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组织行为学第3章__激励概述(西北大学)

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组织行为学第三章PPT课件

组织行为学第三章PPT课件

7
2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的 直接原因，它是人的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基 础和始发点。动机是驱动人的行动的直 接动力。当需要具有明确和特定的目标 时，才能转化为动机。
8
三、行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动 行为可分为
目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过程中
33
某经理撰写的内容如下： 图中人为一家小企业的管理人员，
她想为公司赢得一份合同，她知道竞争将 十分激励，因为所有的大公司都在参与该 合同的竞标。她在想象要是她的公司赢得 了这笔金额巨大的合同，她该是多么快乐， 因为她已经想出了帮助公司多快好省地赢 得该合同的捷径，因而此刻她正感到踌躇 满志。 麦克利兰认为它显示了强烈的成就动机
产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行 为
B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。 人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存 在例外的特殊情况
15
需 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 要 的 相 对 强 度
心理发展水平
16
需要层次理论与管理措施相关表
对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
1935 年百分比 35% 45% 10% 7% 3%
1995 年百分比 5% 15% 24% 30% 26%
18
中国企业员工需要的层次
需要的分类 需要的具体内容 综合得分率均值
位次
生理需要
工资奖金高
7．136
身体保健（医疗设备）、工作 时间（休息）、住宅设施、福 利设备 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度
第三章激励《组织行为学》PPT课件

第三章激励《组织行为学》PPT课件


3.1.2 激励机制
激励的目的是调动积极性。所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及 行为的准备状态。积极性有其自身形成和变化的规律，人的积极性产生 于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈 作用的影响。
3.1.2 激励机制
（1）需要是积极性的本源。 （2）认识是积极性的导向器和调节器。 ①认识是将人们的需要和具体事物联系起来的桥梁。 ②认识是将社会需要转换成个人需要的中介，因此是对组织目标产生积 极性的前提。 ③认识是需要的满足感或不满足感形成的决定因素，对积极性的发展起 重要的调节作用。 ④人生观、价值观、道德观对积极性有深刻的影响。 （3）环境对积极性的形成和发展起着重要的制约和推动作用。 （4）行为效果的反馈对积极性起着重要的强化作用。
3.3.2 波特和劳勒的期望模式
2）波特和劳勒的期望模式的应用 管理者在运用上述模式时，要做好以下几项工作： ⑴尝试估计工作者的满意水平； ⑵从活动中比较不同的工作者的满足水平； ⑶要使职工对自己工作的期望更有力，就要设法使其通过自己
的努力来获得激励； ⑷如果这些期待不够有力，就需要重新考虑刺激是否恰当，人
激发力量＝效价×期望值 （Ｍ＝Ｖ.Ｅ）
⑴努力与绩效的关系； ⑵绩效与奖励的关系； ⑶奖励与满足个人需要的关系。
3.3.1 弗罗姆的期望理论
2）期望理论对我们的启示 期望理论给我们实施激励提供了有益的启示： ⑴管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成
员认为效价最大的激励措施； ⑵设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值； ⑶适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非
3.4.2 归因理论和轨迹控制
归因理论最初是在研究社会知觉的实验研究中提出来的，但以后随 着对归因问题研究的深入和发展，归因理论所研究的内容也就逐渐超出 了社会知觉的范围。概括起来，归因理论主要研究以下三个方面的问题： 一是对人们心理活动的归因，即人们心理活动的产生应归结为什么原因； 二是对人们的行为的归因，即根据人们外在的行为和表现对其内在的心 理活动的推论，这是社会知觉归因的主要内容。三是对人们未来行为的 预测，即根据人们过去的行为表现预测他们以后在有关情景中将会产生 什么行为。
组织行为学3_6激励理论94页PPT

