CIRO培训评估模型

目前国际上主要的培训评估理论方法当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次模型，但是其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有: 考夫曼 (Kaufman)的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型、菲力普斯 (Phillips)的五层次ROI框架模型。

（一）、柯克帕特里克(Kirkpatrick)的培训评估模型柯克帕特里克((Kirkpatrick)的四层次模型是最著名的评估模型。

该模型认为评估必须回答四个方面的问题，从四个层次分别进行评估，即从学员的反应、学习、行为和结果进行评估，如表1-1所示。

1.所谓反应即学员对培训公司项目的评价，包括对培训材料、培训师、设备、方法的看法。

学员反应是培训设计需要考虑的重要因素。

有时候，学员的反应对于重新设计或继续人力资源的开发培训项目非常重要。

2.所谓学习评估即衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。

评估方法包括笔试、技能练习与工作模拟等。

3.行为改变是测量在公司培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员的工作行为有没有得到改善。

这方面的评估可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化进行评价。

4.结果评估是在组织层面上评估绩效改进情况，如节省成本、工作结果改变和质量改变等。

柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次模型是目前应用最广泛的评估模型，它简单、全面、有很强的系统性和操作性。

从反应、学习、行为、结果四个层面上进行了论述，比较全面和具体。

实际上，这个模型确实能解释有关培训计划的大多数资料，同时为以后评估模型的发展研究莫定了基础。

但是，柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而缺乏对培训效用大小的重视，而效用型反应与培训结果的转化相关性更大，因此出现了在此基础上的扩展模型。

（二）、考夫曼 (Kaufman)的五层次评估考夫曼 ((Kaufman)扩展了柯克帕特里克 (Kirkpatrick)的四层次模型，他认为公司培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。

常见的培训评估方法及其应用当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次评估法，不过其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有：考夫曼五层次评估法、CIRO评估法、CIPP模型、菲力普斯投资回报率评估模型。

（一）柯氏四层次评估法柯氏四级培训评估法由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。

柯氏四层次评估法，简称“4R”，其主要内容是：Level 1 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。

反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。

反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

Level 2.学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。

学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

Level 3.行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。

行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

培训效果的评估模型对于企业和个人而言，培训永远只是手段，而非目的。

中国有句古语，“临渊羡鱼，不如退而结网”，培训充其量只是学习“结网”这种“打渔”的方法而已，其目的不外乎是为了增强业务水平、提高决策能力、改善团队协作、强化企业文化、优化战略执行，最终提高企业的竞争能力和盈利能力。

因此，对培训效果的评估至关重要。

对分析智能培训而言，只有充分、正确地评估培训效果，才能确保企业的培训投资能为增强企业的盈利能力带来帮助，并对日后培训工作的安排提过指导意见。

培训效果评估模式培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。

培训效果评估产生于上世纪50年代，经过半个多世纪的发展，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估的阶段。

这里我们主要介绍二种类型的评估模式。

分层次评估模式分层次评估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次评估模型、考夫曼（Kaufman）的五层次评估模型、菲力普斯（Phillips）的五级投资回报率（ROI）模型等。

目前国内外运用最为广泛的培训评估模式是美国学者柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型，他从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次——反应层、学习层、行为层、效果层。

反应层评估是指评估受训人员对培训项目的印象，包括其对培训科目、讲师、设施、方法、内容、自己收获大小等方面的看法。

反应层评估的主要方法是问卷调查。

问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。

问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。

如果设计适当，问卷调查也很容易分析、制表和总结。

问卷调查的缺点是数据的主观性较强，建立在受训人员在测试时的意见和情感之上，个人意见的偏差有可能夸大或缩小评定分数。

其次，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构领导者富有鼓动性总结发言的影响。

常见的培训评估方法及其应用当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次评估法，不过其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有：考夫曼五层次评估法、CIRO评估法、CIPP模型、菲力普斯投资回报率评估模型。

（一）柯氏四层次评估法柯氏四级培训评估法由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。

柯氏四层次评估法，简称“4R”，其主要内容是：Level 1 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。

