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乡镇机关公务员队伍建设调研报告一、来源渠道方面1.在每年的公务员“四级联考”中，对招人难、留人难的艰苦边远乡镇，如何降低进入门槛，科学设置职位的专业、学历、年龄、户籍、报考比例等。
意见建议：（1）基层公务员门槛不宜设置过高，应多注重实践操作能力，专业设置多以涉农或民生方面为主，学历不宜过高，有大专就可。
（2）可以适当降低专业、学历及年龄的门槛，年龄可以适当放宽，户籍上可以适度放宽限制，不一定要只是本地人。
2.对现有面向大学生村官等服务基层项目人员、优秀村干部定向考录公务员工作的成效进行客观评价。
意见建议：（1）大学生村官参与农村基层不多，定位不明确，多为乡镇办事员，应多加强培训和管理。
（2）加大对服务基层项目人员、优秀村干部的选拔力度。
这类人群有着丰富的农村工作经验和很强的解决问题的能力，是在农村这个广阔的舞台上锻炼出来的人才，招录这种人员不仅为乡镇公务员队伍中输送有农村工作经验和能解决问题的新鲜血液，也可以不断提高村组干部工作的积极性和主动性。
3.从乡镇事业编制人员定向考录公务员的程序、数量及频率应如何规定，以及年龄、学历等资格条件应如何设置。
意见建议：（1）从乡镇事业编制人员定向考入公务员应根据乡镇推荐，采取笔试和面试，数量应在20%左右，间隔2-3年考一次，年龄应在35岁左右，大专以上文化。
（2）应该侧重从本地事业编制中招录那些连续多年考核优秀、工作业绩突出和人民群众满意的乡镇事业编制人员这样不仅可以为公务员队伍提高优秀有能力的工作人员，还可以提高事业编制人员的晋升空间，提高服务群众的积极性。
4.对整合面向社会、大学生村官、优秀村干部、乡镇事业编制等各类人员考录工作的意见建议。
意见建议：（1）健全村干部选拔机制，拓宽村干部培养选拔渠道。
（2）坚持规范程序，凭实绩用干部。
（3）选拔过程中，坚持把民意放在突出位置，顺应民意，凭公论选干部，严格按照“两推两考两票决”的方式进行，经过选拔公告发布、公开报名、资格审查、会议推荐、笔试、面试、组织考察和县委常委会差额票决等程序，精心组织，周密部署，确保质量。
公务员队伍建设加强公务员队伍建设的现实思考要转变政府职能，提高办事效率，建设廉洁、勤政、务实、高效的政府，很关键的一个方面，就是要改革和完善干部人事制度，健全公务员队伍建设，提高公务员队伍的整体素质和能力。
本文主要分析当前我国公务员队伍建设的现状，针对其存在问题提出加强公务员队伍建设的现实思考。
一、公务员队伍建设的现状分析1993年4月国务院通过并颁布了《国家公务员暂行条例》，并于同年10月起施行，这标志着我国公务员制度的初步形成。
在实践方面，从中央国家机关开始，各级政府先后在“三定”的基础上进行了职位设置，制定了职位说明书;在立法方面，先后颁布了12个全国性的有关单项法规，覆盖了公务员制度的绝大部分环节。
但在国家公务员制度初步确立的同时，也逐渐暴露出一些问题。
(一)公务员队伍整体素质与新时期、新任务的要求还有差距由于历史的原因，特别是十年“文革”使许多公务员没有机会进入高等学府深造，造成其学历偏低。
经过推行公务员制度，大部分干部过渡公务员并进行相应的学习、培训，但大部分为参加工作后脱产、半脱产的进修学历，理论基础不够扎实，整体素质偏低，造成目前全国公务员队伍专业结构单一。
(二)公务员制度存在层面障碍，影响公务员队伍建设具体性制度障碍包括以下四方面:1 、职位分类制度不能显现能力且职位设置单一狭窄，违背了人才成长规律，限制了公务员的个性发展。
2、考核制度缺乏系统性和程序性，指标体系缺少量化，考核评价主体单一和考核等次太少，使考核失去权威。
3、传统的公务员培训根植于计划经济土壤，计划经济的国家包办，高度集中统一的方式，使公务员的培训渐渐跟不上时代的步伐，暴露出许多与新形势不相适应的地方。
4、考试的公开平等竞争性及其信度与效度直接影响到公务员队伍的整体素质。
