操盘手薪酬激励制度之令狐文艳创作

员工奖励处罚管理制度1令狐文艳2目的为规范公司管理，营造以人为本的企业文化，同时规范员工行为，维护公司办公秩序，特制定本制度。

3适用对象本制度适用于******所有员工。

4权责本制度由人力资源部负责起草、修改、执行、监督和解释。

5内容5.1奖励5.1.1奖励方式：分为精神奖励和物质奖励。

5.1.1.1精神奖励a)记大功b)记小功c)嘉奖d)荣誉称号(授证书、奖杯或奖旗类)5.1.1.2物质奖励a)一次性奖金b)加薪c)外部培训机会5.1.2奖励标准5.1.2.1精神奖励参照标准如表1：表15.1.2.2物质奖励参照标准a)一次性奖金，具体标准与对应奖励金额如表2：表2：b)加薪：依照4.1.2.1精神奖励参照标准，员工在当年度奖励分累计满10分，在年度考核时薪资可以晋升一级。

c)外部培训机会：在公司某一领域有所特长或通过外部学习进行能力的提升后能为公司某一领域带来卓越贡献者，可申请参加外部培训，经领导审批同意后，由公司承担培训费用，并签订相关的培训后服务协议。

5.1.3奖励执行5.1.3.1各部门负责人应及时将符合奖励标准的员工行为向公司报告，员工也可向上推荐;5.1.3.2公司接到报告、推荐后，应立即由归口部门进行调查。

调查完结，将调查结果和奖励意见，报公司有关领导批准；5.1.3.3符合4.1奖励标准的，由人力资源部或者其直接上级发起OA《处罚/奖励申请》流程，在流程中详细进行说明，经领导审批同意后，由上级领导授予相应的奖励与建议奖励金额，人力资源部将奖励事宜记入员工档案并存档，在公司公告栏、OA新闻动态及广播中进行公告及表扬。

5.2处罚5.2.1处罚方式：分为精神处罚和物质处罚。

5.2.1.1精神处罚a)口头警告b)书面警告c)记小过d)记大过5.2.1.2物质处罚a)一次性罚金b)降级、撤职（降薪）c)留用察看d)辞退5.2.2处罚标准5.2.2.1精神处罚参照标准如表3：表35.2.2.2物质处罚参照标准a) 一次性罚金，具体标准与对应处罚金额如表4：表4b)降级、撤职（降薪）依照4.2.2.1精神处罚参照标准，员工在当年度处罚分累计满10分，在年度考核时可以视情况进行降级、撤职或降薪。

会计师事务所令狐文艳员工薪酬制度为了贯彻落实《劳动合同法》的相关规定，规范本单位薪酬制度，保障从业人员的合法权益，充分调动员工的工作热情和积极性，制定本制度。

第一条本单位薪酬制度以“按劳分配，效率优先，兼顾公平”为基本原则，根据员工所在工作岗位（职务）、专业水平和能力（执业资格、学历学位、技术职称），以及工作业绩、表现等确定每位员工的薪酬标准，第二条本单位每年对员工的专业胜任能力、敬业精神、工作绩效和职业道德等进行考核评价，并据以确定薪酬标准的职级和晋升。

第三条根据行业的特点，本单位按专业技术人员、行政支持人员和股东（合伙人）三类实行相应的薪酬管理政策。

第四条专业技术人员是指在本单位从事审计会计、资产评估、工程审价、税务及咨询、人力资源管理、信息技术支持等专业工作的从业人员。

行政支持人员是指在本单位工作的，从事行政事务、后勤保障等方面工作的从业人员。

股东（合伙人）是指在本单位持有股份或出资的股东（合伙人）。

第五条本单位的员工薪酬制度采用基本工资加绩效工资法和工资全额约定法（即年薪制）。

第六条本单位根据员工在人事管理方面的不同性质和类别（如股东〈合伙人〉、其他正式在册员工、临聘人员、返聘人员、试用人员、实习生等）确定薪酬体制及薪酬构成项目。

第七条本单位对行政支持人员采用工资全额约定法，即可根据员工的职务职级、学历学位、资格职称、工作能力和工作年限等因素确定其年薪，再根据其工作表现和对单位的贡献给予一定的津补贴，年终发给一定的奖金。

