HR如何在行为面试中有效提问 ？

“务实”的行为面试问题对求职者的考察有多重要？在面试过程中，面试官会提出一系列与“务实”相关的问题，例如“请举例描述一个你成功应对挑战的经历”、“你是如何确保项目按时完工的”等。

这些问题旨在考察求职者是否能够以务实的态度应对工作中的挑战，并且在工作中能够取得实际成果。

对于求职者来说，如何在面试中展现出务实的品质是非常重要的。

求职者需要准备好一些真实的案例，例如在之前的工作中是如何解决实际问题的，以及如何通过务实的行动取得成就等。

求职者还需要展现出自己对于实际问题的认识和解决能力，比如如何对工作任务进行合理的分析和安排，如何找出解决问题的有效途径等。

求职者还需要展现出自己对于务实的工作态度和努力精神，例如对于工作中的细节处理是否认真负责，是否能够迅速有效地解决问题等。

在我看来，务实的行为面试问题对于求职者来说是非常重要的。

在面试中，面试官通过这些问题来考察求职者是否具备务实的工作态度和能力，以及是否能够在工作中取得实际成果。

而对于求职者来说，如何在面试中展现出务实的品质，不仅可以增加成功面试的机会，还可以让自己在工作中更加出色地完成工作任务，进而取得更好的职业发展。

务实的行为面试问题对于求职者的考察非常重要。

求职者需要在面试中充分展现出自己的务实品质，以及对于实际工作的认识和解决能力。

通过这些问题的考察，面试官可以更好地了解求职者的工作态度和能力，而求职者也可以通过展现自己的务实品质来增加成功面试的机会，以及在工作中取得更好的表现。

在面试中展现出务实的品质并不仅仅意味着提供简单的答案或表达一种态度，而是需要展现出具体的行动和成果。

在面试中，求职者需要以实际的案例和经历来支持自己的回答，从而展现出自己的务实品质。

举例来说，当面试官提出类似于“请举例描述一个你成功应对挑战的经历”这样的问题时，求职者不能只是简单地陈述自己曾经面对过挑战，并且成功解决了它。

相反，他们需要详细描述挑战的具体情况，自己面对这个挑战时采取了什么具体行动，以及最终的结果是什么。

HR面试技巧：行为事件访谈法2015-02-16面试中的追问技巧在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。

但在现实操作过程中，因HR运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。

造成这种差异的原因主要在于，优秀的HR懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息更加真实，更有价值和丰富。

那么，你的追问技术如何？对BEI是否了解和全面掌握？下面就来谈谈如何应用这个技术进行有效追问。

一、什么是行为事件访谈（BEI）技术？"行为事件访谈法"（Behavioral EventInterview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。

这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（ThematicApperception Test，TAT）的访谈方式。

二、BEI操作步骤一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。

三、常见问题与应对策略（一）被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付HR的提问。

主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子：“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析……准备充分后，我们就登门拜访。

行为事件面试方法对于HR来说，通过短短1个小时，甚至可能不到一小时时间的面试，就要判断候选人是否有与工作岗位相匹配的胜任力，动机，潜力，以及是否能在工作岗位成功，可谓一项极有挑战的工作。

一次错误的招聘，给公司和候选人都会带来不可估量的损失。

一位不合适的候选人，不仅是对HR招聘、面试成本的浪费，后期也会造成公司业务受阻。

而行为面试法，能通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来的工作表现，是较为准确和有效的结构化面试方法中的一种。

它可以在短时间内全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果，因而被越来越多的面试人员所应用。

行为面试法- 基本步骤 -简单来说，行为面试法，就是收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动，基于候选人对以往工作事件的描述，运用素质模型来评价其在以往工作中表现的素质，以此推测其在今后工作中的行为表现。

行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释：约3min这个步骤的目的，是与候选人建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快。

为使候选人更愿意分享自己的真实经历，面试官应向候选人强调面谈资料的保密性。

简要描述自己的工作与职责：约5min面试官所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”……这些问题只是举例。

提问的重点是，面试官需要通过适当的旁敲侧击，请候选人详细描述自己过去的日常工作，以便从具体细节中作出进一步的判断。

面试官在这一步骤的主要目的，除了弄清对方的工作职责外，更主要的是从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。

具体的行为事件访问让考生开始讲叙关键事件，事件应包含但不限于以下几方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。

