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2017启东地区薪酬调查报告

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[精品]2017年度中国薪酬报告

[精品]2017年度中国薪酬报告

推荐一：能源及环保行业：推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。

油价的一次次上涨的同时，引发我们关注的不仅仅是对能源的关注，更是对于环境的关心。

在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起。

在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利润。

原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度为了能够更好的巩固自身的优势，在国际竞争中取得有利位置，不少原来国有能源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作。

增加薪酬的竞争性和激励性，吸引、保留最优秀的人才，成为这些企业的人才管理理念。

在国家和企业双重关注之下，我们有理由相信，能源及环保行业将成为最能吸引优秀人才的行业。

1.东北地区：作为中国传统重工业基地，东北地区一直在中国能源，机械、汽车等多个领域发挥着不可替代的作用，同时在东北地区也孕育了第一汽车、本溪钢铁集团、中国一重等一大批国内外知名企业，但与国外发达国家相比东北地区经济增长无论在质量还是在效率上都存在着较大的差距。

东北地区众多企业在中国经济发展中的战略地位正在下降，面对更多自由市场竞争的机会，原有老工业基地表现出与市场接轨不足、产品缺乏创新、产业结构不合理等诸多弊端。

随着2003年国家提出把“振兴东北老工业基地”提到了“我国现代化建设重大战略布局”的高度。

对于原来国有体制下的一大批企业进行改革，引入市场竞争观念，同时加大力度调整东北经济产业结构，在保留原有重工业为主的产业构成的基础上，大力发展以轻工制造和快速消费品行业为代表的新型制造产业，同时凭借大连、旅顺得天独厚的进出口岸，加大贸易行业的发展，由原本以重工业占主导的经济格局向以工业生产为主，配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场。

你上了涨薪的那只船吗？——《2017’全球薪资调查(中国)报告》

你上了涨薪的那只船吗？——《2017’全球薪资调查(中国)报告》

ＣＦｏ Ｗ Ｏ Ｒ Ｌ ｏ
表 １ 北京地区会计与财务岗薪酬变化 （ ２ ０１ ６ — ２ ０１ ７）
表４ 北京地区人力资源 岗薪酬变化 （ ２ ０ １ ６ — ２ ０ １ ７）
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才 的 渴 望 十 分 强 烈 。２ ０ １ ７ 年 ，来 自小 众 领 域 ，诸 如 机 器 人 及 自动 化 行 业 ，且 具 有 创 新 产 品 研 发 能 力 的 专 业 人 才 仍 将 成 为 市 场 追 逐 的焦 点 。 本 报 告 主 要 对 中 国 制 造 业 、服 务 业 相 对 密 集 的 北 京 、 上 海 、苏 州 Ｉ 三 地 进 行 实 地 调 查 并 配 以 问 卷 完 成 调 查 ，而 且 所列薪 资为 基本工 资 ，未计入 福利 ／ 奖 金 。 由 于 篇 幅 原 因 ，我 们 将 以 会 计 与 财 务 、人 力 资 源 以 及 销 售 （ 市 场 营 销 ） 三 个岗位来展 现２ ０ １ ７’中 国 薪 酬 市 场 的 变 化 。
势仍 将 维持 ２ ０ １ ６ 年 水 平 ，但 在 软 件 与 互 联 网 、 风 险 管 理 与 合 规 、 销 售 等 发 展 强 劲 的 职 能 和 领 域 ，转 职 者 有 望 获 得１ ５％一 ２ ０ ％的 薪 酬 涨 幅 。而 电 子 商 务 及 数 字 领 域 专 业 人 才 的 供 不 应 求 ，也 将 令 该 领 域 人 才 在 ２ ０ １ ７ 年 收获 更高 的薪 资 。 过 去 一 年 金 融 精 英 的 就 业 之 路 也 是 一 片 光 明 ，特 别 是 那 些任 职 于 发 展 迅 速 的 国 有 及 私 营 的 高 科 技 公 司 的 中 层 金 融 人 才 。而 从 传 统 银 行 及 金 融 机 构 跳 槽 到 新 兴 、非 传 统 金