第八条本单位对专业技术人员采用基本工资加绩效工资法。

其薪酬构成主要可包括：基本工资、绩效工资、各项津补贴、加班工资和奖励工资等。

（一）基本工资由职务职级工资、学历学位工资、执业资格和技术职称工资等组成。

1、职务职级工资：按主任会计师、所长、项目经理、审计员、试用人员和实习生等不同职务和职级确定。

主任会计师、所长每月元；项目经理每月元，审计员每月元，实习生每月元。

2、执业资格工资：按照与本单位专业服务范围和内部管理有关的各种专业资格，如注册会计师、注册资产评估师、注册税务师等技术职称工资：按照与本与本执业机构专业服务范围和内部管理有关的各种专业技术职称，分高级职称、中级职称、初级职称确定。

浅析酒店业的激励机制令狐文艳摘要近年来随着我国经济的快速发展，国内外酒店行业之间竞争的加剧，人才竞争也愈演愈烈。

目前酒店行业较高的人才流失率和流动率带给企业的是经营管理上的压力。

如何的吸引住人才，挽留优秀的员工。

并使员工发挥出更好的潜能来面对困难，面对压力。

这就是酒店业必须优先要考虑的问题。

激励机制的建立在现代企业管理中有着不可或缺的地位。

要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，以便从既定的目标出发，寻求组织与个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。

本论文以构建员工激励机制为研究目标，能够对酒店员工激励机制的建立提供有益的探索。

关键词：企业，人力资源，激励机制AbstractIn recent years, with the rapid development of our country's economy, the competition between the hotel industry, the talent competition has intensified.Atpresent the hotel industry of high personnel turnover rate is pressure on the operation and management of the enterprise.How to attract talents, retain good staff, and make the employees to perform better to overcome difficulty and the pressure. This is the hotel industry must priority issues to consider.The establishment of the incentive mechanism plays a indispensable role in the modern enterprise management. To make the employees work in the biggest effort, managers must be to effectively motivate employees, so that starting from the established goals, seeking the intrinsic consistency between the organizations and individuals on the target behavior, so as to achieve between the behavior and its effect on the virtuous cycle. This paper is to build staff incentive mechanism as the research target, to the establishment of the hotel employees incentive mechanism to provide beneficial exploration.Key words:enterprise,The human resources,Incentive mechanism目录1引言 (1)2理论概述 (1)2.1激励理论概述 (1)2.2激励的作用 (2)2.2.1吸引优秀的人才 (2)2.2.2留住优秀员工 (2)2.2.3积极调动现有员工的积极性、创造性 (3)2.2.4营造内部良性的竞争环境 (3)3酒店员工激励问题的现状分析 (3)3.1激励机制不完善 (4)3.2薪酬设计缺乏科学性、完整性和发展性 (4)3.3考核机制不够完善 (4)3.4激励方式单一 (5)3.5晋升激励不合理 (5)4解决酒店行业人力资源管理中激励问题的措施 (6)4.1全面薪酬战略 (6)4.2外在的激励与内在的激励 (6)4.3建立合理的晋升机制 (7)4.4完善考核机制 (7)4.5建立科学的考核评价体系 (7)结束语 (8)参考文献： (10)1引言随着改革开放的步伐，中国的服务业从起步，到现在的即将兴起，很多发展程度相对较高的城市都在进行产业转型。

