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人力资源术语人力资源术语是指人力资源管理领域中常见的术语、词汇和表达方式等，涉及到人力资源的各个方面，包括人才招聘、薪酬福利、员工培训发展、绩效管理、离职制度以及企业文化等。
下面就人力资源常用术语做一个详细介绍。
一、Talent Acquisition（人才招聘）这是指企业为寻找并吸引合适的员工而采取的一系列措施。
企业通过制定薪资体系、岗位需求分析、人才搜索等方式，将自己的人才需求传达给外部候选人，并采用多种渠道吸引合适的人才加入企业。
二、Compensation and Benefits（薪酬福利）薪酬福利是人力资源管理中最为关键的部分之一，它涉及到员工的薪资、奖金、津贴、保险、退休金等方面。
目的是为了满足员工的收入和福利需求，并激励员工积极工作，增强企业的凝聚力、竞争力。
三、Training and Development（培训发展）企业为了提高员工技能、知识和能力而开展的各方面活动。
此项活动在员工培训、知识传递、企业文化建设、培养产业顶尖人才方面，具有重要意义。
四、Performance Management（绩效管理）为了对员工在工作中所表现出的能力、技能和效率等方面进行合理评估和管理。
通过考核制度和绩效评估，推动员工获得培育、进阶和提升的机会，同时有助于提高企业的工作效率与运营效益。
五、Leaves of Absence（休假）休假常常是员工因个人原因而需要离开工作岗位的时间。
企业需要管理和记录员工在不同类型的休假中所占用的天数和时间，以便确定员工的福利或督促员工按照规定的休假时间进行请假。
六、Organizational Culture（组织文化）组织文化是企业创建和培育的一个全球性的概念，它由组织的价值观、行为准则、政策规范、语言、传统地位等构成。
组织文化被认为是一个强大的工具，可以影响员工的行为、价值观和意识形态。
七、Employee Relations（员工关系）员工关系是企业与其员工之间重要的联系和沟通，涉及到员工工作时所需的交流、反馈和支持等方面。
人力资源术语人力资源(Human Resources)是指一个组织或企业中负责管理和开发人员资源的部门或职能。
在人力资源管理中存在着许多术语，下面将会对其中一些常用的术语进行介绍。
一、招聘和招聘渠道招聘是指企业为满足人员需求而采取的各种方式和手段，吸引并筛选合适的人才。
招聘渠道是指企业使用的各种渠道和平台，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，用于发布职位信息和吸引求职者。
1. 职位描述(Job Description)：对职位的详细描述，包括工作职责、资格要求、薪酬等信息，用于吸引合适的候选人。
2. 简历(Resume)：求职者提供的个人履历和工作经历的文档，用于评估求职者的背景和能力。
3. 面试(Interview)：招聘过程中企业与求职者进行的面对面交流，用于评估求职者的技能、经验和适应能力。
4. 入职(Onboarding)：新员工加入企业后的一系列流程和活动，包括签订合同、培训、入职手续等，帮助新员工快速适应企业文化和工作环境。
5. 离职(Offboarding)：员工离开企业时进行的一系列流程和活动，包括离职手续、交接工作等。
二、培训和发展培训和发展是指通过各种方式和活动提升员工的技能、知识和能力，以适应工作需求和个人职业发展。
1. 岗位培训(Job Training)：新员工入职后接受的对具体岗位职责和技能的培训。
2. 职业发展(Career Development)：为员工提供晋升、成长和发展机会的一系列活动和计划。
3. 培训评估(Training Evaluation)：对培训活动进行评估和反馈，以确定培训成效和改进培训活动。
4. 学习管理系统(Learning Management System)：用于管理和提供在线培训课程、资料和学习资源的系统。
5. 绩效管理(Performance Management)：管理和评估员工表现和工作成果的一系列过程和方法，包括目标设定、绩效评估、反馈等。
人力资源专业术语专业名词一、招聘与选拔1. 招聘：指企业为了满足其人力资源需求，通过各种渠道和方式吸引和选拔适合的人才的过程。
2. 选拔：指通过一系列的评估和测试手段，对求职者进行筛选和甄别的过程。
