市场营销人员提成分类表

最新销售人员绩效考核销售部销售人员的绩效考核标准跟其他部门如财务、后勤等不一致，考核的侧重点有差异。

下面作者给大家带来最新销售人员绩效考核5篇，希望大家能够喜欢。

最新销售人员绩效考核1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。

凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。

薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。

2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。

3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。

二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。

2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。

3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。

4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。

2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。

若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。

若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。

四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。

3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。

五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。

2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

销售部奖惩管理制度（通用5篇）一、管理制度主要特征1.权威性。

管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯;2.完整性。

一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”；3.排它性。

某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行; 特定范围内的普遍适用性。

各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理;4.可执行性。

组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文；5.相对稳定性。

管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。

这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。

6.社会属性。

因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。

7.公平公正性。

管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。

二、销售部奖惩管理制度（通用5篇）在不断进步的时代，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。

那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？下面是小编帮大家整理的销售部奖惩管理制度（通用5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

销售部奖惩管理制度1一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和能力来拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。

二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作能力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。

如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。

如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。

2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。

5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。

销售提成及费⽤管理办法2016营销政策及费⽤管理制度第⼀节总则1、为保证公司市场营销⼯作更好地开展，最⼤限度调动销售⼈员的积极性，最⼤限度地开发外部市场，规范公司销售费⽤的使⽤，经公司办公会议研究，特制定本管理制度。

2、按销售业绩的⼀定⽐例提取销售费⽤，销售费⽤的使⽤须以市场⽬标为导向，⼀⽅⾯要发挥销售费⽤的积极引导作⽤，促进市场销售额的快速增长；另⼀⽅⾯也要稳妥控制销售费⽤的⾼增长，使其与销售状况相互协调，发挥最⼤的边际效益。

3、适⽤范围双能公司营销中⼼4、管理职责公司的营销⼯作是在公司总经理的领导下，由营销总监依据公司年度管理⽬标和公司年度预算负责营销常态⼯作，营销部具体实施，营销总监是公司销售⼯作具体实施的直接责任⼈。

5、组织架构第⼆节 2016年⽬标任务及分解2、渠道分解3、⽉度任务分解⽐例根据2014年、2015年分解如下：总额1061522354683428647127501824549编内79114176356232653596376618412编外263859122111221232125206137根据公司现状及2016年年度规划综合考虑以下因素：A、营销中⼼管理难，莘县总部营销空⽩，1、2、3⽉份基本为⾃然增长期，故整体⽬标任务后移；B、考虑4、5、6、7⽉份为⾏业淡季及公司拓展经销商关键期，以开发客户数为龙头，故会出现两种情况，第⼀促销⼒度导致⼤量的出货；第⼆营销中⼼的焦点放在⼤客户⾝上。

故2016年度的“淡季”，⽐例要⽐往年增加10-15%的销售额，所以⽐例倾向于中⼼移动；C、因本年度经销商数量的多倍提升，会导致散户数量在冬季会爆发式增长。

且前期促销活动⼒度的加⼤，也会蓄⽔⾄冬季爆发增长，故本年度旺季销售额应⽐例最低增长30-50%以上。

综合以上因素，本年度任务分解调整如下：分类1⽉2⽉3⽉4⽉5⽉6⽉7⽉8⽉9⽉10⽉11⽉12⽉⽐率4%3%4%3%3%4%4%5%6%16%28%20%总额112841128484112112140168448784560编内636363638484105105126336588420编外212121212828353542112196140 4、区域任务分布全国养殖⼤省：东三省、华北平原、成都平原、珠江三⾓洲、新疆、西藏、青海、内蒙古等；全国农业⼤省：江西，⼭东，⿊龙江，河南，四川，安徽，湖南，湖北，河北，江苏，吉林，浙江；全国⼯业⼤省：上海、江苏、⼴东、⼭东、浙江、天津、辽宁、北京、河南、河北。

XX白酒公司组织架构及营销中心薪酬方案一、酒业公司组织架构图二、营销中心组织架构图三、营销中心人员配置图营销中心人员配置表三、营销中心各部门职能定位及薪酬构成薪酬构成：基本工资+绩效工资+提成+补助+年终总裁特别奖（一）、各大区办事处的部门职能定位及薪资构成1、大区办的职能定位：全面领导所在区域的的营销工作，完成目标市场或渠道销售产品的年度任务，确保实现年度总体计划及销售目标，并使销售费用最小化。

拓展主力产品的市场份额，提升品牌的价值，发展和建立良好的客户关系及稳定、高质量的渠道体系。

2、大区办的人员薪资标准（1）大区经理薪酬标准和岗位职责➢大区经理薪酬标准➢大区经理岗位职责（2）城市经理薪酬标准和岗位职责➢城市经理的薪酬标准➢城市经理的岗位职责(3)业务主管薪酬标准及岗位职责标准➢业务主管的薪酬标准➢业务主管的岗位职责（4）大区办销售人员提成比例设计标准：业务人员提成实行弹性考核制，实际提成比例按照各业务人员的销售任务完成度进行弹性考核。

