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宣传部长年度考核等级表模板及概述说明1. 引言1.1 概述本文旨在介绍宣传部长年度考核等级表的模板及概述说明。
作为一个重要的评估工具，宣传部长年度考核等级表对于宣传部长个人责任和宣传工作的发展方向具有重要意义。
通过本篇文章的阐述和解析，读者将能够全面了解该考核等级表的定义、设计原则、样式和格式要求，以及其背后的目的、重要性、指标设定和评估标准、流程和时间安排等内容。
1.2 文章结构本文按照以下结构进行组织：首先，在引言中提供了全文的大致思路，并对文章目录进行了简单介绍。
接下来，将详细介绍“宣传部长年度考核等级表模板”，包括考核等级定义、模板设计原则以及样式和格式要求。
然后，通过“概述说明”一节，深入探讨了年度考核的目的和重要性、考核指标的设定和评估标准，以及相关流程和时间安排。
紧接着，“等级评定标准详解”一节将详细讲解优秀、良好和合格等级评定标准。
最后，在“结论”一节中总结了年度考核结果，并提出了改进建议、对宣传部长个人责任进行评价和奖惩措施的建议，以及展望未来宣传工作发展方向及目标设定的建议。
1.3 目的本文旨在向读者介绍宣传部长年度考核等级表的模板，并通过概述说明的方式解释该等级表背后的意义和重要性。
同时，文章意图帮助读者更好地理解年度考核的目的、指标设定和评估标准，并为宣传部长个人责任的评价与奖惩措施提供建议。
最后，本文还将展望未来宣传工作发展方向，并提出目标设定建议，以推动宣传工作不断创新和进步。
2. 宣传部长年度考核等级表模板：2.1 考核等级定义：考核等级是根据宣传部长在一年里所展示的工作表现和能力而划分的评定等级。
根据绩效表现的不同，可以分为优秀、良好和合格三个等级。
2.2 模板设计原则：为了确保公正、客观和可操作性，宣传部长年度考核等级表模板需要满足以下设计原则：a. 具有明确的评分指标：确保评估内容具体、明确，便于对工作表现进行全面评价。
b. 需要量化指标：使用具体的数据和统计信息来衡量绩效，避免主观评价的影响。
增量绩效考核方案(通用模板)本文介绍了XXX业绩增量绩效方案的通用模板。
该方案的目的是为了调动XXX中层及以上管理人员的积极性。
该方案适用于XXX副部长及以上管理人员。
事业部业务发展状况被区分为培育型业务、成长型业务和成熟型业务。
根据不同的业务类型和业务阶段，制定了不同的关注重点和激励方式。
在制定年度经营计划目标时，事业部需要制定三个目标：最低目标、现实目标和挑战目标。
目标的确定原则包括行业发展速度、公司往年经营情况和公司本年发展战略。
根据公司对标的情况，制定了不同的增长速度要求。
特别激励的原则包括鼓励增量、鼓励降本和鼓励人均毛利提升。
建立了开放式预算、核算管理体系，增量与工资包与员工个人收入联动。
同时，建立了组织绩效成功之上的个人绩效管理模式。
总体来说，该方案为XXX中层及以上管理人员提供了明确的目标和激励机制，有助于提高业务发展和绩效表现。
特别激励是各单位为了激励员工而设立的奖励制度，包括增量绩效工资、税前净利润分红、费用包结余奖、项目奖以及针对特定产品或工作的特别激励等。
不同的特别激励需要制定不同的激励办法。
特别激励的分配原则包括鼓励领军人物、鼓励在关键路径上有独特贡献的员工、鼓励完成组织任务的员工，以及回馈管理团队和有帮助的相关人员。
费用包是各部门相对固定的费用开支比例，与毛利有关系。
员工需要关注毛利，降本提效、寻找增量路径。
费用包结余奖是针对人力成本包和日常业务费用包结余的奖励，与组织指标完成率挂钩。
费用包超额考核是针对费用包超出规定比例的情况，参与增量绩效考核人员年度绩效工资将按一定比例予以考核。
特别激励的发放原则是按照“四三二一”原则，分配给不同层级的员工。
防火墙扣款原则不应出现在本文中。
防火墙指标是指必须完成的基本行为动作，未完成将从年度绩效工资中扣除。
通常只有1-3条指标，且扣款标准随职位高低而不同。
公司管理层级分为四级，分别为员工、基层管理者、中层管理层和高层管理者。