3. 校园招聘：指企业通过在校园内举办招聘活动，吸引和选拔在校学生或即将毕业的学生参加企业招聘的过程。
4. 网络招聘：指企业通过互联网平台发布招聘信息，接受求职者在线投递简历，并进行在线测评和面试的过程。
5. 猎头公司：指专门为企业提供高级人才招聘服务的公司。
二、员工培训与发展1. 培训：指企业为了提高员工的知识、技能和能力，通过各种方式对员工进行有计划的教育和训练的过程。
2. 在职培训：指企业在员工在职期间提供的各种培训和教育活动。
3. 脱产培训：指企业将员工离开工作岗位，送到外部培训机构或大学进行专业培训的过程。
4. 职业发展：指员工在职业生涯中不断提高自身素质和能力，实现个人价值的过程。
5. 职业规划：指企业和员工共同制定和实施的职业发展计划。
三、绩效管理1. 绩效管理：指企业通过对员工的工作表现和业绩进行评估和管理，以实现企业目标的过程。
2. 绩效考核：指企业根据一定的标准和程序，对员工的工作绩效进行评估和测量的过程。
3. 绩效反馈：指企业对员工的工作表现和业绩进行及时、客观的反馈和评价，以帮助员工改进和提高工作效率和质量的过程。
4. 绩效改进：指企业根据绩效考核结果，针对员工工作中存在的问题和不足，制定相应的改进措施和计划，以提高员工工作效率和质量的过程。
四、薪酬福利1. 薪酬：指企业支付给员工的工资、奖金和其他形式的报酬。
2. 基本工资：指企业支付给员工的基本工资，是员工薪酬的主要组成部分。
3. 奖金：指企业根据员工的工作表现和公司业绩，额外支付给员工的奖金或提成。
4. 福利：指企业为了吸引和留住人才，为员工提供的各种非货币形式的待遇，如社会保险、住房公积金、带薪年假等。
5. 薪酬调查：指企业通过市场调查和分析，了解同行业或同地区类似职位的薪酬水平，以制定更加合理和具有竞争力的薪酬体系的过程。
人力资源管理术语1.人力资源规划：指根据组织的战略目标和需求，确定组织所需人力资源的数量和质量，并制定相应的招聘和培训计划。
2.招聘：指通过各种渠道和方法，如网上招聘、校园招聘等，吸引合适的候选人申请岗位。
4.培训和发展：指为员工提供相关的培训和发展机会，以提升其技能和知识，满足组织的需求。
5.绩效评估：对员工的工作绩效进行评估，以确定其表现和贡献，并据此制定激励计划和奖励措施。
6.员工福利：指组织为员工提供的各种福利和福利计划，如健康保险、退休金和奖励计划。
7.员工关系管理：指与员工建立和维护良好关系的管理活动，包括员工投诉处理、员工参与和员工满意度调查等。
8.薪酬管理：指制定和管理员工的薪资和福利政策，以确保公平和合理。
9.组织发展：指组织内部的变革和发展活动，以适应外部环境的变化和实现组织的战略目标。
10.员工流失：指员工离开组织的情况，包括主动离职和被解雇。
11.领导力发展：培养和发展组织中的领导者，使其具备领导团队和实现组织目标的能力。
12.组织文化：指组织的价值观、信念和行为准则，对员工的行为和决策产生影响。
13.雇佣合同：雇主和员工之间的协议，规定了双方的权利和义务。
14.离职程序：指员工离开组织时需要遵循的程序和规定，包括提前通知、交接工作等。
15.人力资源信息系统：指用于管理和处理人力资源信息的电子系统，能够提供各种人力资源管理功能。
16.多元化：指组织中员工的多样性，如性别、种族、文化等。
17.跨国公司：在多个国家开展业务活动的公司，需要管理不同国家和地区的人力资源。
18.雇佣法律：规范雇佣关系的法律法规，包括劳动合同法、劳动法等。
19.职业生涯发展：员工在组织中的职业发展和提升的过程，包括培训、晋升和跳槽等。
20.组织效能：组织实现目标的能力和效果，受到人力资源管理的影响。
以上是一些常见的人力资源管理术语的汇总，这些术语在组织中起到指导和支持人力资源管理活动的作用，有助于提升组织的绩效和员工的满意度。
HR必知的人力资源专业术语大全规划模块战略地图、平衡计分卡、MBO、甘特图、结构化思维(思维导图)、组织发展、组织进化、组织变革、组织结构优化(直线制、直线职能制、模拟分权制、事业部制、分子公司、矩阵制、委员会、多维立体)，基于效率提升的流程再造(优化)、职能再分配、三支柱模型、运营流程图、盈利模式、需求预测、人才供给、基于战略规划的人才盘点、人才对称图、波特价值链、洛克希德法、战略实施模型、决策树、蒙特卡罗模拟技术、SWOT、帕金森效应。