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矛盾和冲突的需要和愿望； • 个体口头表达的动机有时不是真实的；
三、需要、动机、目标与行为的关系 • 需要产生动机，动机产生行为，整个过程
受到行为主体的人格因素和外在环境因素的 影响。
• 一般来说，需要和动机有相似的含义。但是，严 格地说，需要和动机的概念是有区别的。需要是人 的积极性的基础和根源，动机是推动人们活动的直 接原因。当人的需要具有某种特定的目标时，需要 才转化为动机。从这个意义上说，动机是在需要的 基础上产生的。无论是物质的需要还是精神的需要， 只要它以意向、愿望或理想的方式指向一定的对象， 并激起人的行为时，就可构成行为的动机，所以动 机是行为的出发点。
• 一个人的行为由其全部动机结构中强度 最高的动机所决定，叫做优势动机。
6、影响个人动机的因素：
（1）嗜好与兴趣 如果同时有好几种不同的目标，同样可以满足
个人的某种需求，则个人在生活过程中养成的嗜 好，影响他选择那一个目标。
（2）价值观 价值观的最终点便是理想。价值观与兴趣有关，
但它强调生活的方式与生活的目标，牵涉到更广 泛、更长期的行为。 （3）抱负水平
为延续和发展生命所依赖的客观条件(包括体内的
生理条件和外部的社会条件)在主观意识上的反映。
• 每种需要都包含两种成分：
– 一是定性的、方向性的成分，反映需要对特定目 标的指向性；
– 另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该 目标的意愿的强烈程度；
2、需要的产生
• 需要与刺激是分不开的。
• 刺激有多种多样的刺激，一般来说，刺激可分为两 大类：
刺激(原因) 需要 动机 行为 目标
第二节 激励概述
一、激励的概念
• 激励就是是指管理者运用各种管理手段影响人 的需要和动机，从而加强、引导和维持行为的活 动或过程。简而言之，激励是调动人的积极性的 过程。 – 激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
组织行为学(激励)

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三、当代激励理论
4.期望理论
B.弗鲁姆的期望理论
人之所以能够从事某项工作并达成组织目 标，是因为这些工作和组织目标会帮助他 们达成自己的目标，满足自己某方面的需 要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励 力量取决于他所能得到结果的全部预期价 值乘以他认为达成该结果的期望概率。用 公式可以表示为：M＝VxE M——激励力量
b.对归属的需要
对归属的需要是指建立友好和亲密 的人际关系的欲望。
c.对成就的需要
对成就的需要是指追求卓越，实现目 标，争取成功的内驱力。
三、当代激励理论
2.ERG理论(阿尔徳弗)
所谓ERG理论，是指三种需要：生 存需要（existence needs）、关系 需要(relatedness needs)和成长需要 (growth needs)。由每种需要的英文 第一个字母组成ERG。
一、激励概述
2.激励的分类
A.按照研究侧面的不同划分 按照研究侧面的不同，激励理论可以划 分为内容型激励理论、过程型激励理论、 行为矫正型激励理论和综合型激励理论。
B.按照理论形成时期划分 按照形成的时期，激励理论大体上 可以划分为早期激励理论、当代激 励理论以及整合的激励理论。
二、早期激励理论
三、当代激励理论
3.公平理论（亚当斯）
激励的公平理论的基础是组织中的 员工希望被他人公平对待。公平理 论对组织成员的生产率、满意度、 缺勤、离职等具有很强的解释力。 对组织公平的研究目前已经获得了 许多重要文献的支持。
三、当代激励理论
4.期望理论
A.期望理论的基本模型（托马斯和勒温）
环境
结果 努力 努力至行为水 平的期望值 行为水平 行为水平至结 果的期望值 结果 结果 能力 对结果 的效价
组织行为学第3章__激励概述(西北大学)