(三)公务员队伍作风建设还需加强我国公务员管理受传统文化和行为习惯浸润已久，公务员队伍作风建设存在很多问题。
在现实中，往往“公共服务中服务提供者居于主导地位”，而作为主人的公民则只能被动地接受，公务员作为公民的“公仆”成了一种理念价值的虚构，被现存关系所扭曲，其结果是不负责任和官僚主义盛行。
机关公务员队伍建设调研报告2在社会主义新农村建设环境下,需要大量的基层公务人员直接引导、指导和服务。
因此,提升基层公务员的行政执行力,意义重大而深远。
而加强公务员队伍建设,尤其是县乡基层公务员的能力建设,不仅是加强党的组织建设、巩固党的执政地位的现实需要,同时也是经济社会发展的客观需要。
如何与时俱进、不断适应与满足新形势和新任务的需要,是公务员队伍素质能力建设的一个紧迫而重要的任务。
一、基本情况自推行国家公务员制度以来,市公务员队伍在市委市政府的高度重视下,历经10余年的建设和发展,已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。
截止去年年底,全市在职公务员共有1811人。
其中：处级以上领导职务的有53人,具有科级职务的907人,分别占全市公务员总数的2.9%、50.01%。
具有研究生以上学历的2人,占0.1%；具有大学本科学历的461人,占25.45%；具有专科学历的767人,占42.35%。
在年龄结构上,45岁以上公务员为707人,占公务员总数的39.04%,35岁以下公务员441人,占公务员总数的24.35%。
从总体上看,与1995年推行公务员制度初期相比,公务员队伍在数量上趋于精简,结构上不断优化,素质和能力上进一步提高。
二、公务员队伍能力建设存在的问题虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩,但随着经济社会的发展,我市公务员队伍在思想观念、行为方式和工作效率等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距。
（一）公务员队伍整体素质与农村经济发展还有差距。
临湘市是一个农业大市,随着市场经济的快速发展,我市急需一大批掌握现代经济管理、企业经营管理、外贸、农业、旅游、畜牧养殖和各类法律法规知识的复合型行政管理人才来支撑和推进经济社会事业的快速发展。
而目前我市公务员队伍专业结构比较单一,懂经济、会管理的公务员相对缺乏。
虽然从比例上看,具备大学本科和专科学历的公务员占公务员总数的67.8%,但大部分是参加工作后脱产、半脱产、函授的进修学历,理论基础不够扎实,学习内容不够系统,对经济政策和管理知识掌握不够充分,因而,不能有效地开展工作,指导基层,切实为农服务。
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】机关公务员队伍建设调研报告乡镇机关公务员队伍作为国家政权组织体系的最基层贯彻者、执行者和推动者，承担着社会管理和公共服务的重要职责。
近年来，为加强乡镇机关公务员队伍建设，县乡两级重点做了以下几个方面的工作：一是坚持“凡进必考”，乡镇机关公务员素质有新变化；二是坚持“增智强能”，公务员行政能力有新提升；三是坚持“从严管理”，公务员服务水平有新变化；四是坚持“绩效考核”，公务员工作劲头有新提高。
乡镇公务员队伍建设的新成效，推动了乡镇经济社会文化等各项事业的发展。
一、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题1、基层干部力量严重缺乏。
由于基层经济、文化、环境相对比较落后，大多数公务员不愿意在基层工作，觉得地位低、压力大，工作难出成绩，家庭难以照顾。
每次全县干部调整时，许多乡镇公务员都强烈要求“进城”。
一些新录用的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，致使基层公务员得不到实实在在的补充。