2017西安地区薪酬调查报告

2017西安地区薪酬调查报告

硕士/Master
138,677 148,695 159,403 170,678 183,538
本科/Bachelor
108,793 139,444 153,158 159,975 175,870
专科/College
91,355 107,041 141,344 155,466 160,693
西安地区调研的50个常用岗位薪酬水平。
本次薪酬调研岗位列表
序号 岗位编号 岗位名称
1
FA003
2
FA004
3
FA015
4
FA016
5
HR003
6
HR004
7
HR014
8
HR024
9
HR034
10 HR005
11 HR015
12 HR025
13 H4
16 OA005
薪酬网

一、常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息 1.1 常用岗位薪酬水平指导
中国薪酬网每年进行的薪酬调研积累了大量薪酬数据。目前薪酬调研涉及120个 行业；60多个城市和地区；2800个基准职位，每年处理薪酬数据超过200万条。专 业的薪酬报告为企业制订薪酬标准提供准确可靠的参考依据。本手册中将为大家展示
★★★☆☆
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience：
学历/EducationDegree
2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上
博士及以上/Doctor
149,390 157,507 173,572 179,501 188,059
2. 根据组织与其它机构及其它部门业务关系的需要，对外安排公司财务部门与金

江苏各行业标准岗位薪酬调查分析报告修订版

江苏各行业标准岗位薪酬调查分析报告修订版

江苏各行业标准岗位薪酬调查分析报告修订版IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】2009江苏省薪酬调查报告目录第一章薪酬调查综述 (03)1.1调查样本来源与调查途径 (03)1.2数据处理方法 (03)1.3专业术语解释 (03)第二章薪酬影响因素解析 (04)2.1组织内在因素 (04)2.1.1企业性质 (04)2.1.2行业类型 (04)2.1.3企业规模 (04)2.1.4企业的发展阶段 (04)2.1.5企业文化 (05)2.2员工个人因素 (05)2.2.1教育程度 (05)2.2.2工作经验 (05)2.2.3工作绩效与发展潜力 (05)2.3薪酬调整分析 (05)第三章通用岗位薪酬数据 (06)3.1总经办 (06)3.1.1总经理 (06)3.1.2董事会秘书 (07)3.1.3总经理助理 (08)3.1.4总经理秘书 (09)3.2人力资源部 (10)3.2.1人力资源总监 (10)3.2.2人力资源部经理 (11)3.2.3人力资源主管 (12)3.2.4人力资源专员 (13)3.3财务部 (14)3.3.1财务总监 (14)3.3.2财务部经理 (15)3.3.3总帐会计 (16)3.3.4主管会计 (17)3.3.5会计 (18)3.3.6出纳 (19)3.4行政部 (20)3.4.1行政总监 (20)3.4.2行政部经理 (21)3.4.3行政主管 (22)3.4.4行政秘书 (23)3.4.5前台接待 (24)3.4.6资料管理员 (25)3.4.7司机 (26)3.4.8勤杂工 (27)3.4.9门卫 (28)3.5采购部 (29)3.5.1采购部经理 (29)3.5.2采购主管 (30)3.5.3采购员 (31)3.6营销部 (32)3.6.1营销总监 (32)3.6.2营销部经理 (33)3.6.3销售主管 (34)3.6.4销售代表/业务员 (35)3.7物流部 (36)3.7.1物流部经理 (36)3.7.2物流主管 (37)3.7.3物流管理员 (38)3.7.4仓库管理员 (39)3.8质管部 (40)3.8.1质管部经理 (40)3.8.2质量工程师 (41)3.8.3助理质量工程师 (42)3.8.4质量管理员 (43)3.9技术开发部 (44)3.9.1技术部经理 (44)3.9.2高级工程师 (45)3.9.3工程师 (46)3.9.4助理工程师 (47)3.9.5技术员 (48)3.10生产部 (49)3.10.1生产部部长 (49)3.10.2生产主管 (50)3.10.3调度员 (51)3.10.4生产计划员 (52)3.11生产车间 (53)3.11.1车间主任 (53)3.11.2高级技师 (54)3.11.3技师 (55)3.11.4班组长 (56)3.11.5操作工 (57)第一章薪酬调查综述1.1调查样本来源与调查途径数据来源于多种调查渠道1.企业人力资源部2.猎头库成员（薪酬准则）3.个人薪酬信息数据收集方面共有80437个岗位样本，经过数据和咨询的客户的核心人员为佑佐的此次薪酬调查提供了大量的薪酬数据，尤其是佑佐的人力资源管理岗位的培训群体的参与，为HR岗位的专项解析提供了可能。

