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企业心理契约的研究述评近年来，随着组织管理的不断完善，企业心理契约受到了越来越多的关注。
企业心理契约是指企业与员工之间的相互责任和期望关系，是一种双向协议。
它强调了企业在雇佣员工的过程中不仅要考虑到经济利益，更要关注员工的工作经验、成就、培训和晋升机会，以及员工的安全、健康、福利等方面的保护。
本文将从研究的背景、研究的现状、研究的不足以及未来研究方向四个方面，对企业心理契约的研究进行述评。
企业心理契约的研究可以追溯到上个世纪六七十年代的西方发达国家。
最初，人们对企业心理契约的关注主要是从员工的视角出发，倡导职业道德和价值观的提升。
但是，随着企业不断改革和调整，企业心理契约被提上了日程，从而成为现代组织管理研究领域中的重要议题。
1、定义和实质企业心理契约的定义和实质是研究的主要内容。
当前，关于企业心理契约的定义仍存在模糊性，而实质则主要有交换关系、信任关系和情感关系等方面。
其中，心理契约的交换理论主张，企业和员工间的关系是一种交换，员工为企业提供劳动力和技能，企业则提供对应的反馈，如工资、福利、职业发展等。
心理契约的信任理论认为，在员工和企业的交换和互动过程中，双方需要建立相互信任的关系。
心理契约的情感理论则强调，员工和企业之间的交流和互动应该是一种情感上的互动，关注员工的福祉和精神层面。
这些理论为企业心理契约的研究提供了理论基础。
2、评价模型企业心理契约评价模型是研究的一个重要方面。
针对不同的实质，对企业心理契约的评价也有所不同。
交换理论主张通过工资、福利等物质回报来评价企业心理契约，专业发展、灵活的工作时间、工作安排等因素也需要纳入考虑。
信任理论则重视员工与企业之间的信任程度的影响，有必要考虑员工是否信任企业、是否感到自己的工作在企业中得到了认可和重视。
情感理论强调员工的工作情感和认同感，需要考虑企业是否在管理上情感化，是否能够产生归属感和自豪感等方面的影响。
3、影响因素企业心理契约的影响因素主要包括组织文化、领导风格、工作特征、员工需求等因素。
企业心理契约的研究述评【摘要】企业心理契约是组织与员工之间的一种非正式协议，涉及到期望、责任和回报。
本文通过对心理契约的概念和起源进行分析，探讨了企业心理契约的特点和影响因素。
文章还研究了企业心理契约对组织绩效的影响，以及企业心理契约管理的实践策略。
研究表明，建立和维护良好的企业心理契约对于组织和员工的长期发展至关重要。
文章总结指出，企业应该重视心理契约管理，通过建立透明、公平的心理契约，促进员工满意度和组织绩效的提升。
通过对企业心理契约的细致研究和实践，可以为组织发展和员工幸福感提供有益的借鉴和指导。
【关键词】企业心理契约、心理契约、组织绩效、管理实践策略、影响因素、研究述评1. 引言1.1 企业心理契约的研究述评企业心理契约是指雇员和雇主之间隐含的心理契约，是指工作关系中对于期望和承诺的相互认知与期待。
企业心理契约的研究不仅关注雇员对于组织的期望和承诺，也包括组织对雇员的期望和承诺。
通过对企业心理契约的研究，我们可以更好地理解员工与组织之间的关系，促进员工的工作表现和组织的绩效。
企业心理契约的研究也能够为人力资源管理提供理论基础和实践指导，帮助组织更好地管理人才，提高员工满意度和忠诚度。
在今天快速变化的商业环境下，研究企业心理契约对于组织的成功至关重要，帮助组织更好地应对挑战，保持竞争优势。
企业心理契约的研究越来越受到管理学者和实践者的重视，对于促进组织和员工之间的良好关系具有重要意义。
2. 正文2.1 心理契约的概念与起源心理契约是指个体在组织中的工作过程中，与组织之间的非正式的、心理上的承诺和期望。
心理契约起源于20世纪60年代的社会学理论，后来逐渐被运用到组织行为学领域。
心理契约的概念最早由美国学者沃克·亚当斯（Walker Adams）提出，他认为员工与组织之间的关系不仅仅是通过正式的劳动合同来约束的，更重要的是通过双方之间的默契和共识所建立的心理契约来维系。
心理契约的概念在后来得到了进一步的发展和丰富，被定义为个体与组织之间的非正式协议，包括对工作内容、工作环境、组织文化、职业发展等方面的期望和承诺。
心理契约的研究述评摘要：心理契约是一种广泛存在于企业劳资双方之间的非书面的、彼此认同的有关组织和个人的权利义务关系的约定，它虽然是隐性的存在，却对企业各项人力资源管理政策的效果具有重要的影响。
本文首先对心理契约的概念进行了界定，然后介绍了心理契约的内容、维度和类型，最后探讨了心理契约研究中存在的问题，以及开展心理契约研究对我国企业人力资源管理的意义。
关键词：Rousseau学派员工心理契约交易维度关系维度一．引言科斯在《企业的性质》一文中认为企业是由无数看得见的和看不见的内部交易、外部交易和委托代理关系构成的。
他将企业的内部组织过程，看作是一次次订约的过程，认为当市场交易成本高于企业内部的管理协调成本时，企业便产生了。
这为人们提供了很大的启发，人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与企业无法就全部契约事件进行预测并予以规定。
在这种情况下，探讨员工与企业对相互责任、义务的观念和意识就显得非常重要。
