民营企业人力资源管理问题及对策研究文献综述

目录目录··1内容提要··2写作提纲··3正文··4一、人力资源管理的涵义及对企业的重要意义··４(一) 、人力资源管理的涵义··4(二) 、人力资源管理对企业的重要意义··4二、现阶段民营企业人力资源管理存在的问题···5（一）、人力资源管理与企业发展战略不匹配··５（二）、民营企业的薪酬管理缺乏科学性··５（三）、管理方式落后、激励机制不完善··6（四）、不重视员工的培训，只“挤奶”不“喂养”·6(五)、重视引进、忽视人员流失··6(六)、企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊··7三、民营企业人力资源管理的对策及建议··7（一）、人力资源管理应与企业发展战略相结合··7（二）、改变薪酬管理观念、建立科学的薪酬管理理念··8（三）、设立科学考核体系、完善人才激励机制··8（四）、培养人才、完善培训规划··9(五) 、采取有效的措施，建立人员流失制度化约束机制··9(六) 、塑造企业文化、凝聚团队力量··10参考文献··11民营企业人力资源管理存在的问题及对策内容提要改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的不段提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中遇到很多问题，如缺乏人才、融资困难、信用不足等。

而从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大的问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。

民营企业人力资源管理问题及对策请尊重知识版权,论文使用以1.引言我国民营企业起步较晚，在改革开放以前一直是受排挤的对象，改革开放后才被定义为国民经济的“组成部分”，得到名正言顺的发展。

在历经调整、取缔、徘徊及加速发展之后，民营企业已经形成一定规模，并在逐步发展中对于促进就业、繁荣经济发挥了重要作用。

随着社会的发展，全社会已经基本告别经济短缺，不论是国有企业还是民营企业都进入了快速发展的时代，尤其是WTO 和知识经济的到来，更加快了社会发展的脚步。

与此同时，民营企业存在的种种问题也开始逐渐暴露出来，如缺乏人力资源规划、绩效体系不完善、人力资源整体素质不高等问题。

1.1研究背景介绍对于民营企业的概念我国目前有两种划分方法：第一是把非国有企业统称为民营企业。

按照这种划分方法，一般把企业划分为国有企业和民营企业。

第二是把非公有制企业统称为民营企业，包括个体企业、私营企业、三资企业等。

在我国现阶段，民营企业包含范围十分广泛，有个体企业、私营企业、集体企业、三资企业、民办科技企业和国有民营企业。

在本论文中将以民营企业中的个体和私营企业作为研究对象。

1.1.1 民营企业的发展历程我国民营企业的发展经历了一个曲折的过程，经过了由阵痛到萌芽，再到曲折生存，直到今天的繁荣发展；也经历了政府和民众由排斥到困惑再到接受的心理历程。

20世纪90 年代,随着中国社会主义市场经济的进一步确立,伴随着经济体制的转轨过程,中国民营企业适应了社会主义市场经济的运行机制,获得了进一步发展的广阔空间和良好的宏观经济环境。

中国民营企业得到健康的发展,规模不断扩大。

2001年，个体私营经济对GDP的贡献率为20.46%；到2001 年底，全国私营企业为202.85万户，从业人数2253万人，注册资本1.82万亿，产值为1.83亿。

个体工商户为2433万户，从业人员4760.27万人，注册资金435.79亿元，产值为7320.01亿①。

中国民营企业在经过20多年的发展后取得了令世人瞩目的成就。

我国民营企业的人力资源管理问题及对策我国民营企业的人力资源管理问题及对策摘要随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，尤以民营企业之间的竞争更加激烈。

人力资源作为企业最为重要的资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主要因素。

但是，民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，培训投入严重不足，并且缺乏有效的激励机制，成为制约企业发展的瓶颈。

这是由多方面原因造成的，传统管理模式严重侵蚀，对人力资源管理重视不足，管理手段效果不佳，管理效率低下等等。

要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。

本文首先介绍了民营企业人力资源管理相关概念，其次分析了民营企业加强人力资源管理的必要性，再次进行了民营企业人力资源管理案例分析，最后提出了民营企业走出人力资源管理困境的对策。

