KPI〔要点绩效指标〕理念是现代人力资源管理中一个“舶来品〞，对此有一个消化、吸取、再造的过程；传统的人事核查工作也不是一无是处，多年来也积累了较为有效的经验；两者之间有好多共同之处，两者之间不是一种矛盾〔排拆〕的关系，应该是补充、交融关系，特别是中华民族优秀文化中所重申的“德、勤〞与“德、才〞见解永远是不会过时的，跟实在践的深入，理论的总结和提升其内涵会也会更丰富。
1．问题的提出绩效管理是当前的一个热门话题。
推行多年的以“德政勤绩〞为特色的人事核查系统的弊端，已经被越来越多的人所检讨，检讨结果是一致认为，必定导入现代人力资源管理中的绩效核查理念。
当前令人迷惑的实质状态是检讨归检讨，实质上用的依旧是以“德政勤绩〞为特色的人事核查系统。
其原因是如何才能设计出一套吻合现代要求，确实可行的绩效核查指标系统呢？这是当前面对的最大问题。
2．相关见解、见解及原理绩效见解从其字面上讲：“绩〞是指业绩，即组织 ( 员工 ) 的工作结果；“效〞是指效率，即 ( 组织 ) 员工的工作过程。
绩效是一个含义较为广泛的见解，在不同样情况下，绩效有不同样的含义。
用抽象公式能够表示以下：绩效 =结果 +过程〔获取未来优秀绩效的行为与素质〕—(1)绩效 =做了什么〔实质结果〕 + 能做什么〔预期结果〕—(2)(1)式重申关注结果与获取结果的过程，即在关注结果时，同时要关注获取这些结果的过程〔未来获取优秀绩效的行为和素质〕。
其意义是指导如何科学地进行核查。
(2)式重申关注预期结果时，同时要关注已经获取的结果，其意义是指导如何科学地设计 ( 校订 ) 绩效指标。
2．2 绩效核查见解绩效核查的考察对象是人所做的“事〞，重心偏向核查“事〞的自己，这里是将“人〞作为资源，经过核查“事〞即耗资人力资源后所获取的结果，谈论如何更有效地利用人力资源、开发人力资源。
其主要见解是，考察对客观事实，但是多地去核查主观层面的东西，以〞人〞为考察对象，核查中心是“人〞自己的“德政勤绩〞人事核查的主要见解，重申对“德〞核查的重要性，甚至认为“无才即是德〞，极端时的见解有“有才不用你，你有什么才 ?〞。
KPI设计思路及实践KPI （关键绩效指标）理念是现代人力资源管理中一个“舶来品”，对此有一个消化、吸收、再造的过程；传统的人事考核工作也不是一无是处，多年来也积累了较为有效的经验；两者之间有许多共同之处，两者之间不是一种冲突（排拆）的关系，应该是补充、融合关系，尤其是中华民族优秀文化中所强调的“德、勤”与“德、才”观点永远是不会过时的，随着实践的深入，理论的总结和提升其内涵会也会更丰富。
1 •问题的提出绩效管理是当前的一个热门话题。
实施多年的以“德政勤绩”为特征的人事考核体系的弊端，已经被越来越多的人所检讨，检讨结果是一致认为，必须导入现代人力资源管理中的绩效考核理念。
当前令人困惑的实际状态是检讨归检讨，实际上用的仍然是以“德政勤绩”为特征的人事考核体系。
其原因是如何才能设计出一套符合现代要求，切实可行的绩效考核指标体系呢这是当前面临的最大问题。
2.相关概念、观点及原理绩效概念从其字面上讲：“绩”是指业绩，即组织（员工）的工作结果；“效”是指效率，即（组织）员工的工作过程。
绩效是一个含义较为广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。
用抽象公式可以表示如下:绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）一（1）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）一（2）（1）式强调关注结果与取得结果的过程，即在关注结果时，同时要关注取得这些结果的过程（未来取得优异绩效的行为和素质）。
其意义是指导如何科学地进行考核。
（2）式强调关注预期结果时，同时要关注已经取得的结果，其意义是指导如何科学地设计（修订）绩效指标。
2. 2绩效考核观点绩效考核的考核对象是人所做的“事”，重心偏向考核“事”的本身，这里是将“人”作为资源，通过考核“事”即消耗人力资源后所取得的结果，讨论如何更有效地利用人力资源、开发人力资源。
其主要观点是，考核对客观事实，不过多地去考核主观层面的东西，以”人”为考核对象，考核中心是“人”本身的“德政勤绩”人事考核的主要观点，强调对“德”考核的重要性，甚至认为“无才便是德”，极端时的观点有“有才不用你，你有什么才”。
KPI设计思路及实践KPI （关键绩效指标）理念是现代人力资源管理中一个舶来品”对此有一个消化、吸收、再造的过程；传统的人事考核工作也不是一无是处，多年来也积累了较为有效的经验；两者之间有许多共同之处，两者之间不是一种冲突（排拆）的关系，应该是补充、融合关系，尤其是中华民族优秀文化中所强调的德、勤' 与德、才”观点永远是不会过时的，随着实践的深入，理论的总结和提升其内涵会也会更丰富。
1 •问题的提出绩效管理是当前的一个热门话题。
实施多年的以德政勤绩”为特征的人事考核体系的弊端，已经被越来越多的人所检讨，检讨结果是一致认为，必须导入现代人力资源管理中的绩效考核理念。
当前令人困惑的实际状态是检讨归检讨，实际上用的仍然是以德政勤绩”为特征的人事考核体系。
其原因是如何才能设计出一套符合现代要求，切实可行的绩效考核指标体系呢？这是当前面临的最大问题。
2. 相关概念、观点及原理2.1绩效概念从其字面上讲：绩”是指业绩，即组织（员工）的工作结果；效”是指效率，即（组织）员工的工作过程。
绩效是一个含义较为广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。
用抽象公式可以表示如下:绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）一（1）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）一（2）（1）式强调关注结果与取得结果的过程，即在关注结果时，同时要关注取得这些结果的过程（未来取得优异绩效的行为和素质）。
其意义是指导如何科学地进行考核。
（2）式强调关注预期结果时，同时要关注已经取得的结果，其意义是指导如何科学地设计（修订）绩效指标。
2. 2绩效考核观点绩效考核的考核对象是人所做的事”重心偏向考核事”的本身，这里是将人”作为资源，通过考核事”即消耗人力资源后所取得的结果，讨论如何更有效地利用人力资源、开发人力资源。
其主要观点是，考核对客观事实，不过多地去考核主观层面的东西，以”人”为考核对象，考核中心是人”本身的德政勤绩”人事考核的主要观点，强调对德”考核的重要性，甚至认为无才便是德”极端时的观点有有才不用你，你有什么才？”以上二者之间在价值取向是不同相的。