说到行为面试，可能做人力资源的都知道，行为面试能让我们通过候选人过去的行为来预测将来的岗位胜任情况，从一定程度上说，的确是个不错的人才甄选工具。

但毕竟面试是个双向的互动过程，很多招聘官太执迷于使用工具，而忘了如何有效的进行沟通与信息提取，反而错失了优秀人才。

01.精确提问，获取关键行为信息说行为面试，肯定会提到STAR原则，那是不是候选人能够按照STAR原则来回答问题就特别好呢？我觉得答案是未必的。

记得有一期《职来职往》上，某位求职者就是直接运用STAR法回家了嘉宾的提问，但很难说是否经过系统的面试培训。

同样，如果最近几年有过校园招聘经历的小伙伴，或许也能发现，现在的应届生对面试流程和方法非常熟悉，所以，对于STAR法，我认为要用，而关键点是在于通过STAR法获得关键信息，而不只是停留在候选人回答的浅层信息，我们俗称，挖掘深层的关键信息。

比如以下追问方式：候选人：当时我尽了最大努力超额完成了年度招商目标。

追问1：能否说下你到底做了哪些努力？追问2：请问你的年度招商目标是多少具体完成多少这些追问并不是让候选人一次就完成所有的回答，而是需要层层剥茧式，让候选人努力回忆过去的行为细节，最终形成一个完整的STAR。

但这个过程中，我们要注意，通常，招聘官对候选人应当采用引导式的提问方式，而不是进行暗示或诱导候选人回答某些问题。

同样以刚才那个问题为例:候选人：当时我尽了最大努力超额完成了年度招商目标。

错误的追问1：你到底做了哪些事情，比如是不是在入驻条件上有所优惠，还是跟乙方供应商达成了其他条件，你跟我说一下。

错误的追问2：你招商目标是多少是签约率还是入驻率按照当时你项目的体量、定位和地段，我估计第一年招商入驻率能做到75%就很好了，差不多吧我说的对不对很明显，错误的提问方式和招聘官不专业的自问自答，只会让候选人更了解招聘官想听怎样的标准答案，反而对招聘官获取关键信息产生了误导。

那，我们如何才能真正做到强有力的追问技巧呢？其实，真正的强有力并不是刨根问底式的将所有的行为信息进行还原。

职场沟通—面试官应如何提问(一)一、领导能力1、请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。

2、请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。

3、假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？4、假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。

你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？5、请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。

你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？6、我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？7、我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。

你采取什么措施来改变这种情况的？8、请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？9、讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？10、描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。

你采用了什么办法来提高他的工作效率？二、客户服务类工作服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。

喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。

他们努力提供超过客户需求的服务。

他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。

他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。

下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。

1、请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。

是什么问题？你是怎样使客户回心转意的？2、讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。

3、你认为质量和客户服务的关系是什么？4、很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？5、给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。

怎么对面试者提问怎么对面试者提问面试官的提问方式如下：(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。

