2021年操盘手薪酬激励制度

私募基金公司薪酬激励制度简介薪酬激励制度是为了激发私募基金公司员工的积极性和创造力，提高公司整体业绩而设计的一种激励机制。

通过合理的薪酬安排，私募基金公司可以吸引优秀人才，并激励员工为公司的发展做出更大的贡献。

薪酬激励制度的目标- 激发员工的积极性和创造力- 提高员工的工作满意度和忠诚度- 提高公司的整体业绩和竞争力薪酬构成私募基金公司薪酬激励制度通常由以下几个方面构成：基本薪酬基本薪酬是员工每月固定领取的工资，根据员工的职位和层级进行确定。

基本薪酬应该具有市场竞争力，以吸引和留住优秀的人才。

绩效奖金绩效奖金是基于员工在一定时期内的业绩表现而给予的奖励。

私募基金公司可以根据员工的个人表现、团队协作和公司整体业绩来评估和确定绩效奖金的额度。

股权激励股权激励是通过向员工发放公司股票或股票期权的方式来激励和激发员工的创造力和积极性。

这种激励方式可以帮助员工与公司的利益保持一致，并使员工成为公司的股东。

薪酬激励制度的原则私募基金公司薪酬激励制度设计应遵循以下原则：公平公正薪酬激励应该公平公正，根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励，避免任何形式的歧视和不公平待遇。

激励效应薪酬激励应该具有明显的激励效应，能够激发员工的工作动力和积极性，达到预期的激励目标。

长期导向薪酬激励制度应该具有长期导向，能够激励员工为公司的长远发展做出贡献，并与公司的战略目标相一致。

结论私募基金公司薪酬激励制度是激发员工积极性和推动公司发展的重要工具。

通过合理的薪酬构成和激励原则，私募基金公司可以吸引和留住优秀人才，提高整体业绩和竞争力。

薪酬激励方案第一章总则 (1)第二章薪酬元素 (2)第三章薪酬总额管理 (9)第四章薪酬体系 (11)第五章年薪制 (12)第六章岗位绩效工资制 (14)第七章项目奖金制 (18)第八章计时工资制 (21)第九章协议工资制 (23)第十章工资的定级与调整 (24)第十一章其他规定 (27)第十二章附则 (29)笫十三章附录 (30)附录一 (30)第一章总则第一条适用范围本方案适用于所有与山西某某机械制造有限责任公司（以下简称“公司”）德立正式劳动关系的员工。

第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对于与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平进行一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

激励性原贝!）：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，根据员工所在岗位的价值确定其岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则。

经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。

第四条依据根据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，依据员工的贡献、能力和责任，同时参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平制定本方案。

第二章薪酬元素第五条公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素，这些薪酬元素根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合形成不同的薪酬体系。

激励奖金分配方案激励奖金分配方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的激励奖金分配方案范文（通用6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

激励奖金分配方案范文（通用6篇）1一、拾金不昧奖1、拾到客人手机1部，奖励20元。

2、拾到客人现金主动上交或退还，给予奖励，拾到200元以下奖励10元；200元以上1000元以下奖励20元；1000元以上20xx元以下奖励40元；20xx元以上奖励60元。