反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。

反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

Level 2.学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。

学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

Level 3.行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。

行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

柯克帕特里克培训评估模型：CIRO培训评估模型（Context Evaluation, Input Valuation, Reaction Evaluation, Output Evaluation）什么是CIRO培训评估模型？CIRO培训效果评估模型的设计者奥尔（ Warr .P）、伯德（Bird. M）和莱克哈姆（Rackham）。

CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成，这四项评估活动是：背景评估（Context evaluation）,输入评估（Input evaluation）,反应评估（Reaction evaluation）,输出评估（Output evaluation）。

CIRO培训评估模型的内容（1）、背景评估：主旨在确认培训的必要性，主要任务有二：其一，收集和分析有关人力资源开发的信息。

其二，分析和确定培训需求与培训目标。

（2）、输入评估：主要在确定培训的可能性，其主要任务是：第一，收集和汇总可利用的培训资源信息。

第二，评估和选择培训资源——对可利用的培训资源进行利弊分析；与此同时，确定人力资源培训的实施战略与方法。

因此，是如评估实际上是收集、佐证并利用这些佐证来确定人力资源开发的实施方法。

（3）、反应评估：住址在提高培训的有效性，其关键任务是：第一，收集和分析学员的反馈信息，第二，改进人力资源培训的运作程序。

Warr、Bird和Rackham指出，如果用客观、系统的方法对上述信息进行收集和利用，那么学院所提出的意见或观点将会对人力资源培训运作程序的改进产生非常大的作用。

（4）输出评估：主旨在检验培训的结果，其一，收集和分析同培训结果相关的信息。

其二，评价与确定培训的结果。

培训结果的评价与确认可以按照层次来进行，也就是说，可以对应前述的培训目标来检验、评定培训结果是否真正有效或有益。

对此，Warr等人特别说明，一个成功的人力资源培训项目总会使学员在知识、技能和态度方面的变化，而这些变化又将通过他们的行为反映出来，并作用于他们的工作业绩，进而，由于学员行为及其工作业绩的变化又促使组织消除缺陷，提高绩效。

培训评估的四种模型
培训评估是指通过对培训活动进行系统性评估，以确定培训的有效性、成效和质量。

以下是四种常见的培训评估模型：
1. 反应评估模型（Reaction Evaluation Model）：这种模型主要关注参与培训的学员对培训活动的感受和反应。

评估重点通常放在学员的满意度、兴趣和参与度上。

2. 学习评估模型（Learning Evaluation Model）：这种模型关
注学员通过培训活动所获得的知识、技能和能力。

评估主要通过考试、测验、案例分析等方式来评估学员的学习成果。

3. 转化评估模型（Transfer Evaluation Model）：这种模型关注
学员将在培训中学到的知识、技能和能力应用到工作实践中的程度。

评估方法可以通过观察学员在工作岗位上的表现或者进行工作任务的测量来进行。

4. 影响评估模型（Impact Evaluation Model）：这种模型关注
培训活动对组织绩效的影响程度。

评估方法可以通过比较培训前后的业绩数据、员工满意度调查等方式来评估培训对组织的影响。

这四种评估模型可以根据实际情况进行有针对性的选择和应用，以全面评估培训的效果和价值。

柯克帕特里克培训评估模型：CIRO培训评估模型（Context Evaluation, Input Valuation, Reaction Evaluation, Output Evaluation）什么就是CIRO培训评估模型？CIRO培训效果评估模型得设计者奥尔（ Warr 、P）、伯德（Bird、 M）与莱克哈姆（Rackham）。

CIRO由该模型中四项评估活动得首个字母组成，这四项评估活动就是：背景评估（Context evaluation）,输入评估（Input evaluation）,反应评估（Reaction evaluation）,输出评估（Output evaluation）。