薪酬调查报告

薪酬调查报告

薪酬调查报告薪酬调查报告(15篇)在经济飞速发展的今天，越来越多的事务都会使用到报告，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。

写起报告来就毫无头绪？下面是小编收集整理的薪酬调查报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。

薪酬调查报告1一、调查背景VOT公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。

以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。

经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。

不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。

其他则是公司新开辟的区域和市场。

但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。

一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。

公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，公司对员工薪酬满意度进行了调查。

二、调查目的(1) 诊断公司潜在的管理问题。

实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。

(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。

例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。

(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。

(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。

由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。

(5) 培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。

由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。

2017江苏地区服务员职位薪酬报告

2017江苏地区服务员职位薪酬报告

快速消贶品（食品，饮料，化妆品） Fast Moving Consumer Goods 耐用消贶品 （服装，纺织，家具，家电，巟艺品） Durable Consumer Goods 咨询业 Consulting
生物/制药/保健/匚药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建 筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration
平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值： 25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
招聘难度：公司相兲岗位招聘的难度，用招聘花贶的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗； 一共分位亐等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内
博士及以上/Doctor
0
0
0
0
0
硕士/Master 本科/Bachelor
0
0
0 具体薪酬水平 0
专科/College
0
0
高中及以下/HighSchool
0
0
0
0
0
薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type:
公司类型
25分位值 中位值 75分位值 90分位值 平均值
CompanyType
调查流程
发起调查
评估匘配
收集数据
报告发布
数据分析
数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本

2017年薪酬调查报告

2017年薪酬调查报告

2017年薪酬调查报告2017年薪酬调查报告一、1、本次薪酬调查的LI的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、H标等）；3、薪酬调查的范圉与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx 年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的LI的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员丄的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。

本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容（一）、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