通过研究，得出结论：企业必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

关键字：民营企业；人力资源管理；员工激励；企业文化AbstractAs China's market economy unceasing deepening, the enterprise competition is becoming increasingly fierce, especially in private the competition between the enterprises more and more fierce.As the enterprise human resources are the most important resources, become enterprises to participate in the competition and strive for the development of the main factors.But, the private enterprise in the human resources management is still in the traditional personnel management phase, the human resources management institutions positioning is low, training seriously insufficient investment, and lack of effective incentive mechanism, and restricted the development of the enterprise bottleneck. It is up to many reasons, the traditional management mode, serious erosion of human resources management, less attention management means the effect not beautiful, low efficiency of management, etc. To solve this problem, not only to improve the understanding, but also to improve human resource management system, the staff motivation, staffing and corporate culture construction aspect.This paper first introduces the private enterprise human resources management related concepts, and analyses the human resource management of private enterprises to strengthen the necessity, again on the private enterprise human resources management case analysis, and finally puts forward some out of the private enterprise human resources management predicament countermeasures. Through the research, draw the conclusion: the enterprise must pay more attention to human resources management, establish and perfect the incentive mechanism, talent in management constantly sum up experience, establish people-oriented talent consciousness, the method of motivation and purpose combine, change the mode of thinking and truly establish enterprise characteristic, to adapt to the characteristics and needs of the staff incentive system, open to retain talent, talent employment, training talents, to achieve a reasonable allocation of human resources, enterprise in the fierce competition in the market on top.Key words ：private enterprise; Human resources management; Employee motivation; Enterprise culture1研究民营企业人力资源管理问题的意义随着经济体制改革的逐渐深化，民营企业的不断发展，企业规模有了很大程度的扩展。

中国民营企业人力资源管理问题及对策研究————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：1自考本科生毕业论文论文题目我国民营企业人力资源管理对策浅析作者姓名马绚丽专业名称人力资源管理准考证号012114255046指导教师李洪波2016 年2 月20 日我国民营企业人力资源管理对策浅析摘要：进入知识经济时代后，人力资源已经成为企业最重要的竞争资源。

论文首先在简要介绍民营企业及人力资源管理的基础上阐明了人力资源管理对民营企业的重要性；然后通过案例分析一个武汉民营企业——A公司的人力资源管理现状及问题：难找人、难管人、难服人、难留人；进一步说明人力资源管理的宏观环境及现状，剖析民营企业在人力资源管理方面存在的普通问题：传统的人事观点、低水平的用人思想，不合理的用人机制、落后的人员招聘计划以及漠视人事法规政策、忽略对员工的教育和培训，对人力资本投资严重不足等问题；最后论述了要解决这一问题，首先要转变观点，树立以人为本的管理理念，并进一步建立“以人为中心”的人力资源管理体系，构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能，优化人力资源配置，同时培养良好的企业文化，相互辅助相互促进，建立一个和谐的、“以人为本”的企业管理系统，且随着市场竞争和环境的变化，寻求管理创新，使人力资源管理与时俱进，永远保持人力资源管理高效性。

关键词：民营企业、人力资源管理、激励机制、企业文化、核心竞争力目录一、民营企业和人力资源管理相关概念 (2)(一）民营企业的范围界定及特点 (2)（二）人力资源管理的定义及其职能 (2)（三）民营企业加强人力资源管理的必要性 (3)二、民营企业人力资源管理的宏观环境和存在的问题 (5)（一）宏观环境对民营企业人力资源管理的影响 (5)1、民营企业人力资源案例分析——武汉A公司的人力资源困境 (5)（二）民营企业人力资源管理普遍存在的问题 (6)1、传统的人事观点，缺乏对人力资源管理正确地认识 (6)2、落后的人员招聘计划，缺乏对人力资源的科学的战略规划 (6)3、低水平的用人思想，不合理的用人机制 (6)4、忽略对员工的教育和培训，对人力资本投资严重不足 (7)5、激励约束机制不健全、手段单一 (7)6、漠视人事法规政策 (8)7、对人才重视不够，员工流失快 (8)8、人力资源部门设置不到位 (8)9、缺乏科学、规范的人力资源管理体系 (8)三、民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策 (9)（一）转变观念，树立以人为本的管理理念 (9)（二）建立现代企业制度，提高民营企业人力资源管理水平 (9)（三）构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能 (10)1、制定企业人力资源规划，优化人力资源配置。