如：“领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。

(2)起点4，针对行为的结果提问。

如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。

(3)起点2，针对最成功之处提问。

如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

(4)起点3，这是对最失败之处提问。

常用的提问包括：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、“你又是如何克服的”等。

采用正弦曲线原则的提问方式，面试官可以判断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。

因为对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。

同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。

面试官的提问技巧以上主要谈了在面试过程中，面试官如何识别应聘者所讲述的事例的完整性、行为性以及真伪性等问题。

但这一切都是建立在面试官有效的提问方式上的。

在面谈中，面试官自己也可能会犯错误。

面试官面试中应避免两种错误：理论性提问。

比如“你认为作为一个领导，应该如何帮助下属尽快地成长起来？”这里“认为”二字无疑就会引导应聘者按照书本上的说法或假设进行完美的阐述。

但一场行为性面试的目的，是通过应聘者叙述的行为事例来推测该应聘者是否具有胜任所应聘职位的能力，而不是应聘者是否能说出相应的理论知识。

因此，该提问是一大忌。

诱导性提问。

例如“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”等。

该提问中应聘者自然会十分强调他在处理与客户的关系时是如何注重服务意识的。

因为面试官已经做了前提假设：“和客户打交道需要很强的服务意识”，实际上已经把自己想要的答案告诉应聘者了。

这种提问是得不到应聘者是否真正具有客户服务意识的。

为了避免以上两种错误，面试官的提问应更多地以“能不能”、“有什么”开头，以此来对具体的行为事例进行提问。

招聘面试提问技巧招聘面试是评估候选人在工作能力、专业知识和个人素养等方面是否符合岗位要求的重要环节。

作为面试官，如何提出有效的问题，可以更好地了解候选人的能力和潜力，从而做出准确的评估和选择。

以下是一些招聘面试提问技巧，帮助面试官进行有效的面试。

1.开放性问题：使用开放性问题可以激发候选人思考和表达自己的观点，从而更全面地了解他们的能力和经验。

比如，“请谈谈你在最近一次项目中的角色和贡献。

”这样的问题可以让候选人自由地展示他们的实际参与和贡献。

2. 行为面试法（Behavioral Interview）：行为面试法是一种常用的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历来判断他们未来的表现。