而原有的一些干部，普遍出现了一人多岗多责现象。
例如我乡公务员队伍里，行政编制共17个,实有在岗公务员共11人,其中:正科级干部2人，副科级干部6人，科员3人。
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】2、部分新进公务员基层实践能力欠成熟。
大多数新进乡镇机关公务员属于出了家门进校门、出了校门进机关的“三门干部”，缺乏基层工作经历和能力。
尽管他们取得了较高的学历，但并不具备农村基层工作经验。
而且，由于大学所学专业和农村工作不完全对口，所以用专业知识推动实际工作的能力不强，与乡镇复杂繁重的基层工作要求相差甚远。
我乡三名科员，其中1人学的是电力专业，1人学的是化学专业，另一人学的是社保专业。
3、存在晋升“天花板”，留不住年轻干部。
乡镇机关公务员晋升机会较少，一般情况下干部提拔只讲论资排辈，即便是引进优秀公务员，进入单位后也会被贴上“新人”的标签，不能及时给位置、压担子，其“黄金发展期”就会在“坐等”中丧失。
关于公务员队伍建设的问题及对策高素质专业化公务员队伍是推动高质量发展和现代化建设的骨干力量。
强化全系统干部职工的优良行风意识、提高政务服务质量，是构筑我市*现代化新格局的有力保障。
本文就*市*系统公务员队伍建设存在的问题进行分析并提出建议。
一、队伍总体情况*局核定公务员编制155个，其中：局机关编制数77个（行政编47个、执法编30个）、基层所编制数78个（行政编36个、执法编42个）。
截至2023年10月19日，鹤山局在职公务员144人（空编9个），平均年龄41.17岁，学士以上学位人员共99人，占68.75%。
其中：全日制硕士研究生7人，占4.86机全日制本科生92人，占63.89机二、存在问题（一）监管任务重，队伍人员总量不足，流动性大。
*部门既是登记注册部门、行政许可部门，同时又是监管部门、执法部门，管辖范围广，职能多，其中以监管执法任务重，专业化人才短缺，执法力量薄弱问题最显著。
局机关业务股室工作人员多为2至3人，基层所工作人员一般为5至7人，部分山区所，如*、*所甚至只有2至3人。
我局近年来调出的干部中，以年轻的业务骨干为主，监管执法的中坚力量流失严重，加上近年部分人员扎堆退休（2022年5人退休，2023年11人退休，接下来两年亦将有近10人达到退休年龄），且队伍中行政辅助人员数量少，行政执法人员总量不足，队伍的稳定性难以得到有效保障。
（二）业务范围广，专业化培养周期长，"高精尖"人才缺乏。
*领域涉及业务范围广、种类多、专业性强，全面掌握各项业务需经过较长时间的培养与实践，年轻干部成长为业务骨干的周期长，成材率低，尤其是在检验检测、药品审评、检查核查、网络数据监管、知识产权、质量技术等重点专业领域的"高精尖"人才缺乏，而在基层所由于人少事多，身兼多岗的情况普遍，熟悉多种业务的"复合型”人才和“一专多能"人才欠缺，监管执法工作的专业性有待加强。
调研报告：关于艰苦边远地区基层公务员队伍建设问题的思考艰苦边远地区基层公务员作为我国公务员队伍的重要组成部分，是保证艰苦边远地区基层政权正常运转的核心力量，是党和政府联系广大人民群众的桥梁和纽带，同时也是党和国家的路线、方针、政策落实到艰苦边远地区基层的直接执行者。
近年来，通过各级党委、政府对艰苦边远地区基层公务员队伍建设的不懈努力，艰苦边远地区基层公务员队伍建设取得了一定成效，但仍存在一些亟待解决的突出问题。
一、艰苦边远地区基层公务员队伍总体向好队伍整体素质明显提高艰苦边远地区不占区位优势，对人才的吸引力差。
针对这种情况，近年来，各地通过多种方式加强艰苦边远地区公务员的锻炼和培训，以适应艰苦边远地区基层工作的需要。
比如，通过选拔艰苦边远地区基层公务员到上级机关挂职锻炼和借调，使其不断增强大局意识，协调各种关系、开展工作的能力不断提高；通过开展干部驻镇住村，使其驾驭复杂局面、化解各种矛盾的能力不断提高；通过现场和在线培训，使其理论知识水平、业务工作能力不断提高，等等。