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西北大学经济管理学院 惠 宁
END 谢 谢
西北大学经济管理学院
惠 宁
西北大学经济管理学院
惠 宁
这些定义似乎各执一词，但都包括三个方面的因素： 人们行为是由什么激发并赋予活力的。人们自身有什 么内在的追求或需求，能驱动他们以一定方式表现出 某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了 此活动。 是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上 去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，并 且总是有所为而发。 这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正 在进行时，行为主体和客体的主观反应。
西北大学经济管理学院
惠 宁
激励的各种观点 斯蒂芬 罗宾斯“ 斯蒂芬P罗宾斯“我们把激励定义为通过高水平的努力 实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某 些需要为条件。” 些需要为条件。” 约翰 约翰瓦格纳 “激励是探讨关于影响人的行为的触发、 指向和维持的因素。” 指向和维持的因素。” 孙志成“ 孙志成“激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外 部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动 力，朝向所期望的目标前进的心理过程。” 力，朝向所期望的目标前进的心理过程。”
维度
维度说明
工作本身
报酬 晋升 认可
内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对依据的控制 数量、公平性、依据合理性等 机会、公平性、依据合理性等 表扬、赞誉、批评等
3、工作背景
工作条件、时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通讯、厂址等
二、人物
1、 自己 2、 单位内 其他人 3、 单位外 其他人 自己 领导 同事 顾客 家人 其他人 价值观、技巧、能力等 管理价格、管理技能、行政技能等 技术、友好态度、合作互助、技术能力等 技术能力、友好态度等 支持、对职务的理解、对时间的要求等 按职位划定，如家长、学生、选民等 西北大学经济管理学院 惠 宁
组织行为学第三章 激励与激励理论教材

组织行为学第三章 激励与激励理论教材


5、目标设置理论 60年代末，爱德温.洛克提出，指向一个目标的工 作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标 告诉员工需要做什么以及需要做出多大努力。目 标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果， 而不是着眼于内心的需求和激励过程。 •明确的目标能提高绩效；一旦接受了困难的目标， 会比容易的目标带来更高的绩效； •反馈比无反馈带来更高的绩效； •参与设置目标可以使困难的目标更容易被接受，， 并提高采取行动的可能性。
3 、公平理论 由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，理论主 要研究社会收入公平的合理性问题。 （1 ）社会公正心理与公正分配的三个原则 • 公平分配——按劳分配，即根据投入量及其效果进 行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。 • 平等分配——无差别分配，简便易行，能使群体获 得和谐和安定，促进友好。 • 必要性分配——按需分配，有利于促进他人的发展 与幸福，符合人道主义原则。 （2）亚当斯的公平理论
员工可以选择4种参照物： • 自我—内部：员工在当前组织中不同职位上的经 验 • 自我—外部：员工在当前组织以外的职位或情境 中的经验 • 别人—内部：员工所在组织中的其他人或群体 • 别人—外部：员工所在组织之外的其他人或群体 所以员工可能把自己与朋友、邻居、同事或其他 组织中的成员相比较，也可以与自己过去的工作 经验相比较。
二、 过程型激励理论
这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。 即激励发生的过程与人的行为之间的关系。 1、期望理论 • 1964年由弗鲁姆（Vroom）在《工作与激励》 一书中提出。 • 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体 对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及 这种结果对行为者的吸引力。
3、双因素理论 双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提 出。他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工 最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。 （1 ）理论要点 影响人的行为的需要有两种因素，即 • 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、 安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能 消除职工的不满，不能使其非常满意。 • 激励因素——指工作的挑战性、成就感、上下级 的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因 素的满足会使职工非常满意。
组织行为学 第三章 激励理论与应用

组织行为学 第三章 激励理论与应用

组织行为学第三章激励理论与应用导入案例他们需要什么, 引例:平和的心是金金字塔的建造者，不会是奴隶，应该是一批欢快的自由人～第一个做出这种预言的是瑞士钟表匠塔?布克。