二、合理化建议奖1、提出合理化建议被公司采纳者奖励50元。

2、为公司提出合理化建议且在一定时期内使企业增加利润，将利润的10%给予奖励。

三、举报奖1、主动举报坏人坏事者奖励50元。

2、员工对公司做出不利事情，敢于举报者奖励50元。

四、员工生日每月30日或31日为员工举办1次生日宴会，由公司为员工订做集体蛋糕，酒店领导和员工一起过生日。

五、优秀部门评定根据各部门月考核结果，评出优秀部门。

评定条件：A、二级优秀部门：连续三个月部门考核等级为A级的。

B、一级优秀部门：连续四个月部门考核等级为A级的。

C、特级优秀部门：连续五个月以上部门考核等级为A级的。

二级优秀部门月奖金300元，颁发荣誉证书。

一级优秀部门月奖金500元，颁发荣誉证书。

特级优秀部门月奖金800元，颁发荣誉证书。

部门奖金分配比例：部门主管占奖金比例的50%，其余50%由部门内人员均分。

六、优秀管理员和优秀员工的评定根据各管理人员和其他人员（服务员除外）月考核结果，评出优秀管理员和优秀员工。

评定条件：A、三级优秀管理员或三级优秀员工：连续三个月考核等级为B （含B）级以上的。

B、二级优秀管理员或二级优秀员工：连续四个月考核等级为B （含B）级以上的。

C、一级优秀管理员或一级优秀员工：连续五个月以上考核等级为B（含B）级以上的。

证券公司薪酬管理制度一、总则为了规范公司内部薪酬管理，激励员工持续提升工作绩效，增强团队凝聚力，提高公司整体竞争力，特制定此薪酬管理制度。

二、薪酬构成1.基本工资：基于员工的职务级别、工作经验以及市场薪酬水平确定，作为员工的固定薪酬。

每年定期进行薪酬调整，根据员工绩效、市场行情等因素进行调整。

2.绩效奖金：根据员工的个人表现和团队贡献情况，确定绩效奖金的发放额度。

绩效奖金作为员工的激励机制，通过评定员工实际工作绩效，根据绩效评定结果发放相应奖金。

3.福利待遇：包括五险一金、带薪年假、带薪病假、节假日福利等。

公司将为员工提供良好的工作环境和工作条件，保障员工的合法权益。

4.股权激励：根据公司规定，符合条件的员工将有机会参与公司股权激励计划，成为公司的股东，与公司共同成长。

三、薪酬管理流程1.薪酬制定：公司根据市场薪酬水平、员工绩效表现等因素确定薪酬待遇，并将具体薪酬待遇告知员工。

2.薪酬发放：公司每月按照员工实际工作时间和绩效情况发放基本工资和绩效奖金，保障员工薪酬权益。

3.薪酬调整：公司将根据员工的绩效情况、市场行情等因素定期进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场相适应。