毕业设计（论文）文献综述题目民营企业的人力资源问题及对策研究学院商学院专业工商管理班级10工商管理学号*********** 学生姓名程东化指导教师倪婧民营企业人力资源管理问题及对策研究文献综述摘要：改革开放以来,我国民营企业特别是中小民营企业飞速发展,已成为我国经济发展新的增长点, 在中国市场经济中占有越来越重要的地位。

许多民营企业在经历了初期的发展之后,已经开始注重引入现代企业制度,开始“二次创业”,但同时,民营企业又面临着新的危机——人才危机。

本文从民营企业人力资源管理的现状、对存在的问题产生的原因分析、采取的对策三个方面进行归纳综述。

关键词：民营企业; 人力资源管理; 对策民营企业具有家企合一的特征,一般情况下企业家是集所有权与经营权于一身,决策时只需对个人利益和少数投资者负责即可,在创业初期,具有较强的亲和力和较低的监督成本,因此具有一定竞争优势。

但是,随着企业的不断发展,民营企业在自身管理和发展上也显出些弊端。

1、民营企业人力资源管理的现状从改革开放以来,我国民营企业经历了从无到有, 从小到大的发展历程,已逐步成为经济生活的重要组成部分。

许多研究资料表明,从总体来看, 我国民营企业的人力资源管理有以下一些特点: 对人力资源管理缺乏正确认识;人力资源管理工作具有很大的随意性; 管理人员素质不高。

目前, 国内多数学者对民企人力资源管理的现状问题都做过详细的研究, 并从中总结出了民营企业人力资源管理的优势和劣势。

贡立认为, 民企人力资源管理的优势体现在四个方面:组织层次较少,管理效率较高;权责统一,自主管理;人才雇佣、选拔机制灵活;凝聚力和向心力很强,易形成向上的合力。

李书治这样写道,考察改革开放后能够生存下来的民营中小企业,不难发现,虽然他们大多数实行家族管理,但在人力资源管理方面都有自己的一套管理方法, 这种模式在人力资源管理上的优点体现为: 企业组织层次少,对人的管理更加直接;实行所有权和经营权两权合一;人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业作为我国经济的重要组成部分，其发展和稳定对于社会经济的稳定和发展具有重要意义。

