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全面了解职工队伍状况，改进工会工作现状的探索和思考随着我国经济的快速发展和社会的进步，职工队伍的状况也日益受到关注。
作为维护职工权益的组织，工会在这一时期的作用显得尤为重要。
当前工会工作仍然存在一些问题和不足，需要进行改进和完善。
我们有必要全面了解职工队伍的状况，以及改进工会工作的现状，为提升职工权益保障工作水平提供依据和方向。
一、全面了解职工队伍状况的重要性全面了解职工队伍的状况，有助于工会更加准确地制定工作目标和开展工作。
通过了解职工队伍的结构、数量、工作地点、工资待遇、工作环境等情况，工会可以更好地为职工代言，提出更合理的诉求和要求，促进职工合法权益的保障。
全面了解职工队伍的状况，有利于及时发现和解决职工困难和问题。
通过深入了解职工的工作生活状况，工会可以更加明确地了解职工的实际困难和问题所在，有针对性地开展帮扶和服务工作，切实帮助职工解决实际问题，提升职工的生活质量和工作满意度。
二、改进工会工作现状的探索和思考1. 提升工会组织的服务能力和水平工会是职工的组织，其首要任务是为职工服务。
提升工会组织的服务能力和水平至关重要。
工会应该通过建设专业服务队伍、丰富服务项目和优化服务流程等措施，提高服务效率和质量，满足职工多样化需求，使职工真正感受到工会的实际利益。
2. 强化工会在企业内部的监督和协调作用工会在企业内部应该发挥更加积极的监督和协调作用。
通过建立健全的职工代表机制、开展民主管理和制度建设等途径，有利于工会更好地维护职工合法权益，防止职工利益受损和维护企业和谐稳定。
3. 拓展工会的宣传和教育工作力度工会应该加大宣传和教育工作力度，提高职工的法律意识和自我保护意识。
通过开展法律法规宣传、职工培训和技能提升等活动，使职工增强合法权益维护能力，培养职工的社会责任感和团结协作精神。
4. 加强工会与企业管理层的沟通和协调工会与企业管理层应该建立更加密切的沟通渠道和良好的协调机制。
通过开展定期座谈会、联席会议和双向交流等形式，解决职工和企业管理层之间的矛盾和纠纷，促进劳资双方的和谐发展和共同进步。
员工队伍现状分析及对策思考1. 员工队伍现状分析目前公司的员工队伍面临以下几个主要问题：1.1 高员工离职率公司近期出现了较高的员工离职率，这对于公司的稳定运营和员工稳定性造成了一定的影响。
离职率的增加可能是由于公司的福利待遇、工作环境、晋升机会等方面存在问题。
1.2 人员技能不匹配部分员工的技能与公司的业务需求不完全匹配。
这可能是由于招聘流程中对员工技能的评估不准确，或者公司业务的变化导致员工技能落后。
1.3 人员流动性公司的员工流动性较大，这导致人员组成的不稳定性，影响了团队的协作效率和沟通效果。
人员流动性的增加可能是由于企业文化、福利待遇等方面存在问题。
2. 对策思考为了解决以上问题，我们可以采取以下对策：2.1 提高员工福利待遇通过提升员工的福利待遇，如薪资水平、福利保障、培训机会等，使员工感受到公司的关怀和尊重，增加员工的归属感和留任欲望。
2.2 加强员工技能培训为了确保员工的技能与公司的业务需求相匹配，我们应该加强对员工的技能培养和提升计划。
可以通过内训、外聘专家、合作机构等方式，提供持续性的培训和研究机会。
2.3 完善人才引进及评估流程加强对员工的招聘流程和评估流程，确保招聘到与公司需求相匹配的人才。
可以引入更科学的人才测评工具和流程，提高招聘效率和准确性。
2.4 建立良好的企业文化企业文化对于员工的吸引力和留存率有着重要影响。
我们应该着力建立积极向上、鼓励创新、关注员工发展的企业文化，增强员工的归属感和认同感。
2.5 加强内部沟通与团队建设加强内部沟通和团队建设，提高团队协作效率和沟通效果。
可以通过定期团队会议、沟通平台等方式，加强员工间的交流与互动。