招聘模块工作分析(观察法、实践法、问卷调查法、访谈法、工作日志分析法、文件筐分析法、关键事件分析法)、职位说明书、素质模型、素质辞典、任职资格、工作描述、岗位操作指引、基于任职资格的结构化面试、非结构化面试、BEI行为面试法、情景模拟法、限定式问答、压力面试法、集体面试法(含无领导小组讨论)、面试题库、面试评价标准、人才甄选、人才测评技术(各种测评工具DISC\PDP\16PF\MBTI\九型啥的)、招聘渠道扩张、招聘分析报告、人才库、科尔伯格两难故事测验。
培训模块培训需求分析(九个维度)、TTT、PTT、讲师团队建设、讲师级别管理、讲师激励、讲师考核、课程体系构建、课程管理、课程优化、柯氏四层评估、学习路径图、基于职业生涯规划的培训体系、素质训练卡、培训八步法、NLP教练技术、情景模拟训练、ADDIE循环、沙盘推演。
课程分类：职前培训、岗前培训、在岗技能优化系统班、基础素质提升班、高中基层管理技能提升班、专项培训、企业文化宣导、新规范新制度宣导、知识竞赛、技能竞赛、专访座谈会、专题论坛、户外拓展、室内拓展、沙盘模拟课程。
绩效模块MBOBSCKPICPIKRAKPAOKRIPI360SMART，PDCA循环，汉堡原则，指标库，绩效指标提取，绩效计划，绩效实施，绩效监控与跟进，绩效面谈，绩效支持与辅导，数据统计，绩效总结，绩效改善计划，绩效推广培训，基于绩效结果的培训需求分析，目标责任书，绩效激励(正激励与负激励)、赫茨伯格双因素理论，马太效应，摩尔定律，罗密欧与朱丽叶效应，倡导行为的积分制、赋权分析矩阵。
人力资源专业术语汇总一、招聘与选拔1、招聘：指企业为了满足其人力资源需求，通过各种渠道和方式吸引并选拔合适的人才的过程。
2、校园招聘：指企业通过在校园内举办招聘会、宣讲会等形式，直接从在校学生中选拔优秀人才的一种招聘方式。
3、社会招聘：指企业通过在社区、网络等渠道发布招聘信息，吸引具备相关技能和经验的求职者的一种招聘方式。
4、内部推荐：指企业通过员工推荐、内部人才挖掘等方式，选拔现有员工中具备潜力的人才的一种招聘方式。
5、面试：指企业通过与求职者进行面对面的交流，了解其个人素质、能力和潜力的一种选拔方式。
6、背景调查：指企业在面试过程中，对求职者的工作经历、教育背景等信息进行核实的一种选拔方式。
二、培训与发展1、培训：指企业为了提高员工的知识、技能和能力，通过各种方式和手段进行的有目的的教育和训练。
2、在职培训：指企业在员工在职期间，通过各种方式和手段对其进行的知识、技能和能力的教育和训练。
3、脱产培训：指企业将员工离开工作岗位，送至专门的教育培训机构进行的知识、技能和能力的教育和训练。
4、职业生涯规划：指企业根据员工的个人特点和职业需求，为员工制定的个人职业发展计划和路径。
5、继任计划：指企业为了确保关键职位的空缺能够得到及时填补，而制定的关于内部人才的选拔和培养计划。
三、绩效管理1、绩效管理：指企业通过对员工的工作表现、业绩和贡献进行评估和管理，以达到企业目标的一种管理方式。
2、绩效评估：指企业对员工的工作表现、业绩和贡献进行定量和定性的评估过程。
3、360度反馈：指企业通过上级、同事、下级等多个角度对员工的工作表现进行评估的一种绩效评估方式。
4、KPI（关键绩效指标）：指企业根据战略目标和业务重点，制定的关键绩效指标的一种绩效评估方式。
5、PBC（个人绩效承诺）：指企业要求员工根据岗位职责和公司战略目标，制定个人绩效目标并承诺达成的一种绩效管理方式。
四、薪酬福利1、薪酬：指企业为了回报员工的工作表现和贡献，支付给员工的工资、奖金和其他形式的报酬。
hr行业专业术语人力资源（HR）是一个广泛而复杂的行业，涉及到许多专业术语。
以下是一些常见的HR行业专业术语：1.招聘与选拔（Recruitment and Selection）：该过程涉及到吸引、筛选和聘用合适的候选人来满足组织的需求。
2.培训和发展（Training and Development）：该过程旨在提高员工的技能和知识，以适应组织的需求。
3.绩效管理（Performance Management）：该过程涉及到制定明确的目标，评估员工的绩效，提供反馈并制定改进措施。
4.薪酬管理（Compensation Management）：该过程涉及到确定员工的薪酬、福利和奖励体系，以确保员工获得公平的报酬。
5.员工关系（Employee Relations）：该过程涉及到管理员工与雇主之间的关系，包括沟通、冲突解决和员工满意度管理。
6.社会保障（Social Security）：该术语用于描述为员工提供的社会保险保障，例如养老金、医疗保险和失业保险。