在民营企业的发展过程中，人力资源管理问题一直是一大难题。

本文将就民营企业人力资源管理的问题及对策进行较为全面的探讨。

1. 人才引进问题由于民营企业的发展阶段相对较短，企业规模不大，又面临着竞争激烈的环境，因此难以吸引高级人才。

即便有一些高级人才加入，也很难留住他们，使企业难以保持持续的竞争优势。

2. 人员培训问题由于民营企业对人力资源管理的重视程度不够，导致很多企业没有完善的培训机制和体系，使员工的技能和知识无法得到系统的提升。

3. 绩效考核问题因为民营企业往往不具备完善的绩效考核机制，导致企业无法准确评判员工的能力和贡献，员工的积极性和主动性较低，不利于企业的发展。

4. 员工激励问题在民营企业中，由于资源和资金有限，很难提供高额的薪资和福利待遇，导致员工的激励机制不够完善，难以留住核心员工，进一步影响了企业的稳定发展。

1. 加强企业文化建设倡导积极向上的企业文化，塑造正向价值观，提高员工的归属感和凝聚力，进而吸引更多的人才加入企业。

2. 完善人才引进机制加大对高级人才的引进力度，提高待遇和福利，创造良好的工作环境和发展机会，同时加强对外部中高级人才的职业介绍和推荐。

3. 建立完善的培训机制加强内部培训，提升员工的技术和管理水平，同时积极开展外部培训，引进优质培训资源，为员工提供更广阔的学习和进修机会。

4. 建立科学的绩效考核体系制定明确的绩效指标，根据员工的实际工作表现进行绩效评估，及时给予奖励和激励，为员工提供发展空间和晋升机会。

5. 设立员工激励机制在财务上，可以适当提高员工的薪资和福利待遇，同时还可以通过员工持股计划、股权激励等形式，让员工分享企业的发展红利，提高他们的工作积极性和投入度。

6. 加强人力资源管理团队建设成立专业的人力资源管理团队，具备专业的培训和管理经验，能够有效地识别和培养内部的潜力人才，为企业的发展提供合适的人才储备。

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着社会经济的发展，民营企业在中国的经济体系中发挥着越来越重要的作用。

民营企业在人力资源管理方面面临着一些问题，这些问题必须得到重视和解决，以提高企业的发展和竞争力。

员工的流失率较高是民营企业人力资源管理面临的主要问题之一。

由于竞争激烈，员工容易受到其他企业的吸引，导致员工快速离职，造成人力资源的浪费和企业的不稳定。

为了解决这个问题，民营企业应该加强对员工的关怀和激励，提供更好的薪酬福利和职业发展机会，激发员工的归属感和忠诚度。

民营企业的职业培训和发展机会相对较少，这也是人力资源管理的一个短板。

由于资源有限或管理者对员工培训意识不够强烈，很多民营企业缺乏系统化的培训计划和机会，导致员工的技能和能力无法得到提升。

为了解决这个问题，民营企业可以引入培训机构或专业人才，提供更多的培训机会和发展空间，以提高员工的综合素质和企业的创新能力。

民营企业在人才引进和招聘方面面临一些困难。

由于知名度和实力相对较弱，民营企业往往难以吸引和挖掘优秀的员工。

为了解决这个问题，民营企业应该通过加大宣传力度和提升企业形象，吸引更多的优秀人才加入到企业中来。

企业还可以与大学或研究机构建立合作关系，通过身份证的方式引进人才，并为他们提供良好的工作环境和发展机会。

民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化的管理人才和体制机制。

许多民营企业由于创办初期规模较小，经营者往往缺乏人力资源管理的相关知识和经验。

为了解决这个问题，民营企业可以通过培训和引进人才的方式，建立起一支专业化的人力资源管理团队。

企业还可以借鉴其他成功企业的经验，并制定适合自己发展的人力资源管理制度和政策。

民营企业在人力资源管理方面面临着一些问题，但这些问题并非无法解决。

通过加强员工关怀和激励、提供更多的培训和发展机会、加大宣传力度和建立专业化的人力资源管理团队，民营企业可以有效地解决人力资源管理的问题，提高企业的竞争力和可持续发展能力。

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业是我国社会经济发展中重要的组成部分，对于促进经济增长、就业和改革发挥着重要作用。