2017年企业薪酬调研报告

2017年企业薪酬调研报告

2017年企业薪酬调研报告??分阶段提高薪酬水平的方法。

对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。

对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。

对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2017年薪酬调研报告2017年薪酬调研报告。

职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。

总薪酬结构的差异性主要体现在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。

中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。

50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。

三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

【薪酬调查】2017年企业薪酬调查报告

【薪酬调查】2017年企业薪酬调查报告
区域分布上，华东和华南是行业人才的主要聚集地。六大行业①中，机械与自动化跨行业吸引力较强，人 才流动也最为活跃，领域专业性强的新兴医疗制造人才基本为行业间流动。此外，从业年限较高的资深人士较 为缺乏。对于企业而言，在留住企业内人才的同时又能够吸引海外经验丰富的资深人才，将更有助于获取行业 成功经验，推动创新进步。
一线城市税前年薪范围
（包括津贴、奖金等）单位：1000
最低
最高
800
2000
300
800
300
600
300
600
250
400
500
800
250
500
6001000400 Nhomakorabea800
500
800
350
1000
800
1500
600
1200
300
800
200
300
300
600
300
400
400
800
300
600
• 拥抱变化，持续学习
随着行业的快速发展、技 术的更新换代及理念的推陈出 新，行业内人员需要保持持续 学习的动力并具备快速的适应 能力。
技术、销售、市场、运营、设计、支持这 大类基础职位中，技术类职位招聘薪酬最高，销售类人才相对稀 缺，技术人员，架构师，网站运营人才、产品经理、营销人才等在行业内较为抢手。互联网企业在人才规划上， 应考虑如何留住技术类人才，并吸引更多优秀的营销和运营人才加入。
据我们观察， 技术与传统产业的结合变得更紧密，同时以信息技术为基础的新兴业态也更密集涌现，引发 了互联网产业、信息技术产业乃至整体经济发展的加速创新与发展。
企业 与技术供应商之间的区别变得模糊，双方都在寻求实现技术解决方案，以形成企业运作的基础。据专 业机构预测，到 年，近三分之一的传统供应商或将通过自我精简或兼并联合的方式退出市场；主要的公共 云服务提供商将会获得长足的发展；大数据规模将会更大并被更广泛地应用，大数据及相关技术如机器学习及 人工智能正对药物研发、医疗、教育等领域产生深刻影响，相关领域的人才在未来将会有更多发展的可能性。

江苏省各行业标准岗位薪酬调查分析报告 ()

江苏省各行业标准岗位薪酬调查分析报告 ()

2009江苏省薪酬调查报告目录第一章薪酬调查综述 (03)1.1调查样本来源与调查途径 (03)1.2数据处理方法 (03)1.3专业术语解释 (03)第二章薪酬影响因素解析 (04)2.1组织内在因素 (04)2.1.1企业性质 (04)2.1.2行业类型 (04)2.1.3企业规模 (04)2.1.4企业的发展阶段 (04)2.1.5企业文化 (05)2.2员工个人因素 (05)2.2.1教育程度 (05)2.2.2工作经验 (05)2.2.3工作绩效与发展潜力 (05)2.3薪酬调整分析 (05)第三章通用岗位薪酬数据 (06)3.1总经办 (06)3.1.1总经理 (06)3.1.2董事会秘书 (07)3.1.3总经理助理 (08)3.1.4总经理秘书 (09)3.2人力资源部 (10)3.2.1人力资源总监 (10)3.2.2人力资源部经理 (11)3.2.3人力资源主管 (12)3.2.4人力资源专员 (13)3.3财务部 (14)3.3.1财务总监 (14)3.3.2财务部经理 (15)3.3.3总帐会计 (16)3.3.4主管会计 (17)3.3.5会计 (18)3.3.6出纳 (19)3.4行政部 (20)3.4.1行政总监 (20)3.4.2行政部经理 (21)3.4.3行政主管 (22)3.4.4行政秘书 (23)3.4.5前台接待 (24)3.4.6资料管理员 (25)3.4.7司机 (26)3.4.8勤杂工 (27)3.4.9门卫 (28)3.5采购部 (29)3.5.1采购部经理 (29)3.5.2采购主管 (30)3.5.3采购员 (31)3.6营销部 (32)3.6.1营销总监 (32)3.6.2营销部经理 (33)3.6.3销售主管 (34)3.6.4销售代表/业务员 (35)3.7物流部 (36)3.7.1物流部经理 (36)3.7.2物流主管 (37)3.7.3物流管理员 (38)3.7.4仓库管理员 (39)3.8质管部 (40)3.8.1质管部经理 (40)3.8.2质量工程师 (41)3.8.3助理质量工程师 (42)3.8.4质量管理员 (43)3.9技术开发部 (44)3.9.1技术部经理 (44)3.9.2高级工程师 (45)3.9.3工程师 (46)3.9.4助理工程师 (47)3.9.5技术员 (48)3.10生产部 (49)3.10.1生产部部长 (49)3.10.2生产主管 (50)3.10.3调度员 (51)3.10.4生产计划员 (52)3.11生产车间 (53)3.11.1车间主任 (53)3.11.2高级技师 (54)3.11.3技师 (55)3.11.4班组长 (56)3.11.5操作工 (57)第一章薪酬调查综述1.1调查样本来源与调查途径数据来源于多种调查渠道1.企业人力资源部2.猎头库成员（薪酬准则）3.个人薪酬信息数据收集方面共有80437个岗位样本，经过数据和咨询的客户的核心人员为佑佐的此次薪酬调查提供了大量的薪酬数据，尤其是佑佐的人力资源管理岗位的培训群体的参与，为HR岗位的专项解析提供了可能。