以上是我对公司员工队伍现状的分析及对策思考，希望这些措施能够帮助公司解决目前所面临的问题，提升员工满意度和公司的竞争力。
队伍建设工作存在的问题及建议一、问题分析在任何组织或团体中，队伍建设工作都是至关重要的。
一个强大、团结的团队能够实现更好的工作效果，促进组织的发展。
然而，在进行队伍建设工作时，往往存在一些问题影响其效果。
本文将围绕队伍建设工作所存在的问题展开讨论，并提出相应的建议。
1. 缺乏明确的方向和目标一些组织在开展队伍建设工作时，缺乏明确的方向和目标。
没有明确指导团队成员应该如何发展、成长和合作，也无法为团队提供明确可行的发展路径。
2. 招聘和选拔不当招聘和选拔过程中存在问题也会对队伍建设产生负面影响。
如果招聘不当，选入非适合岗位人员或者选出不能与其他成员良好协作的人员，将极大地破坏整个团队的协同性和士气。
3. 缺乏有效沟通良好沟通是一个成功团队所必需具备的重要条件。
然而，在部分情况下存在着缺乏沟通、信息闭塞等问题。
这可能导致工作中的误解，产生冲突和错误决策。
4. 缺乏培训与发展机会随着时代的发展，技能的更新换代变得迅速。
对于不断进步的团队来说，持续学习和发展是必须要有的素质。
然而，一些组织忽视了培训与发展机会，导致员工技能无法跟上时代的步伐。
5. 激励机制不健全在一个团队中激励是很重要的使命之一。
没有良好的激励机制，团队成员可能会失去对工作及目标的动力。
这将阻碍团队达成目标。
二、提出建议为了解决上述问题并推动队伍建设工作更加卓越，我们提出以下建议。
1. 确定明确方向和目标组织需要为队伍建设工作设定明确的方向和目标，并将其传达给所有团队成员。
通过清晰地界定职责、确定任务范围和时间安排，可以帮助团队成员更好地理解组织期望以及个人在其中扮演的角色。
2. 改进招聘和选拔过程组织应该加强对招聘和选拔程序的监管，确保选聘合适的人才。
在评估过程中，需要重点考察人员是否具备沟通能力、协作精神和团队意识等关键素质，以确保其与团队成员良好匹配。
3. 加强沟通与信息交流提供一个开放、透明的沟通平台是解决问题的关键。
组织可以通过举办团队会议或建立在线交流平台等方式促进成员之间的信息共享和交流。
加强队伍职工建设的思考加强队伍职工建设的思考在当前激烈的市场竞争和快速变化的社会环境下，团队建设和员工素质的重要性日益凸显。
一个团队的成功建设对整个企业的稳定发展具有至关重要的作用。
而员工的整体素质则是影响企业核心价值观及经济效益的决定因素之一。
因此，加强队伍职工建设显得尤为重要。
本文将从加强队伍职工建设的角度出发，简要探讨团队建设和人员素质的重要性，并提出加强队伍职工建设的切实措施。
一、强调团队精神的重要性团队建设是提升企业核心竞争力和展现良好形象的重要关键。
一个成功的团队不仅仅是拥有各自专业领域技术和才能卓越的员工群体，而且应该尽可能地实现各类技能、交流、学习和决策的合作性，进而为企业的经营目标和战略指导提供坚实、有力的保障。
因此，加强队伍职工建设就被认为是实现团队建设的必要途径。
团队建设不同于简单的人员集合，它所代表的意义是更多的协作、创新、探索和成长。
一名拥有团队精神的员工，不仅能够全面掌握和熟练运用自己领域的知识和技能，更能够了解并理解自己的团队成员，掌握团队优劣，更好的应对并解决团队遇到的问题。
同时，团队成员之间更能够实现激励互信、智慧分享、协力合作，从而达成更佳的整体目标。
二、提高员工素质的重要性员工素质的高低影响着一个企业的经济效益。
高素质员工不仅能够准确地把握市场趋势，及时调整自己的工作结构和行动计划，更重要的是能够与市场主体建立牢固的共赢合作关系，使企业得以在恶劣市场环境下保持持续运营和蓬勃发展。
然而，员工素质的不高无疑会带来企业效益的巨大损失。
例如，对外谈判时与合作伙伴产生误解、将如何面对企业价值观冲突，或者在有效工资的同时选择了损害企业声誉的行为等都会对企业产生极为不利的影响。
提高员工素质，首先要大力弘扬企业文化精神，潜移默化地在企业内部营造一种浓厚的企业文化氛围。