特别是20世纪80年代以后，全球范围内企业的竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员成了一种普遍现象，与此伴随的是员工忠诚度的明显降低。
由于心理契约的研究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象以强有力的解释，并可帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度，提高组织的绩效。
因此，沉寂了将近20年的心理契约研究又逐步成为热点。
依据存在主体的不同，心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。
由于组织心理契约的主体难以确定，因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。
心理契约研究主要包括概念、维度、形成、发展、违背和破坏等多方面的内容，本文首先是对心理理契约的概念、内容、维度和类型进行分析，然后分析了心理契约研究中存在的问题，最后探讨了心理契约研究对我国企业人力资源管理的理论和实践意义。
二、心理理契约的概念“心理契约”的研究最早可以追溯到Argyris，1960年，他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，首次提出“心理的工作契约”这一概念。
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
组织行为学课程论文心理契约研究综述第一篇：组织行为学课程论文心理契约研究综述组织行为学课程论文心理契约理论文献综述2009年5月22日心理契约理论文献综述心理契约理论文献综述摘要：心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
在人才竞争日趋白热化的今天，心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。
因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。
本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度，并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。
关键词：心理契约，人力资源管理，综述一、引言自20世纪60年代以来，心理契约就被引入了管理领域。
从80年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低，心理契约的研究通过探寻组织动力，给许多尚不清楚的组织现象，例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。
同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。
因此，在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。
二、心理契约的概念和内容“心理契约”（Psychological Contract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
企业心理契约的研究述评【摘要】企业心理契约是指企业与员工之间的心理契约关系，对于员工的工作态度、行为表现和组织绩效具有重要影响。
本文首先介绍了企业心理契约的背景和研究目的，阐明了其研究意义。
在对企业心理契约的定义、形成、特点、影响因素和管理进行了系统阐述。
结论部分强调了企业心理契约的重要性，并提出了未来研究方向。
企业心理契约的良好管理对于促进员工的工作积极性和组织的发展至关重要。
未来研究可以深入挖掘企业心理契约的机制和影响因素，以促进企业与员工之间的互信和合作关系。
【关键词】企业心理契约、定义、形成、特点、影响因素、管理、重要性、未来研究方向、总结、心理契约的研究述评1. 引言1.1 背景介绍企业心理契约是指企业与员工之间的一种非正式协议，包括双方的期望、责任、义务和权利，是企业与员工之间建立和维护良好关系的重要基础。
随着社会经济的不断发展和变化，企业心理契约在组织管理中扮演着至关重要的角色。
研究企业心理契约不仅可以帮助企业了解员工的期望和需求，更可以促进企业与员工之间的良好关系，提升企业的绩效和竞争力。
随着企业心理契约在组织管理中的重要性日益凸显，进一步深入研究和探讨企业心理契约的形成、特点、影响因素和管理措施显得尤为必要。
1.2 研究目的企业心理契约的研究目的旨在探讨员工与企业之间隐含的心理契约关系，揭示双方在组织中的期望与责任，进一步深入了解企业与员工之间的互动机制。
通过分析企业心理契约的形成、特点、影响因素和管理方式，可以为企业提供更有效的人力资源管理策略，提升员工工作满意度和组织绩效。
研究企业心理契约对员工的影响，有助于员工理解自身在组织中的角色定位，提高工作投入和组织忠诚度。