7.法律合规（Legal Compliance）：该过程涉及到确保组织在雇佣员工和管理员工方面遵守法律法规。
8.组织发展（Organizational Development）：该过程涉及到制定和实施战略计划、组织结构和流程，以确保组织达到其目标。
9.成本控制（Cost Control）：该术语用于描述通过减少开支和提高效率来降低组织成本的过程。
10.人力资源信息系统（Human Resources Information System，HRIS）：该术语用于描述数字化和自动化HR流程和信息的系统。
11.离职管理（Offboarding）：该过程涉及到解雇员工或员工主动离职时的程序和程序。
12.职业发展（Career Development）：该过程涉及到通过提供培训、导师制度等方式帮助员工发展其职业生涯。
13.组织文化（Organizational Culture）：该术语用于描述组织内部的价值观、行为准则和工作环境。
人力资源管理通用术语人力资源管理通常是指一个组织中负责管理和协调人力资源的部门或职能。
在这个部门中，有很多通用的术语被用来描述各种与人力资源相关的活动和职责。
本文将介绍一些常见的人力资源管理通用术语。
一、招聘与雇佣1. 招聘：指组织为了填补职位空缺而寻找合适人才的过程。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试和选拔候选人。
2. 雇佣：指确定并录用最合适候选人为组织的员工。
这包括签署雇佣合同、做背景调查等。
二、员工关系1. 员工参与：指组织鼓励员工参与决策、发表意见和提供反馈的行为。
2. 员工满意度：衡量员工对工作环境、待遇、管理方式和发展机会的满意程度。
3. 员工福利：指组织为员工提供的除了基本薪资外的其他福利，如健康保险、退休福利、带薪假期等。
三、培训与发展1. 培训需求评估：通过调查和分析员工的培训需求，确定组织中哪些方面需要培训改进。
2. 岗位培训：为员工提供特定的技能和知识，以便他们能够更好地完成工作职责。
3. 绩效评估：评估员工在工作中的表现和成果，评估结果可能会影响员工的晋升和奖励。
四、薪酬与福利1. 薪资调查：对某个行业或地区的同类职位进行调研，以确定薪资水平和薪资福利的合理范围。
2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效和表现，给予额外的奖金或奖励。
3. 离职补偿：当员工离职时，给予一定的金钱或其他福利，以补偿其在失去工作后的经济损失。
五、人力资源信息系统1. HRIS：人力资源信息系统的缩写，用于管理和处理与员工信息相关的数据，如员工薪资和个人资料。
2. 电子档案：将员工的个人和工作信息以电子形式存储，以便更好地管理和检索。
3. 数据分析：利用人力资源信息系统中的数据，分析并提供对组织人力资源状况的洞察和建议。
六、法律与合规1. 劳动法：规范在就业关系中双方权益和义务的法律法规。
2. 合规培训：为员工提供关于劳动法律法规和组织政策的培训，以确保组织在合规方面的运作。
3. 劳动争议解决：处理员工与组织之间的劳动纠纷和争议，通常通过协商或仲裁来解决。
HR术语表评估-——-对员工的工作进展和效率进行考评的程序。
奖金——--对完成销售或生产目标而给予的额外奖励，或出于对工作的赞赏而给予的利润分享。
集权式管理--—-所有的决策权都由高级管理层掌握式的管理。
咨询——-—在做决定之前征求别人意见的过程。
外包———-把工作交给独立的或公司外的承包商来完成而不是直接雇佣工人去做，例如清洁、计算机检修和承办宴会。
分权式管理---—把做决策的权利授予下属；这种管理方式给低层员工更多的权利纪律制度--—-员工没有按劳动合同完成工作或者违反公司的行为规范时,对员工采取的告诫、惩罚甚至开除的行为.开除—---因为不称职或违反规定而失去工作。
雇主协会——--在某行业内代表雇主利益的组织；它的活动包括研究、公关、谈判和游说。
劳动合同—--—规定某项或某类工作的条款的法律文件或协议.劳动保护—--—协议、制度或法律条款用以保护员工免受不公平的解雇、剥削或低薪。
机会平等--——员工不论宗教信仰、性别、残疾和种族都有平等的就业和提升机会。
固定工资———-工资额是固定的，通常用于不易于衡量的工作。
固定时间合同-—--为某项工作而签定的一定期限的合同。