薪酬调研分析报告2017-12

薪酬调研分析报告2017-12

1、薪酬体系没有与市场调研相结合而设立 2、公司内部薪酬倒挂，没有体现岗位价值，内部公平性失 衡 3、1-4职等人员存在高于市场较高水平（75分位）的情况 普遍 4、职等级较高人员特别是内部提拔人员存在职等职位与薪 资不匹配现象，低于市场平均水平（50分位）值 5、个别人员也存职位等级较低，在工资水平高的情况。 6、内部没有定职定级，同岗位没有体现差异性，存在平均 7、薪酬调研数据调研了50%以上的大学学历人才，公司部 分人员存在学历偏低的情况。 8、鉴于销售岗位的特殊性，需单独建立薪酬体系。 9、员工出勤率低，请假多，调整扣薪比例，设立全勤奖
薪酬调研分析报告
1、分析2017年 内部人员工资走向。 2、分析2017年与市场调研对比情况。
目
一
录
二 二 二
2016-2017*地区薪酬调研报告分析 **公司2017年月工资薪酬曲线 **公司薪酬水平与市场调研对比 **公司薪酬与市场75分位对比 **公司薪资中存在的问题分析 问题思考
第一部分
6% 4%
2% 0%
高管
总监
经理
主管
技术
销售
职员
操作工
企业吸引员工的因素调查
企业吸引员工的因素 调查问卷：发出问卷750份，收到654 份 企业吸引员工的因素主要包括： 公司发展前景好、薪酬有竞争力、福利保障充分、工作 环境好、员工评价公正、晋升通道畅通、企业文化独特、 企业培训体系完善等方面
公司发展前景好 工作环境好 福利保障充分 薪酬有竞争力
2016-2017*地区薪酬调研报告分析
• 企业性质分布
• 样本采集时间为2016-1—2016-12，运用招聘系统、走访调研36854个，有效样
本29375个，发放调研问卷6286个。

2017江苏地区毕业生薪酬调查报告

2017江苏地区毕业生薪酬调查报告

第4页
薪酬网

184,0,000
172,0,00000 160,0,00000 5,000
8,000 4,000
6,000 3,000 24,0,00000 12,0,00000
14,000 12,000 10,000
8,000 6,000 4,000 2,000
0
12,226
11,237
7,655
9,796 8,810
8,180
5,785 5,603 3,915
6,378 4,594
6,522
985院校 211院校
按院校类型分类 专科学历 本科学历 硕士学历 博士及以上学历
七、毕业生次年离职率（前一年度毕业生数据)--按部门及行业分类
薪酬网
一、毕业生起薪点--按学历分类