这些问题通常以“你如何处理……”、“请举例说明……”等形式进行，要求候选人具体描述过去的经验和行为。

比如，“请描述一个你在工作中面临的挑战，以及你是如何解决的。

”3.提问技巧：面试官在提问时需要注意问题的准确性和清晰性。

问题应该简明扼要，避免使用模糊的术语或行业特定术语，以便候选人能够清楚理解。

此外，问题应该有适当的深入度，能够引出候选人的真实情况和见解，帮助面试官了解其工作方式和决策能力。

4.层级问题：通过逐步提问的方式，面试官可以更好地了解候选人的思维过程和解决问题的方法。

从基础知识和基本能力的问题开始，逐渐提升到复杂的情况和高级技能的问题。

比如，“请解释什么是团队合作，并举一个你在团队中遇到的困难，以及你是如何解决的。

”5.针对性问题：了解候选人与岗位要求的匹配度是面试的关键目标之一、面试官可以提出针对性的问题，询问候选人在特定领域的经验和技能。

比如，“你有没有经验使用特定的软件或工具来处理一些工作任务？请举例说明。

”6.情境问题：情境问题是一种考察候选人逻辑思维和解决问题能力的有效方式。

面试官可以提出一些情境或假设性问题，要求候选人给出合理的解决方案。

比如，“假设你是项目经理，你发现项目进展严重滞后，你会如何应对？”7.团队协作问题：团队合作能力在许多工作中都非常重要。

如何有效地回答面试中的行为问题在面试过程中，面试官经常会针对应聘者的行为和工作经历提问。

这类问题被称为行为问题，旨在了解应聘者在具体场景下的表现和处理方式。

恰当回答这类问题可以展示应聘者的实际能力和适应性，增加成功面试的机会。

本文将介绍如何有效地回答面试中的行为问题。

一、准备充分在面试前，应聘者应该事先准备好一些常见的行为问题，并针对自己的经历进行反思和准备。

可以列出几个关键的项目或者工作场景，分析其中的挑战和解决方案，并思考如何用简洁明了的语言来表达。

准备充分可以增加自信心，提高回答问题的流畅度和准确性。

二、使用STAR法则在回答行为问题时，可以使用STAR法则进行组织。

STAR分别代表情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。

首先，描述一个具体的情境，解释任务和目标，然后介绍应聘者采取的行动和具体做法，最后表达结果和收获。

这种结构化的回答可以清晰地展现应聘者的能力和解决问题的能力。

三、注意关键词在回答行为问题时，应聘者需要注意关键词，并且在回答中突出强调。

例如，如果面试官问到一个应聘者在工作中如何处理团队冲突，关键词可能是“团队冲突”、“协调”、“解决方案”等等。

应聘者在回答时要精准理解问题，并把握住关键词，以便将答案重点放在与问题相关的方面上。

四、具体而有逻辑地回答在回答行为问题时，应该具体而有条理地描述自己的经历和做法。

不要模糊地回答问题，而是提供具体的例子，例如具体的项目、具体的团队成员、具体的挑战和解决方案。

这样可以让面试官更好地了解应聘者的工作能力和处理问题的方式。

五、强调团队合作和个人成长在回答行为问题时，应聘者可以强调自己在团队合作和个人成长方面的经验和成果。

这些是面试官关注的重点之一，因为一个优秀的员工不仅需要具备个人能力，还需要有良好的团队合作与成长发展潜力。

六、练习回答在面试前，应聘者可以通过模拟面试或者与他人进行真实的角色扮演来练习回答行为问题。

HR行为面试追问5原则这是一篇由网络搜集整理的关于HR行为面试追问5原则的文档，希望对你能有帮助。

追问要把握好情况，不恰当的追问不仅会浪费时间，而且有时甚至会引起应聘者的反感与不配合，最终达不成追问的目的。

根据多年人才甄选经验，笔者认为在出现以下五种情况时，需要拿出你的追问“探测棒”。

1、当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问行为面试需要了解应聘者本人亲身经历的事件，需要应聘者向面试官描述其本人在事件过程中所做出的对事件情况发展有影响的一些行为。

经常遇到的情况是，应聘者对自己在事情中扮演的角色表述不明确，多会使用“我们”、“大家”、“每个人”等词。

比如，在一次面试中，面试官问：“请描述在某个项目中因为捕捉到了变化的市场信息，及时调整既定方案而挽回损失的一次印象深刻的经历。

”应聘者回答：“记得××年上半年的时候，我们在积极攻关一个路桥项目，都跟了很久，但突然从一些渠道传来消息说是国家调控在这一类项目上会有所变化，不利于我们目前的项目开展，于是，我们迅速进行了综合分析，并果断地放弃了那个项目。

后来幸亏没有继续跟那个项目，不然我们的损失会很大……”这里，从应聘者的回答中，我们对其在这个项目中担当的角色是很不清楚的，也不知道在当时的情况下他本人所采取的一些具体行动。

因此，面试官进行了追问：“这么一个大项目中，你们这个团队有多少人一起来参与这个项目?你在这个团队中担当什么角色?是谁从哪里得到这个消息的?主要是谁做出的放弃该项目的决策?在整个事件的过程中，对事情发展起关键作用的哪一个点是由你首先提出来的……”通过追问发现，此人只是参与项目的一个副手，获取信息的人也并不是他，在分析后做出放弃决策的人是项目经理而不是他。

这样看来，根据其之前所描述的，以及结合追问了解到的信息，面试官可以判断他并不具备应对突然变化的决策能力。

所以，遇到这种情况时，面试官要去探究在事件中应聘者个人表现出的`明确的行为，他扮演什么角色，对事情的发展是否起到了决定性作用，等等，否则就获取不到其所具有的某些能力的证据，就无法预测未来在类似的情境中，其所会有的表现。

hr面试问题话术在面试中，人力资源（HR）常常会问一些问题，以了解面试者的个人和职业素质。

以下是一些可能在HR面试中被提到的问题，以及可能的回答话术：1.请介绍一下你自己。

话术：我是一名具有（相关经验/教育背景）的专业人士，擅长（关键技能）。

我过去在（先前工作经验）中取得了一些显著的成就，而我对（目标职位）充满热情。

2.你为什么对我们公司感兴趣？话术：我对贵公司的（产品/服务/价值观）深感兴趣，并且我了解到贵公司一直以来在（某个领域/市场）取得的成功。

我相信我的（技能/经验）可以为贵公司的发展和成功做出贡献。

3.你的优势是什么？话术：我认为我的最大优势是（举例：沟通能力、团队合作、解决问题的能力），这些优势在我之前的工作中都得到了充分的展现。

4.你遇到过的最大挑战是什么，你是如何克服的？话术：在之前的工作中，我面临过（具体挑战），我采取了（具体行动）来应对这个挑战，最终成功地（结果）。

5.你是如何处理工作压力的？话术：我处理工作压力的方式是（例如：有效的时间管理、寻求支持、定期休息），以确保我在高压情境下能够保持冷静和高效。

6.你对团队合作有何看法？话术：我认为团队合作是成功的关键。

在我之前的工作中，我常常与同事密切合作，分享信息、提供支持，以确保我们能够共同实现团队目标。

7.你对职业发展有什么规划？话术：我计划在我的职业生涯中不断学习和成长。

我对（某个领域/技能）有浓厚兴趣，并计划通过（培训/项目经验）来不断提升自己。

8.你有什么问题想要问我吗？话术：我对贵公司的发展前景和团队文化非常感兴趣。

能否分享一些关于（公司未来计划/团队合作方式）的信息？在回答问题时，关键是清晰、自信地表达自己的观点，并与面试者分享与职位相关的经验和技能。

同时，展现对公司的研究和充分准备的态度，以表达对这个职位的真诚兴趣。

hr面试十大经典提问及回答技巧hr面试十大经典提问请您先进行2-3分钟的自我介绍回答技巧：回答尽量简短，控制在3分钟内，先简单的介绍自己，说一下自己的优点，然后介绍下自己过去的一些实习经历。