通过深入研究企业心理契约，可以为企业建立更加稳固的组织氛围，增强员工对企业的认同感，实现双赢局面。
1.3 研究意义企业心理契约是员工与企业之间的一种心理契约，是员工对企业期望和承诺的心理预期。
研究企业心理契约的意义在于可以更好地理解员工与企业之间的心理关系，有助于企业更好地管理和激励员工，提高员工的工作表现和忠诚度。
企业心理契约的研究述评企业心理契约是指企业与员工之间的一种心理上的互动关系，它是指员工对于企业，对于工作的期望和企业对员工、对工作的期望之间的一种心理上的契约。
随着社会的不断发展，企业心理契约的研究逐渐成为人力资源管理领域的热点话题。
企业心理契约的建立和维护对于企业的长期发展和员工的工作满意度具有重要意义。
本文将对企业心理契约进行研究述评，探讨其对企业和员工的影响以及相关的研究现状和发展趋势。
一、企业心理契约的理论基础企业心理契约的理论基础主要来源于心理学和组织行为学领域的研究，其核心概念是契约和心理契约。
契约是指双方之间的一种约定或承诺，而心理契约则是指员工和企业之间在心理层面上的一种约定或承诺。
在组织心理学和组织行为学领域，研究者们对企业心理契约给予了越来越多的关注，他们认为企业心理契约不仅是一种心理上的契约，更是员工对于组织的期望和信任的表达，也是员工与组织之间互动的基础。
二、企业心理契约的内容和特点企业心理契约的内容主要包括员工对于组织的期望和信任以及组织对员工的期望和信任。
在员工的角度，他们希望得到公平的报酬和待遇、有发展的机会和空间、被尊重和认可等；而在组织的角度，他们则期望员工能够忠诚和努力工作、为组织的利益着想等。
企业心理契约的特点主要体现在以下几个方面：一是双方的期望是双向的，员工对组织的期望和信任与组织对员工的期望和信任是相互交织的；二是企业心理契约是一种非正式的契约形式，它不像劳动合同那样具有明确的法律效力，而是一种默契或心理上的约定；三是企业心理契约是一种基于信任和规范的一种组织形式，它在一定程度上影响着员工的工作态度和行为。
三、企业心理契约的影响企业心理契约对于企业和员工都具有重要的影响。
对于企业而言，企业心理契约有助于建立和维护员工与组织之间的关系，优化组织文化和氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率，提高员工的绩效表现，促进企业的持续发展。
而对于员工而言，企业心理契约有助于满足员工对于工作的需求和期望，增强员工的归属感和自尊心，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作绩效和幸福感。
13心理契约研究述评程 思 赵继新 北方工业大学经济管理学院摘 要：心理契约是人力资源管理领域的研究热点，其能够直接对员工行为、工作绩效产生影响。
通过回顾现有文献，本文对心理契约的研究现状进行了综述。
关键词：心理契约 员工行为 工作绩效 综述一、引言新时代，知识是经济增长的源泉。
美国经济学家舒尔茨在发表“人力资本投资”的演说时，提出“人们所获得的知识与技能是一种资本形态，在西方社会这种资本对经济的贡献率和增长率远高于其它物质资本”的观点。
员工是知识与技能的载体，企业如何管理员工关系到自身的生存与发展。
不同于传统的经济契约，心理契约为企业管理员工提供了新的视角。
因此，国内外学者对心理契约理论进行了大量的研究。
在现有文献的基础上，本文对心理契约研究现状进行了阐述，提出存在的问题和对未来研究的展望。
二、心理契约的概念组织心理学家Argyri最早提出“心理契约”这个术语，但是Argyris并没有对心理契约的概念做出明确的界定。
为了了解如何运用心理契约提升员工的心理健康水平，Levinson等人（1962）通过对美国一家工厂的874名员工进行调查，提出心理契约是雇佣关系中雇主与雇员之间未公开说明的、隐含的相互期望的总和。
Schein（1965）认为心理契约是时刻都存在于雇员与组织之间的不成文的期望，他认为心理契约可以按照主体划分为员工心理契约和组织心理契约，并强调了心理契约对员工行为的重要的作用。
Kotter（1973）认为心理契约是存在于员工与企业之间的一份隐含协议。
Kotter是最早对心理契约进行实证研究的学者之一，他通过定量研究发现雇主与雇员之间的相互期望匹配度越高，雇员对工作越满意，生产效率越高，离职率就越低。
上述观点代表了早期学者们对心理契约的理解,他们将心理契约界定到员工和组织两个层面上，认为心理契约是员工和组织对相互责任的期望，这些期望是非正式的、隐含的、未公开说明的。
我国学者李原将这一阶段称为心理契约概念的引入阶段。
心理契约的研究述评摘要：心理契约是一种广泛存在于企业劳资双方之间的非书面的、彼此认同的有关组织和个人的权利义务关系的约定，它虽然是隐性的存在，却对企业各项人力资源管理政策的效果具有重要的影响。
本文首先对心理契约的概念进行了界定，然后介绍了心理契约的内容、维度和类型，最后探讨了心理契约研究中存在的问题，以及开展心理契约研究对我国企业人力资源管理的意义。
关键词：Rousseau学派员工心理契约交易维度关系维度一．引言科斯在《企业的性质》一文中认为企业是由无数看得见的和看不见的内部交易、外部交易和委托代理关系构成的。
他将企业的内部组织过程，看作是一次次订约的过程，认为当市场交易成本高于企业内部的管理协调成本时，企业便产生了。