未完成防火墙指标的扣款标准为：员工1000元/项，基层管理者2000元/项，中层管理者3000元/项，高层管理者4000元/项。
2023年绩效考核方案2023年绩效考核方案1一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A x 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率） a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU 数以当月地区运作部的`相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
大学等高校职能部门绩效考核方案范文目录一、内容描述 (2)1.1 考核目的 (3)1.2 考核原则 (4)1.3 考核对象 (5)二、考核内容 (6)2.1 工作任务及指标 (7)2.1.1 岗位职责 (7)2.1.2 工作任务 (9)2.1.3 绩效指标 (10)2.2 工作质量 (11)2.3 工作效率 (12)2.4 工作创新 (13)三、考核方法 (14)3.1.1 考核数据采集 (16)3.1.2 考核标准制定 (17)3.1.3 考核结果计算 (19)3.2 定性考核 (20)3.2.1 工作表现评价 (21)3.2.2 工作能力评估 (22)3.2.3 工作态度考察 (23)四、考核流程 (24)4.1 制定考核计划 (25)4.2 实施考核 (28)4.3 反馈与沟通 (29)4.4 绩效反馈与改进 (31)五、考核结果与运用 (32)5.1 考核结果呈现 (32)5.2.1 奖励与激励 (34)5.2.2 教训与改进 (36)5.2.3 绩效工资调整 (37)六、附则 (38)6.1 解释权归属 (38)6.2 修订日期 (39)一、内容描述考核目的与原则：明确绩效考核的目的在于提高职能部门的工作效能和服务质量，激励员工积极投入工作，实现个人与学校的共同发展。
遵循公平、公开、差异化和绩效导向等原则，确保考核的公正性和有效性。
考核对象与内容：考核对象包括大学等高校的所有职能部门，如教务、科研、行政、后勤等。
考核内容主要包括部门管理、教学质量、科研创新、服务效率等方面，以全面反映职能部门的实际工作绩效。
考核标准与方法：制定具体的考核标准，包括各项工作的量化指标和定性评价标准，确保考核的客观性和可操作性。
采用多种考核方法，如目标管理法、关键绩效指标法、360度反馈法等，以提高考核的准确性和全面性。
考核周期与流程：设定固定的考核周期，如年度考核、半年度考核等，确保考核的及时性和持续性。
行政员工绩效考核方案绩效考核就是一项具体的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋发向上的一种动力。
下面作者给大家带来行政员工绩效考核方案5篇，希望大家喜欢!行政员工绩效考核方案1一、目的为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
二、考评分类及考评内容：根据考评岗位不同，分三类：一般行政人员、经理分别进行绩效考评，两者者的考核范围和侧重点不同。
同时每月对各部门进行考评。
1、一般行政人员考评：(1)考评周期：一般行政人员每月考评一次，一年综合考评一次。
(2)考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等(3)品行考评(占绩效考评成绩的25%)①行为品格(5%)：从百分考评记录考评行政人员遵章守纪从言语行为等典型事件考评行政人员职业素质②工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评行政人员出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。
为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况) 1③精神面貌和心理素质(10%)：日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。