胆量决定一个人的财富价值令狐文艳一、胆量决定财富1、想常人之不敢想，做常人之不敢做2、不拼，怎么知道不行3、有没有勇气走出第一步，往往是人生的分水岭4、人的成功是被冒险逼出来的5、不冒险就是最大的冒险，我们坚决不做老实人6、害怕失败，就等于拒绝成功7、要想知道梨子的味道，就要亲口尝一尝??二、机会青睐于果断（果断法则）1、一个有魅力的人，必定毫不犹豫，说到做到2、你一旦拖延，你就总是会拖延3、当你做了不属于自己的工作时，机会就来了4、对于强者而言，碰到的每一件小事都是一个机会5、不要因为那些“如果”，影响了你的果断6、偶尔做出错误的决定，总比不做决定要好7、我们还有机会，因为我们还活着?三、成功者希望自己“一定要”成功（“野心”法则）1、不是“我想要”成功，而是“我一定要”成功2、虽然不能成为富人的后代，但我可以成为富人的祖先3、斩断退路，把自己逼上悬崖4、你必须放弃一些平凡人的快乐财富的眼光3、让每一寸土地生长出黄金4、积极行动，将49%的成功率扩大到100%5、只有目标清晰，意志坚定的领导人才能成为一流的决策家6、态度决定高度，企图决定版图7、与众不同的经历，造就与众不同的未来8、想越过高墙，你就先得把帽子扔过去四、“发现”就是成功之门（判断力法则）1、大富翁从不害怕做决定2、我们身边并不缺少财富，而是缺少发现6、要减少失误率，最好的办法就是减少打击率7、商业第六感来自长期积累，而不是天生五、天才始于创新（创新法则）1、你一旦放松自己，就马上落伍2、用新的方式思考，用新的方式做事3、如果一个人有当傻瓜的勇气，那他一定很有创意4、能生存下来的不是最强的，而是最能适应变化的物种5、胆识决定成功，野心决定规模6、唯有偏执狂才能成功7、大家都没做的，正是你该做的8、成功者决不看人脸色做事六、成功者必须借助他人的智慧（智慧法则）1、成功者懂得运用别人的智慧2、少接触小人，多跟成功的人在一起3、无知的冒险只会使事情变得更糟4、既要胆大，更要心细5、你不一定要有很高的智慧，但你必须把所有的优点都发挥出来6、卖文具并不比卖鸭蛋赚得多7、从商者必须具有街头生存智慧七、为你的目标而奋斗（领导力法则）1、一个真正的企业家，不仅要有管理才能，更要有胆量2、做个既有威严又有人情味的上司3、激励你的团队，让他们更加积极4、想要人们跟着你的想法走，就要付出极大的勇气5、信任你的员工，这样他们才会更信任你6、要么跟着我好好干，要么立马走人八、在害怕中仍然充满自信（勇气法则）1、不要被自己的恐惧杀死2、你可以怕，但是不可以输给眼前的敌人3、进攻！进攻！再进攻！4、做你害怕做的事5、想一想最坏的结果会是怎样6、没有所谓的失败，只有暂时的成功7、成功就躲藏在最后一步九、尽自己最大努力就是成功（狂人法则）1、40岁前至少赚到10亿美元2、你在为自己打工，为自己的人生打工3、成功者都是天生的工作狂4、拥有一个强大的对手是一种福分5、像疯子一样不屈不挠6、只有傻瓜才会害怕变成傻瓜7、不想当元帅的兵不是好兵8、不想当市长的市民不是好市民。

交易员薪酬标准及激励制度一、薪酬及晋升标准交易员岗位设置为：培训期实习生；五级交易员；四级交易员；三级交易员；二级交易员；一级交易员.培训期工资:底薪1240元（2个月时间)转正后工资:月薪=底薪+盈利提成转正条件：培训结束后,在实盘模拟考核过程中，连续三周盈利者，或综合考评成绩优秀者公司择优录取转正。

转正后的岗位定级为五级交易员，根据每个月的业绩考核计算当月薪酬,满足晋升条件后于次月晋升至高一级别的薪酬标准。

晋级条件:1、连续3个月达到本级别月收益目标者晋升至高一级别的薪酬标准。

2、足额缴纳高一级别的风险抵押金。

五级交易员：月薪=底薪1240+盈利提成（帐户资金2万元）要求:1、每日盈利目标400元及以上；月度盈利总额2000元，即月度盈利目标为10％。

2、每日亏损达到200元停止交易.3、连续三个月完成考核要求，晋升为四级交易员.4、每日交易不能持仓过夜,若违反一次处以1000元罚款，亏损自负。

5、当月收益为亏损时，可领取500元亏损底薪。

四级交易员:月薪=底薪1400+盈利提成（帐户资金5万元）要求：1、每日盈利目标800元及以上；月度盈利总额7500元，即月度盈利目标为15％.2、每日亏损达到500元停止交易。