这为人们提供了很大的启发，人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与企业无法就全部契约事件进行预测并予以规定。
在这种情况下，探讨员工与企业对相互责任、义务的观念和意识就显得非常重要。
特别是20世纪80年代以后，全球范围内企业的竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员成了一种普遍现象，与此伴随的是员工忠诚度的明显降低。
由于心理契约的研究通过探寻组织动力，能给许多尚不清楚的组织现象以强有力的解释，并可帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度，提高组织的绩效。
因此，沉寂了将近20年的心理契约研究又逐步成为热点。
依据存在主体的不同，心理契约可分为员工心理契约和组织心理契约两大类别。
由于组织心理契约的主体难以确定，因此迄今为止的心理契约探讨主要针对员工心理契约进行。
心理契约研究主要包括概念、维度、形成、发展、违背和破坏等多方面的内容，本文首先是对心理理契约的概念、内容、维度和类型进行分析，然后分析了心理契约研究中存在的问题，最后探讨了心理契约研究对我国企业人力资源管理的理论和实践意义。
二、心理理契约的概念“心理契约”的研究最早可以追溯到Argyris，1960年，他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，首次提出“心理的工作契约”这一概念。
Levinson等通过实证研究，证实了雇主与雇员之间确实存在着心理契约，并将这一概念定义为“关系双方可能并未清楚意识到的，但却是统摄双方关系的一系列的相互期望”。
Schein则把它界定为“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”，指出心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。
上述有关心理契约概念的论述都秉承了早期研究的基本观点，并且强调了交换关系中主体双方的双向期望。
因此，人们将持双向期望观的学者称为所谓的“古典学派”，与其相应的定义则被称之为心理契约概念的广义定义。
Rousseau是第一位提出狭义“心理契约”定义的学者，她认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方对相互义务的一种理解或有关信念。
随后，Robinson又指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。
Morrison对此概念进一步加以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。
由于这些学者均将“心理契约”看作是员工的一种单向信念，因此人们将单向信念观的学者们称作“Rousseau 学派”，而在概念界定上因仅仅考虑雇员单一主体，故被看作是“心理契约”的狭义定义。
由于古典学派认为心理契约存在2个主体，容易出现对期望的理解不一致，造成心理契约内容的非唯一性，进而给实证研究带来困难。
而“Rousseau学派”对心理契约概念的重新界定，解决了“古典学派”实证研究面临的困难，获得了更多研究者的认同，是目前心理契约研究的主流。
但是，也应该看到，无论是“古典学派”，还是“Rousseau学派”在概念界定上均存在一定程度的问题，古典学派”将心理契约定义为双方相互之间的一套期望，但事实上双方的期望仅仅是缔结心理契约的必要条件，期望强调的是对方应对自己履行什么义务和责任，并不是主体双方相互约定的合意。
而“Rousseau学派”将心理契约界定为雇员个体的一种单向信念，则存在偏离“契约”本质属性的倾向。
因此，在参考国内外学者对心理契约的界定后，我们讲心理契约定义为：当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。
三、心理契约的内容心理契约是一个复杂的心理结构，由于对其界定不同，它所包含的具体内容也会有所不同，即使以同一界定为基础，由于雇用关系的状况不同心理契约的内容也会存在差异。
因此，Aderson等人认为心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难清楚地罗列出来。
尽管如此，人们还是从多个方面入手，对心理契约的基本内容进行了界定。
早期“古典学派”的Levinson和Kotter对心理契约的内容的探讨着重于员工与组织的相互期望的案例描述，如组织对员工的理解、认同、工资保障、长期雇佣以及员工对工作的胜任和忠诚等。
其后，“Rousseau学派”的学者利用实证研究的方法对员工心理契约内容的界定。
Rousseau对129名MAB毕业生的心理契约进行了调查，研究结果发现，员工心理契约中的组织责任有：（1）提升，（2）高额报酬，（3）绩效奖励，（4）培训，（5）长期工作保障，（6）职业发展，（7）人事支持等7 个方面。