由于各种原因，民营企业在人力资源管理方面存在一些问题。

本文将从人员招聘、培训发展、激励机制和员工关系等方面探讨这些问题，并提出相应的对策。

人力资源管理在民营企业中面临的第一个挑战是招聘与选拔的问题。

由于民营企业经营属性灵活多变，对员工要求高，对招聘与选拔的需求迭代快，因此在招聘和选聘过程中容易出现不合适的人员进入企业。

为了解决这一问题，企业可以采取以下对策。

建立科学的岗位需求分析和人员招聘计划，明确所需人才的技能和能力。

引入专业的招聘机构或招聘顾问，帮助企业筛选合适的人才。

企业应该建立完善的选拔机制，包括面试、笔试、考核等环节，确保选拔到适合企业的人才。

培训与发展是民营企业人力资源管理的另一个重要问题。

由于民营企业往往缺乏完善的培训体系和机制，导致员工的技能和知识水平无法得到持续提升。

为了解决这一问题，企业可以采取以下措施。

建立完善的培训体系，包括新员工培训、岗前培训、在职培训等多个环节。

注重培养和发展员工的专业技能和综合素质，通过培训、学习、交流等方式提高员工的能力和素质。

企业还可以鼓励员工参与职业规划和自我发展，提供学习和成长的机会。

激励机制也是民营企业人力资源管理中的重要问题。

由于民营企业在资金、资源等方面相对有限，企业往往无法给予员工高薪酬或福利待遇，导致员工对企业的忠诚度不高。

为了解决这一问题，企业可以采取以下措施。

建立绩效考核体系，根据员工的工作绩效和贡献程度给予相应的奖励和晋升机会。

提供良好的工作环境和发展机会，让员工能够发挥自己的才华和能力。

企业还可以通过股权激励、福利待遇改善等方式吸引和留住优秀人才。

员工关系是民营企业人力资源管理中的另一个关键问题。

由于民营企业常常在发展过程中面临压力和变革，企业的管理层和员工之间的关系较为紧张。

为了解决这一问题，企业可以采取以下对策。

民营企业人力资源管理问题及对策研究汇报篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究...学本科生毕业设计任务书专..商务管.班设计题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究完毕期限：自...日至...日.止注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完毕后附在阐明书内。

2.“检查人签名”一栏和“指导教师同意日期”由教师用笔填写，其他各项均规定打印。

一、设计原始根据改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”旳企业和企业家。

但伴随大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批旳企业家也就随风而逝。

从整体看，民营企业旳发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，诸多企业都展现出“昙花一现，步履维艰”旳现象。

进入知识经济时代后，我国旳企业迫切需要高素质旳人力资源。

不过企业自产生时就由于多种历史原因导致企业自身先天局限性，而在其发展中又由于低水平旳管理模式，落后旳人才观念，不完善旳薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工旳学习、培训及人才自身事业旳发展和职业生涯规划，尚有企业主旳人格缺陷等使得企业旳发展受困于自身旳“人才陷阱”。

即首先急需高素质旳人才，另首先在得到高素质旳人才后很难凭着有效旳人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。

民营企业独具旳灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国旳国民经济作出了重要旳奉献，在我国国民经济中占有重要旳地位。

尽管民营企业在如此环境中不停发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视旳奉献，但由于其自身旳、历史旳原因，在发展旳过程中急需规范管理。

目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多旳问题，没有建立起真正意义上旳人力资源战略体系。

据记录GDP旳50%以上，社会就业岗位旳70%以上都来自民营民营企业。

而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要旳资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%旳企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要处理议程上。

民营企业人力资源管理问题及对策研究学生姓名苏晏民学号14J********学院云大成教学院年级14级专业工程管理摘要本文通过定量调查、定性分析等方式对民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。

导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。

关键词：民营企业、人力资源管理、问题分析、建议目录1 引言 (1)2 民营企业人力资源管理相关概念 (1)2.1 民营企业概念与特点 (1)2.2 人力资源管理的定义及其内容 (2)3 民营企业加强人力资源管理的必要性 (3)3.1 人力资源管理的一般作用 (3)3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 (3)3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 (4)3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 (4)4 民营企业人力资源管理案例分析 (4)4.1 A公司创业及发展历史 (4)4.2 A公司人力资源管理现状 (5)4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室 (6)4.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中 (6)4.2.3有较为明确的薪酬奖励体系 (6)4.3 A公司人力资源管理问题及原因 (6)4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题 (6)4.3.2缺乏人力资源的战略规划 (7)4.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 (7)4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位 (7)4.3.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制 (8)4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 (8)4.3.7对职位没有进行详细的工作分析 (9)5 民营企业走出人力资源管理困境的对策 (9)5.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 (9)5.1.1制定人力资源规划 (9)5.1.2形成有效的人才梯队 (10)5.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 (10)5.3 实施现代人力资源管理方案 (11)5.2.1人力资源规范化管理——3P模式 (11)5.2.2对管理人员实行年薪制 (12)5.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包 (13)5.5 建立富有凝聚力的企业文化 (13)结论 (14)致谢 (15)参考文献 (16)1 引言改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。