队伍学历结构有所改善从各地统计数据看，公务员队伍学历结构明显改善。
在知识结构上，本科以上公务员占比越来越高。
根据问卷调查的结果，从学历构成看，具有硕士及以上学历人员占比为1.7%；大学本科学历人员占比为60.8%；大专学历人员占比为31.7%；中专及以下学历人员占比为5.8%。
大专及以上学历占比高达94.2%。
思想作风建设得到加强在思想建设方面，各地通过听报告、上党课、座谈交流等多种形式，进一步统一各地基层公务员为民服务的思想认识，引导其将谋发展、促民生作为基层工作的重中之重。
在作风建设方面，近年来，转作风、抓作风成为各地党建工作的重中之重，各地坚持把加强公务员作风建设贯穿于公务员队伍建设全过程。
广大公务员廉洁自律意识和服务意识进一步增强，机关工作效率进一步提高，一些群众关注的热点难点问题得到初步解决。
管理工作日趋规范艰苦边远地区基层公务员管理已纳入法制化、规范化管理的轨道，主要表现在两个方面。
近年来，随着中央、自治区贯彻落实中央重视基层、关心基层、支持基层的要求，针对基层公务员队伍建设出台了《关于加强乡镇干部队伍建设的若干实施意见》《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》等一系列政策措施，较好地解决了基层干部来源不足、职务职级晋升等问题，为夯实基层基础取得了显著成效。
特别是艰苦边远地区“招人难”、公务员队伍人员紧缺等突出问题得到了缓解。
但基层公务员队伍建设中仍存在一些值得关注的问题，尤其是艰苦边远地区基层公务员队伍结构不合理、队伍不够稳定等问题尤为突出。
本文以防城港市县（市、区）为例，立足于艰苦边远地区基层机关公务员队伍建设现状调研的基础上，积极探索解决艰苦边远地区基层机关公务员队伍建设问题的思路与方法。
一、防城港市艰苦边远地区基层机关公务员队伍基本情况（一）防城港市艰苦边远地区状况分析防城港市辖1县1市2区，均为享受艰苦边远地区津贴县，其中东兴市、防城区属边境地区。
受自然条件、经济发展水平等因素的制约，防城港市艰苦边远地区呈现地处边远、条件艰苦、工作难度较高等特点。
1．地处边远。
防城港市地处我国大陆和海岸线的最南端，南濒北部湾，西南与越南交界，拥有长达584公里的海岸线和230多公里的边境线，其中最远边境乡镇峒中镇远离城区124公里。
防城港市是多民族聚居的地区，有汉、壮、瑶、京、侗、苗等21个民族，少数民族人口占全市人口的48%，是典型的边境民族地区。
2．条件艰苦、工作难度较高。
防城港市下辖23个乡镇，其中大多数乡镇属于边远山区，处于山地、丘陵地带、远离中心地区。
有5个边境乡镇，交通不便、人口分散、经济较为落后，条件较为艰苦。
一是工作任务繁重。
随着经济社会发展的不断推进，各县（市、区）征地任务繁重，群众纠纷较多，信访维稳压力大，特别是处理边境纠纷难度更大。
二是工作环境不宽松。
因受公车改革等政策的影响，下乡补贴得不到保障、交通用车不便等原因，往往完成一项工作任务，要付出几倍心血，艰苦边远地区基层公务员在工作环境等方面承受着更大的挑战。
（二）防城港市艰苦边远地区基层机关公务员队伍结构现状截至2015年年底，全市艰苦边远防城港市艰苦边远地区基层机关公务员队伍建设情况分析文/中共广西防城港市委组织部防城港市人力资源和社会保障局相信我，我喜欢成功。
但是，真正使我的心灵与情绪飞扬激动的却是工作的过程。
——卡森·凯宁18基层公务员为3963人，占全市公务员的61.91%，其中县级公务员为3253人，乡级公务员710人。
1．年龄结构。
35岁及以下的1027人，约占25.91%；36-45岁的1330人，约占33.56%；46-54岁的1294人，约占32.65%；55岁及以上的312人，约占7.9%。
由此可见，“老中青”的梯次配备较为合理。
2．学历结构。
研究生学历的191人，约占4.82%；大学本科学历的2388人，约占60.26%；大学专科学历的1174人，约占29.62%；中专及以下的210人，约占5.3%。
