身的发展，在为企业员工提供发展平台的过程中也推动了企业长远的发展。
但是目前很多水利企业存在一些诸如历史、文化、自身管理理念方面的问题，影响了水利企业自身和员工个人的发展，如何将人力资源管理进行完善并进行一定的创新是水利企业目前生存和发展需要迫切解决的问题。
1、水利企业人力资源管理存在的一些问题1.1 人力资源管理与企业战略脱节水利企业应该按照企业本身所创建的发展战略来进行相应的人力资源管理，也就是说应该自始至终坚持以水利企业发展的大战略为目标，这样可以确保人力资源管理的配置、管理具有较高的效率。
浅谈水利基层单位人力资源管理创新随着水利事业的不断发展，水利基层单位的管理也越来越重要。
作为水利基层单位的核心，人力资源的管理一直是水利工作中不可或缺的一部分。
然而，随着人力资源管理理念的不断更新和变革，水利基层单位的人力资源管理也需要不断创新。
本文将从管理理念、考核机制以及激励制度三个方面谈谈水利基层单位人力资源管理的创新。
一、管理理念的创新在现代化人力资源管理中，强调的是“以人为本”的管理理念，即在管理过程中，将员工视为企业的最重要资源之一，尊重员工的利益和需求，关心员工的发展和成就。
水利基层单位在管理中也应该贯彻这一理念。
具体而言，首先应该尊重员工，认真听取员工的意见和建议，鼓励员工向上发声，让每个员工感受到自己的存在感和重要性。
其次，建立良好的沟通机制，及时反映员工的情况和问题，及时解决员工的困难和不满，使员工在工作中感受到公平和公正。
最后，倡导管理与服务相结合的理念，以员工为中心，以服务为目标，全面提高人力资源管理的质量和水平。
二、考核机制的创新水利基层单位应该建立的考核机制应该是面向未来的、科学的和有效的。
面向未来，就是说，考核机制要具备包括目标、任务、指标、标准和方法等五个方面的系统性，具体而言，应该通过确定明确的任务和指标，建立量化的考核标准，制定科学的考核方法，有效评价员工的工作绩效和工作质量。
科学的考核机制，需要考虑到不同员工的工作特点和优势，考核标准要由小到大，由普到精，做到科学合理，客观公正。
最后，有效的考核机制需注重实效性，即通过考核机制激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作热情和工作质量，将考核机制作为员工工作的重要评价工具，全面提升整个单位的运营效率和管理水平。
三、激励制度的创新建立有效的激励制度，对于水利基层单位的人力资源管理非常重要。
在激励制度方面，可以采取多种激励方法，比如奖励机制、考评机制、职业发展机制等。
奖励机制是指根据员工的工作表现和业绩，给予相应的奖励，包括经济奖励和非经济奖励。
浅谈水利基层单位人力资源管理创新随着社会的发展和进步，水利基层单位人力资源管理也正逐渐迎合时代的变化而创新。
下面，我将从培训与发展、绩效管理、激励机制等几个方面浅谈水利基层单位人力资源管理创新。
水利基层单位人力资源的培训与发展是非常重要的。
近年来，尽管水利行业技术进步迅猛，但由于员工的技能和知识水平相对较低，导致实际工作中存在一些问题。
水利基层单位应该加强员工的培训和发展，提高他们的专业素质和工作能力，以适应新形势下的发展需求。
可以通过开展内部培训课程、邀请专家学者进行专题讲座、组织学习交流等方式来实现。
通过培训，不仅可以提高员工的技能水平，还可以增强员工的组织凝聚力和归属感，激发员工的工作激情和创新能力。
水利基层单位需要创新绩效管理，确保员工的工作成果得到有效评估和反馈。
传统的绩效管理往往只注重工作过程是否规范，而忽视了结果的重要性。
而现代绩效管理需要从实际工作成果出发，将绩效目标与员工的岗位职责、工作目标相结合，建立科学的绩效评价体系。
通过制定合理的评估标准和指标，使员工能够清晰地了解自己的工作表现和发展方向，有利于调动员工的积极性和创造力。
水利基层单位还应该创新激励机制，以不同的激励手段激发员工的工作动力。
传统的激励方式主要是以薪酬为中心，而现代的激励机制则更加注重员工的个人价值体现和成长空间。
可以通过建立员工晋升通道、提供培训发展机会、激励优秀员工等方式来调动员工的积极性。
还可以注重员工的工作认可和精神激励，通过员工表彰、集体活动等方式增强员工的归属感和凝聚力。
水利基层单位还应加强对人力资源管理方面的科学研究和借鉴。
通过调研和学习其他行业的先进管理经验和方法，借鉴其在人力资源管理方面的创新措施，以提高自身的管理水平和竞争力。
还可以通过与各高校建立合作关系，共同开展人才培养和科研合作，为基层单位的人力资源管理提供更加科学的理论支持和实践指导。