一个浓厚的企业文化氛围是团队融入力最好的爪子。
其次，重视培养和吸纳专业技术人才，将人才与企业共享，发挥其最大潜能，不断开拓市场，并把员工的实际经验与企业文化相结合。
队伍建设存在的问题及整改措施一、引言队伍建设是组织发展的重要环节，也是提高组织整体竞争力的关键。
然而，在实际工作中，我们不可避免地会面临各种问题影响队伍建设的进程。
本文将从三个方面分析队伍建设存在的问题，并提出相应的整改措施。
二、问题分析1. 缺乏明确的目标和愿景许多组织在进行队伍建设时存在缺乏明确目标和愿景的问题。
这导致大家只顾着完成眼前任务，缺乏长远规划和战略眼光。
同时，缺乏明确目标也容易造成团队成员迷失方向，无法凝聚共识。
2. 缺乏有效沟通和协作机制沟通是团队协作中至关重要的环节，然而许多组织在队伍建设过程中常常忽视了良好沟通和协作机制的建立。
因此，信息交流不畅、信息传递延迟等问题不断出现。
这使得组织内部信息无法及时共享，难以形成高效协同工作。
3. 人才培养机制不健全人才是组织的核心竞争力，而人才的培养是队伍建设中重要的一环。
然而，目前许多组织缺乏完善和有效的人才培养机制。
没有清晰的晋升通道、缺乏培训机会等问题成为团队成员发展的瓶颈，导致队伍建设中高层次人才的流失和能力提升的滞后。
三、整改措施1. 制定明确的目标和愿景组织在进行队伍建设时，应该制定明确的目标和愿景，明确团队发展方向，并将其与组织战略相衔接。
同时，需要加强对团队成员对于长远规划的培养和引导，使每一位团队成员都能够理解并奉行共同目标。
2. 建立良好沟通和协作机制为了解决沟通不畅和信息传递延迟等问题，在队伍建设中必须注重建立起良好沟通和协作机制。
可以通过定期开展团队会议、内部邮件和即时通讯工具等方式来促进信息交流和共享。
此外，还应鼓励团队成员之间的跨部门协作，加强团队之间的合作与协同。
3. 健全人才培养机制对于人才培养机制不健全的问题，组织应该及时采取整改措施。
一方面，可以通过建立晋升通道、设立激励机制等来激发员工的发展动力。
另一方面，可以开展内部培训计划、提供外部培训资源等方式，提高团队成员的专业能力和综合素质。
四、结语队伍建设是组织发展过程中不可或缺的一环，但在实际工作中存在着种种问题影响其进展。
队伍建设存在的问题及建议意见一、引言队伍建设是一个组织内部管理的重要方面，对于发展和成长具有至关重要的作用。
然而，随着时代的发展和人们价值观念的改变，队伍建设也面临着一些问题和挑战。
本文将探讨队伍建设存在的问题，并提出相应的建议意见。
二、问题分析1. 缺乏明确的目标和方向许多组织在队伍建设方面的问题之一是缺乏明确的目标和方向。
没有明确的目标和方向，会导致团队的工作流程不顺畅，成员之间的协作不够紧密，影响工作效率和绩效。
2. 缺乏沟通和合作能力在队伍建设中，缺乏沟通和合作能力是一个常见的问题。
当队伍成员之间不能良好地沟通和合作时，会产生误解和冲突，影响工作的顺利进行。
同时，缺乏沟通和合作能力也会限制队伍的创新和发展。
3. 激励机制不完善激励机制是队伍建设的重要组成部分，它对于激发成员的工作动力和积极性起到关键作用。
然而，许多组织在激励机制上存在不足，无法有效地激励队伍成员的工作热情和创造力。
4. 缺乏培训和发展机会队伍建设的另一个问题是缺乏培训和发展机会。
当成员没有得到培训和发展的机会时，他们的专业能力和素质无法得到提高，难以适应和应对快速变化的工作环境。
5.缺乏公平和公正的制度在一些组织中，缺乏公平和公正的制度是队伍建设面临的一个问题。
当成员感受到制度的不公平和不公正时，他们的工作积极性和忠诚度将受到影响。
三、建议意见1. 确定明确的目标和方向为了解决队伍建设中的问题，组织需要明确目标和方向，并将其有效传达给每个成员。
这有助于提高团队中成员的工作效率和绩效，建立起高效的工作流程。
2. 加强沟通和合作能力的培养组织应该注重培养和提升成员的沟通和合作能力。