从统计数据来看，具有研究生以上学历的人数较少，具有大学、大专学历者是主流，平均学历达到了较高水平。
3．职务结构。
县处级的113人，约占2.86%；乡科级的2228人，约占56.22%；科员、办事员及试用期人员1622人，约占40.93%。
4．性别结构。
4个县（市、区）现有女性公务员1178人，占队伍总数的29.72%，基本达到了《中国妇女发展纲要》所规定的“女干部占干部队伍总数的1/3”的目标。
二、当前防城港市艰苦边远地区基层机关公务员队伍建设中存在的主要问题根据防城港市2015年底公务员队伍的统计数据进行综合分析，目前防城港市艰苦边远地区基层公务员队伍建设中主要存在以下几个方面的问题。
（一）队伍结构方面的问题1．知识结构。
从平均学历层次来看，虽基本符合要求，但具有博士学位的4人、硕士学位的75人，约占2%。
学士学位的982人，约占24.78%。
大专以上学历公务员中在职教育者多，全日制者少，学历高但学识低现象仍然存在。
从知识结构看，由于我国长期以来强调的是“通才”策略，导致当前基层公务员队伍中的大多数工作人员属于综合管理类公务员。
而在涉及经济管理、农业生产、法律知识、信息技术、环境保护和特色产业等领域，专业型、技术型的“专才”公务员十分稀缺，学非所用或者用非所学的现象较为明显。
在乡镇政府中专业性、技术性的公务员几乎没有，特别是边境乡镇公务员队伍中没有越南语专业翻译，这就无法满足日益科学化、精细化的社会需求，以至于在出现一些专业性或技术性的难题时手足无措，不少基层干部存在着“不懂干”“干不好”的问题。
2．职务结构。
基层队伍中，乡科级职务以上36岁以上的公务员2478人，占总数的62.53%。
乡科级队伍中35岁以下的年轻公务员233人，占5.88%，年轻干部相对缺乏，这不利于激励基层年轻干部干事创业和个人成长。
（二）招录人才方面的问题自2014年贯彻落实中央、自治区《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》以来，防城港市艰苦边远地区用活优惠政策，在不设定专业限制、放宽年龄、提高招录本地人才比例、开考比例等方面倾斜优惠政策，适当降低基层公务员准入门槛，这在一定程度上解决了艰苦边远地区基层机关“招人难”的问题，但同时也凸显了报考热度不够、职位缺乏竞争、新录用人员质量、专业知识结构与实际需求相脱离等问题，这不利于改善基层公务员队伍结构和提高整体素质。
2015年防城港市艰苦边远地区公务员、选调生共招录162名，其中，53个职位设置“不限专业”，占总招录计划的32.3%（34个乡镇职位专业均为“不限专业”）。
空缺率仅为9.88%。
报考比例高于1∶10的职位仅有44个，仅占总招录计划的2015年在市委党校举办公务员初任培训人们在一起可以做出单独一个人所不能做出的事业：智慧、双手、力量结合在一起，几乎是万能的。
——韦伯斯特1927.16%。
达不到1∶3的开考比例但可以按照实际报考人数开考的职位21个，占总招录计划的13%。
（三）职务晋升方面的问题对于基层公务员来说，由于所在机构级别不高，领导非领导职数有限，因此普遍存在“升职难”的问题。
而对于艰苦边远地区，情况更是有过之而无不及。
一方面，基层单位编制少，职数非常有限，编制管理缺乏动态性，甚至十几年不变，大部分公务员在某个职位层次一干就是十几年甚至几十年，直至退休。
另一方面，艰苦边远地区工作生活条件艰苦，更难以留住有才华的年轻人，有的只是把基层作为“跳板”，无心扎根基层，占用了基层宝贵的编制、职数，不利于基层的干部队伍建设。
同时，随着干部人事制度改革，部分公务员因年龄等原因从领导岗位转任非领导职务，转任后多数是只享受待遇，不再接受具体工作，出现“有事无人做，有人无事做”现象。
（四）留住人才方面的问题由于艰苦边远地区的工作、生活、福利待遇等差距不是短时间内能改变的，特别是边远地区的乡镇机关，工作环境复杂，待遇低、任务重，“留人难”问题仍普遍存在，特别是乡镇机关“招得来，留不留得住”的问题更是棘手。