灵活工作时间-——-一种工作方式允许员工在自己方便的时间内完成工作，通常每次有最少工作时间，但开始和结束时间可以灵活掌握额外福利----提供给员工的除工资以外的利益,如公司提供汽车、餐补和医疗保险等；额外福利有助于激发员工工作和忠诚度。
员工问题解决制度-——-员工解决资方违反劳动合同条款的方式。
安全和健康—---资方应当尽可能给员工提供一个安全的工作环境、安全的设备、保护服和培训人力资源管理-—-—一个公司对员工的招聘、培训和开发，从而使员工的工作效率更高.入职培训—--—为使新员工融入公司而设计的一个开始介绍性的项目;重点在于公司的规章制度、主要人员和条款。
创造工作-———政府或公司支持的项目,目的是在经济萧条的地区创造工作机会.岗位描述————详细介绍一个工作职能的叙述，例如工作的性质、职权、任务、表现的衡量尺度和责任等。
人力资源专业术语汇总概述：人力资源管理是一个广泛而复杂的领域，需要掌握大量专业术语和概念。
本文将对人力资源专业术语进行详细的汇总，旨在帮助读者更好地理解和运用这些术语。
一、招聘和选拔1. 人力资源需求规划：根据企业的战略目标和发展需求，预测并确定所需的人力资源数量和类型。
2. 职位描述和职位说明书：明确岗位的职责、要求和工作内容，为招聘和选拔提供依据。
3. 招聘渠道：指可以获取候选人的途径，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
4. 社会化招聘：利用社交媒体和互联网技术进行招聘活动，以扩大招聘范围和提高效率。
5. 面试技巧：包括行为面试、案例面试、能力测试等，用于评估候选人的综合能力和适应性。
6. 背调和参考检查：对候选人提供的背景信息进行核实，了解其工作经历、能力和可靠性。
二、员工培训和发展1. 岗位培训：为新员工提供相关岗位技能和知识的培训，帮助其尽快适应工作。
2. 跨部门培训：为了促进员工的职业发展和综合素质提升，帮助其在不同岗位间转换或扩展。
3. 绩效评估和考核：通过对员工的工作表现进行定期评估和考核，以确定其在组织中的贡献和发展方向。
4. 晋升和提拔：根据员工的绩效和潜力，将其从一个职位提升到更高级别的职位。
5. 岗位轮岗：将员工从一个岗位调动到另一个岗位，以拓宽其工作经验和视野。
三、薪酬和福利1. 绩效薪酬：根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，以激励其更好地工作。
2. 薪酬调研：调查同行业或同类岗位的薪酬水平，为企业制定合理的薪资体系提供依据。
3. 福利制度：包括社会保险、健康医疗、养老金等员工福利待遇，旨在提高员工的幸福感和福利满意度。
4. 奖金和激励计划：制定相应的奖金和激励计划，以激励员工超额完成任务或达成目标。
四、员工关系管理1. 劳动法规：包括劳动合同法、劳动保障法等，为员工提供合法权益保障，并规范企业与员工的关系。
2. 员工沟通：通过定期会议、内部通知、员工调查等方式，加强企业与员工之间的沟通与交流。
人力资源管理术语（汇总）HR常用公式的汇总:1.新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3. 离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数员工当月应得薪资的计算方程式为:1、每天工资=月固定工资/ 21.75天2、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例3、当月应工作天数 = 当月自然日天数-当月休息日天数4、当月有效工作日 = 当月应工作天数-全无薪假期5、当月实际工作天数调整比列 = 21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：1、劳动生产率=销售收入/总人数成本效用评估：1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用!5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）5、加班率：总加班时间/总出勤时间!6、直接间接人员比例：直接人员/间接人员一、人力资源基础性工作术语1、职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，其成果主要包括两种：一种是职位说明书；另一种为职位分析报告。
2、职位说明书主要包括两个部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。