有经验的求职者要突出自己的工作经验，参加过哪些重要的项目和取得的成就等等。

回答话术：您好，我是毕业于__大学__专业的__X，很高兴能参加这次面试，我曾在学校里参加过__竞赛，获得__X成果/成绩，有过__X方面的经验，并熟练掌握了__X 技能。

希望能够有机会去贵公司的__岗位工作，谢谢。

说一说您对我们公司的了解回答技巧：这个问题主要考查你对行业的了解，以及公司业务的认知。

回答的关键词：行业、产品、发展方向等。

回答话术：您好，我了解到贵公司已经在__领域发展了__年，主要产品有__，咱们现有媒介平台是通过__X，渠道合作方面包括__，目前也在探索__X市场。

谈论一下您对应聘岗位的理解回答技巧：这个问题的回答应该简短并且是基于工作要求的。

如果是有经验求职者，可以介绍一下这个岗位的责任和义务。

应届生如果不确定，可以谈一下自身为何对这个岗位感兴趣，并阐明一下自身与这个岗位相关的技能和优势。

回答话术：1.您好，我曾经做过__年的__(职位)，我认为这个职位的主要工作包括__，其中__是最重要的。

2您好，我之前虽然没有从事过这方面的工作，但是从中了解到了这个职位，我认为这个工作需要__而且我自身也拥有__技能，所以想应聘这个岗位。

根据您应聘的职位来说，您有哪些优势和劣势回答技巧：不要直接说出自己的缺点，可以根据行业和职位，从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。

回答话术：您好，我是一个__性格的人，比较喜欢今日事今日毕，但我工作时性子急，有时候对于做事效率不高的人，会比较着急。

但我会努力平复自己的情绪，学会聆听慢慢改变自己偶尔的急躁。

您的离职原因是什么，您最关注哪几个因素回答技巧：回答这个问题一定要简单明了，千万不要吐槽上家公司的不好，不要抱怨领导或老板，不要吐槽同事关系不和谐等等。

HR招聘面试流程与技巧面试流程:1.准备面试问题在进行面试之前，HR需要准备一些问题来了解应聘者的能力、经验和适合度等方面的信息。

这些问题可以包括应对挑战的能力、解决问题的方法、领导能力以及与团队合作的经验等。

2.热身和介绍在面试开始前，HR应该与应聘者进行热身对话，以缓解紧张情绪和建立良好的沟通氛围。

然后，HR应该自我介绍，并向应聘者介绍公司和职位的相关信息。

3.提问和倾听HR应该提问有针对性的问题，并倾听应聘者的回答。

在提问过程中，HR应该注意应聘者的表现和态度，并采取适当的方式来引导对话，使应聘者有机会充分展示自己的能力和背景。

4.展示公司文化和价值观在面试过程中，HR应该向应聘者展示公司的文化和价值观，并询问应聘者对这些方面的看法和理解。

这有助于HR和应聘者之间的沟通和了解，并帮助HR评估应聘者的适合度。

5.结束和总结在面试结束前，HR应该向应聘者说明后续步骤和时间安排，并感谢他们的参与。

之后，HR需要做一份总结，记录应聘者的表现、回答的问题以及其他需要注意的细节。

面试技巧:1.充分准备在进行面试之前，HR应该充分准备，熟悉面试问题并了解应聘者的背景信息。

这将有助于HR在面试过程中对问题的引导和回答的评估。

2.提问方式HR应该采取开放性的提问方式，以鼓励应聘者提供详细和具体的回答。

这些问题可以采取以“为什么”、“怎样”和“你认为”等开放性疑问词开头的形式。

3.倾听和观察HR在面试过程中应该倾听应聘者的回答，并观察他们的肢体语言和表现。

这将有助于HR全面了解应聘者的能力、性格和沟通技巧。

4.用例和情景问题除了一般性的问题外，HR还可以使用用例和情景问题来评估应聘者的能力。

这些问题可以帮助HR了解应聘者在实际工作中的表现和解决问题的能力。

5.创造良好的沟通氛围HR应该创造一个良好的沟通氛围，让应聘者感到舒适和放松。

这可以通过友好的表情和姿态、鼓励性的肢体语言和积极的反馈来实现。

6.不要忽视参考在进行面试之前，HR可以参考应聘者的简历、推荐信以及之前的工作成就。

招聘时面试官应如何提问2014/3/18 17:55:04 | 124次阅读 | 来源：人才网【已有0条评论】发表评论一、领导能力1、请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。

