有关事实劳动关系的思考

劳动关系管理学习体会劳动关系管理是指企业与员工之间的关系管理，旨在解决劳动关系中的矛盾和问题，促进企业的稳定发展和员工的个人发展。

在学习劳动关系管理的过程中，我有了一些体会与感悟。

首先，劳动关系管理是一门综合性学科，涉及法律、经济、心理学、人力资源管理等多个领域的知识。

学习劳动关系管理，要综合运用各种学科知识，理论联系实际，解决复杂的劳动关系问题。

例如，学习劳动法律法规，可以了解员工的权益保护与企业的合法权益，避免违法行为；学习心理学知识，可以了解员工的心理需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。

其次，劳动关系管理强调人本管理理念，即以人为本、人民至上。

在学习过程中，我深刻认识到员工是企业的重要资源和财富，员工的积极性和创造力对企业的发展至关重要。

因此，企业应该重视员工的培养和发展，提供公平公正的待遇和发展机会，为员工创造良好的工作环境。

在实际工作中，我们也需要关注员工的感受和需求，积极与员工沟通交流，激发员工的工作潜力，提高企业的整体竞争力。

再次，劳动关系管理注重公平公正的原则。

在学习劳动关系管理的过程中，我了解到公平公正是维护良好劳动关系的基础，也是企业可持续发展的保障。

企业应该遵守法律法规，制定公平公正的用工规章制度，明确员工的权益和义务，确保员工在工作中的公平待遇和公正评价。

同时，企业应该倡导公平竞争，提供公平的晋升机会和职业发展渠道，激发员工的个人潜能，实现员工的自我价值。

此外，劳动关系管理强调员工参与与沟通。

学习劳动关系管理的过程中，我体会到员工参与是决策的重要环节，是企业管理的有效方式。

员工参与可以提高员工的归属感和认同感，增强员工的责任意识和工作积极性。

因此，在企业管理中，我们应该充分尊重员工的意见和建议，通过多种方式与员工进行密切沟通，促进员工参与到企业管理中来，实现企业与员工的共同发展。

最后，劳动关系管理是一项需要持续学习与实践的工作。

劳动关系管理的知识是不断更新和发展的，我们要不断学习新知识，提高自己的实践能力。

对事实劳动关系认定的法律思考摘要：随着社会经济的快速蓬勃发展，劳动关系领域的纠纷事件也越来越多。

事实劳动关系在社会的不断发展下，其造成的因素是多种多样的，表现形式同样如此，使得法律规范这种现象的难度也更加困难。

因此，要想保护好劳动者的权益，并指导社会组织雇佣劳动者时更加规范，就需要有一个统一的标准或者规范来确认事实劳动关系。

基于此，本文就对事实劳动关系认定的法律思考进行了探析，希望可以为相关从业者提供参考借鉴。

关键词：事实劳动关系；认定条件；法律思考引言：伴随着我国社会经济的进一步发展，劳动关系也已经从原本计划经济体制时期的模式转变为市场经济体制的模式，相较于计划经济体制时期劳动关系的简单规范、比较容易调整，由国家替企业承担对劳动者的责任，现如今市场经济体制下的劳动关系更加复杂化和多样化，是劳动双方在法律规范下的自由关系，也就促使了劳动纠纷事件的不断增长。

同时，由于我国人口数量较多，劳动资源丰富，劳动者在这种现实环境下就显得较为弱势，不得不通过各种方式去争取一份工作，但这样就导致了劳动者权益很可能会受到侵害。

虽然我国相关部门也在不断完善和健全《劳动合同法》与《劳动法》，但仍然不足以有效应对目前复杂、多样的劳动关系，因此在司法实务中引入事实劳动关系对于完善法律规范，保障劳动者的权益具有重要的意义，是社会实现和谐、稳定、健康发展的重要推动力。

一、劳动关系、劳动关系法律以及事实劳动关系概述1.劳动关系劳动关系主要是指劳动者与雇佣劳动者的社会组织之间，基于劳动为实质的实现而产生的一种生产资料与劳动力相结合的社会关系，即用人单位与劳动者之间所发生的关系。