CIRO培训评估模型得内容（1）、背景评估：主旨在确认培训得必要性，主要任务有二：其一，收集与分析有关人力资源开发得信息。

其二，分析与确定培训需求与培训目标。

（2）、输入评估：主要在确定培训得可能性，其主要任务就是：第一，收集与汇总可利用得培训资源信息。

第二，评估与选择培训资源——对可利用得培训资源进行利弊分析；与此同时，确定人力资源培训得实施战略与方法。

因此，就是如评估实际上就是收集、佐证并利用这些佐证来确定人力资源开发得实施方法。

（3）、反应评估：住址在提高培训得有效性，其关键任务就是：第一，收集与分析学员得反馈信息，第二，改进人力资源培训得运作程序。

Warr、Bird与Rackham指出，如果用客观、系统得方法对上述信息进行收集与利用，那么学院所提出得意见或观点将会对人力资源培训运作程序得改进产生非常大得作用。

（4）输出评估：主旨在检验培训得结果，其一，收集与分析同培训结果相关得信息。

其二，评价与确定培训得结果。

培训结果得评价与确认可以按照层次来进行，也就就是说，可以对应前述得培训目标来检验、评定培训结果就是否真正有效或有益。

对此，Warr 等人特别说明，一个成功得人力资源培训项目总会使学员在知识、技能与态度方面得变化，而这些变化又将通过她们得行为反映出来，并作用于她们得工作业绩，进而，由于学员行为及其工作业绩得变化又促使组织消除缺陷，提高绩效。

培训效果，需要怎样的评估模型如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来效益，培训效果评估管理在现代企业中日益凸显其重要性.多模式的培训效果评估培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。

培训效果评估通过不同的测量工具评价培训目标的达程度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。

其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断价值的时候做出更明智的抉择。

培训效果评估产生于上世纪50年代，经过半个多世纪的发展，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段，在这里笔者介绍二种类型的评估模式。

分层次评估模式分层次评估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次培训评估模型、考夫曼（Kaufman）的五层次评估模型、菲力普斯（Phillips）的五级投资回报率（ROI）模型等。

柯克帕特里克模型是迄今为止国内外运用最广泛的模型。

由威斯康星大学教授唐纳德？柯克帕特里克于1959年提出来的，他按照评估的深度和难度递进的顺序将培训效果分为4个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。

反应层即受训人员对培训项目的反应和评价，是企业培训效果评估中的最低层次。

它包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等。

学习层该层次的评估反映受训者对培训内容的掌握程度，主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度等。

行为层行为层是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，学员的工作行为有没有得到改善。

这方面的评估可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化进行评价。

结果层它用来评估上述（反应、学习、行为）变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。

此阶段的评估上升到组织的高度，但评估需要的费用、时间、难度都是最大的，是企业培训效果评估的难点。

考夫曼（Kaufman）扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得至关重要，因而应该在模型中加上这一层次的评估。

分析科研项目推广培训效果评估的理论模型科研项目推广是科研过程的最后一个环节，而对培训效果进行评估是最难实现的一个环节，培训效果的评价必须采用合理的评价方法或评价模型，其评价结果才是客观、准确的，进而总结经验，找出不足，进行改进，从而提高培训的实效性。

1 柯克帕特里克培训效果四级评估模型目前，国内外运用得最为广泛的培训效果评估模型是柯克帕特里克培训效果四级评估模型（Kirkpatrick）。

至今，它仍是被经常使用的经典培训评估模型。

该评估模型将培训效果的评估分为四个层次，四个层次由低到高分别是反应层面、学习层面、行为层面和结果层面。

1.1 反应层面（一级评估）即学员的反应，在培训结束时，通过发放调查问卷了解培训总体的反应和感受，具有易于操作、用时少、结果直观的特点，其缺点是其数据受评价对象的情感和主观印象所左右，造成评定的分数有一定的偏差，不能真实反应培训效果。

此外有些学员为了照顾情面，即使对该培训有不好的印象也不会打低分，从而使信息的反馈失去客观性进而影响评价结果的有效性。

所以这个层次的评估尽管存在一些缺点，但其易于操作、成本低，且在一定程度上反映培训的效果，因而应该采用其作为培训效果评估的方法，但如果仅使用这一种方法作为培训评估价方法是不够的。

1.2 学习层面（二级评估）即学习的效果，通过一定的手段来确定培训对象对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度，这个层面的评估可以对学员和培训教师造成压力，会使培训的效果更好。