2、请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。

3、假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？4、假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。

你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？5、请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。

你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？6、我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？7、我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。

你采取什么措施来改变这种情况的？8、请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？9、讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？10、描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。

你采用了什么办法来提高他的工作效率？二、客户服务类工作服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。

喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。

他们努力提供超过客户需求的服务。

他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。

他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。

下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。

1、请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。

是什么问题？你是怎样使客户回心转意的？2、讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。

3、你认为质量和客户服务的关系是什么？4、很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？5、给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法和公司利益发生冲突。

hr面试技巧和注意事项介绍hr面试技巧和注意事项介绍hr面试技巧和注意事项介绍1一、hr面试技巧首先，面谈提问方式的技巧1)终止式只需要回答“是”或“不是”。

如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。

这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可“你对目前的市场形势看法如何?”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。

如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。

4)假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。

若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。

5)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。

如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分，应该避免。

6)多项式同时连续提出好几个问题。

如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。

其次，hr提问的技巧面试之前，hr最好准备相关的提问，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?3)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?4)将与该申请人以什么形式合作?二、hr面试注意事项1、让自己放松有些hr喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。

这种行为首先会令hr分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导hr步入面试的误区作出了错误的招聘决定。

【hr面试中遇到的问题】hr面试中的常见问题及面试技巧【hr面试中遇到的问题】hr面试中的常见问题及面试技巧4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。

5、对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。

6、您离职的原因是什么?――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。

7、您对薪金待遇和福利有什么要求?――这个问题的重要性更是不必多言。

另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。

以下介绍一些具体的面试技巧。

展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。

面试技巧技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。

这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。

从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事，你如何评论此事。

既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。

技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。

此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。

这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。

技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。

在对本身利移笠倒芾磙冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。

审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。

在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师的课很风趣，到现在仍记忆犹新。

若应聘者附和，马脚顿露。

技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。

面试中如何应对行为面试问题在求职过程中，面试是至关重要的一环。

而行为面试问题作为一种常见的面试形式，常常让求职者感到困惑和紧张。

那么，究竟什么是行为面试问题？又该如何有效地应对它们呢？行为面试问题，简单来说，就是面试官通过询问求职者过去的具体经历和行为，来预测其未来在工作中的表现。

这些问题通常以“请描述一次你……”“举例说明你……”等开头。

其目的在于了解求职者的实际能力、解决问题的方式、团队合作精神、沟通技巧等与工作相关的素质。

面对行为面试问题，充分的准备是成功的关键。

首先，要对自己的过往经历进行深入的回顾和梳理。

可以从学习、实习、工作、社团活动等方面入手，列出自己所取得的成就、面临的挑战以及如何克服困难等具体事例。

比如，在实习期间成功完成了一个重要项目，或者在社团中组织了一场大型活动等。

在回答问题时，要遵循 STAR 法则。

STAR 分别代表 Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和 Result（结果）。

以“请描述一次你在团队合作中遇到困难并成功解决的经历”为例，先描述当时的情境，比如项目的背景、团队的构成和面临的具体问题；接着说明自己在其中承担的任务，是组织者、协调者还是执行者等；然后详细阐述自己采取的行动，包括与团队成员的沟通方式、解决问题的思路和具体步骤；最后，强调取得的结果，如项目按时完成、客户满意度提高等。