1560年，他在埃及的金字塔游历时，便作出了这种预言。

2003年，埃及最高文物委员会宣布，通过对吉萨附近600处墓葬的发掘考证，金字塔是由当地具有自由身份的农民和手工业者建造的，而非希罗多德在《历史》中所记载的，由30万奴隶所建造。

在400年前，一个钟表匠为什么一眼就看出，金字塔是由自由人建造的呢,埃及考古工作者证实了布克的判断，埃及国家博物馆馆长多玛斯便对这位钟表匠产生了兴趣。

他想知道这个人到底是凭什么做出那种预言的, 为了搞清这个问题，他开始搜集布克的有关资料。

最后，他发现，布克是从钟表的制造，预知那个结果的。

布克原来是法国的一名天主教信徒，1536年，因反对罗马教庭的刻板教规，被捕入狱。

由于他是一位钟表大师，入狱后，被安排制作钟表。

在那个失去自由的地方，他发现无论狱方采取什么手段，都不能使他们制作出误差低于1/10秒的钟表。

可是，入狱前的情形却不是这样。

那时，他们在自己的作坊里，都能使钟表的误差低于1/100秒。

为什么出现这种情况,起初，布克把它归结为制造的环境，后来，他们越狱逃往日内瓦，才发现真正影响钟表准确度的不是环境，而是制作钟表时的心情。

对金字塔的建设者，他之所以能得出自由人的结论，就是基于他对钟表制作的那种认识。

埃及国家博物馆馆长多玛斯在塔?布克的话中发现了这么两段话:一个钟表匠在不满和愤懑中，要想圆满地完成制作种表的120道工序，是不可能的。

在对抗和憎恨中要精确地磨挫出一块钟表所需要的254个零件，更是比登天还难。

金字塔这么大的工程，被建造得那么精细，各个环节衔接得那么天衣无缝，建造者必定是一批怀有虔诚之心的自由人。

真难想象，一群有懈怠行为和对抗思想的人，能让金字塔的巨石之间连一片刀片都插不进去。

塔?布克是第一批因反对宗教统治，流亡瑞士的钟表匠，它是瑞士钟表业的奠基人和开创者。

组织行为学章激励

组织行为学章激励

组织行为学章激励组织行为学是企业管理中的一个重要分支，它探究了人在组织环境中的行为特征，以及如何通过合理的管理手段来提升组织绩效。

而章激励则是组织行为学中的一个重要内容，它主要侧重于通过资金、权力、地位等手段来激励员工，从而提高员工的工作热情和绩效。

本文将从组织行为学章激励的角度，深入探讨如何实现组织的目标和提高员工的工作效率。

章激励的概念和作用章激励是以章程为依据，通过评定员工表现，给予员工一定权力、地位和荣誉等的一种奖励方式。

章激励是企业管理中非常重要的一种激励方式，其作用主要有以下几个方面：1.帮助企业筛选出优秀的员工。

章激励可以通过对员工的表现进行评估，筛选出那些在工作中表现优秀的员工。

2.增强员工的工作动力。

员工因为获得了章程的肯定和认可，从而更有动力去完成工作任务。

3.增强员工的归属感。

通过章激励，员工可以感受到企业的认可和关心，从而增强对企业的归属感。

4.提升企业形象。

通过章激励，企业可以树立良好的形象，吸引更多的优秀人才加入企业。

章激励的实施原则要想让章激励真正发挥其作用，需要根据一定的原则进行实施，以下是章激励的实施原则：1.公开、公正原则：章激励应该公开进行，且评定标准应该公正合理。

2.激励个人和团队：章激励不仅要激励个人，还要激励团队，以激发员工之间的协作和互助精神。

3.多形式、多层次的奖励：章激励应该根据员工的不同表现，采用不同的奖励形式和层次。

4.激励核心业务岗位：章激励应该注重激励企业核心业务岗位的员工，以提升其业务能力和核心竞争力。

章激励的具体实施章激励的具体实施需要结合企业的实际情况进行，以下是一些常见的章激励方式：1.职务晋升：企业可以通过职业生涯晋升、职务变动等方式，对工作表现优秀的员工进行章激励。