一方面，在思想意识层面，由于基层工作环境和工作待遇较差，大部分能力较为突出的公务员不愿意走向基层，基层表现突出的领导干部不断走向高层。
另一方面，抽调基层公务员过于频繁。
虽然在自治区《关于加强乡镇干部队伍建设的若干实施意见》明确了借调时间和次数，防城港市级公务员主管部门在调动和抽调方面也进行了明确和从严把控，但在县乡层面仍存在借调的频繁和随意性。
一些相对年轻，并且有较高学历和素质的公务员通常在基层还未扎根，就被上级机关借调或抽调使用，有的抽调一两年就被选调到上级部门，有的长期被抽调在上级机关。
另一方面，选调交流力度较大。
在国家提倡从基层选拔领导干部的大战略下，防城港市县乡交流到市直机关力度较大，仅2015年，从县乡调入市直机关的科级及以下人员为63人，其中，乡镇调入人员为16人，县区调入人员为47。
但基层后备人才稀缺甚至供不应求，普遍出现了一人多岗多责现象，整个队伍活力下降，创新意识不足，实践能力大打折扣，无法满足实践性、创新性强的基层工作，这对基层公务员队伍建设来说无疑是一个难题。
（五）培训教育方面的问题据统计，2015年上思县、东兴市、港口区、防城区投入的干部教育培训专项经费分别为56万、125万、30万、64万，培训经费明显不足，仅能维持少数民族干部培训等主体班次的培训，各类专业性主题类培训较少，导致培训覆盖面过窄。
防城港市艰苦边远地区政府财政困难，教育培训经费很难保证，致使基层公务员的任职培训、业务培训和能力素质培训不能有效地实施与落实，导致无法及时合理地开发基层公务员的智力和潜能。
基层公务员的工作量大繁杂，且一人多岗多责现象非常普遍，工学矛盾突出，导致基层公务员队伍中不同程度上存在工作视野不够宽、思想观念不够解放，知识“吃老本”，工作能力不能适应新形势新任务的要求等一系列问题。
三、加强艰苦边远地区公务员队伍建设的对策和建议艰苦边远地区公务员队伍是基层政权的核心力量，担负着宣传群众、组织群众、服务群众、建设社会主义新农村的重要历史使命，发挥着无可替代的桥梁纽带作用。
加强艰苦边远地区公务员队伍建设，应着重从以下五个方面入手。
（一）拓宽来源渠道，着力解决“招人难”的问题1．树立扎根基层的理想信念。
针对青年人才只上“北上广”、不愿下基层的就业现状，全社会要积极引导和鼓励广大青年到艰苦边远地区建功立业。
一是进一步加强理想信念教育。
积极引导广大青年人才把个人理想和祖国需要紧密结合起来，引导青年人才树立到基层建功立业的就业观念，吸引应届高校毕业生报考基层公务员，提高基层机关录用高校毕业生比例。
二是做好宣传引导工作。
运用互联网、移动传媒等新媒体，大力宣传就业基层、扎根基层理念，增强青年人才到基层特别是到艰苦边远地区建功立业的自主性和荣誉感。
三是政策扶持。
通过设立就业基层奖学金、基层创业金等，对愿意下基层、服务基层的青年人才提供政策保障和支持。
2．调剂盘活编制资源。
盘活现有的编制和资源，艰苦边远地区的县（市、区）可打通编制性质和人员结构，统筹调配使用，进一步解决编制你的钟声只有在齐鸣时才能听见，在单独鸣响时——只会淹没在那些旧钟的一片响声里。
——高尔基20人员结构不合理、分布不均等问题。
按照向基层倾斜、向紧缺单位、向艰苦边远地区一线倾斜的原则，统筹兼顾各个地方、各个单位的人才需求实际，合理调节编制结构，适当扩大基层的公务员编制数量，以适当增加艰苦边远地区的公务员招录名额。
因事业单位改革占用编制的，可采取增加专用编制、“先进后补”等过渡性办法，缓解艰苦边远地区公务员来源不畅等瓶颈问题。
3．不断改进考录办法。
在加大向优秀村干部、本地户籍人员、本地区服务期满大学生“村官”、“三支一扶”人员以及本地高校毕业生的招考力度的同时，可根据地方实际设置一定数量的职位面向当地退役士官士兵进行招考，或设置一定数量专业性强的职位面向当地企事业单位优秀的、有经验的专业性人员招考。