四、薪酬管理原则1.公平公正：公司将根据员工的实际工作绩效和贡献确定薪酬待遇，保证薪酬分配的公平公正。

2.激励导向：公司将通过绩效奖金、股权激励等方式激励员工不断提升工作绩效，促进员工的潜力发挥。

3.稳定持续：公司将根据员工的工作表现和市场行情调整薪酬待遇，促进员工的稳定性和持续性发展。

五、薪酬管理监督公司将建立薪酬管理监督机制，设立薪酬管理委员会，负责监督薪酬管理制度的执行情况，并根据实际情况进行调整和完善。

六、附则1.本制度自发布之日起生效。

2.本制度解释权归公司董事会所有。

3.公司员工应遵守公司薪酬管理制度，如有违反行为，公司将按照公司规定进行处理。

4.其他未尽事宜，按照公司相关规定执行。

本薪酬管理制度由公司董事会审定，并于公告栏内公布，供全体员工参考。

薪酬激励计划企业为了吸引和留住优秀人才，提高员工的工作动力和积极性，经常会采取薪酬激励计划。

薪酬激励计划是一种通过提供具体的薪酬奖励来激励员工的方法。

下面将介绍薪酬激励计划的目的、要素和实施步骤，以及其中一些常见的薪酬激励方式。

一、薪酬激励计划的目的薪酬激励计划的主要目的是激励员工提高工作绩效，增强个人的工作动力和职业发展意愿。

通过提供额外的薪酬奖励，员工可以更加努力地工作，达到或超过企业设定的工作目标。

同时，薪酬激励计划也能够提高员工对企业的归属感和忠诚度，促进组织的稳定和持续发展。

二、薪酬激励计划的要素任何一个薪酬激励计划都应该包括以下要素：1. 定义明确的目标：薪酬激励计划必须有明确的目标，这些目标需要与企业的整体战略目标相一致。

只有明确的目标才能够为员工提供明确的方向，并激励他们去努力实现这些目标。

2. 公正的薪酬结构：薪酬结构应该公正、透明，并且与员工的工作表现相关联。

这样才能够激发员工的积极性，使他们认为自己的工作得到了公正的回报。

3. 具体的激励方式：薪酬激励计划可以采用多种方式来激励员工，比如绩效奖金、股票期权、晋升机会、培训发展等。

企业可以根据员工的实际需求和个人发展目标来选择合适的激励方式。

三、薪酬激励计划的实施步骤要实施一个有效的薪酬激励计划，需要按照以下步骤进行：1. 设定目标：明确薪酬激励计划的目标和预期效果，确定计划的范围和时间周期。

2. 调研数据：收集和分析员工的薪酬水平、竞争对手的薪酬情况以及市场行情，为制定合理的薪酬策略提供依据。

3. 制定薪酬策略：根据目标和市场情况，制定合理的薪酬政策和方案。

考虑到员工的工作表现、岗位要求和市场价值等因素，确定不同岗位和不同层级的薪酬标准。

4. 实施和监控：将薪酬激励计划落实到实际操作中，并建立有效的监控机制来评估计划的有效性和员工的反馈。

根据实际情况对计划进行调整和改进。

四、常见的薪酬激励方式1. 绩效奖金：根据员工的绩效表现给予额外的奖金。

证券公司薪酬体系一、基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，根据员工的职位等级、能力和市场行情确定。

基本工资的确定要合理，既要体现员工的价值，又要符合市场水平。

证券公司应该定期进行市场调查，以确保基本工资的竞争力。

二、绩效奖金绩效奖金是激励员工的重要手段，与员工的业绩表现密切相关。

证券公司的绩效奖金应该根据员工的业绩、工作能力和市场情况等因素综合评定。

同时，公司应该制定合理的考核标准和程序，确保绩效评定的公正性和准确性。

三、福利待遇福利待遇是吸引和留住人才的重要手段之一，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假等。

证券公司应该为员工提供完善的福利待遇，为员工提供保障和支持。

四、津贴补贴津贴补贴是对员工工作和生活的一种补助，包括餐补、交通补助、通讯补贴、出差补贴等。

证券公司应该根据员工的工作性质和工作表现给予相应的津贴补贴。

五、股票期权股票期权是激励员工长期发展的手段之一，通过授予员工一定的股票期权，激发员工的工作积极性和忠诚度。

证券公司应该制定合理的股票期权计划，并根据员工的业绩表现给予相应的股票期权。

六、培训机会培训是提高员工素质和技能的重要途径之一，有助于员工的个人发展和职业发展。

证券公司应该提供多种培训和学习机会，帮助员工不断提升自身的能力和价值。

七、晋升机制建立科学的晋升机制，为员工提供职业发展空间和机会，是吸引和留住人才的关键之一。

证券公司应该根据员工的业绩表现、能力和职业发展需要，建立多通道的晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会。

八、员工福利计划员工福利计划是证券公司薪酬体系的重要组成部分，旨在提高员工的工作满意度和忠诚度。

以下是一些可能的员工福利计划：1.健康保险：提供全面的医疗保险，包括门诊、住院、药品等费用。

2.员工援助计划：为员工提供心理咨询、法律咨询、财务规划等服务，帮助员工解决生活中的问题。

3.员工退休计划：提供退休金或401(k)计划，帮助员工为退休做好财务规划。

操盘手提成考核制度及发展下线业务员提
成考核制度
操盘手提成考核制度及发展下线业务员提成考核制度
一：操盘手的提成标准
1：一个月度内，如果账户不亏损的情况下，操盘手的提成40元/手提成，月交易量超过手，提60元/手
2：一个月度内，如果账户出现盈利，另外提成净利润的10%
3：一个月度内，如果账户出现亏损，但亏损金额小于总的手续费，计算他们之间的差额，换算成手数，再按标准计提
4：如果是客户委托的操盘，属于公司的，按上面标准计提；属于业务员的，客户和业务员分别从提成中拿20元/手给操盘手，公司也给20元/手，相应客户和业务员的提成减20元/手
二：操盘手要求：
1：最大开仓不超过30%；
2：单日最大亏损不超过10%，超过则平仓停止当日交易；
3：日均交易量不低于2手；
4：总亏损不超过30%，超过则停止交易
三：核心人员和核心业务员
当发展下线业务员，其下线业务员以及下线业务员发展的客户，他们手续费的总和也可以提成，计提标准如下：
1：月交易量在50手以内，提成15元人民币/手
2：月交易量在50手以上，在手以内，提成20元人民币/手
3：月交易量在手以上，提成25元人民币/手。