职位说明书的这两个部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。
3、职位分析报告是对职位分析过程中所发现的组织与管理上的问题和矛盾的阐述，以及为这些矛盾和问题提供解决方案。
具体包括：组织结构与职位设置中的问题与解决方案、流程设计与流程运行中的问题与解决方案、组织权责体系中的问题与解决方案、工作方式和方法中的问题与解决方案、人力资源管理中的问题与解决方案。
4、工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职位说明书之中。
例如，接听电话。
5、任务是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
例如，回答客户的电话咨询。
6、职责细分职责细分既可以作为职位分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以以履行程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中。
例如，处理客户的电话咨询与投诉。
7、职责是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。
例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户心目中的形象。
8、权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
它常常用“具有批准……事项的权限”来进行表达。
例如，具有批准预算外5000元以内的礼品费支出的权限。
9、任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。
它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。
10、业绩标准是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。
例如：人力资源经理的业绩标准包括员工满意度、空岗率、培训计划完成率等。
11、职位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。
如果存在职位空缺，那么职位数量将多于任职者人数。
例如销售部经理周平。
12、职务是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。
例如，销售部经理。
13、职级是指工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。
比如，部门副经理就是一个职级。
14、职位族根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似形而划分为同一组的职位。
职位族的划分常常建立在职位分类的基础上。
例如：管理职位族、生产职位族、营销职位族等。
15、人均劳效率即人均劳动效率=税前销售额/总人数16、劳动定额是在一定的生产技术，组织条件下为生产一定量的产品或完成一定的工作，所规定的劳动消耗量的标准。
劳动定额有工时定额和产量定额两种形式。
第2楼汇总二：一、人力资源战略与规划术语1、人力资源SWOT分析ＳＷＯＴ分析是把组织内外环境所形成的机会（Opportunities），风险（Threats），优势（Strengths）,劣势（Weaknesses）四个方面的情况，结合起来进行分析，以寻找制定适合本组织实际情况的经营战略和策略的方法。
人力资源SWOT分析是指企业为了提升人力资源的竞争力，而进行的对人才选、用、育、留等方面的机会（Opportunities），风险（Threats），优势（Strengths）,劣势（Weaknesses）四个方面的情况的分析。
2、人力资源规划人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
3、人才需求规划是指对实现企业战略所需人才的数量、质量的规划，并结合企业当前的人才现状明确未来一段时间所面临的人才缺口。
4、人才供给规划是指对企业外部和企业内部的人才供结进行预测，从而明确企业未来一段时间的人才供结总水平，并明确企业内部的人才培育和开发规划，以保证人才内部供给的目标达成。