通过开展相关培训和团队合作活动，帮助成员们更好地理解和尊重彼此，提升协作能力和团队凝聚力。
3. 完善激励机制建立健全的激励机制对于队伍建设至关重要。
组织可以通过奖励制度、晋升机制等来激励和鼓励队伍成员，激发他们的工作动力和创造力。
4. 提供培训和发展机会组织应该给予成员充足的培训和发展机会，提高他们的专业能力和素质，帮助他们适应和应对工作环境的变化。
队伍建设工作存在的问题及对策一、问题分析1. 缺乏明确目标和规划：在许多组织中，队伍建设工作缺乏明确的目标和规划。
没有清晰的方向和指导，很难有效推进队伍建设。
2. 人员流动性大：现代社会竞争激烈，人才流动成为一种常态。
这给组织带来了挑战，因为频繁的人员流动使得团队失去稳定性。
3. 没有完善的培训机制：很多组织在队伍建设上投入不足。
缺乏完善的培训机制会导致员工技能不够提升和团队整体素质低下。
4. 岗位匹配度低：岗位与个人能力之间存在严重不匹配现象。
这会导致员工无法充分发挥自身优势，并影响整个团队的运转效率。
二、解决对策1. 设立明确目标和规划: 组织应该设立明确可行、具体可衡量性质的团队建设目标，并制定相应计划用以实施。
目标要符合公司发展战略，通过规划和目标的设立，能够引导团队成员的行动，并衡量每个人的工作成绩。
2. 加强员工培训与发展: 组织应加大对员工培训与发展的投入，提高员工技能水平。
通过培训、岗前指导等方式，帮助新员工尽快适应岗位要求；同时定期组织内部培训和外部进修活动，提高全体人员的整体素质。
3. 建立并完善人才管理制度: 引入科学的人才评价机制，在招聘过程中充分了解候选人背景和潜力，并进行相应匹配；建立健全职务晋升通道，鼓励优秀个体向上发展。
在这一过程中需要不断总结经验，在实践基础上逐步形成符合企业特点和运营环境条件下最佳实践。
4. 加强沟通协调：加强内部沟通是有效解决问题的重要手段之一。
定期组织会议、座谈会等形式可以促进团队成员认知差异以及意见分歧间观点碰撞，推动思想交流融合。
同时，适时组织企业内各种文体活动，加强员工团队间的相互了解、增进友谊，提高团队凝聚力。
5. 鼓励创新思维: 形成“权责一致”的激励机制，在明确目标和规则的前提下赋予员工更多责任；给予员工一定程度自由空间，鼓励不同岗位人员对工作问题进行反思，并提供可以有效促进解决方案的机制。
6. 建立完善薪酬体系：建立有竞争力且有差异化激励的薪酬体系，能够吸引和留住优秀人才。
企业员工队伍建设存在的问题和对策引言员工是企业最宝贵的资源之一，他们的表现直接影响着企业的发展和竞争力。
然而，在企业员工队伍建设过程中，常常会面临一些问题。
本文将讨论一些常见的问题，并提出相应的解决对策。
问题一：员工流失率高员工的流失对企业而言是一个严重的问题。
员工流失率高可能导致人力资源的浪费、员工士气下降等问题。
造成员工流失的原因有很多，例如薪酬福利不合理、工作环境不友好、缺乏晋升机会等。
对策：- 优化薪酬福利体系，确保员工收入合理、福利完善。
- 提供良好的工作环境，包括舒适的办公空间、健康的工作氛围。
- 提供良好的晋升机会，激励员工的个人发展和职业成长。
问题二：员工技能匹配度低在一些企业中，员工技能与岗位需求的匹配度低是一个普遍存在的问题。
当员工无法胜任自己的工作时，会造成工作效率低下和错误的发生，影响企业的运作。
对策：- 定期进行员工能力评估，发现并弥补技能缺口。
- 提供员工培训和进修机会，提高员工的专业知识和技能水平。
- 优化员工招聘渠道和过程，确保招聘到与岗位需求匹配的人才。
问题三：缺乏良好的内部沟通和团队合作良好的内部沟通和团队合作是企业员工队伍建设的重要因素。
缺乏有效的沟通和合作可能导致信息不畅通、任务重叠等问题，影响工作效率和员工凝聚力。
对策：- 建立透明的沟通渠道，包括定期组织员工会议、部门间联络会等。
- 提供培训和指导，培养员工的沟通和团队合作能力。