12,000 10,000
8,000 6,000 4,000 2,000
0
博士及以上/Doctor
7,918
10,519
9,874
国有企业
外商独资企业 外商合资企业
8,419 民营企业
序言
本报告-毕业生薪酬排名指导手册是一份详尽的应届毕业生薪酬水平报告，以用人 单位的角度调研了进入各行业的应届毕业生薪酬水平、各专业毕业生薪酬水平、毕业 生次年薪酬增长率、毕业生次年离职率等数据。是应届毕业生踏上社会工作前必看的 就业方向指南，从中了解您想要去的行业、部门招聘毕业生的薪酬水平状况。薪酬网 的毕业生薪酬水平调查报告权威、专业；目前已经成为各地高校毕业生就业指导必备 资料。毕业生薪酬排名指导手册。 薪酬网（)针对应届毕业生薪酬水平做了连续多年的跟踪调研， 调研了中国地区主要的一线，二线，三线城市，您在此报告中可以看到各学历水平的 应届毕业生起薪点，学历涵盖各地工作的专科毕业生薪酬水平，本科毕业生薪酬水 平，硕士毕业生薪酬水平，博士毕业生薪酬水平；进入各部门的毕业生薪酬排名，进 入各行业的毕业生薪酬排名等。

薪酬调查报告范例.doc

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薪酬调查报告范例一、专业经理层年薪逼近15万据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，20XX年薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值逼近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平逼近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参与调研企业大多是园区企业，第二产业集中，生产一线工人人才竞争较为激烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。

二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大部分都有外商投资背景，人才竞争激烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。

根据调研数据显示，以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济发展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品行业也是苏州经济支柱产业之一，薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、三、周边地区薪酬水平比较20XX年苏州的GDP排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。

苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，部分国际500强企业投资建厂。

苏州的地域特点决定了人才会面临着激烈的竞争，苏州周边，不仅有中国金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济发达城市。

苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。

以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82四、高新技术产业薪酬优势明显苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。

江苏省各行业标准岗位薪酬调查分析报告

江苏省各行业标准岗位薪酬调查分析报告

2009江苏省薪酬调查报告目录第一章薪酬调查综述 (03)1.1调查样本来源与调查途径 (03)1.2数据处理方法 (03)1.3专业术语解释 (03)第二章薪酬影响因素解析 (04)2.1组织内在因素 (04) (04) (04) (04) (04) (05)2.2员工个人因素 (05) (05) (05) (05)2.3薪酬调整分析 (05)第三章通用岗位薪酬数据 (06)3.1总经办 (06) 06 (07) (08) (09)3.2人力资源部 (1) (10) (11) (12) (13)3.3财务部................................................................................................... . (14) (14) (15) (16) (17)............................................................................................ . (18) (19)3.4行政部.................................................................................................. .. (20) (2) (21) (2)2 (2)3 (2)4 (25) (26) (27).......................................................................................... (28)3.5采购部.................................................................................................. .. (29) (29) (3) (31)3.6营销部 (32) (3)2 (33)4 (35)3.7物流部................................................................................................... . (36) (36) (37) (38) (39)3.8质管部................................................................................................... . (40) (40) (41) (42) (43)3.9技术开发部 (4)4 (44) (45) (46) (47)............................................................................................ (48)3.10生产部................................................................................................... .. (49) (49) (50)…………………………………………………......…...................……. .51 (52)3.11生产车间…………………………………………………......……..........................…. .53 (53) (54) (55)…………………………………………………......…...................……. .56.57第一章薪酬调查综述1.1调查样本来源与调查途径数据来源于多种调查渠道1.企业人力资源部2.猎头库成员（薪酬准则）3.个人薪酬信息数据收集方面共有80437个岗位样本，经过数据和咨询的客户的核心人员为佑佐的此次薪酬调查提供了大量的薪酬数据，尤其是佑佐的人力资源管理岗位的培训群体的参与，为HR岗位的专项解析提供了可能。

【薪酬报告】2017各行业薪酬指南报告(最新最全整理)

【薪酬报告】2017各行业薪酬指南报告(最新最全整理)