通过这样清晰有条理的回答，能够让面试官更好地了解你的能力和经验。

同时，要注意语言表达的清晰和简洁。

避免冗长、复杂的句子和模糊不清的词汇。

尽量用具体的数据和事实来支持自己的观点，比如“我们在一周内完成了 50 页的报告”“通过我的努力，销售额增长了20%”等。

这样能让你的回答更具说服力。

此外，保持自信和真诚也非常重要。

不要试图编造经历或者夸大自己的成就，一旦被面试官识破，将会给对方留下极不好的印象。

如果遇到不太熟悉或者不太成功的经历，也可以坦诚地承认，并重点讲述从中学到的教训和成长。

hr如何面试求职者HR如何面试求职者随着社会的发展，招聘与人力资源管理的重要性愈加凸显。

作为一个HR人员，如何通过面试与求职者进行有效的沟通，挖掘出最适合企业的人才，是我们不断努力的方向。

本文将从准备、问答、评估等方面介绍HR如何面试求职者。

第一节：准备工作1.了解求职者的背景在面试之前，HR应该提前了解求职者的简历、工作经历、专业背景等信息，以此来熟悉求职者的基本情况。

在招聘初期，可以要求求职者提交一份详细的简历和个人陈述，通过阅读这些材料，HR可以对求职者的技能、经验和个性有一个初步的了解。

2.明确目标与准备问题HR在面试求职者之前，应该明确面试的目标，并根据职位需求准备相应的问题。

在面试过程中，针对不同的问题，可以根据求职者的回答追问，深入了解求职者的能力和潜力。

3.提前安排面试时间和地点HR需要提前安排好面试的时间和地点，确保面试的顺利进行。

面试的时间应该合理安排，既体现出企业的重视，又给求职者留出足够的时间，避免面试过程中的压力和冲突。

面试的地点应该选择一个安静、舒适的环境，以便求职者能够集中精力表现自己。

第二节：问答环节1.开场白HR在面试开始之前，可以先进行一个简短的开场白，介绍一下企业的背景和面试的流程。

这样可以帮助求职者了解整个面试的过程，同时也可以放松求职者的紧张情绪。

2.倾听与追问在面试过程中，HR应该注重倾听求职者的回答，并及时做出相应的追问。

追问的目的是为了更好地了解求职者的实际能力和思维方式，尽量挖掘出求职者的潜力和亮点。

在进行追问时，HR需要注意方式和态度，尽量避免对求职者的刻意压力和评判。

3.注重细节与技能在面试过程中，HR需要注意求职者的细节表现和相关技能。

例如，注意求职者的仪态、表达能力和语言沟通能力等，这些都是日后工作中需要的关键能力。

同时，还需要关注求职者的专业技能和工作经验，这是求职者是否适合该职位的重要参考依据。

第三节：评估与反馈1.评估求职者的能力在面试结束后，HR需要对求职者的表现进行评估。

面试提问的六个技巧一、提前准备问题在面试前，应该提前准备一些问题，以便在面试中提出。

这些问题应该与该职位的工作职责、公司文化、行业趋势等相关，以便更好地了解公司和职位。

也可以通过准备问题来展示自己的兴趣和热情，让面试官更好地了解自己。

二、提出开放性问题开放性问题是那些不能简单回答“是”或“否”的问题。

这种问题可以引导应聘者提供更详细的答案，从而更好地了解他们的能力、经验和个性特点。

例如，“请介绍一下您在过去工作中遇到的一个最具挑战性的问题，您是如何解决这个问题的？”三、提出情境性问题情境性问题是那些将应聘者置于一个特定情境中的问题。

通过提问这种问题，可以了解应聘者在特定情况下的反应和处理能力。

例如，“如果您是在一个团队中工作，但任务截止日期已经临近，但团队成员仍未完成他们的任务，您会采取什么措施？”四、提出追问性问题追问性问题是那些在应聘者回答问题后，进一步追问其答案的问题。

这种问题可以帮助面试官更好地了解应聘者的答案，并深入了解其能力和经验。

例如，如果应聘者回答了一个关于如何解决矛盾的问题，面试官可以进一步追问，“您是如何确保您的解决方案能够长期有效？”五、提出行为性问题行为性问题是那些询问应聘者过去行为的问题。

通过提问这种问题，可以了解应聘者在过去工作中所采取的行动，以及其能力和经验。

例如，“请介绍一下您在过去工作中如何管理一个项目的，您是如何确保项目按时完成的？”六、提出反向问题反向问题是那些询问应聘者对公司或职位的负面问题的问题。

通过提问这种问题，可以了解应聘者对公司或职位的真正兴趣，以及他们是否真正了解公司文化和职位需求。

例如，“您对公司最近的一次裁员有什么看法？。