3、连续三个月完成考核要求，晋升三级交易员.4、每日交易不能持仓过夜，若违反一次处以1000元罚款,亏损自负。

5、当月收益为亏损时,可领取700元亏损底薪。

三级交易员：月薪=底薪1600+盈利提成（帐户资金10万元)要求:1、每日盈利目标2000元及以上；月度盈利总额25000元,即月度盈利目标为20%。

2、每日亏损达到1200元停止交易。

3、连续三个月完成考核要求,晋升二级交易员;连续三个月达不到考核要求,退至四级交易员。

4、每日交易不能持仓过夜，若违反一次处以1000元罚款，亏损自负。

5、当月收益为亏损时，可领取1000元亏损底薪。

二级交易员：月薪=底薪2000+盈利提成（帐户资金30万元)要求：1、每日盈利目标6000元及以上；月度盈利总额75000元，即月度盈利目标为25％。

各类核心素质令狐文艳成就导向【定义】不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。

◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。

◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬。

◆行动性对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。

◆挑战性目标不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。

◆高标准对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。

诚信【定义】随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心。

◆正直拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。

◆尊重他人不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。

◆遵守规范遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。

◆社会公德遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。

创新【定义】不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。

◆开放性对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展。

◆挑战传统敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。

◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。

◆危机意识对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的挑战。

◆鼓励创新积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。

弹性与适应【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。

◆随遇而安对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环境的转换。

◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素，权变地调整自己的应对策略。

尚赫奖金制度令狐文艳公司级别：副理－经理－协理－店长－督导－总监－副总尚赫公司支配工资58%=25%（折让差）+26%（全球分红）+7%（店补）一、加入会员：1000PV值（折人民币1250.00元）1ＰＶ＝人民币1.25元二、折让比例：1001PV——8000PV——折让10% （1000PV——业务员）8001PV——25000PV——折让15% （8000PV——主管）25000PV ——50000PV——折让20% （25000PV——主任（50000PV——不合格副理）三、业绩奖励及级别升级1、当月小组业绩完成1.2万，即成为合格副理分给：25%折让+5%分红——开工资2000.00——4000.00元\月工资2、当出现一个或两个副理后，即成为经理分给: 25%折让+5%分红+15%（经理分红）——开工资4000元——8000元\月工资3、当推出3——4个副理后，即成为协理分给：25%折让+5%分红+15%（经理分红）+1.25%协理分红+1.5%（季分红）——开工资1万——2万元\月工资连续3个月保证15万元业绩后，可以开店经营平均工资1.5万元×12个月=18万元15万元×7%店补×12个月=12万元合计工资30万元\年4 、当推出5——6个副理后，即成为督导分给：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%（督导分红）+1.5%（年分红）——开工资3万元——5万元\月工资5、当推出7——9个副理后，即成为总监分给： 25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%（总监分红）——开工资5万元——7万元\月工资6、当推出10个副理后，升为副总分给： 25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%+0.25%（副总分红）——开工资10万元 \月工资备注：A、2—4必须以当月小组业绩完成1.2万PV值B、5必须以当月小组业绩完成6000PV值C、6必须以当月小组业绩完成2000PV值。