- 激励团队合作，建立奖励机制，鼓励员工合作完成任务。
问题四：缺乏员工发展机会员工发展是员工队伍建设的关键环节。
缺乏员工发展机会可能导致员工的积极性下降、工作经验的浪费等问题。
对策：- 提供培训和研究机会，鼓励员工不断研究和提升自己。
- 实施内部晋升制度，激励员工通过努力提升自己的职位和薪资水平。
- 鼓励员工参与跨部门项目和岗位轮岗，扩展员工的工作经验和技能。
结论企业员工队伍建设中存在的问题直接影响着企业的竞争力和发展。
通过优化薪酬福利、提高员工技能匹配度、加强内部沟通和团队合作、提供员工发展机会等对策，可以有效解决这些问题，提升企业的综合实力和竞争优势。
队伍建设存在的问题及建议意见一、问题分析1. 队伍建设的重要性队伍是企业的核心竞争力之一，良好的队伍建设能够保障组织目标的实现和业务绩效的提升。
然而，在许多组织中，队伍建设存在着一些问题。
2. 缺乏明确的目标和战略规划许多组织在进行队伍建设时缺乏明确的目标和战略规划。
他们没有清晰地定义所需人才的背景、技能以及发展路径。
这导致了招聘程序不系统化，无法真正满足组织对人才需求。
3. 岗位设置与员工素质不匹配部分组织在岗位设置上缺乏科学性与针对性，导致员工素质与岗位要求不匹配。
有些员工可能具备较高水平专业知识，但未得到合理利用；同时也会出现因为经验较丰富而受限于低级别岗位等情况。
4. 开展培训机会有限很多公司只注重新员工入门培训，忽视了后期员工发展所需要的进阶培训机会。
这样一来，员工的技能难以得到更新和提升，无法适应市场竞争的快速变化。
5. 缺乏有效的激励措施队伍建设中一个重要问题是缺乏有效的激励措施。
当员工没有明确目标、晋升渠道不清晰或者奖惩机制不公平时，他们将缺乏动力去做出更好的表现。
二、解决方案1. 设定明确的目标和战略规划为了改善队伍建设情况，组织需要制定清晰明确的目标，并相应地制定人才需求与供给策略。
通过深入分析市场需求和公司发展趋势，充分考虑未来技能及专业背景要求，并确定相关岗位所需核心素质与条件。
2. 单位根据实际需要进行岗位优化在具体设置岗位时，单位可以结合实际需要进行优化调整。
针对新技术、新业务等迅猛发展领域增设相应职位，并通过内部竞聘形式选用人才；同时对于某些重复性工作可以采取自动化替代方式以减少人工成本。
3. 加大培训投入，提供终身发展机会组织应该加大对员工的培训投入，并且注重全员培训和个性化发展计划。
除了基础技能的培养外，还需要为员工提供专业背景与行业知识更新的机会，使其持续保持竞争力。
4. 建立公平、激励且有竞争力的薪酬体系建立完善的激励措施是促进队伍建设有效进行的关键之一。
单位可以根据员工贡献程度、岗位难度等指标来设计薪酬体系，并注重激励手段多样化，如设置奖金制度、晋升通道以及股权激励等方式。
队伍建设中存在的主要问题和对策一、引言在今天的社会中，各种组织和团队的建设起到了至关重要的作用。
无论是企业组织、政府部门还是非营利性机构，一个高效有序的团队都是其成功运作的关键。
然而，在队伍建设中，往往存在着许多问题阻碍了团队的发展和进步。
本文将探讨队伍建设中存在的主要问题，并提出对策以解决这些问题。
二、主要问题1. 缺乏明确的目标和愿景一个团队缺乏明确的目标和愿景往往会导致成员之间缺乏共同的方向和动力。
如果每个人都只关注自己的个人目标而不注重团队整体目标, 这就会分散资源并降低整个团队效率。
2. 没有清晰的角色分工与职责在一支有效的团队中，每个成员应该明确知道自己在团队中扮演什么样的角色，并清楚地了解自己所负责的职责。
然而，在实际情况下，很多团队由于领导不够明确或者成员之间未能达成一致，导致角色不清晰，职责模糊。
3. 没有有效的沟通与合作机制团队中成员之间的沟通和协作是团队发展的关键要素。
然而，缺乏有效的沟通与合作机制往往会导致信息传递不畅、意见不合一等问题。
在团队建设中，构建开放、透明和及时的沟通渠道是解决这个问题的关键。