一、人力资源管理对民营企业的重要性（一）何为人力资源，何为人力资源管理人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。

对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。

一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60 岁甚至是65岁或70岁等。

当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。

这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。

人力资源管理就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘录用、员工培训、绩效考评、薪酬管理、员工关系管理等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的—种管理行为。

传统的人事管理将人看作是—种成本，是被管理、被控制的对象；人事部门是一个不创造收益的辅助部门，重复着事务性工作。

与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发。

由于人力资源工作的效率直接关系到企业的发展、兴旺和成败，人力资源管理已被提升到企业发展战略的高度。

（二）人力资源管理对民营企业的重要作用1、人力资源管理是企业制胜的法宝。

人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。

从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。

日本、德国战败后迅速崛起,得益于其人才优势没有丧失。

任何成功的企业,其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。

在知识经济浪潮汹涌的今天,相对于人力资本而言,资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。

人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态,人力资源及其创造力正在成为价值创造之源,在企业成长中的贡献越来越突出,因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点,拥有高素质的人才,才能保证企业在竞争中的突出优势,才能立于不败之地。

民营企业人力资源管理问题及研究对策报告：民营企业人力资源管理问题及研究对策一、背景随着市场经济的深入发展和全球经济一体化的加速，中国的企业竞争日趋激烈。

而人力资源的稀缺性再加上国家政策的不断调整，让人力资源成为企业竞争的核心。

然而，民营企业在人力资源管理方面的问题在逐渐凸显，这不仅会影响到企业在市场竞争中的地位，还可能影响到整个国家的经济发展。

因此，本文的主要目的是对民营企业在人力资源管理方面存在的问题进行分析，找出问题产生的原因，并提出相应的对策，以帮助这些企业更好地发展。

二、分析1. 缺乏合格的人力资源管理人才由于各类人才的市场化竞争日益激烈，许多大型企业可以通过高薪聘请优秀的人力资源管理人才，但对于许多民营企业来说，这一点并不容易实现。