“缠中说禅”必学版令狐文艳前言关于“缠中说禅”股市技术理论——市场哲学的数学原理一、为什么叫“缠中说禅”？1、以股市为基础。

缠者，价格重叠区间也，买卖双方阵地战之区域也；禅者，破解之道也。

以阵地战为中心，比较前后两段之力度大小，大者，留之，小者，去之。

2、以现实存在为基础。

缠者，人性之纠结，贪嗔疾慢疑也；禅者，觉悟、超脱者也。

以禅破缠，上善若水，尤如空筒，随波而走，方入空门。

3、缠中说禅的哲学路线安排。

由股市之解决之道，至论语之入世之道，至佛学之大至深大圆满境界。

以静坐、心经、佛号，引入大超脱之路。

然“理则顿悟，乘悟并销；事须渐除，依次第进”，有缘者得之，无缘者失之，而得并未得，失并未失，一颗明珠，总有粉碎虚空，照破山河之日。

二、“缠中说禅”股市技术理论成立的前提两个前提：价格充分有效和市场里的非完全绝对趋同交易。

三、“缠中说禅”股市技术简解1、以走势中枢为中间点的力度比较，尤如拔河，力大者，持有原仓位，力小者，反向操作。

2、把走势全部同级别分解，关注新的走势之形成，以前一走势段为中间点与再前一走势段比大小，大者，留之，小者，去之。

3、进行多重赋格性的同级别分解操作，尤如行船、尤如开车，以不同档位适应不同情况，则可一路欣赏风景矣。

4、其至高，则眼中有股，心中无股，当下于五浊纷缠之股市得大自在，亦于五浊纷缠之现世得大自在，即为“缠中说禅”。

四、《缠论》的本质分为两个部分：1.形态学。

走势中枢、走势类型、笔、线段之类的东西。

2.动力学。

任何涉及背驰的、走势中枢、走势的能量结构之类的东西。

两者的结合。

注：截止目前尚没有任何涉及成交量的分析或者说明，或许这也正是体现了价格包容一切市场信息的原则。

五、学习《缠论》的线路图分型-笔-线段-走势中枢-走势趋势-背驰-区间套-转折及其力度第一章形态学站在纯理论的角度，形态学是最根本的。

形态学，从本质上就是几何，这部分内容，是无须任何前提的。

就算一个庄家自己全买了，一个人天天自我交易，也永远逃不出形态学画的圈圈。

员工薪酬调整通知单
令狐文艳
亲爱的员工：
基于近期您的工作表现，我们特此通知您，对您的工资做出如下调整：
注：1．生效日期：年月日起；
2、对于您过往的努力和成绩，我们深表赞赏，并期待您能持续地为公司做出贡献。

3、薪酬是个人的保密事项，请不要与其他同事讨论和问询。

4、本通知单内容若有不明白之处，请向人资部查核。

通知部门：人力资源中心
通知日期：年月日
员工薪酬调整回执单
致人力资源中心：
很高兴收到关于我本人的薪酬调整通知单，对于调整后薪酬□有□无疑异，本人愿遵守保密规定，不与其它同事讨论薪酬类问题。

员工签名：
日期：。

目录令狐文艳总则31.1编制目的31.2适用范围31.3激励原则3激励机制组织体系42.1激励机制方案颁布与执行42.2激励机制修订42.3激励机制解释部门42.4激励机制组织与实施工作人员职责42.5激励机制实施日期4激励机制内容53.1薪酬激励53.1.1薪酬模式53.1.2薪酬模式说明53.1.3基本工资53.1.4绩效奖金63.1.5绩效考核83.1.6费用与津贴103.1.7薪酬计发103.2物资激励123.2.1福利品123.3荣誉激励123.3.1会议表彰123.3.2销售部奖项的评选123.3.3各种形式的表扬133.3.4培训奖励133.3.5奖励旅游133.4关心激励143.4.1交通补助143.4.2健康体检143.4.3结婚礼金143.4.4丧事慰问金143.4.6住院慰问金143.4.7员工生日143.4.8邀请员工家属参加公司庆典活动143.4.10总经理接待制度153.5参与激励153.5.1员工合理化建议提案制度153.5.2人才推荐奖励153.6活动激励163.6.1部门季度活动。

163.6.2部门一年一度的旅游。

163.6.3各种娱乐活动16销售队伍激励机制总则1.1编制目的1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