(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不恭使公司声誉爱损扣1至2分)日常工作状态，对待同事的态度考评行政人员的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民-主评议(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)①业务测试和专业知识测试(5%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
部长工作计划4篇(作为部长的工作计划)部长工作方案1体育部是一个活动频繁的部门，负责的事务烦多，不仅有院自己举办的活动，还要组织学院同学参预学校的体育赛事，更有每天的常规早操出勤检查。
事无巨细，都需要我们每个人认真的对待。
对于下一年的工作活动，我总结为“保持优势，有所突破，全面开花”1、查早操查早操是体育部最基本的工作。
去年到了下半学期，每次基本只有3-4名干事查操，虽然牵强足够，但那些任凭不来的干事对于那些每天出操每天查操的同学未免有失公正.所以在即将实施的量化考核当中，早操将会占确定比重。
另外，早操的迟到现象严峻。
去年到了后期才执行迟到即算缺勤的准备，但效果已然不明显，所以今年要从刚开头就要明确，让新大一的同学们习惯成理所当然。
我们要让人文学院高出勤率的优良传统得到传承。
2、人文学院第八届运动会院运动会是新体育部新学年的第一件大事，运动会的筹备工作繁琐，所以提前预备很多。
场地租借问题首先要解决，开学后将第一时间联系施雪刚老师，争取能在校运动会之前举办院运动会。
3、新生杯篮球赛新生杯篮球赛可以说是我们院体育赛事的又一大圆满，在院系杯中所向披靡的男篮在新生杯的表现总是差强人意。
而体育部对于各运动队的训练及赛场上的表现的影响是比较有限的，我们只能尽一切可能的关怀其完成招新工作和训练角逐之外的一切事项，让其能开心轻松的训练，安心的角逐。
希望今年的人文男篮新生队能给我们带来惊喜，认为正确而不怀疑这也是全部关怀人文篮球的同学的共同期盼。
4、校运动会校运动会需要体育部组织、选拔院内优秀运动员参预并满足其赛事需求，做好后勤工作。
上一届运动会女子项目表现欠佳，整体成果也稍显无力。
所以，为了在今年校运会中有所突破，将组建田径队，在校运会前进行较系统的训练。
真心希望今年能在校运动会中取得一个理想的成果。
5、院系杯足球赛人文院足球队具备着确定的实力，也是今年人文院体育成果的一个突破点。
足球队和体育部的联系似乎始终都不是很亲热，体育部也将筹办院内的足球赛事，加强与足球队的联系。
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您的努力学习和创新是为了更美好的未来！部门考核细则一一、作息时间1、公司实行每周单休工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。
在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。
2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。
二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。
2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。
4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。
三、请假制度1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。
凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。
3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。