4. 缺乏正向反馈与激励机制一个成功的团队应该有良好的正向反馈与激励机制以鼓励成员做出更多贡献。
然而，在现实情况下，很多团队缺乏及时给予成员积极反馈和激励的机制，导致成员动力不足，工作效率下降。
三、对策1. 确定明确的目标和愿景为了解决缺乏目标和愿景的问题, 领导者应该明确地定义团队的使命和愿景，并将其传达给所有成员。
同时，领导者还应该创造一个积极有挑战性的环境来激发成员对目标的追求，并鼓励他们为团队的成功做出贡献。
2. 设定清晰的角色分工与职责为了解决角色不清晰和职责模糊的问题，领导者应该明确地定义每个成员在团队中所扮演的角色，并确保每个成员对自己的职责有清楚的认识。
同时，领导者还应该鼓励成员之间合作，并建立起团队内外部协作机制。
3. 构建有效的沟通与合作机制为了解决沟通与合作不畅的问题, 领导者应该建立一个开放和透明的沟通渠道，使得信息能够及时流动并被各个成员接收。
职工队伍建设的情况分析和对策思考加强铁路高技能人才队伍建设，促进职工队伍素质提高，分析了铁路企业人才队伍的现状，并同时提出了相关的对策。
关键词：铁路企业高技能人才职工素质提高铁路高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能、关键环节发挥作用、能够解决生产操作难题的人员。
铁路作为传统的劳动密集型企业，一切先进的技术、装备、工艺都要靠一线职工来应用，一切生产经营活动都要靠一线职工来完成。
随着铁路生产力的迅速提升，运输市场竞争的日趋激烈，尤其是高速重载铁路的快速发展，打造一支技艺高、素质强的技能人才队伍，事关企业兴衰和发展。
贯彻《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，加快、加强高技能人才队伍建设，促进职工队伍素质提高。
决心更多更好地培养、使用高技能人才，并促进职工队伍素质的提高，是铁路企业各级组织的重大任务。
一、现状分析近年来，铁路企业大力实施人才强企战略，把技能人才的开发利用摆在企业发展的突出位置，在提高职工素质、加强技能培养上做了大量工作，取得了积极成效。
但是，技能人才从总量、素质、结构上都不能很好地适应铁路发展要求，运输生产一线高技能人才比例偏低的问题较为突出，主要工种缺少专业技术带头人，职工队伍的创新能力明显不足。
分析现状，主要存在以下几个方面的问题：1.对高技能人才工作的认识亟待提高。
铁路运输生产的需求特性决定了高技能人才是运输生产的主体力量，但是由于长期以来传统观念、体制和机制的原因，部分单位从领导到职工对职业资格证书制度和高技能人才工作的认识存在片面性，对技能人才培养、评价工作没有给予足够的重视，以致不少单位存在高技能人才匮乏、缺少技术工作带头人的问题，难以适应铁路现代化发展的要求。
2.高技能人才后备力量亟待充实。
目前，铁路企业运输生产职工的新生力量主要来自复转军人，这部分青年职工有活力、有干劲，但是不足之处在于：虽然经过了一到两年的岗前学历教育和上岗培训，仍然存在文化素质不高、专业水平较低等问题。
有些职工实际操作能力较强，但理论水平相对较低；不少单位没有充分发挥高技能人才在实际工作中的“传、帮、带”作用，现有的高技能人才未能在师徒、班组等范围内起到很好的带头作用。
这就使得铁路企业技能人才队伍出现断层，没有形成新老接续、新老交替的良好循环。
3.高技能人才激励机制亟待完善。
部分单位激励职工走技能成才、岗位成才之路的制度和措施不够完善，高技能人才培训、考核与使用、待遇相结合的激励机制落实不到位。
在实际工作中，各系统各专业高技能人才的考评工作未能与工作实际需求紧密结合，有的专业取得技师资格的职工超过了单位的定员编制，而有的专业技师比例相对编制而言还缺不少；有技能和资格却不能获得相应待遇，或具备相应的技术和能力，却不能取得资格和认可；对已得到相应待遇人员的后续绩效考核制度不健全，这些缺项在很大程度上都制约了高技能人才队伍的建设，影响了他们的积极性和创造性。