Debt Capital Market Managing Director 债务资本管理总监Master/Bachelor Debt Capital Market Director 债务资本总监Master/Bachelor Debt Capital Market VP 债务资本副总裁Master/Bachelor Debt Capital Market AVP 债务资本助理副总裁Master/Bachelor Debt Capital Market Associate 债务资本经理Master/Bachelor Debt Capital Market Analyst 债务资本分析师Master/Bachelor Equity Research Managing Director 股票研究管理总监Master/Bachelor Equity Research Director 股票研究总监Master/Bachelor Equity Research VP 股票研究副总裁Master/Bachelor Equity Research AVP 股票研究助理副总裁Master/Bachelor Equity Research Associate 股票研究经理Master/Bachelor Equity Research Analyst 股票研究分析师Master/Bachelor Middle Office, Back Office & Finance Accounting 中台，后台与财务Operations VP 操作管理副总裁Master/Bachelor Operations AVP 操作管理助理副总裁Master/Bachelor Operations Associate操作管理经理Master/Bachelor Finance Control / Financial Reporting VP 财务分析副总裁Master/Bachelor Finance Control / Financial Reporting AVP 财务分析助理副总裁Master/Bachelor Finance Control / Financial Reporting Associate 财务分析经理Master/Bachelor Internal Audit VP 内部审计副总裁Master/Bachelor Internal Audit AVP 内部审计助理副总裁Master/Bachelor Internal Audit Associate 内部审计经理Master/Bachelor Management Reporting VP 管理分析副总裁Master/Bachelor Management Reporting AVP 管理分析助理副总裁Master/Bachelor Management Reporting Associate 管理分析经理Master/Bachelor Compliance VP 合规副总裁Master/Bachelor Compliance AVP 合规助理副总裁Master/Bachelor Compliance Associate 合规经理Master/Bachelor Marketing Risk VP 市场风险副总裁Master/Bachelor Marketing Risk AVP 市场风险助理副总裁Master/Bachelor Marketing Risk Associate 市场风险经理Master/Bachelor Product Control VP 产品管理副总裁Master/Bachelor Product Control AVP 产品管理助理副总裁Master/Bachelor Product Control Associate 产品管理经理Master/Bachelor Trader / Credit Risk VP 信用分析操作副总裁Master/Bachelor Trader / Credit Risk AVP 信用分析操作助理副总裁Master/Bachelor Trader / Credit Risk Associate信用分析操作经理Master/BachelorMiddle Office, Back Office 中台与后台Management After Investment Director投后管理总监Master/Bachelor Management After Investment Senior Associate投后管理高级经理Master/Bachelor Risk Control Director风险控制总监Master/Bachelor Risk Control Senior Associate风险控制高级经理Master/Bachelor15+ 1.5m+10-15 1.0m+8-10700k 1.0m 5-8500k800k 3-5300k500k 1-3200k400k 15+ 1.5m+10-15 1.0m+8-10500k800k 5-8400k600k 3-5250k400k 1-3200k300k8-10500k800k 5-8200k500k 3-5125k250k 8-10450k800k 5-8350k500k 3-5200k350k 8-10450k800k 5-8350k600k 3-5180k350k 8-10300k600k 5-8250k350k 3-5150k250k 8-10600k 1.2m 5-8300k500k 3-5180k350k 8-10450k 1.0m 5-8300k500k 3-5150k300k 8-10600k800k 5-8350k550k 3-5200k350k 8-10550k 1.0m 5-8300k550k 3-5250k400k8+700k+4-8300k500k 8+700k+4-8300k500k。

薪酬调查分析报告.doc

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薪酬调查分析报告第一部分总体分析一、调查目的：通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。

二、调查对象：东营地区部分规模以上企业三、调查时间段：2010年3月至2010年6月四、同行业薪酬调查情况汇总：1、同档次公司的薪酬状况：（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：表格涉及9个行业52家企业133个岗位。