1.2适用范围本机制适用于公司所有销售人员。

1.3激励原则1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。

销售奖励细则令狐文艳1、月度销售冠军：评比办法：以当月完成的销售业绩多少作为唯一评比依据，评出冠、亚、季各一名。

奖励办法：将以颁发冠、亚、季证书、奖杯、奖旗（由夺冠者得）和奖金形式来发放。

个人：①销售业绩在1万内的（冠、亚、季）奖励不同程度的精美礼品1份，颁发冠、亚、季证书和奖品。

②销售业绩在1~3万内的（冠、亚、季），在常规奖励的基础上，额外奖励150、100、50元，颁发冠、亚、季证书和奖金。

③销售业绩在3~6万内的（冠、亚、季），在常规奖励的基础上，额外奖励 300、200、100元，颁发冠、亚、季证书和奖金。

④销售业绩在6万以上的（冠、亚、季），在常规奖励的基础上，额外奖励500、300、100元，颁发冠、亚、季证书和奖金。

团队：（奖金使用：由获胜团队参与者团体支配，使用之后要将消费单据交付经理，严禁以分发现金的形式分摊奖金，一经发现奖金予以取消。

）①销售业绩在1万内的（冠、亚、季）奖励不同程度的精美礼品1份，颁发冠、亚、季奖杯、奖旗（由夺冠者得）和奖品。

②销售业绩在1~3万内的（冠、亚、季），在常规奖励的基础上，额外奖励 150、100、50元，颁发冠、亚、季奖杯、奖旗（由夺冠者得）和奖金。

③销售业绩在3~6万内的（冠、亚、季），在常规奖励的基础上，额外奖励 300、200、100元，颁发冠、亚、季奖杯、奖旗（由夺冠者得）和奖金。

④销售业绩在6万以上的（冠、亚、季），在常规奖励的基础上，额外奖励500、300、100元，颁发冠、亚、季奖杯、奖旗（由夺冠者得）和奖金。

2、季度销售冠军：评比办法：以当季完成的销售业绩多少作为唯一评比依据，评出冠、亚、季各一名。

奖励办法：将以颁发冠、亚、季证书、奖杯、奖旗（由夺冠者得）和奖金形式来发放。

个人：①销售业绩在3万内的（冠、亚、季）在常规奖励的基础上，奖励不同程度的精美礼品1份，颁发冠、亚、季奖杯和奖品。

②销售业绩在3~6万内的（冠、亚、季），在常规奖励的基础上，额外奖励 300、200、100元，颁发冠、亚、季奖杯和奖金。

A、绩效奖金发放办法模板（制造类企业）（一）令狐文艳（二）目的：为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。

（三）范围：公司全体员工绩效奖金核发工作。

（四）原则：按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考核方法绩效奖金。

（五）权责：1.生产管理部负责计算生产部门绩效奖金并提供生产绩效奖金基数。

2.财务部负责提供公司当月之利润达成率。

3.人力资源部负责计算生产、业务及货运汽车司机等部门以外各单位绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额并将每位员工之绩效金额并入薪资中发放。

（六）具体办法：1.绩效奖金发放规范：1)有下列情形之一者不提拨绩效奖金：A.副理（含）以上主管职及+职等（含）以上非主管职人员；B.职员尚在试用期者；C.当月有迟到、早退三次（含）以上者；D.当月有事假、病假合计二十天（含）以上者；E.当月有旷工、惩处记录者；F.当月留职停薪记录者；G.当月辞职而工作日历未满月者；H.工人到职未满一个月者；2)有下列情形之一者，依实际出勤天数除以月平均工作日2.15天按比例提拨发放绩效奖金。

A.员工当月到职满一个月而工作日历未满月者；B.员工当月因劳动合同期满离职而工作日历未满月者。

3)员工当月请婚假、丧假、产假、工伤假可全额提拨绩效奖金，分配发放时按请假者当月实际出勤天数除以月平均工作日之比例发给请假者奖金，余额可分配给其职务代理人。

4)单位主管在分配奖金时，在本单位提拨的奖金总额范围内，依员工实际绩效状况及对部门贡献进行考核分配。

员工当月实得绩效奖金的分配幅度应限定在个人奖金标准的50%-150%之间。

5)各单位当月所核定提拨的绩效奖金总额，部门主管在核定员工绩效奖金数额时，于当月一次性核发完毕，不得保留递延至下月使用。

6)为一次结算离职人员最后一个月薪资（含绩效奖金），如应发月的绩效奖金基数尚未下达，其应发月的绩效奖金额可比照最近薪资一起发放。

所发之绩效奖金额在提拨单位绩效奖金总额时冲减。

令狐文艳
警告通知书
令狐文艳
某某同事：
由于你对各公司薪酬制度不了解，在财务审核工资环节中出现审核失误，造成工资审核失误，念在情节没有造成严重后果。

经过公司讨论决定，现对你予以书面警告处理，希望你在日后工作中，认真解读各公司薪酬制度方案，履行好财务部的审核工作，避免再次出现类似事故。

本书面警告书一式两份，公司和被警告人各执一份。

人
力资源中心
年月日
部门直属领导：年月日人事部负责人：年月日
员工确认：
本人已接到通知，并在日后工作中自觉按照公司规章制度执行和认真履行岗位管理责任。

签名
确认：
令狐文艳。

关于建设华蓉企业价值观的建议令狐文艳企业价值观是指企业及其员工的价值取向，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。

从哲学上说，价值观是关于对象对主体有用性的一种观念。

而企业价值观是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。

企业价值观简而言之，企业的价值观就是企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向所做出的选择，是为员工所接受的共同观念。