但这种压力也有不利的一面，学员有可能仅为了考试及格而使学习陷入机械，脱离了培训的本来目的。

而且员工有可能因为担心考核不及格而对培训课程的报名不太踊跃。

此外，考核的设计和出题人员的素质和态度也会影响测试结果的可靠度和可信度。

测试方法的难度也是不太好把握的，太难就与培训目标脱节，太简单则使评估工作失去意义。

因此选择合适的评估方式就是至关重要的。

1.3 行为层面（三级评估）即行为改变，通过确定学员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

培训评估模型培训评估模型是指通过系统性的评估方法对培训活动进行评价和改进的一种模型。

培训评估模型可以帮助组织了解培训的效果和效益，从而为企业的未来发展提供有力的支持。

在培训评估模型中，最常用和广泛应用的是柯克帕特里克四级评估模型，它包括以下四个层次：1. 反应层次：反应层次主要评估学员对培训活动的主观感受和满意度。

通过问卷调查、小组讨论等方式，了解学员对培训内容、讲师授课、培训环境等方面的评价。

反应层次评估可以帮助了解学员对培训的接受度和培训过程中的问题，为后续改进提供参考。

2. 学习层次：学习层次主要评估学员在培训中所取得的知识和能力的变化。

通过测试、观察、演示等方式，测量学员在培训后所掌握的知识和技能的水平，并与培训前进行对比。

学习层次评估可以帮助了解学员的学习成果和培训的有效性，为后续培训活动的改进提供依据。

3. 行为层次：行为层次主要评估学员在工作中是否能够将培训所学应用到实际工作中。

通过观察、实际操作等方式，评估学员在实际工作中的行为变化和表现。

行为层次评估可以帮助了解培训对工作绩效的影响和培训效果的可持续性，为后续培训活动的改进提供参考。

4. 结果层次：结果层次主要评估培训对组织绩效和业务目标的影响。

通过统计数据、绩效评估等方式，评估培训对组织绩效指标、员工满意度、客户满意度等方面的影响。

结果层次评估可以帮助了解培训对组织的整体效益和价值，为企业决策提供依据。

除了柯克帕特里克四级评估模型，还有其他一些常用的培训评估模型，如菲利普斯评估模型、金字塔模型等。

这些评估模型都有各自的特点和适用范围，可以根据具体情况选择合适的模型进行评估。

总之，培训评估模型是一种有效的工具，可以帮助组织评估培训活动的效果和效益，为企业的发展提供有力的支持和指导。

通过评估模型，组织可以了解学员的反应和学习成果，评估培训对组织绩效的影响，从而做出科学的决策和改进措施。

柯克帕特里克培训评估模型：CIRO培训Array评估模型（ContextEvaluation,InputValuation,ReactionEvaluation,OutputEvaluation）什么是CIRO培训评估模型？CIRO培训效果评估模型的设计者奥尔（ Warr .P）、伯德（Bird. M）和莱克哈姆（Rackham）。

CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成，这四项评估活动是：背景评估（Context evaluation）,输入评估（Input evaluation）,反应评估（Reaction evaluation）,输出评估（Output evaluation）。

CIRO培训评估模型的内容（1）、背景评估：主旨在确认培训的必要性，主要任务有二：其一，收集和分析有关人力资源开发的信息。

其二，分析和确定培训需求与培训目标。

（2）、输入评估：主要在确定培训的可能性，其主要任务是：第一，收集和汇总可利用的培训资源信息。

第二，评估和选择培训资源——对可利用的培训资源进行利弊分析；与此同时，确定人力资源培训的实施战略与方法。

因此，是如评估实际上是收集、佐证并利用这些佐证来确定人力资源开发的实施方法。

（3）、反应评估：住址在提高培训的有效性，其关键任务是：第一，收集和分析学员的反馈信息，第二，改进人力资源培训的运作程序。

Warr、Bird和Rackham指出，如果用客观、系统的方法对上述信息进行收集和利用，那么学院所提出的意见或观点将会对人力资源培训运作程序的改进产生非常大的作用。