所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。

综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。

我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。

此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。

（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。

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序号
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
岗位编号 岗位名称
IT015 IT035 MK003 MK023 MK004 MK024 MK005 MK025 MS003 MS023 MS004 MS024 MS005 LO003 LO004 LO024 LO005 LO025 LO027 PR003 PR004 PR005 CS003 CS004 CS005
17 OA015
18 OA006
19 OA017
20 OA027
21 OA026
22 IT003
23 IT004
24 IT014
25 IT005
财务经理 财务主管 会计 出纳 人力资源经理 人力资源主管 招聘主管 培训主管 薪酬绩效主管 人力资源专员 招聘专员 培训专员 薪酬绩效专员 行政经理 行政主管 行政专员 秘书 行政助理 保安 司机 前台 信息技术经理 信息技术主管 系统运营主管 信息技术专员
薪酬网

一、常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息 1.1 常用岗位薪酬水平指导
中国薪酬网每年进行的薪酬调研积累了大量薪酬数据。目前薪酬调研涉及120个 行业；60多个城市和地区；2800个基准职位，每年处理薪酬数据超过200万条。专 业的薪酬报告为企业制订薪酬标准提供准确可靠的参考依据。本手册中将为大家展示
系统管理员 网站管理员 市场经理 市场宣传经理 市场主管 市场宣传主管 市场专员 市场宣传专员 销售经理 渠道销售经理 销售主管 渠道销售主管 销售代表 物流管理经理 物流管理主管 仓储主管 物流管理专员 仓储专员 仓储保管员 采购经理 采购主管 采购专员 客户服务经理 客户服务主管 客户服务专员
info@
启东地区调研的50个常用岗位薪酬水平。
本次薪酬调研岗位列表
序号 岗位编号 岗位名称
1
FA003
2
FA004
3
FA015
4
FA016
5
HR003
6
HR004
7
HR014
8
HR024
9
HR034
10 HR00511 HR01512HR02513 HR035
14 OA003
15 OA004
16 OA005
2. 根据组织与其它机构及其它部门业务关系的需要，对外安排公司财务部门与金
融及其他机构的关系，以保证公司在发展过程中与这些机构良好的业务往来，对内
完成与其他部门的沟通与协调工作，保证整个组织的协调性；
3. 根据财务部门的预算方案，指导制定、维护财务管理政策和程序，授权制定具
体的财务计划，协助组织资金调配、成本核算、投资策略的分析工作，以保证公司
目录
一、常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息 1. 常用岗位薪酬水平指导------------------------------------------------------------------- 1 二、调研概述 1. 薪酬调研简介--------------------------------------------------------------------------- 52 2. 数据有效时间及样本分布----------------------------------------------------------------52 3. 名词解释--------------------------------------------------------------------------------54 三、薪酬调查增值服务 1. 全国城市薪酬差异系数------------------------------------------------------------------55 2. 毕业生起薪点及离职率------------------------------------------------------------------58 3. 年度薪酬增长率-------------------------------------------------------------------------61
★★★☆☆
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience：
学历/EducationDegree
2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上
博士及以上/Doctor
121,423 130,636 140,012 147,622 154,677
硕士/Master
111,234 116,986 125,888 136,767 145,633
本科/Bachelor
90,192 112,751 121,278 127,590 136,574
专科/College
74,284 84,024 108,985 119,734 132,700
财务部门拥有完善的财务方案；
4. 根据组织进行经济活动的状况，监控可能对公司造成经济损失的重大经济活
动，对经济活动中潜在的风险提出预警，在经济活动中保证公司的利益；
5. 根据公司及财务部门对整体员工素质的要求，制定员工培训需求，以提高财务
部门内部员工整体素质，保证财务部门工作的高效运转。
招聘难度/Difficulty of Hiring

2017 年薪酬网 启东地区薪酬调查报告
<地区薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
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薪酬网

序号/NO:
1
编号/Position Code:
FA003 岗位名称/Position: 财务经理
职责描述/Job Description
1. 根据组织整体发展战略，审核制定财务管理制度及相关规定，履行财务部门的
管理工作，指导监督其执行，以确保组织资产统计制度的完善透明；