此外，民营企业大多数都是中小型企业，缺乏职称制度，导致人才招聘难以引进有经验、有才华的人力资源管理人才。

最终导致人力资源管理体系缺乏可行性和可操作性。

2. 对员工的培训和激励不足人才的数量和质量直接影响民营企业的发展。

如果企业不能尽快为员工提供职业发展机会，那么员工的归属感和忠诚度就会降低，或者有可能失业。

因此，民营企业在人力资源管理上必须下大力气学习和培训，以提高员工的工作技能和素质，增强员工的归属感和忠诚度，这是不可或缺的。

3. 缺乏人力资源管理制度许多民营企业的人力资源管理制度较为薄弱，甚至根本没有建立相应的制度。

而人力资源管理制度，尤其是在制度的规范性和权威性上的要求，是民营企业人力资源管理的关键之一。

若企业没有制定好的制度，就不能在人员流动、岗位晋升、薪酬福利等方面进行有效控制，导致人力资源的浪费和流失。

三、对策1. 建立完善的人力资源管理体系人力资源管理体系是企业的重要管理体系，必须在企业初期就制定并系统化。

指定更多的人力资源职业发展计划和晋升制度，以便于管理人员自我培训和不断进步。

同时，为不同岗位的员工制定的薪酬奖励制度，也是提高员工留存率和减少人员损失的重要手段。

浅谈民营企业人力资源管理问题及对策前言人力资源管理是民营企业管理的重要组成部分，影响着企业的长远发展和竞争力。

然而，由于民营企业自身的特点和环境的影响，使得人力资源管理面临着诸多挑战和问题。

本文将从以下几个方面浅谈民营企业人力资源管理问题及对策，为民营企业提供一些可行性方案。

问题一：人才引进难、留不住人才人才资源是企业发展的关键，因此，民营企业需要从市场中寻找适合自身发展的人才。

然而，由于民营企业的规模相对较小，对员工的福利和待遇不如大型企业优厚，因此，在吸引人才方面存在一定的难度。

同时，在员工工作环境和职业发展方面，民营企业也需要发挥自身的特点和优势，提高员工的归属感和认同感，留住优秀的人才。

解决方案1.加强人才引进，开展各种招聘渠道，包括内部职位晋升、社会招聘和高校校园招聘等，提高企业在市场中的知晓度与影响力。

2.建立完善的薪酬福利体系，制定公正合理的薪酬政策，提高员工的福利待遇，增加员工的工作满意度。

3.加强员工职业发展规划，提高员工的归属感和认同感。

同时，通过培养员工的专业技能、提高综合素质，增强企业的竞争力，提高员工的发展空间和发展机会。

问题二：员工流动率高民营企业中普遍存在员工流动率高的问题。

这不仅会造成企业人才流失和招聘成本的增加，还会对企业的稳定性和发展带来潜在的威胁。

所以，如何有效地管理员工流动是民营企业必须正视的问题。

解决方案1.制定与落实人才梯队建设规划，建立员工留用机制，通过培养人才，提高员工工作技能和领导能力，增强员工的归属感和责任心，降低员工的流动率。

2.完善员工管理制度，通过制定职业发展计划、探讨薪资待遇等方式，使员工感受到企业的关心和重视，增强员工的工作积极性和稳定性，减少员工的流动率。

3.建立强有力的企业文化，构建企业和员工之间的信任和互动，提高企业和员工的忠诚度，促进员工的快速成长和发展，加强员工的留存力。

问题三：企业发展与员工培训的矛盾民营企业要实现快速发展需要大量的人才支撑，因此，对企业的培训和发展战略非常重要。

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业作为中国经济的重要组成部分，一直以来都扮演着既是创造就业机会、缓解社会压力，又是推动经济增长、提高国民经济水平的角色。

人力资源作为企业的重要资产，对于民营企业而言更是至关重要。

然而，目前民营企业在人力资源管理方面仍面临着一系列的问题，如招聘难、员工流失率高、员工素质不高等。

本文将就此问题进行探讨，并提出合适的对策。

一、人才招聘难由于民营企业制定的薪酬计划较低、劳动保障条件不完善，相较于国有企业、公立医院等单位，民营企业难以吸引优秀人才。

加之社会竞争激烈，各行各业人才角逐激烈，民营企业很难在这种竞争中胜出。

为解决这一难题，民营企业应摒弃短视的管理思想，注重人才培养和激励，在提高员工薪资待遇、完善劳动保障方面下功夫，并且开展内部培训、外部培训等多种培训形式，提高员工素质。

此外，民营企业应该加强与高校、研究机构等合作，积极开展人才引进计划，提高企业的知名度和美誉度，吸引更多优秀人才的加入。

二、员工流失率高由于竞争压力大、待遇低、管理不善等原因，民营企业的员工流失率相对较高，一方面需要面对员工离职所带来的生产效率下降、人力成本增加等问题，另一方面也反映出企业对员工关注、培养、留用等方面存在较大的问题。

为了解决这一问题，企业应该采用灵活的薪酬制度，提高员工工资待遇，并建立多种激励机制，如公平公正的晋升机制、奖金制度、福利待遇等，激发员工的工作积极性、归属感、幸福感。

此外，企业还应该加大员工培训力度，提高员工素质和专业技能，增强员工的职业竞争力和行业竞争力。

只有这样，员工才会愿意留在公司，共同发展壮大。

三、员工素质不高由于招聘渠道途径的受限、培训力度不够、管理水平不高等原因，民营企业中不乏缺乏专业知识、技能水平低、工作态度不端正等问题员工的存在，严重影响到企业的生产和经营效益。