提成每三个月发放一次，提成比例按照季度任务完成度进行考核。

如季度任务未完成，但年度任务完成，提成按照固定提成比例发放，并补齐未完成任务季度少发放的提成。

大区经理固定提成比例：1%，城市经理固定提成比例：1.5%业务主管提成固定比例：2%。

（5）、销售内勤的薪酬及岗位职责➢销售内勤的薪酬标准➢销售内勤的岗位职责：(二)、市场拓展部职能及薪资标准1、市场拓展部部门职能：市场开发部职能为协助各事业部进行市场调研、目标经销商洽谈、筛选、完成签约并实现首批回款，完成签约及首批回款后将经销商移交办事处业务人员服务，再转入下一个市场的开发招商工作2、市场拓展部薪资标准➢市场拓展部经理岗位职责➢市场拓展专员岗位职责（三）、新零售部部门职能及薪资标准1、新零售部部门职能：根据公司的产品和品牌特点，制定营销中心产品线上所有渠道的销售方案和政策，开拓企业产品新渠道。

2、新零售部人员薪资标准及岗位职责（1）新零售部人员薪资标准（2）新零售部人员岗位职责➢新零售部部长岗位职责➢新零售部运营专员岗位职能（四）、市场部职能定位及薪资构成1、市场部部门职能定位：市场部是公司负责品牌战略、市场策略等工作并提出营销发展决策建议的部门。

销售目标任务分解表
以下是一个销售目标任务分解表的示例，你可以根据自己的实际情况进行修改和调整。

销售目标任务分解表
一、总体目标
1. 销售目标：XX元人民币
2. 完成时间：XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日
二、产品分类目标
1. 产品A：销售目标XX元人民币，占比XX%
2. 产品B：销售目标XX元人民币，占比XX%
3. 产品C：销售目标XX元人民币，占比XX%
三、客户分类目标
1. 客户群体A：销售目标XX元人民币，占比XX%
2. 客户群体B：销售目标XX元人民币，占比XX%
3. 客户群体C：销售目标XX元人民币，占比XX%
四、销售渠道目标
1. 线上渠道：销售目标XX元人民币，占比XX%
2. 线下渠道：销售目标XX元人民币，占比XX%
3. 合作伙伴渠道：销售目标XX元人民币，占比XX%
五、区域目标
1. 区域A：销售目标XX元人民币，占比XX%
2. 区域B：销售目标XX元人民币，占比XX%
3. 区域C：销售目标XX元人民币，占比XX%
六、销售人员目标
1. 销售人员A：销售目标XX元人民币，占比XX%
2. 销售人员B：销售目标XX元人民币，占比XX%
3. 销售人员C：销售目标XX元人民币，占比XX%
七、市场推广计划
1. 市场推广活动：开展X次市场推广活动，每次活动预算约XX元人民币。

2. 广告投放：在各大媒体平台投放广告，预算约XX元人民币。

3. 社交媒体营销：在各大社交媒体平台进行营销推广，预算约XX元人民币。

无底薪销售提成方案该怎么写（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源薪酬管理制度实施方案一薪酬原则1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。

努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

工资（基本/固定工资、计件/提成工资）二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。

（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。

（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。

五公司薪酬结构分类表1 管理类（1）一级薪酬：总经理（2）二级薪酬：副总级（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、（6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等2 营销类薪酬结构分类表（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、（3）三级薪酬：区域经理等（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表（五）五级薪酬：店员3 技术类（1）一级薪酬：设计总监（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等4 生产部门一线操作工定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。

2023年销售部kpi绩效考核方案2023年销售部kpi绩效考核方案1一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。

二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。

如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。

如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。

2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。

5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。

三、管理标准：1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。

2、销售人员行为考核：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。

出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。

不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。

出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。

四、销售部人员级别分类（共6级）1、实习销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。

热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。

能独立主动收集、分析客户。

2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。

开始创造销售业绩。

3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。

公关潜力强，善于维护客户关系。

年度能完成200万元销售任务。

4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。

2022销售提成方案范文汇总七篇销售提成方案篇1一、目的：为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的'占有率。

二、适用范围：销售部。

三、制定营销人员提成方案遵循的原则：1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。

2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。

3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。

部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。

4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。

四、销售价格管理：1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。

2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。

2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。

五、具体内容： 1、营销人员收入基本构成：营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分（福利待遇根据公司福利计划另外发放）2、底薪按公司薪酬制度执行。

六、提成计算维度：1、回款率：要求100%，方可提成；2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算；3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。