由此可见，劳动关系的主体主要分为两个，一个是劳动力的使用者，一个是劳动力的所有者，即使用劳动力的用人单位和拥有劳动力的劳动者。

劳动者是通过在用人单位管理下从事劳动活动，以此来获得用人单位所提供的报酬以及社会保险待遇。

而用人单位是使用劳动力、组织生产劳动，并向劳动力拥有着支付相应的工资。

工伤认定中事实劳动关系确认的法律思考事实劳动关系作为工伤认定中的一大难点，用人单位招用劳动者开展一系列的劳动活动，为其付出报酬是正常的权利与义务关系。

劳动关系存在管理与被管理及劳动关系下的人身依附性，劳动关系的签订，要借助于书面劳动合同，对于双方各自的权利与责任进行局限。

在现实的社会环境、实际的工作实践中，存在着双方未签订劳动合同，但存在事实劳动关系的情况［1］。

在当前劳动力供求关系的影响下，用人单位更多的是作为决定性的一方，用人单位对于劳动者有着一定的主导权，而用人单位其自身的灵活性也使得部分劳动者的合法权益未按照法律规定得到保障。

虽然我国的相关法律对于劳动合同提出了签订的要求，但用人单位为了尽可能降低成本，会在与员工存在事实劳动关系的情况下却并不签订劳动合同，而法律在实施时，针对该种特殊情况所存在的弹性，导致了企业违法成本过低的问题，因此事实劳动关系在当前的就业市场中有着一定的存在必然性，而对其的解决也存在着现实的困难［2］。

一、事实劳动关系的具体形式当前在现实的就业环境中存在着劳动合同无书面形式、劳动合同无效以及劳动关系存在多重性的差异化情况，该种用人单位支付报酬，劳动者提供劳动的形式，虽然在事实上，劳动与支出形成了相互之间的关联［3］，但事实劳动关系却在工伤认定中，对于劳动者合法权益的保障存在着一定的困难。

（一）无书面形式劳动合同在实践中存在用人单位并未与劳动者签订劳动合同的情况。

双方订立劳动关系，但在整个的过程中却并未签订书面的合同，并未以书面的方式、以符合法律要求规范的方式对于双方的权利与义务进行局限。

由于就业市场在变动，用人单位与劳动者之间的关系也在发生着变化，部分劳动者在合同期满之后，双方仍然保持着原有的工作模式，但书面劳动合同到期未续订也导致了事实劳动关系的存在。

而法律在进行案件受理时，无书面形式劳动合同，但却包含劳动关系。

当出现矛盾纠纷时，要借助事实，分析双方各自的责任，明确在利益冲突中所出现的现实问题［4］。

关于事实劳动关系法律完善的思考04132229何定忠摘要:当前，随着我国就业渠道的不断拓宽，劳动者的择业范围日益广泛，人才的跨区流动也日益频繁。

为规范劳动力市场，我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。

但从《劳动法》实施七年多来的实际情况看由于受到社会环境，法律意识等诸多因素的限制，《劳动法》的规定较难得到全面执行。

在实际生活中，用人单位与劳动者没有签订书面劳动合同的现象普遍存在，但双方实际上已以履行了《劳动法》规定的权利义务，已形成了事实上的劳动关系。

可此类劳动关系发生争议后，用人单位往往以没有签订书面劳动合同为由，否认双方之间劳动关系的存在，且不同意承担义务。

因此，如何处理这类没有签订书面劳动合同，但双方实际都存在着劳动关系的纠纷，切实保护新的劳动用工制度下劳动者的合法权益，已成为摆在我们面前的一个重要课题。

关键词:事实劳动关系《劳动法》劳动合同一、我国事实劳动关系存在的问题具体表现在如下方面：1．就用人单位的情况而言，由于劳动力相对过剩，不少用人单位在招聘时故意抬高就业门槛，在强调学历文凭的同时，对岗位的性别、年龄、身高和工龄等做出苛刻的规定，有的还故意不与劳动者签订书面劳动合同，诸如随意延长试用期，随意加班加点，不给付加班工资等侵害劳动者权益的事情屡有发生；2．从劳动者的角度来说，因用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者虽与用人单位形成事实劳动关系，但在与用人单位发生劳动争议后，他们如果要申请劳动仲裁，在取证过程中经常费尽周折，加之我国劳动法实质上不承认口头合同，对事实劳动关系的处理也多限于一些特殊规定，他们在维权时因此顾虑重重，其权益得不到很好的保护；3．从劳动仲裁部门处理事实劳动关系争议的情况来看，由于我国劳动法对事实劳动关系的规定不够具体，劳动仲裁部门在处理时往往难以掌握，实践中对这类劳动仲裁案件应受理而不受理的情况较多，同时由于我国劳动仲裁部门的监督机制还不够完善，他们在处理这类案件时也常常出现“司法裁量权”滥用的现象。

第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动关系逐渐成为社会关注的焦点。

在劳动关系的实践中，存在着一种特殊的关系形式——事实劳动关系。

事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间没有签订书面劳动合同，但双方在实际工作中形成了劳动关系。