抖音直播不同岗位薪酬设计
一、不同岗位薪资构成
1、操盘手
操盘手是直播间的第一负责人，在公司内大多是合伙人或股东角色，所以一般拿直播间的销售利润提成。

通常需要1-2个月的磨合期，如果过了磨合期，仍达不到预期，则要考虑及时止损。

2、主播
如果主播使用新账号，则短期内很难实现盈利，所以可根据直播间整体数据的增长情况，对其发放一定奖金。

区分新手主播和成熟主播。

新手直播根据直播间各项数据的增长情况，进行适当奖励。

3、编导
以短视频投放为主的直播间，可通过提成的方式进行激励，参考主播提成。

4、广告投放人员
如果承接外部公司投放服务，可根据消耗金额进行一定比例的提
成。

如果只是内部投放，则结合奖金进行激励。

5、其他成员
可根据直播间阅月度销售额，满100万奖励500元，满200万奖励2000元等方式，进行奖励。

二、不同岗位考核重点
1、操盘手
考核直播间整体运营情况，尤其是利润。

2、主播
考核带动直播销售的能力，以及直播间整体数据情况；新手直播注重其成长能力
3、客服/场控
考核各项日常工作完成情况。

4、编导
考核爆款素材的产出。

5、短视频拍摄及剪辑人员
考核短视频拍摄或剪辑的日常工作完成情况。

6、广告投放人员
考核广告投放的日常工作完成情况。

公司薪资激励奖励制度范本一、总则第一条为了充分发挥薪资激励的导向作用，激发员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效，根据国家法律法规和公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，旨在建立一个科学、合理、具有竞争力的薪资激励体系，以保障公司和员工的共同发展。

第三条公司薪资激励坚持公平、公正、公开的原则，建立以绩效为导向的激励机制，体现员工的价值和贡献。

第四条公司薪资激励制度主要包括基本工资、绩效奖金、岗位工资、项目奖金、特殊贡献奖等组成部分，各部分相互补充，共同构成完整的薪资激励体系。

二、基本工资第五条基本工资是根据员工的岗位、职级、工作年限等因素确定的，是员工的基本生活保障。

第六条基本工资的调整原则是根据公司经营状况、物价水平、员工生活需求等因素进行定期调整。

三、绩效奖金第七条绩效奖金是根据员工年度绩效考核结果确定的，旨在激励员工提高工作效率和质量。

第八条绩效奖金的考核周期为一年，按照公司年度绩效考核办法进行评估。

第九条绩效奖金的发放时间为年度结束后两个月内。

四、岗位工资第十条岗位工资是根据员工岗位的重要程度、工作难度、工作环境等因素确定的，体现员工的责任和价值。

第十一条岗位工资的调整原则是根据公司战略发展、市场竞争状况、员工岗位变化等因素进行定期调整。

五、项目奖金第十二条项目奖金是根据员工参与公司项目取得的成果和贡献确定的，激励员工积极参与公司项目，提高公司业务水平。

第十三条项目奖金的评选和发放程序如下：1. 项目结束后，项目组成员向人力资源部提交项目奖金申请；2. 人力资源部对项目成果进行评估，确定奖金金额；3. 人力资源部将奖金发放给项目组成员。

六、特殊贡献奖第十四条特殊贡献奖是为了表彰员工在特殊情况下为公司做出的杰出贡献而设立的。

第十五条特殊贡献奖的评选和发放程序如下：1. 员工在特殊情况下为公司做出杰出贡献时，可以向人力资源部提出申请；2. 人力资源部对员工贡献进行评估，确定奖励金额；3. 人力资源部将奖励发放给获奖员工。