七、销售费用管理：销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。

八、提成方式：营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。

九、提成奖金发放原则：1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。

2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。

3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。

4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。

十、提成奖金发放审批流程：按工资发放流程和财务相关规定执行。

十一、提成标准：1、销售量提成：主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成；发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。

副产品：地销副产品基数为吨/月。

营销岗位员工绩效考核管理方法第一章总那么【考核目的】第一条、为规范和加强对公司各级营销人员的考核管理，评价和总结营销人员季（月）度工作计划完成情况和工作表现，促进各级营销人员更好地履行岗位职责，进一步提高工作绩效，完成公司制定的年度销售目标，特制订本方法。

，【考核意义】第二条、加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调发动工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。

【适用范围】第三条、本方法适用于XXX及其下属子公司、分公司、办事处营销岗位的所有在职营销人员。

【考核原那么】第四条、公正公平公开原那么：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。

考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。

第五条、保证基本生存条件原那么：营销人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏。

但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意，这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。

因此，有必要给营销人员提供基本生存保障，这局部构成营销人员薪资分配中的相对固定的局部，以保障营销人员的基本生存条件。

第六条考核中激励占主导原那么：直接产出岗位员工，销售业绩直接表达在薪资分配上，销售量与薪资分配相匹配，这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部。

“销量”与“薪资”挂钩，表达了公司对销售人员业绩的激励，表达了公司对销售人员工作绩效的定量评价。

第七条软、硬指标相结合原那么：除了“销量”等硬性指标外，“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系管理，“信息反应，“工作态度”、“顾客满意”等软性目标也应表达在绩效考核中，这些软性目标是过程管理的重要组成局部，是硬性目标的保障系统。

第八条考核目标的调整与持续性原那么：本考核体系中的考核目标确定后，在一定时间内将保持一定的稳定性与持续性。

但是考核目标不是定了就一成不变，在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”，因此销售人员的考核目标可根据不同的市场阶段和公司战略目标，做出相应的调整。

销售管理制度（优秀范文8篇）销售管理制度篇1销售人员工资待遇及销售提成管理制度（暂行）一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和本事拉升收入水平，充分调动销售进取性，创造更大的业绩。

二、适用范围：本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、营销人员薪资构成：1、营销人员的薪资由底薪、提成构成；2、发放月薪=底薪+提成3、销售人员的收入=基本工资+销售提成+差补+福利+各类奖金四、营销人员底薪设定：营销人员试用期工资统一为2000元，经过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不累计到正式入职时间，签订劳动用工合同后由公司供给社会保险、住房公积金等福利，同时进行绩效工资考核：五、销售任务提成比例：助理的销售任务额为每月月初由销售经理公布，在试用期不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工设定销售任务。

六、提成制度：1、提成结算方式：在收回款项后及时结算，按照回款比例支付业务员提成2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成固定金额；七、销售提成：方案1：销售提成=合同总价__1%（正常报价价格不能低于公司规定的销售底价，如因拓展业务需要降低利润，业务员须向部门领导和总经理报批，回款方式好的39;项目例如现款现货，公司应给予业务员相应的奖励）方案2：销售提成=销售利润__20%（及公司规定销售底价之外多出部分则按净利润的20%追加提成）八、新签客户激励政策：为促使业务员新开客源，调动业务员进取性，对新签客户的业务员进行异常奖励：10万—20万元以内一次性奖励100元20万—50万元以内一次性奖励300元50万—100万元以内一次性奖励500元100万—300万元以内一次性奖励1000元300万元以上一次性奖励2000元九、业务员激励制度为活跃业务员的竞争氛围，异常是提高业务员响应各种营销活动的进取性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予500元奖励；2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予1000元奖励；3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予3000元奖励；4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最终一个月工资发放；5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；6、各种奖励中，若发现虚假情景，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

外贸公司业务人员绩效考核方案一、总则1.为鼓励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和连续发展。

2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、低级业务员、业务助理。

二、业务部整体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。

2.简化管理流程，做到管理流程透亮化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。

3.以岗位考核为根据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作事迹。

4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。

5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。

6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有斗争力的业务队伍。

7.加强团队建设，建立业务和管理技能的培训和交换制度。

每周定时召开业务汇报会，每个月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交换会。

三、考核原则1.以现金流作为考核根据。

2.收益与事迹紧密挂钩。

3.实事求是，严肃、客观。

四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。

评分等级定义表业务部年度综合考核表被考核部门签名：考核人签名：考核时间：外贸业务经理（主管）季度综合考核表考核时间：业务部被考核人签名：考核人签名：外贸业务员季度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：外贸业务助理季度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：五、薪酬标准1.业务人员采取“固定工资＋浮动工资＋附加工资”的薪酬体系。

2.固定工资将实行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资根据公司“薪资标准表”肯定级次。

公司新人先从业务助理做起，转正后员工按低级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务主管（事迹突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。