2.特殊津贴：企业可以通过给予员工额外的津贴，对通过考核的员工进行章激励。

3.名誉和荣誉：企业可以通过获得荣誉证书、颁发奖章等方式，给予员工荣誉和名誉的章激励。

4.专业技能提高：企业可以通过提供学习机会、培训机会等方式，提高员工的专业技能水平，然后对学有所成的员工进行章激励。

组织行为学：激励

组织行为学：激励

业管理实践中有效应用各激励理论
3、综合 应用
如何在企业管理实践中有效应用各激励理 论
03
三、对员工进行激烈的方法和策略
1、领会
1、激励的类型 1、物质激励与精神激励
2、正激励与负激励 3、内激励与外激励
2、激烈的原则 1、物质与精神同步激励原则
2、引人竞争机制原则 3、公平、公正原则 4、组织与社会相结合原则
03
3、期望与预测行为的研究，即通过过去的行为 及结果预测在某种情况下将会产生什么行为
7、归因理论
二、激励理论
2、领会
1、各激励理论的优缺点
1、各激励理论的优缺点
1、优点 激励员工与老板利益一致，稳定长
期的激励员工
2、缺点 1、分散股权，有可能失去股权
2、激励的股权太多，相对来说，工 资就会少，反而会让员工等着分红， 对工作失去激情 3、激励分配不公，会打击到员工
5、亚当斯的公平理论
3、如果员工认为公平，那么他们就会继续以几乎 同样的水平做出贡献
6、强化理论
1、四种强化类型
1、正强化 2、负强化
3、惩罚 4、自然消退
2、斯金纳强化理论的 基本观点
3、强化方式
1、识记
01
1、人的心理与行为活动的因果关系，包括 内部与外部原因的分析
02
2、社会推论问题研究，即根据人的行为及其结 果，对行为者稳定的心理特性和素质、个性差 异做出正确的推论
1、识记
1、公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出 了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报 酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
2、员工通过对工作的付出比较其所得，如根据彼此的努力程度、 工作经验、教育程度、能力及工作绩效，比较工资、奖金、晋 升、认可等因素，通过比较自己的产出---投入以及与他人的产 出---投入比率的差异，来做出公平性判断。
组织行为学-第三篇激励

组织行为学-第三篇激励


自我实 现需要 尊重需要
（社交） 爱与归属需要
安全需要

高层次需要不仅内容比低层次需要 生理需要 广泛，而且实现的难度增大，激励 力量增强。
需要层次理论（续）

人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生 变化。 一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平 直接相关。
安 全 社 交
需 要 的 相 对 强 度
尊 重
生 理
自 我 实 现
美国工人优势需要变化概况
需要种类 1935年 1995年 生理 安全 爱与归属 尊重 35% 40% 10% 7% 3% 5% 15% 24% 30% 26%
A
B C 心理的发展
自我实现
需要层次与管理措施相关表
需要的层次 诱因（追求的目标） 管理制度与措施 1 ． 生 理 的 薪水、健康的工作环 身体保健 ( 医疗设备 ) 、工作时间 需要 境、各种福利 (休息)、住宅设施、福利设备

人类的需要本身就是激发动机的原 始驱动力，一个人如果没有什么需 要，也就没有什么动力与活力。
马斯洛(Maslow)的需要层次理论

人类的需要是由低级到高级以层次 形式出现的，不仅每一层次都包含 有众多需要，具有相当丰富的激励 作用，而且当某一层次的需要得到 相对满足时，其激发动机的作用随 之减弱或消失，此时上一层次的需 要则成为新的激励因素。因而，人 的基本需要是一种有相对优势的层 次结构。
需要和动机有密切的联系
需要是行为的原动力 动机是行为的直接原因 当人的需要具有某种特定的目标和实现 的可能时，才会转化为动机。 需要产生动机，动机引起行为。 动机与效果之间可能一致，也可能不一 致。