5、丧假：给假3天需要有效证明。
四、批准权限1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。
采购部2014年绩效考核方案采购部长：经营副总经理：采购部2014年1月目录2014年绩效考核方案一、采购部绩效考核方案二、采购部费用定额控制三、采购部内部薪酬考核、分配方案2014年采购部绩效考核方案2014年采购部继续实行部长承包制，采购部业务人员实行提成工资方式、新加坡办事处及港口办事处实行固定工资方式。
按公司制定的组织绩效考核方案确定提成工资标准或部门工资总额。
一、采购部绩效考核方案根据采购部部长的个人绩效合约内容，结合各部实际情况，制定2014年采购部绩效考核方案，主要包含三部分，分别是组织绩效考核表、指标定义及算法说明、核算说明，具体如下：1、采购部组织绩效考核表备注：由各项指标考核得分及相应权重经过加权平均得到最终考核分数，依据最终考核得分确定月采购业务员人均提成工资数。
每月公司拨付采购部薪酬总额=月采购业务员人均提成工资数×当月采购部业务人员在岗人数（一至四处，含处长、部长）说明:①当月采购增效低于833.33万元时，该项指标得分按照T1对应的分值80分计算。
②上述人均提成工资不包含采购业务员的通道工资。
③港口办事处执行固定工资方式单独列支。
新加坡办事处人员工资预算为60万元,不包含在其中,实际发生时另行列支。
④采购部按照内部薪酬考核、分配方案进行薪酬分配，余额由采购部内部根据各处当月工作完成情况，公平、公正进行调整。
调整后的采购部薪酬总额不超公司拨付采购部薪酬总额。
采购部上述工资为月度工资，同时工资实行季度回望，半年调整的模式，即：每季度按相应工资标准调整该季度工资数额；半年为节点，上半年按相应工资标准调整半年工资数额，下半年按相应工资标准调整半年工资数额。
2、指标定义及算法说明表3、核算说明2014年采购部（一至四处，含处长、部长）人均提成工资标准为7100元/月，即T2对应的人均工资为7100元/月，同时规定T3对应的人均工资为T2*1.3，即9230元/月，T1对应的人均工资为T2*0.8，即5680元/月。
集团部门部长半年度考核流程图各部长考核小组人力资源部分管领导总裁述职报告绩效考核表评分评分绩效考核表民主评议表评估打分述职评估表汇总得分绩效申诉绩效反馈申诉处理结果应用资料存档集团部门部长半年度考核方案一适用围本方案适用于对××药业集团股份总部各职能部门部长进行半年度考核。
二目的通过半年度对中层干部的工作绩效进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效，并且，通过半年度考核和总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司部运营效率。
三考核原则1公平、公正、公开2以提升工作绩效为导向3定性与定量考核相结合4多维度、多角度考核四考核组织管理1集团半年度考核小组：1.1对被考核人工作述职进行评估；1.2最终处理半年度考核申诉。
2集团人力资源部：2.1组织召开半年度工作述职报告会；2.2组织进行半年度目标任务考核；2.3组织进行部门部长评议；2.4负责考核记录的整理与保存；2.5负责考核结果的统计与运用。
3各部门部长：2.1按要求提交个人半年度工作述职报告；2.2按要求填写半年度工作目标任务考核表；2.3对考核方式与结果进行反馈。
五具体考核方案1考核周期与时间集团部门部长半年度考核周期为 6 个月，具体考核时间如下：半年度考核分类考核期考核工作启动日考核工作结束日考核结果公布日上半年度考核1月1日－6月30 日7 月 10 日7 月 31 日8 月上旬下半年度考核7月1日－12 月31 日 1 月 10 日 1 月 31 日 2 月上旬2考核维度与实施细则考核方式考核维度与指标体系角色定位职责履行工作述职考核管理绩效工作思路与计划管理创新经济类指标（数据）目标任务考核任务绩效非经济类指标（专项工作）评议发展力评估知识/能力/态度考核工具标准格式的半年度工作述职报告（附件）部门部长半年度绩效考核表（附件）部门部长评议表（附件）权重考核人30 ％半年度考核小组自评、分管领导、50％总裁20 ％上级、同级、下级2.1工作述职考核2.1.1工作述职考核主体为半年度考核小组，小组成员组成可以多元化，如述职人上级、分子公司领导、一般员工等，具体考核小组组成由人力资源部提出经公司领导同意后执行，并公布周知；2.1.2各部门部长在半年度考核工作启动之日起五个工作日向人力资源部提交标准格式的“部门部长半年度工作述职报告”（格式说明见附件），每延迟一天扣 1 分，最多扣 5 分；2.1.3人力资源部在收齐各部门部长半年度工作述职报告后，组织展开半年度工作述职报告会，由半年度考核小组对述职人进行评估；半年度考核小组成员在述职人演讲结束后进行当场评分，填写《半年度工作述职报告评估表》，由人力资源部加权平均统计分数，并在述职会结束后公布得分。
2.2工作绩效考核2.2.1人力资源部应于半年度考核工作启动之日发放《部门部长半年度工作绩效考核表》至各部门部长，各部门部长应在收到表格之日起10 个工作日填写完毕交回人力资源部，每延迟一天扣 1 分，最多扣 5 分；2.2.2人力资源部将收齐的考核表交至相应分管领导和总裁进行评分，并统计最终得分。
2.3评议2.3.1人力资源部于半年度考核工作启动之日起发放和组织填写《部门部长评议表》至评议人，评议人由人力资源部随机抽取，具体规定为上级 2 人、同级 2 人、下级 2 人；2.3.2人力资源部收集填写完毕的评议表，以去掉一个最高分及一个最低分然后加权平均的方式计算最后得分，作为被评议人评议最后得分。
六考核结果运用1、职级晋升与薪资调整连续两年考核得分均在90 以上者，给予晋升一个职级，并执行新职级工资；连续两次考核在 70 分以下或单次考核在60 分以下者，给予降低一个职级，并执行此职级工资标准。
2、奖金发放当期考核得分在70 以上者可发放全额绩效奖金， 60 分以上 70 分以下者发放 70 ％，60以下者发放 50 ％。
3、培训计划根据半年度考核结果和反馈信息，各部门部长可针对性的制订个人学习计划，并与人力资源部沟通纳入年度培训计划中。
七考核申诉与处理1考核申诉机构被考核人若对考核过程和结果持有异议，可通过书面方式向人力资源部提出申诉，半年度考核小组是考核申诉的最终处理机构。
2提交申诉被考核人应以书面形式向人力资源部提交申诉书，申诉书容应包括：申诉人、所在部门、申诉事项、申诉理由等信息。
3、申诉处理人力资源部在接到申诉后三个工作日做出是否受理的答复，对于受理的申诉，提请工会指派员工代表与人力资源部一起对申诉容进行调查，在申诉之日起10 个工作日明确答复申诉人；若不能解决的，报半年度考核小组处理。
八其他说明1半年度考核资料由人力资源部负责整理、保存，不得随意泄漏任何考核资料；2副部长与专务经理的半年度考核参照季度考核方式进行；3本方案可先在集团试行考核，结果可暂不运用于薪资发放等人事决策。
九附件附件 1：工作述职报告简要说明附件 2：《半年度工作述职报告评估表》附件 3：《部门部长半年度工作绩效考核表》附件 4：《部门部长评议表》附件 1：工作述职报告简要说明工作述职，首先应对业绩以及职责有一个明确述。
在述过程中，要以数据和事实来说话；同时要注重对成功经验的提炼，不要只是一种罗列。
一般而言，工作述职的主要容应包括以下几个方面：1、述职期主要工作完成情况（述职期间主要完成了哪些工作，分条列出，并对工作目的、过程和结果进行描述，突出重点和量化指标。
）2、本岗位职责履行与管理创新情况（结合本岗位主要工作容描述述职期间岗位职责履行情况以及在工作过程中的管理创新事例，哪些职责按照要求在履行，哪些职责有待进一步完善，有哪些创新的举措，要有具体的事例说明。