（4）输出评估：主旨在检验培训的结果，其一，收集和分析同培训结果相关的信息。

其二，评价与确定培训的结果。

培训结果的评价与确认可以按照层次来进行，也就是说，可以对应前述的培训目标来检验、评定培训结果是否真正有效或有益。

对此，Warr等人特别说明，一个成功的人力资源培训项目总会使学员在知识、技能和态度方面的变化，而这些变化又将通过他们的行为反映出来，并作用于他们的工作业绩，进而，由于学员行为及其工作业绩的变化又促使组织消除缺陷，提高绩效。

ciro评估模型Ciro评估模型是一种用于评估组织内部控制的工具。

它是由美国会计师公会（AICPA）开发的，旨在帮助企业管理层和审计人员评估企业内部控制的有效性。

本文将从以下几个方面对Ciro评估模型进行详细介绍。

一、Ciro评估模型的概述Ciro评估模型是由AICPA于1992年推出的，它是一种用于评估企业内部控制有效性的工具。

该模型主要基于风险管理和内部控制两个方面，通过对企业内部控制环境、风险识别、控制活动、信息与沟通以及监督机制等五个方面进行评估，来确定企业内部控制是否有效。

二、Ciro评估模型的五个方面1. 内部控制环境内部控制环境是指企业内部各种因素所形成的背景和氛围，包括组织结构、人员素质、管理风格等。

在Ciro评估模型中，需要对该方面进行评价，以确定企业是否有一个良好的内部控制环境。

2. 风险识别风险识别是指企业对内部和外部环境中的风险进行识别和评估的能力。

在Ciro评估模型中，需要对该方面进行评价，以确定企业是否有一个有效的风险管理体系。

3. 控制活动控制活动是指企业为达到其目标而采取的各种控制措施，包括预防性控制、发现性控制和纠正性控制等。

在Ciro评估模型中，需要对该方面进行评价，以确定企业是否有一个有效的内部控制系统。

4. 信息与沟通信息与沟通是指企业内部各个层次之间进行信息共享和沟通的能力。

在Ciro评估模型中，需要对该方面进行评价，以确定企业是否有一个有效的信息共享和沟通机制。

5. 监督机制监督机制是指企业内部对内部控制系统进行监督和审计的机构和程序。

在Ciro评估模型中，需要对该方面进行评价，以确定企业是否有一个有效的监督机制。

三、Ciro评估模型的优点1. 综合性强：Ciro评估模型不仅考虑了组织结构、人员素质等因素所形成的背景和氛围，还考虑了企业对内部和外部环境中的风险进行识别和评估的能力，以及各种控制措施、信息共享和沟通机制等方面，具有较强的综合性。

2. 适用范围广：Ciro评估模型适用于各种类型的企业，包括上市公司、非营利组织等。

ciro方法的四个基本评估级别
CIRO方法是一种常用于评估企业信息系统的方法，它是由英文C IRO的首字母缩写组成的，代表着四个基本评估级别：
1. C：成本（Cost）。

这一级别的评估关注的是信息系统
的投入和产出，包括开发、实施、运营、维护等成本。

2. I：影响（Impact）。

这一级别的评估关注的是信息系统
的影响，包括改变业务流程、增强员工工作效率、提升客户
满意度等影响。

3. R：风险（Risk）。

这一级别的评估关注的是信息系统
的风险，包括软件质量、硬件稳定性、安全性、可扩展性等
风险。

4. O：机会（Opportunity）。

这一级别的评估关注的是信
息系统所带来的机会，包括新的商机、新的市场、新的业务
模式等机会。

CIRO方法通过评估上述四个基本级别，可以全面地评估信息系统的效益、风险和机会，为企业的决策和管理提供依据。

常见的培训评估方法及其应用当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次评估法，不过其他不少研究者也针对该模型的不足提出了自己的评估模型，主要有：考夫曼五层次评估法、CIRO评估法、CIPP模型、菲力普斯投资回报率评估模型。

（一）柯氏四层次评估法柯氏四级培训评估法由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。

柯氏四层次评估法，简称“4R”，其主要内容是：Level 1 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。

反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。

反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

Level 2.学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。

学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

Level 3.行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。

行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。