不管社会如何变化，产品会过时，市场会变化，新技术会不断涌现，管理时尚也在瞬息万变，但是在优秀的公司中，企业价值观不会变，它代表着企业存在的理由。

构成对于任何一个企业而言，只有当企业内绝大部分员工的个人价值观趋同时，整个企业的价值观才可能形成。

与个人价值观主导人的行为一样，企业所信奉与推崇的价值观,是企业的日常经营与管理行为的内在依据。

企业价值观，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。

从哲学上说，价值观是关于对象对主体有用性的一种观念。

而企业价值观是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。

这里所说的价值是一种主观的、可选择的关系范畴。

一事物是否具有价值，不仅取决于它对什么人有意义，而且还取决于谁在做判断。

不同的人很可能做出完全不同的判断。

如一个把判断作为本位价值的企业，当利润、效率与创新发生矛盾时，它会自然的选择后者，使利润、效率让位。

同样，另一些企业可能认为企业的价值在于致富、企业的价值在于利润、企业的价值在于服务、企业的价值在于育人。

那么，这些企业的价值观分别可称为“致富价值观”、“利润价值观”、“服务价值观”、“育人价值观”。

企业价值观简而言之，企业的价值观就是企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向所做出的选择，是为员工所接受的共同观念。

（1）价值观是企业所有员工共同持有的，而不是一两个人所有的。

（2）企业价值观是支配员工精神的主要的价值观。

（3）企业价值观是长期积淀的产物，而不是突然产生的。

（4）企业价值观是有意识培育的结果，而不是自发产生的。

如何发挥好奖金的激励作用令狐文艳摘要：奖金作为企业对员工物质激励的主要表现形式之一，对于充分调动广大员工的工作积极性和创造性具有不容忽视的作用。

但从近几年各单位的奖金分配和发放的效果来看，其激励作用呈现明显的弱化趋势。

针对这种状况，笔者认为主要还是由于目前各单位对奖金制度的认识不很到位，发放方式不太科学合理，从而影响了奖金激励作用的充分发挥。

因此，今后在单位奖金分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励的主要功能。

关键词：奖金激励一、正确认识奖金制度的性质、特点和目的。

奖金制度，是根据不同生产和工作的要求，按照规定的奖励条件和奖金标准支付奖金的制度。

它由奖励条件、受奖人范围、奖金水平、奖金来源、奖金形式、计发奖金办法等几部分组成。

实行奖金制度，必须正确认识奖金的性质和特点，端正实行奖励的目的并加以管理，才能充分发挥奖金制度的作用。

首先，奖金是企业员工工资收入的组成部分，是贯彻按劳分配原则、支付劳动报酬的辅助形式，是对基本工资的补充。

它实质上是对职工提供的有效超额劳动支付的报酬，其目的是为了更好地调动员工的积极性，鼓励员工提高技术、业务水平，提高劳动生产率，从而促进生产发展和企业经济效益的增长。

基于奖金的这个性质决定了它具有下列几个特点。

1．灵活性。

可以根据工作的不同需要，建立不同的奖金制度。

例如，超产奖、单项奖、安全奖等等。

2．及时性。

可以根据工作需要并随着生产的变化及时调整奖励对象、奖金数额、获奖人数以及奖励的周期和范围等，及时准确地反映员工超额劳动的数量和质量。

3．荣誉性。

奖金是对那些为企业做了较大贡献，付出了超额劳动的员工进行的物质奖励。

在正确的奖金制度下，谁工作好、贡献大，谁就计奖。

反之，就没有奖金。

所以说，奖金不仅是对职工的物质鼓励，同时，还具有褒扬先进、鞭策后进的作用，具有很强的精神鼓励。

另外，要不断修改和完善现行的奖金制度。

要及时搜集、了解奖金制度执行中出现的有关问题，分析其原因，采取相应的补救措施；同时，要随着生产的发展和单位实际情况的变化，对奖金制度及时提出修改意见，根据生产中的新需要和企业经济效益增长等情况，相应调整奖励条件、奖励范围、奖励期限、奖金水平等。

绩效考核管理办法令狐文艳第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条：范围正式录用员工。

（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：车间生产人员；Ⅱ类员工：基层管理人员；Ⅲ类员工：管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。