）3、存在的问题及努力方向（述职期间在工作上存在哪些问题？这些问题产生的原因是什么？自己还存在哪些不足的地方？应该在哪些方面继续加强？）4、改进措施和行动计划（打算在未来的一段时间如何克服上述问题和困难？自己将采取哪些措施来改进？通过这些改进期望得到什么样的效果？）5、下半年度工作开展思路和计划（描述下半年度工作开展的思路，以及主要工作容和工作计划，如何落实这些工作容和计划？通过这些工作计划的落实达到怎样的一种效果？以及如何衡量这些效果？）附件 2：半年度工作述职报告评估表述职人部门/ 岗位述职期间述职日期评估指标指标说明优秀良好符合需改进不能接受权重85 －94 65 －84 50 －64得分95 － 100 50 以下角色定位对部长及管理者角色的认知10 工作绩效上半年度实际工作成绩如何25 职责履行本部门职责履行情况如何20 管理创新工作中管理创新情况如何10 追求卓越是否勇于发现问题和制订改进计划15 工作思路 / 计划工作思路 / 计划的可行性与规划能力20 评委评语：评委签名：日期：附件 3：被考核人经济类指标（20% ）职能管理绩效（30% ）专项任务绩效（50 ％）部门部长半年度工作绩效考核表考核期间考核时间考核项目衡量标准权重实际完成情况评分自评分管领导总裁当期集团销售收入完成率当期集团利润完成率绩效反馈与综合评估考核评语与改善建议注： 1 、评分标准： 95-100优秀，85-94良好，65-84符合，50-64需改进，50以下不能接受；2 、自评作为参考不计入得分，分管领导和总裁各占50 ％权重进行计分。
考核人 / 日期：分管领导/日期：总裁/日期：附件 4：被评议人被评议人职务评议时间围此次评议时间部门部长评议表注意事项 :1、方式：本次评议为不记名反馈和评价方式，请评估者不要有任何顾虑；2、要求：为确保评议结果的公平可靠，望评估者务必客观真实地进行评价，选择最符合被评估者行为表现的分值；3、目的：通过评议，帮助被评估者从多方面更清楚的了解自身的工作行为情况及发展需要，从而为被评估者的改进工作和职业发展提供指导。
评议分数说明优秀（ 100 ≥得分≥ 90 ），良好（ 80 ≤得分＜ 90 ），称职（ 70 ≤得分＜ 80分），一般（60 ≤得分＜ 70 ），不称职（ 60 分以下）注：请对上述五个级别进行合理评分，并对得分在90分以上和60分以下的评价给予事实说明或举例论证；无法说明的评价经考核小组认定后可宣布无效。
评议人对被评议人综合评估意见评语：序号评议项目权重评议标准1 品行与职业道德10 遵守制度，品行廉洁，正直，作风正派，言行诚信得体，遵守日常社会生活道德标准，尊重同事和他人意见，事实，勇于承担责任能倾听并表达自己的观点，对别人的意见积极回应，能与上级、同事和2 人际与沟通能力10 下属建立双向沟通，能主动征求他人意见并采纳不同于自己的意见，能处理好团队部与外部的人际关系3 团队合作与协调性10 善于合作帮助别人，与部门人员共同完成工作目标，重视与其他人的协调联系，良好的团队服务协作意识，善于建立和谐的工作环境能帮助下属设立明确的工作目标，对下属的表现及时反馈，授予和尊重4 激励与授权5 下属自主权，让下属明确自己的权限和相应的责任，在下属工作出现失误时，不推卸自己应承担的责任认真敬业，有较强的工作责任心，主动开展工作并勇于承担重任及工作5 工作态度与主动性10 责任，不固守原有模式，能提出不同意见，以开发的态度对待别人的新思路每月能制订明确的工作计划，并将计划分解到部门人员，进行合理分工，6 计划性与工作效率15 得到下属的认同，按照既定时间完成工作目标，工作计划性较强，工作效率比较高熟悉公司业务流程和产品知识，本岗位专业技能经验丰富，业务动手能7 专业知识与业务能力10 力和实际操作能力强，能充分发挥并运用，完全胜任本岗位工作，熟悉下属的工作和职责，并在下属暂时离岗时能替代其工作8 发现、分析与解决问题能10具有高度的敏感思维能力和观察分析能力，善于发现、分析和解决问题，力将问题解决在萌芽状态；能充分调动资源解决出现的问题分管业务处理得当，工作执行力度及工作效率快，按时高效完成工作指9 工作质量与工作效果15 标，保持良好工作结果，能迅速处理工作中的失败及临时追加的工作任务，对部门及公司整体绩效推动作用较大与下属保持良好的沟通，帮助下属总结工作经验和教训，提出针对性的10 领导能力与决策力 5 建议，关注下属的职业兴趣和发展优势，并及时对下属进行现场辅导和培训，注重团体的作用，建立和保持高效的工作团队优秀良好称职一般不称职90-10080-9070-8060-7060 以下。