本文将从事实劳动关系的定义、法律特征、法律后果等方面进行分析。

二、事实劳动关系的定义与法律特征1. 定义事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间没有签订书面劳动合同，但双方在实际工作中形成了劳动关系。

这种劳动关系的特点是双方在劳动过程中已经形成了权利义务关系，但未通过书面形式固定下来。

2. 法律特征（1）主体地位不明确：事实劳动关系中，劳动者和用人单位的身份地位不明确，容易引发争议。

（2）劳动关系不稳定：由于缺乏书面合同，事实劳动关系容易受到外界因素的影响，如经济波动、政策调整等。

（3）维权难度大：事实劳动关系中，劳动者维权难度较大，容易遭受不公平待遇。

三、事实劳动关系的法律后果1. 劳动合同法规定的权利义务（1）工资支付：事实劳动关系中，用人单位应当按照国家规定支付劳动者工资，不得拖欠。

（2）社会保险：用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

（3）劳动保护：用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护措施。

（4）劳动纪律：劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律，不得违反劳动法规。

2. 劳动争议处理（1）协商解决：劳动者与用人单位发生争议时，可以协商解决。

（2）调解解决：协商不成，可以向劳动争议调解委员会申请调解。

（3）仲裁解决：调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（4）诉讼解决：仲裁不成，可以向人民法院提起诉讼。

3. 违法责任（1）用人单位违法责任：用人单位未签订书面劳动合同，未依法缴纳社会保险费，未提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护措施等，应当承担相应的法律责任。

（2）劳动者违法责任：劳动者违反劳动纪律，损害用人单位合法权益等，应当承担相应的法律责任。

谈事实劳动关系(一)论文关键词：事实劳动关系合同权益论文摘要：事实劳动关系是客观存在而缺乏必要的法定要件的劳动关系。

世界各国不同程度地存在事实劳动关系，有些国家对此报以肯定态度并将其确认为劳动关系的主要形式之一，有些国家，包括我国，则对此持相对反对的态度，对此加以限制。

产生事实劳动关系的原因多种多样，针对不同性质的事实劳动关系，立法上应当有不同的对策。

但是在现阶段，由于我国复杂的现实国情和我国立法技术的局限性，我国在事实劳动关系的立法上仍然不可避免地存在一定的缺陷。

我国应当借鉴国外的立法经验，结合我国现实，对事实劳动关系做进一步的完善。

一、国内外事实劳动关系的发展概述（一）国外事实劳动关系的不同定性劳动关系起源于英国，第一次工业革命带给英国发达的劳资关系网。

此后的西欧工业革命的进行，使得劳动关系在西方国家的立法中得到长足的发展。

19世纪以劳动关系的法律调整一直沿用罗马法的体系，雇佣契约关系被当作劳动力的租赁，而非独立的契约类型。

19世纪末以来，随着社会特别是经济的发展，劳工问题对社会的影响越来越俱突显性，各国对劳动关系的法律属性的定位上，开始出现多元化的发展。

概括起来，主要有以下的几种立法类型:(1)将劳动关系作为雇佣关系的一种，由民法典来规定。

(2)劳动关系完全取代雇佣关系，仍然在民法典中规定。

(3)劳动关系独立于民事关系，劳动关系脱离于民法典的调整，而只由劳动法调整。

①对劳动关系不同的定性，使得各国对劳动关系的立法千差万别，从而对事实劳动关系的见解也大相径庭。

比如，主张劳动关系作为雇佣关系的一种的国家，在劳动关系的建立上更加注重当事人的意思自治，只要当事人达成契约，是否需要一个书面的劳动合同无关紧要，事实劳动关系是劳动关系的常态，仅在特殊情况下才需签订书面劳动合同。