操盘手待遇操盘手待遇：一份挑战与回报并存的职业操盘手，是金融市场中的重要角色之一，他们通过分析市场行情、制定投资策略和实施交易操作，为投资者赚取利润。

作为这个职业的从业者，操盘手的待遇备受关注。

那么，操盘手的待遇到底有哪些方面？本文将对操盘手的待遇进行探讨。

第一，薪酬水平。

作为金融市场的核心人员，操盘手的薪酬水平是相对较高的。

根据行业调查显示，操盘手在金融机构中的年薪水平往往是其他职位的两倍甚至更高。

尤其是在一线城市，操盘手的薪酬待遇更是可观，甚至可以达到数百万元的水平。

这得益于市场风险的相应提高所带来的高收益。

第二，奖金制度。

除了固定薪酬外，操盘手的奖金制度也是一个重要的待遇方面。

操盘手的奖金通常是根据他们所管理的资金规模和盈利情况来确定的。

如果一个操盘手所管理的资金规模较大，且能够获取较高的盈利，那么他的奖金就会相应增加。

因此，操盘手通常会尽力争取更多的资金，以获得更大的利润和相应的奖金。

这个奖金制度的设计，不仅在一定程度上激励了操盘手的积极性，也使得他们的收入水平有了进一步提高的空间。

第三，职业发展空间。

操盘手是金融行业的核心岗位之一，具备着广阔的职业发展空间。

一个优秀的操盘手可以逐渐积累丰富的经验，提升自身的技术水平，从而有机会晋升为高级操盘手、部门负责人、甚至是公司高管。

在金融行业中，操盘手的职业发展道路是非常广阔的，他们可以选择进入其他金融机构，或者是创业并成立自己的投资公司。

这种职业发展的可能性为操盘手提供了更大的机会去追求更高的待遇和回报。

第四，工作压力和工作时间。

然而，操盘手的待遇也并非一切都是美好的。

与高薪、高奖金相对应的是工作压力和工作时间的增加。

操盘手需要时刻关注市场动态，跟踪行情变化，甚至需要在非交易时间进行实时监控。

市场的波动性较大，操盘手必须迅速作出决策，而这对他们的心理和身体都是一种巨大的考验。

此外，操盘手的工作时间也比较长，常常需要加班和处理紧急事务。

因此，无论是工作压力还是工作时间，操盘手都需要有足够的应对能力。

公司薪酬制度及激励制度而今社会,需要规章制度的地方越来越多,对于员工的工资发放,有着规范的薪酬管理制度。

想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度及激励制度7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度及激励制度篇1一、总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。

二、管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。

三、基本原则1、按劳分配，兼顾效率与公平；2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪；5、工资分配制度与用人制度相配套；6、短期激励与长期激励相结合。

四、适用范围1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。

2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。

五、建筑公司薪酬及福利分配薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。

以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。

薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。

(一)岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。

分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。

(二)绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。

分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。

员工薪酬鼓励方案根据失效原因的分析可知，薪酬鼓励方案对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。

因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。

详细的方案如下：弱化薪酬与任务的联系在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，阻碍员工获得效率、质量和内在动因。

因此，为了改变这种场面，企业的管理者转变对薪酬的做法，别离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。

当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原那么，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的效劳时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。

转变绩效评估的目的从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充满时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。

因此，企业在进展绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。

为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进展等级评定或者竞争。

2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的时机，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。

通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。

3、激发员工的工作原动力。

根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调发开工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。

因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。

（1）强化工作关系的协作性。

运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到冲动。

因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。

首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。

Emotional investment is the investment with the least cost and the highest rate of return among all investments.悉心整理祝您一臂之力（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）薪酬制度75分位_75分位薪酬的办法75分位薪酬的办法相信做过薪酬的HR们都知道分位值的概念吧。

薪酬分位值主要反映市场的薪酬水平状态，北京太和顾问薪酬调研报告开篇的使用指南都会对薪酬分位值进行说明：10分位值表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。

25分位值表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。

50分位值(中位值) 表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。

75分位值表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。

90分位值表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。

对于分位值的概念也许大家都比较容易理解，那给出一组数据，大家都能计算出不同分位值吗?分位值的含义究竟是神马?下面数字比较多，大家静下心看，最后的函数使用实际上非常简单，关键我们需理解他的计算含义。

首先，让我们了解四分位数的概念。

四分位数实际是分位数中的一种分法，将数列等分的形式不同可以分为中位数，四分位数，十分位数、百分位数等等。

我们把数据划分为4个部分，每一个部分大约包含有1/4即25%的数据项，这种划分的临界点数字即为四分位数。

第1四分位数，即第25百分位数(25分位值);第2四分位数，即第50百分位数(50分位值);第3四分位数，即第75百分位数(75分位值)。

给出一组数据，如何计算上述三个重要的分位值呢?假设下面一组数据(附表1)，我们求他们的25分位，50分位，75分位值第一种方法：手工计算，我们通过计算过程来理解其中的含义。

步骤1：得出四分位间。

附表中有14个数据，共13个间隔，则四分位间为13/4=3.25第(1+3.25)个数的数字，即第4个数字和第5个数字之间的0.25位置处，即：25+(36-25)__0.25=27.75.步骤3：计算50分位值。