4.高技能人才考评制度亟待健全。
考评工作主要采取理论考试和实作考试相结合的方式，考评手段单一，理论重于实践，现场考核和工作过程考核没有得到有效应用，未能做到真实客观地评价职工的技能水平；业绩考核未落到实处，不能及时为职工提供技能评价服务，职工的能力和才干得不到及时的体现，成长受到制约，影响了积极性、主动性和创造性的发挥。
此外，考评队伍建设滞后，考评人员的素质、能力和水平不能适应高技能人才考评工作的需要和发展。
二、对策思考1.创新思想观念，切实增强职工队伍高技能人才培养的紧迫感，促进职工队伍素质的普遍提高。
人才资源是第一资源，用好人才就是珍惜先进生产力，开发人才就是创造先进生产力，而甄别人才就是发现先进生产力。
铁路改革发展的实践告诉我们，人才是铁路先进生产力的重要创造者，只有一流的人才，才能出一流的产品、一流的技术和一流的管理。
先进的生产技术、装备、工艺，归根到底要靠一线职工队伍来应用，尤其要靠高技能人才队伍来应用、传播和创新。
转变铁路发展方式，推进铁路科学发展，既是挑战，更是机遇，既需要经营管理人才、专业技术人才，更需要懂技术、精业务的高技能人才。
因此，要深刻认识人才在推进铁路科学发展中的基础性、战略性和关键性作用，以高度的政治责任感和历史使命感，把高技能人才队伍建设规划好、开发好、管理好。
要树立科学的大人才观，充分重视从事技术工作的工人，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，鼓励职工在本职岗位上掌握一定技能、知识，具备一技之长，鼓励人人奋发进取、努力成才，营造谁有本事谁就是人才、谁的价值就能得到充分认可的生动局面。
2.创新培养机制，全面提升技能人才队伍的实践能力。
要针对铁路多元化经营的快速发展和新技术、新设备的广泛应用，量质并举，创新机制，不断加大技能人才培训力度，提高职工队伍整体素质。
（1）讲究方法，确保技能教育培训的质量。
要完善职工培训考核办法，对主要岗位和关键工种培训的每一个环节提出制度性要求。
要体现培训对象的全员性，按照覆盖全员、突出重点的原则，把培训任务落实到岗位、个人。
要体现培训内容的针对性，围绕运输生产的关键环节，加大高速、重载、客车、施工、非正常情况行车等方面的培训力度。
要体现培训组织的规范性，加强培训教材、题库的分类建设，抓好培训的各项管理。
（2）拓宽渠道，不断探索技能人才培养、建设的有效途径。
积极实施名师带徒，充分发挥现有技师、高级技师等技能人才的作用，为培养对象制定个性化发展计划，因材施教，促进高技能人才的新老交替。
开展技能展示、交流活动，组织各层次的安全生产运动会、职业技能竞赛和技术革新等活动，为各系统、各工种领域的技能人才提供相互学习、相互交流的机会。
推广应用多媒体教学、远程教育，实行送教到一线，提升技能培训的现代化水平。
（3）整合资源，积极构建技能人才教育培训新体系。
充分利用社会和铁路两个教育资源，构建适应要求、规模适度、开放高效的职工教育培训新体系。
加强职业技能培训，针对运输生产需要，及时组织岗前培训、适应性培训，利用订单培养方式有计划地补充铁路特有工种人员。
加强培训基地建设，建立专业分工、教学手段现代化、演练设备配套化的骨干性培训基地，建设功能完善的示范性实作技能演练基地，建设各基层单位面向职工队伍的远程教育联网系统，形成覆盖全面的培训体系。
（4）突出技能，在实践中加强高技能人才的重点培训。
在普遍开展技能人才规范化培训、适应性培训的同时，加大高技能人才培训力度。
制定新技师、高级技师培养计划，加速培养工人中的技术技能型、知识技能型和复合技能型人才，不断优化技术工人技能结构，从而促进职工队伍的素质提高。
坚持职工队伍的学习与实践相结合、培养与使用相结合的原则，重点培养职工队伍中高技能人才的实践能力，着力提高他们的创新能力，做好职工个人职业生涯设计；促进职工队伍在实践中增长知识，提升实际操作技能。