而将劳动关系独立于民法的国家，则更加注重劳动法的社会属性，特别对社会实质正义的实现的影响。

这样的情况下，国家将相对更多地介入劳动关系，甚至对劳动关系和事实劳动关系作出区分。

关于事实劳动关系法律完善的思考04132229 何定忠 摘要: 当前，随着我国就业渠道的不断拓宽，劳动者的择业范围日益广泛，人才的跨区流 动也日益频繁。

为规范劳动力市场，我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系 应当订立书面劳动合同。

律意识等诸多因素的限制， 与劳动者没有签订书面劳动合同的现象普遍存在， 的权利义务， 已形成了事实上的劳动关系。

可此类劳动关系发生争议后， 有签订书面劳动合同为由，否认双方之间劳动关系的存在，且不同意承担义务。

处理这类没有签订书面劳动合同， 但双方实际都存在着劳动关系的纠纷， 用工制度下劳动者的合法权益，已成为摆在我们面前的一个重要课题。

关键词 : 事实劳动关系 《劳动法》劳动合同 一、我国事实劳动关系存在的问题具体表现在如下方面： 1．就用人单位的情况而言，由于劳动力相对过剩，不少用人单位在招聘时故意抬高就业门 槛，在强调学历文凭的同时，对岗位的性别、年龄、身高和工龄等做出苛刻的规定，有的还 故意不与劳动者签订书面劳动合同， 诸如随意延长试用期， 随意加班加点， 不给付加班工资 等侵害劳动者权益的事情屡有发生；2 ．从劳动者的角度来说， 因用人单位未与劳动者签订书面劳动合同， 劳动者虽与用人单位 形成事实劳动关系， 但在与用人单位发生劳动争议后， 他们如果要申请劳动仲裁， 在取证过 程中经常费尽周折， 加之我国劳动法实质上不承认口头合同， 对事实劳动关系的处理也多限 于一些特殊规定，他们在维权时因此顾虑重重，其权益得不到很好的保护； 3．从劳动仲裁部门处理事实劳动关系争议的情况来看，由于我国劳动法对事实劳动关系的 规定不够具体， 劳动仲裁部门在处理时往往难以掌握， 实践中对这类劳动仲裁案件应受理而 不受理的情况较多， 同时由于我国劳动仲裁部门的监督机制还不够完善， 他们在处理这类案 件时也常常出现“司法裁量权”滥用的现象。

事实劳动关系引起的争议事关劳动力市场和社会秩序的稳定，随着我国经济体制改革的 深入发展， 劳动关系日趋复杂化和多样化， 如何规范和处理事实劳动关系应当引起足够的重 视。

工作心得：事实劳动关系的认定及法律保护一、事实劳动关系的含义我国《劳动法》第16条规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”，第19条规定“劳动合同应当以书面形式订立”。

劳动者与用人单位建立劳动关系时，应当依照《劳动法》的规定，签订书面的劳动合同，才能建立劳动关系。

当然，其立法本意是为了规范劳动关系，以有效地推行劳动合同制度，使劳动合同成为劳动关系存在的依据及处理劳动争议的证据，最终保护劳动者的合法权益。

但在现实生活中，由于受到社会环境、法律意识、经济发展程度等因素的影响，立法者的立法初衷未能得到很好的实现。

因此，在《劳动法》颁布之后，劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》承认了事实劳动关系。

其中第2条规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上己成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。

”第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正…”这些规定体现了对事实劳动关系的认可和保护。

事实劳动关系概念的提出，实际上是相对于签订书面劳动合同所形成的劳动关系而言的。

因此，事实劳动关系应当是一种未依法订立书面劳动合同的“劳动关系”，即指用人单位与劳动者虽没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。

二、事实劳动关系的构成要件要科学地把握事实劳动关系的概念，正确认定事实劳动关系，应当从分析其构成要件入手。

事实劳动关系的构成要件至少应当包括以下四个方面: 第一，确实存在劳动行为，劳动者已经有劳动给付行为。

在劳动关系中，劳动者确实履行了劳动义务，是判断存在事实劳动关系的主要依据。

这是事实劳动关系区别于有书面合同规范的劳动关系的重要特征。

劳动者在劳动合同签订后有书面合同可以证明劳动关系的存在，而在事实劳动关系中，不存在书面劳动合同，只有劳动者确实履行了劳动义务，取得了一定的劳动成果，才能有力的证明事实劳动关系的存在。

浅谈事实劳动关系在我国，“事实劳动关系”概念产生于20世纪90年代前后，其时不仅我国劳动用工制度处于激烈的转轨时期，而且劳动法理论也处于刚刚起步阶段。

应该说，“事实劳动关系”概念的提出缺乏立法上的深思熟虑和理论上的谨慎论证。

时至今日，当“事实劳动关系”作为一个日益广泛使用的概念而需要我们对之进行制度化设计时，却发现“事实劳动关系”实际上是一个内涵十分混乱的概念。

基本概念是一切法律规则设计与应用的起点。

厘清“事实劳动关系”概念、确定事实劳动关系的效力和适用规则，既是劳动合同理论研究的需要，也是司法实践的需要。

一、“事实劳动关系”的外延及其性质争论我国最早对“事实劳动关系”进行研究的是《劳动合同与劳动争议》一书。

但由于种种原因，当时的研究比较粗浅。

理论界开始重视和研究事实劳动关系是1995年《劳动法》实施之后。

目前立法对事实劳动关系没有统一定义，理论界对其认识分歧较大，而最大的分歧点是对其外延范围和性质看法不同。

对事实劳动关系涵盖范围，目前学界主要形成三种观点。

第一种观点认为事实劳动关系既包括未签订书面合同的事实上用工关系（包括用人单位与劳动者确立劳动关系时未签订书面劳动合同和劳动合同期满后未续订书面劳动合同），也包括当事人履行无效合同而产生的事实上用工关系。