为了解决这一问题，企业应该加强员工培训力度。

一方面，创新培训机制，研发出简单易懂、实用的企业文化教育课程，提高员工的企业自豪感和认同感。

浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，人力资源管理的问题一直备受关注。

在这篇文章中，我将从几个方面浅谈民营企业人力资源管理存在的问题及对策。

民营企业人力资源管理存在的问题之一是人才引进与留存问题。

由于民营企业往往无法提供与国有企业相媲美的高薪酬福利，很难吸引到优秀的人才。

由于企业发展不稳定、风险较大，员工的工作稳定性也较低，导致员工流失率较高。

民营企业需要制定合理的员工激励机制，如提供培训机会和晋升通道，增加员工的薪酬能力，以及建立良好的企业文化，吸引和留住人才。

民营企业的组织结构相对较小，管理层与员工之间的沟通和信息传递存在困难。

这导致信息不对称，员工对企业的发展方向和目标不明确，容易产生冲突和误解。

为解决这一问题，民营企业需要加强内部沟通和信息共享，建立有效的沟通渠道，确保员工了解企业的发展动向和目标，增强员工的归属感和团队合作精神。

民营企业普遍存在管理能力不足的问题。

相比于国有企业，民营企业的管理层往往缺乏专业管理知识和经验，导致企业决策的不准确和执行的困难。

为应对这一问题，民营企业应该加强管理人员的培训和提升计划，提高管理层的专业素质和业务能力。

企业还可以引入专业的人力资源管理机构或外部顾问，提供咨询和指导，帮助企业提升管理水平。

民营企业在人力资源管理中也面临着法律法规的不完善问题。

由于民营企业的灵活性和创新性，其用工方式和用工合同的灵活性也较高。

由于法律法规不够完善，企业在用工合同和劳动关系处理上容易遇到困难。

为解决这一问题，民营企业需要加强对劳动法律法规的学习和了解，依法合规经营，保障员工的权益，避免劳动纠纷的发生。

民营企业人力资源管理存在着人才引进与留存、组织沟通与信息传递、管理能力不足以及法律法规不完善等问题。

针对这些问题，民营企业应该制定合理的员工激励机制，加强内部沟通和信息共享，提升管理层的专业素质和业务能力，并依法合规经营，保障员工权益。

民营企业人力资源管理问题分析与对策研究陈莉摘要：本文分析了民营企业人力资源管理面临的问题，并在用人机制、企业设计、企业资本、企业能力和企业文化等方面提出了相应的对策。

指出企业文化是民营企业可持续发展的DNA，塑造良好的企业文化就是更好的吸引人才，进化民营企业的遗传基因，并以竞争优势方式体现企业能力，是民营企业可持续发展的核心。

关键词：民营企业人力资源管理人才企业文化核心竞争力可持续发展1引言企业人力资源管理尤其是民营企业的人力资源管理，特别是在我国改革开放以后对这方面的研究工作一直没有停止过，而且这种努力也正在不断地付出和加强。

民营经济作为国民经济的重要组成部分，这使民营企业获得了前所未有的发展机会，但是摆在民营企业面前的道路并非一帆风顺。

毕竟像联想集团、希望集团、万向集团等一大批在管理上走出了家庭型、经验型管理的小圈子，重用人才、重视现代化管理的优秀民营企业并不多。

随着改革开放和国企改制不断深入，国企能力的增强，且跨国公司大量进入，市场竞争白热化等因素，优胜劣汰力度不断加强，民营企业两极分化严重，人才大量流失，人才危机制约着民营企业的进一步发展。

所以有必要对民营企业人力资源管理进行深入的分析、研究，总结经验，采取相应对策，使越来越多的民营企业不断从管理上走上正轨，走向现代化管理，在激烈的市场竞争中成长和壮大。

2民营企业人力资源现状分析民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和公司制企业。

独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制衡的关系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部治理结构。

因此，考察民营企业的人力资源管理的发展现状比较复杂。

然而总体上看，绝大多数民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合国情的、适合民企发展的科学合理的人力资源管理系统，民营企业进入到人力资源开发层面的几乎没有。