第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。

第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。

副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。

各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。

第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）第九条：考核程序1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；第十条：工资核算1、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资表一岗位基本工资标准表2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资表二绩效工资上下限额度3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元第十一条：考核流程第四章 考核面谈与绩效改进 总经理考核 副总考核财务总监对统计、各仓管员进行考核 车间负责人对本车间人员进行考核 核定绩效工资 考核结果反馈员工 发放绩效工资、根据考核结果做相应第十二条：考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。

加薪申请表
加薪申请报告
我自20年月进入公司以来，至今已近俩年，期间一直担任职务，对报价工作从新手开始学习，从来不敢有丝毫懈怠之心；加之公司近年的不断发展壮大，我个人潜力也在不断的提升和进步，对公司的企业文化进一步的认可、工作氛围完全的认同，也感谢公司领导对我的栽培与帮忙。

现本人已结婚、因家庭、小孩等所带来的资金压力，实如泰山压顶，但本人目前收入低薄，每月仅4000元，而武汉市本就消费高水平城市，每月收入仅能自给，心中不免哀伤，但想到公司一向爱护员工的传统，也便有了一向走下去的期望。

基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于此刻的工作职责和工作强度，我期望公司能将我的工资提高1000元左右，我也将会在后期的工作中继续努力，学习以满足公司的更高标准的要求。

人追求的目标越高，他的才力发展的就越快，所以我正式提出申请，期望公司能将我个人工资提高到5000元整。

本人将继续一如既往的，认真负责的态度去做好每一件事，努力将自己的工作能力和工作方法提升到更高层次，这也是我的知识和修养要求我就应做到的。

期盼您的答复!
申请人：
年月日。

经销商激励政策、策略、方案、手段、方法、措施令狐文艳经销商激励政策作为企业年度营销计划中核心内容之一，集中体现了企业盈利模式、盈利能力和盈利水平。

是企业6P等经营策略和经营水平的综合体现、最高体现，是企业市场竞争力的集中表现。

因此，研究经销商激励政策的制订策略，提高经销商激励政策制订水平，对提高企业的市场竞争力是十分必要和有重要意义的。

一、制订经销商激励政策的指导思想和原则1、经销商激励政策的核心竞争力是“让经销商在待续合作过程中有最大获利可能”。

首先，站在企业往外看，经销商是企业在市场的外延部分，要让经销商代表企业在市场参与竞争，企业的经销商激励政策就必须有竞争力。

其主要标志就是能否提高经销商在商品所有权交换过程中的赢利能力。

其次，现今在渠道上产品高同质化，资源（品种和量）相对过剩，买方市场特征明显，企业的产品能否进入经销商的主推品种计划是至关重要的。

再次，站在市场上看，经销商作为买方市场的龙头、发言人，他的讨价还价代表了买方市场的意愿和法则，企业必须尽力考虑他们的要求，才能打开买方市场的大门。

最后，经销商的盈利水平往往决定合作的深度和广度。

如果与企业合作，经销商能获得最大赢利能力，那他肯定会请你吃饭喝酒，反之，你请他也没用。

2、为经销商激励政策进行整合配套：1) 不断开发新产品、差异化产品、高赢利产品，满足经销商盈利要求，提高经销商的赢利能力，经销商的销货结构往往是枣核型的，上头是高毛利的新产品，是靠它赚钱的；下头是不赚钱也要卖的通货；中间大部分是薄利产品，靠它做现金流和支持费用。

2) 技术服务支持：有无技术服务推广，日渐重要，尤其是支持新产品推广，能为经销商带来更多盈利，同时也是打造型企业品牌“三度”（知名度、美誉度、忠诚度）的有效途径。

3) 定区销售管理：必须有相对稳定的市场容量，保证经销商的绝对利润额，不论按行政区域划分，按物流方向划分，按种植结构划分或综合划分，都必须有明确的区域市场图例标明，尽可留出5%—10%的区域空间作为市场润滑空间。

XXXX集团股份有限公司令狐文艳《人力资源管理制度（试行）》第一章总则第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。

第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。

第二章“五定”工作第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。

它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。

第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。

第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。

在具体实践中，应按以下步骤操作：1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各组织机构工作权限的建议；2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类；3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例；4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责；5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。

第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。

第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。

第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。

第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。