动机与行为的关系
组织行为学3：激励36页文档

组织行为学3：激励36页文档

ห้องสมุดไป่ตู้
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
组织行为学3：激励
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英 格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿

组织行为学第三章《激励》习题及答案

组织行为学第三章《激励》习题及答案第三章《激励》1.动机是一种主观状态，其表现的方式为（）。

A.激励B.目标C.需要D.行为E.欲望2.动机是在（）的基础上产生的。

A.需要B.感觉C.知觉D.性格E.态度3.组织行为学中，把饥饿、口渴、睡眠、性欲等这类动机称为（）。

A.原始性动机B.主导性动机C.辅助性动机D.社会性动机E.消极动机4.动机会由于良好的行为结果而加强，使该行为重复出现，这是动机的（）。

A.始发功能B.选择功能C.强化功能D.导向功能E.维持功能5.在现实生活中，有的人埋头工作是为了受表扬，留个好名声；有的人埋头工作是为了多拿点奖金；还有人为了多做贡献而埋头工作。

这些现象说明（）。

A.同一动机可以引起不同的行为B.同一行为可以出自不同的动机C.好的动机可以引起不合理的行为D.坏的动机可以引起不合理的行为E.坏的动机可能被外表积极的行为掩盖6.激励就是利用某种有效手段或方法调动人的（）的过程。

A.积极性B.主观性C.选择性D.创造性E.自利性7.（）是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。

A.激励原理B.激励机制C.激励方法D.激励效果E.激励政策8.下列哪项不属于影响工作满意度的因素（）。

A.工作本身B.公平薪酬和晋升政策C.上级管理D.同事关系E.员工需要9.与自我实现人假设观点不相符的是（）。

A.需要层次理论中自我实现的需要B.麦格雷戈的Y理论C.组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要D.在正常情况下，人们会主动承担责任,力求有所成就E.管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境10.依据归因理论，人们一般可作出的归因内容不包括（）。

A.努力程度B.能力大小C.工作环境和工作内容D.任务难度E.运气与机会11.假如把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等（），则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和持续性。