要瞄准铁路新技术发展动态，采取参观考察、厂家培训、入学深造等方式，认真抓好超前培训，保证高技能人才开发的前瞻性。
3.创新选拔机制，建立健全科学的技能人才评价机制。
（1）建立合理的评价指标体系。
选拔高技能人才的重要环节是评价什么是高技能人才，如何促进高技能人才队伍建设，如何促进职工队伍素质提高的关键步骤。
要把握高技能人才的“高技术”和“高能力”特质，突出高能力特质，把评价的关键放在技术部门和现场职工认可上，突出实际操作技能和工作业绩，实施劳动成果量化考核评价。
（2）积极创新人才评价选拔方法。
按照“统一标准、自主申报、考核评审、单位聘用”的原则，完善技能人才评价选拔方式，规范技师、高级技师的考评程序。
在具体工作中，应加强业绩追踪评价、专家现场技能考评，重视最了解职工工作状况的车间、班组、同事的评价。
按照国家有关畅通高技能人才成长通道、打破资历限定的精神，对有突出工作业绩的技术工人，如获得全国“五一劳动奖章”及省部级劳动模范、先进个人荣誉的；或者有突出贡献的，如发明创造产生显著经济效益的；或者有突出技能成绩的，如在部级技术比武、技能竞赛中获得名次的，适当放宽申报条件，甚至给予破格选拔，如直接认定为高级工或高级技师。
（3）畅通高技能人才的出入口。
实行高技能人才动态管理机制，在生产实践的过程中评选、考核人才，做到敞开“出口”，放宽“入口”，使高技能人才队伍保持动态更新。
在敞开“出口”方面，实行末位淘汰、无功淘汰、缺岗淘汰，按照考核结果，对在实际工作中不发挥“高技能”作用的、缺岗超过一定期限的、有重大工作缺陷的、群众评议不过关的，取消评聘资格。
4.创新使用机制，充分发挥高技能人才的带动作用，从根本上促进职工队伍素质的提高。
（1）发挥高技能人才的“学者”作用。
积极组织高技能人才，针对本岗位、本单位生产实际，撰写调研报告和技术理论研究文章，把在生产实践中的体会升华到理性认识的高度，供大家学习参考，实现技术资源有效共享，在技术理论创新上发挥示范作用。
（2）发挥高技能人才的“老师”角色。
充分发挥高技能人才的“传、帮、带”作用，鼓励他们利用工余时间给职工讲课传艺、现场培训。
全面落实名师带徒制度，组织技术攻关、交流、讲座、培训等活动，解决生产难题，传授绝招技艺，培养出更多的升级技术骨干，在带徒授艺上发挥帮带作用。
（3）发挥高技能人才的“首席”作用。
从既有的高技能人才中优中选优，锻造能够熟练掌握先进生产技术和勇于创新的技术人才，作为攻克现场技术难题的带头人，分解课题，定期考核，以此带动更多技能人才参与创造和创新，在攻克技术难题上发挥骨干作用。
5.创新激励机制，营造优秀技能人才脱颖而出的良好环境，从而促进职工队伍素质的提高。
（1）用成长的舞台造就人才。
人才培养必须体现其群众性和实践性，要畅通高技能人才的成长通道，努力为他们搭建事业的舞台。
建立高技能人才库，全面掌握技师、高级技师人员基本情况，对优秀的，要纳入视野，定期进行考察培养；对业绩突出的，及时纳入基层单位关键岗位后备人才库，努力解决人才自然成长的问题。
关键工作岗位出现空缺，对优秀技能人才要给予优先考虑、优先安排、优先使用。
工作业绩突出，经组织考察合格后可以破格提拔使用。
（2）用倾斜的待遇凝聚人才。
强化技师、高级技师管理，重点抓好聘任使用、继续教育和落实待遇三个环节，实行评聘分开，安排业务进修，落实技师津（补）贴、住房、医疗、乘车证、退休等各项待遇，形成“使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系”的激励机制，充分体现高技能人才的劳动和知识价值。
在收入分配上，实行工效、绩效挂钩制度，给予特殊薪酬。
鼓励和支持高技能人才以技术、专利、信息等生产要素参与收益分配，实行专业技能人才科研成果奖、新产品新增利润提成奖等奖励办法，对有突出贡献的进行重奖，充分体现按劳分配和按贡献取酬的原则。
（3）用周到的服务感召人才。