二、组织设计类术语1、组织结构组织结构是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。
2、编制指公司或部门为了完成未来或过去的任务而确定的公司或部门的人员数量的配置，其对人员的实际配置工作产生指导和约束作用。
3、部门职能指一个部门作为一个整体的职责总和，即在一个组织中，一个部门应该做什么的问题。
4、事业部制事业部制是总公司下面按产品、地区、业务范围划分事业部分公司。
事业部分公司自主经营，独立核算。
其特征是：决策权并不完全集中于公司最高管理层，而是分权给事业部，有利于它们统一管理、独立核算；公司最高管理层摆脱了日常事务，集中精力进行重大决策的研究；公司的适应性强；适于规模大，产品种类多，经营范围广，分地区经营，技术上，生产上可以相互独立进行的企业；管理层次多，管理费用高，各事业部协助比较困难，易产生各自为政、本位主义的倾向。
5、直线职能制直线职能制是直线制与职能制的结合。
它是在组织内部既有保证组织目标实现的直线部门，也有按专业分工设置的职能部门；但职能部门在这里的作用是作为该级直线领导者的参谋和助手，它不能对下级部门发布命令。
这种组织结构形式吸取了直线制和职能制的优点：一方面，各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手，以充分发挥其专业管理的作用；另一方面，每一级管理机构又保持了集中统一的指挥。
但在实际工作中，直线职能制有过多强调直线指挥，而对参谋职权注意不够的倾向。
由于这种组织结构形式具有以上的优点，使得它在各国的组织中被普遍地采用，而且采用的时间也较长。
我国目前大多数企业，甚至机关、学校、医院等一般也都采用直线职能制的结构。
汇总三：一、招聘类术语1、结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
2、人才测评就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行客观地测量和科学地评价。
3、评价中心测评法评价中心测评法将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作。
在这个过程中，主试人采用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被试人的管理能力和潜能等素质。
评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性，所以又被称为情景模拟测评。
4、无领导小组讨论无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
5、文件框测验将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作，以考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
6、心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。
这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，他们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。
7、天花板效应指测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象。
8、地板效应指测验题目过难，致使大部分个体得分普遍较低的现象。
9、信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
10、效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。
测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。
11、表面效度即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。
12、社会赞许性即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好，按照对题目的社会价值判断而不是自己的实际情况回答的倾向。