员工心理契约中的员工责任有：（1）加班工作，（2）忠诚，（3）自愿从事职责外的工作，（4）离职前预先通知，（5）接受内部工作调整，（6）不帮助竞争对手，（7）保守公司商业秘密，（8）在公司至少工作两年等8 个方面。
Robinson 等在后来研究中的调查显示，Rousseau所用的7 项组织责任在员工中出现的频率最高，这些项目也成为后来多项心理契约内容研究的基础，这是现有研究中少数从员工责任和组织责任两个角度进行全面探讨的研究。
后来很多心理契约的内容研究要么仅从员工角度，要么只对组织责任进行探讨，Porter 和Pearce等对3家公司的41名主管和339名员工调查，发现了9项组织责任。
Rousseau 和Tijoriwala以护士为研究对象，就护士心理契约中护士对医院的责任进行探讨，得出了13项员工责任。
总体而言，当今多数关于心理契约内容的实证研究都是关于员工心理契约的。
四、心理契约的维度心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济、政治和文化因素的影响，因此，不少研究者们在对心理契约内容进行探讨的基础上，还对心理契约的维度进行分析，以期对其主要成份有一概括性的了解。
（一）二维结构1.交易契约与关系契约Rousseau（1990）用典型相关分析对所调查的129 名MBA 毕业生心理契约的7项组织责任和8项员工责任的进行维度分析，结果抽出两对典型变量。
第一对变量反映的是员工以加班、职责外工作为代价以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易契约”，第二对变量反映的是雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约”。
Robinson等对心理契约的内容进行了实证研究，继续对“组织的责任”和“员工的责任”进行因素分析，分别发现了两个明显的因子：交易因子和关系因子。
总之，自Rousseau提出“交易契约与关系契约”以来，“交易－关系”维度模式在西方国家中得到了一定程度的检验，很多研究直接以“交易－契约”模式为基础，对心理契约的相关问题进行探讨。
2.内在契约与外在契约随着人们对Rousseau“交易－关系”维度模式认识的深入，对该模式的批评也接踵而来。
人们的争议主要集中在交易契约与关系契约究竟是一契约维度连续体上的两极，还是两个不同的维度。
如果它们是一契约连续体上的两极，那么这两种契约应该是高负相关的，即一个人如果在交易契约上得高分，那么应该在关系契约上得低分。
然而，Millward 和Hopkins 的研究结果发现，它们是中等程度的负相关（相关系数为负0.2～0.3）。
Kickul 和Lester（2001）通过对已往心理契约组织责任的分析发现，所有心理契约内容都涉及两个基本的允诺，一是与工作完成有关的，一是与工作性质有关的。
通过246 名在职MBA 学员11 项组织责任的因素分析，结果提取了两个因素：外在契约和内在契约。
外在契约涉及组织所做的与员工工作完成有关的允诺，如灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金。
内在契约涉及组织所做的与员工工作性质有关的承诺，如工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持、参与决策、有发展机会等。
（二）三维结构1.交易维度、关系维度和团队成员维度Rousseau以美国的注册护士为对象进行实证研究，结果显示心理契约由3个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。
交易维度是指组织为员工提供经济和物质利益、员工承担基本的工作任务；关系维度是指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系、促进双方的共同发展；团队成员维度是指员工与组织注重人际支持和良好的关系。
2.交易维度、培训维度和关系维度Shapiro和Kessler用因子分析方法对9项雇主责任进行分析，也得到了3个维度。
随着生活水平的提高增加工资等与经济物质有关的组织责任，称为“交易责任”；第二个因素包含必要的工作培训、新技能培训和组织支持等与员工知识和能力增长有关的责任，称为“培训责任”；第三个维度包含长期工作保障和良好职业前景等与员工个人前途有关的责任，称为“关系责任”。
3.规范型维度、人际型维度和发展型维度国内学者李原、郭德俊等采用验证性因素分析，通过对企业的796名员工进行调查研究表明，对于中国员工的心理契约来说，三维结构的解释相比二维结构更为合理。
即在组织责任与员工责任中均包括：规范型责任、人际型责任和发展型责任。
朱晓妹，王重鸣在中国背景下知识型员工的心理契约结构研究中，先后对40家企业中的562名知识型员工进行心理契约的调查，探索性因素分析的结果表明知识型员工的心理契约是三维结构。
从上述研究可以看出，目前对心理契约维度的探讨还没一致的结论。
由于雇佣状况的不同，心理契约的内容和维度也会存在差异。
五、心理契约的类型上述交易契约与关系契约，内在契约与外在契约，交易责任、培训责任与关系责任等是对心理契约维度的探讨，但是仅知道维度，还不足以对人们形成有效的指导。