A.波动的外因B.波动的内因C.可控的内因D.不稳定的外因E.稳定的外因12.影响人的动机结构和主导性动机变化的因素不包括（）。

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西北大学经济管理学院 惠 宁
3.1.3 需要、动机与行为
（1）需要与行为 组织行为学认为，人的行为是由动机支配的，动机则是由 需要引起的。 行为。行为是人类有意识的活动。德国心理学家卢因 行为。行为是人类有意识的活动。德国心理学家卢因 （K.Lewin）于1951年提出了著名的人类行为公式： K.Lewin） 1951年提出了著名的人类行为公式： B=f（PE） 其中，B—行为，P—个人，E—环境，f— 其中，B 行为，P 个人，E 函数关系。 需要。需要（Need） 需要。需要（Need）是指客观的刺激作用于人们的大脑所 引起的个体缺乏某种东西的状态。
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3.1.5外在性激励与内在性激励 3.1.5外在性激励与内在性激励
（1）外在性激励
外在激励是当事者自身无法控制而由组织掌握和分 配的资源来调动员工的积极性。 物质性激励。 社会情感性激励。
（2）内在性激励
通过工作本身所能提供的某些因素来调动员工的工 作积极性。 工作活动本身的激励。 工作任务完成的激励。
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激励的各种观点 斯蒂芬 罗宾斯“ 斯蒂芬P罗宾斯“我们把激励定义为通过高水平的努力 实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某 些需要为条件。” 些需要为条件。” 约翰 约翰瓦格纳 “激励是探讨关于影响人的行为的触发、 指向和维持的因素。” 指向和维持的因素。” 孙志成“ 孙志成“激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外 部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动 力，朝向所期望的目标前进的心理过程。” 力，朝向所期望的目标前进的心理过程。”
3.2.2工作满意度的测量 3.2.2工作满意度的测量
（1）工作满意度问卷 工作满意度问卷中最为流行的是史密斯设计的“ 工作满意度问卷中最为流行的是史密斯设计的“工作描 述指标问卷” JD1 述指标问卷 ” （ JD1：Job Descriptive Index）, 从工作 Index） 本身、报酬、晋升机会、主管和同事来测量工作满意度。 本身、报酬、晋升机会、主管和同事来测量工作满意度。 （2）量表测量 （3）面谈测量
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思考题：
什么是激励？激励包括哪几个问题？ 什么是激励？激励包括哪几个问题？ 人的行为是如何产生的？ 人的行为是如何产生的？ 动机的功能是什么？ 动机的功能是什么？ 动机与行为的关系如何？ 动机与行为的关系如何？ 简述激励过程的基本模式。 简述激励过程的基本模式。 什么是内在性激励与外在性激励？ 什么是内在性激励与外在性激励？ 工作满意度与工作绩效的关系如何？ 工作满意度与工作绩效的关系如何？
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END 谢 谢
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这些定义似乎各执一词，但都包括三个方面的因素： 人们行为是由什么激发并赋予活力的。人们自身有什 么内在的追求或需求，能驱动他们以一定方式表现出 某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了 此活动。 是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上 去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，并 且总是有所为而发。 这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行为正 在进行时，行为主体和客体的主观反应。
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3.2.3工作满意度与工作绩效的关系 3.2.3工作满意度与工作绩效的关系
二者之间孰因孰果争论几十年，尚无明确定论， 二者之间孰因孰果争论几十年，尚无明确定论，有以下三 种观点： （1）工作绩效导致工作满意; 工作绩效导致工作满意; （2）工作满意导致高工作绩效; 工作满意导致高工作绩效; （3）工作满意感与工作绩效两者同为第三变量的函数。
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3.2.1什么是工作满意度 3.2.1什么是工作满意度
工作满意度是员工态度的一个重要部分，指员工对工作中各种因素所 持有的积极或消极情感的程度。员工的工作满意度其实是对工作各个 不同维度的满意程度。
表3—2职工工作满意度评定的主要维度
类别 一、事件或条件 1、工作
2、奖 励
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无论动机与行为的关系如何复杂，都明显地揭示出需要、 动机、行为之间的关系（如图3 动机、行为之间的关系（如图3-3）。
行 动 要 机 为 标 要 目 的 需 新
需 刺激
图3-3 需要—动机—行为过程
3.1.4激励过程的基本模式 3.1.4激励过程的基本模式
激励模式的研究大多以需要理论为基础，认为人的行为是 由尚未满足的需要引发动机，进而导致行为的。激励模式 如图3 如图3-4。
动机 图3-2 动机结构与强度示意图
动机的功能 始发机能，动机是个体行为发动的直接原因 导向、选择机能 强化机能 （2）动机与行为关系 动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。 同一动机可以引起多种不同的行为。 同一行为可出自不同的动机。 一种行为可能同时为多种动机所推动。 合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。 错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。
个人及社会情 感需要
较为持久
低
激励性
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3.2工作满意度 3.2工作满意度
工作满意度（Job satisfaction） 工作满意度（Job satisfaction）是组织行为研究中员工 态度的一个重要组成部分，其研究意义在于： 工作满意度是衡量企业激励机制是否成功的一个重要标志。 工作满意度是员工的一种态度，对员工的行为有直接影响。 工作满意度是生活质量的重要组成部分。
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动机。动机（motivation） 动机。动机（motivation）的原意是引起动作。动机是在 需要基础上产生的。但需要并不必然产生动机（如图3 需要基础上产生的。但需要并不必然产生动机（如图3-1）。
可达到目标（方向）
刺激
需要
意向
愿望（驱动力）
动机
图3-1 需要与动机的转化关系示意图
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惠 宁Leabharlann 优势动机。动机体系中，有的动机比较强烈而稳定，而 优势动机。动机体系中，有的动机比较强烈而稳定，而 另一些动机比较微弱而不稳定，那种最强烈而又稳定的动 机，叫优势动机，其他动机叫辅助动机（见图3 机，叫优势动机，其他动机叫辅助动机（见图3-2）。
强 度 B 优势动机 D A C E
维度
维度说明
工作本身
报酬 晋升 认可
内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对依据的控制 数量、公平性、依据合理性等 机会、公平性、依据合理性等 表扬、赞誉、批评等
3、工作背景
工作条件、时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通讯、厂址等
二、人物
1、 自己 2、 单位内 其他人 3、 单位外 其他人 自己 领导 同事 顾客 家人 其他人 价值观、技巧、能力等 管理价格、管理技能、行政技能等 技术、友好态度、合作互助、技术能力等 技术能力、友好态度等 支持、对职务的理解、对时间的要求等 按职位划定，如家长、学生、选民等 西北大学经济管理学院 惠 宁
3.1.1什么是激励 3.1.1什么是激励
（1）激励的时代要求
国际、国内的竞争的加剧。 为了企业不断发展，必须关注人力资源。 员工的价值观念发生了重大变化。对企业的管理人员来说， 必须认清一个问题，员工的需要和要求是多方面的，包括 工作挑战性、成就、晋升及金钱。
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（2）激励的含义
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（3）两种激励的效果比较。 两种激励的效果比较。
表3—1 外在性激励与内在性激励的比较 项目 满足需要 的源泉 满足需要的类 型 物质需要 作用时间
所需 成本
工作对受激 励 的意义
外在性激励
组织奖励
随报酬的消 失而消失
高
工具性
社会情感需要
较为持久
低
内在性激励
工作过程 及结果
激励包括奖励和惩罚 行为科学认为，奖励是社会对人们的良好行为或取得的突 出成绩，作出的卓越贡献给予积极肯定，以促使人们将这种 行为保持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更 大更好的效益； 惩罚则是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，以 促使人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他人， 以规范人们的行为 ，激励实际上体现在奖励与惩罚两个方面。
需要未满足：不平 衡的内部情况（1） 寻求和选择满足 需要的战略（2） 面向目标的行 为和绩效（3）
重新评价和估计 需 要 （6）
激 励（5） 奖励和惩罚
绩效评价（4）
满 足 （7）
图3-4 激励的一般过程模式
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当人们的行为未能达到目的时，他们常常会采用一些消极行 为，以防范的态度对待挫折。常见的消极行为有以下几种： 撤退。躲开预期将受到挫折的那些环境 取代。用别的东西来代替原来追求的目标 投射。将自己的某种激愤归罪于其他人 抑制。个人为了减少挫折而对一些复杂问题给予抑制 强词夺理。找出缩小自己责任的辩解理由 攻击。
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3.1.2人类行为的产生 3.1.2人类行为的产生
四种观点： 四种观点： 本能说。即先天性的遗传倾向，是物种在适应环境的历 程中形成的。 内驱力理论。有机体的各种生理系统经常维持在一定的 平衡状态，当平衡遭到破坏时，有机体就产生生理上的 内驱力，使机体恢复平衡。 需要理论。这种观点认为需要表现为人对某一外界事物 的欲望，人的需要可分为本能的机体需要和社会需要。 动机认知理论。这理论认为人类的行为，尤其是复杂的 行为，不仅受需要的影响，还受个人认知变量的影响。
第3章 激励概述
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【重点】 重点】 了解什么是激励 掌握需要与动机概念 了解人的行为是如何产生的 区分外在激励与内在激励 了解工作满意度的概念及测量方法 阐述工作满意度与工作绩效的关系