该观点认为事实劳动关系是劳动关系双方当事人在违法的情况下产生的一种事实上用工关系，具有违法性。

第二种观点是事实劳动关系仅指未签订书面劳动合同的事实上用工关系。

该观点对事实劳动关系性质认识又分为三种观点：事实劳动关系是效力待定劳动关系，双方补签劳动合同即为有效劳动关系，否则为无效劳动关系；事实劳动关系为有效劳动关系；事实劳动关系为无效劳动关系.第三种观点是事实劳动关系仅指当事人履行无效劳动合同而产生实际用工关系。

二、未签订书面合同的“事实劳动关系”的效力评判及法律规则合同本质上是当事人之间的一种合意，这种合意可以以书面、口头甚至默示的方式表达出来。

浅谈事实劳动关系存在的问题和解决方法随着我国改革开放与市场经济的发展，劳动关系也变得错综复杂，劳动关系的调整也已逐渐从最初的行政手段转变为法律手段。

一般按照劳动法的规定，建立劳动关系就应该订立劳动合同，而在现实中。

由于市场的不规范和其它种种因素，并非所有的劳动关系都是依照法律规定建立的，因而导致事实劳动关系的大量存在。

如何认定及规范事实劳动关系在实践中就显得特别重要。

事实上在现实中由于没有合同，许多职员都拿不到应有的报酬，，尤其是在一些没有经营资质的单位工作的，或者是来进城打工的外来劳动者，常常会碰到老板不承认，拿不到事先答应的工资报酬，形成讨薪难的问题，我们常常会在街头看到由于老板拖欠工资，而不得不贴标语，竖牌子来声讨和呼吁老板尽快支付薪酬的现象，有的还酿成悲剧，造成许多恶劣的影响。

其实虽然劳动者没有签订书面合同等合法要件，但是已经构成了事实劳务关系从定义上看事实劳动关系就是劳动者与用人单位或业主之间的一种既成事实行为，客观上存在劳动关系的状态。

事实劳动关系形成的原因可以分为直接原因和间接原因。

直接原因，是用人单位与劳动者之间没有履行劳动法上的要式行为，即签订书面劳动合同。

不论是初始雇佣劳动者没有签订劳动合同，还是劳动合同期满继续雇佣劳动者但没有续约。

总之，因用人单位和劳动者一方或双方的原因没有履行书面要是行为是导致事实劳动关系形成的直接原因。

而导致事实劳动关系形成的间接原因则较为复杂。

比如有的用人单位出于经济上的考虑，为了少缴社会保险金，故意不与劳动者签订书面劳动合同；有些单位故意推迟工资支付时间，规避经济补偿金的支付而不签订书面劳动合同，也有诸如工作的调动或变更等等，引起劳动合同变更或终止却没能及时变更或终止，造成事实劳动关系产生。

在如今社会劳动力市场普遍存在供大于求的情况下，企业不愁招不到人，有的劳动者为急于找到工作，在未明确劳动条件，未订立书面劳动合同的情况下建立劳动关系，或由于自身缺乏劳动保护意识，不知道要订立书面劳动合同，甚至有的不固定的劳动者认为订立了书面劳动合同，就要缴纳不必要的费用，老板也采取诱导措施来误导劳动者，所以导致劳动者并不愿意签订书面合同。

事实劳动关系认定之思考以下是关于事实劳动关系认定之思考，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。

事实劳动关系认定之思考王惠玲目前在出租车行业以及道路运输行业，车辆挂靠经营的情形非常普遍。

尽管我国道路运输条例规定，挂靠单位应当加强对从业人员的安全教育、职业道德教育，确保道路运输安全，但实践中，挂靠单位只是每年向车辆实际所有人收取一定的挂靠费，允许车辆实际所有人以其名义对外经营，其他的不再过问。

由此产生的问题是：个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间是否形成事实劳动关系？下面结合案例对这个问题进行探讨。

徐某购买了皖C59155号货车，为该车的实际所有人。

徐某与万成公司签订了车辆挂户合同，将该车登记在万成公司名下，以万成公司的名义办理了道路运输经营许可证。

后徐某雇佣杨某驾驶该货车。

2012年3月18日，杨某在云南境内昆磨高速公路行驶过程中，与前方同向行驶的孙某驾驶的云F25808号轻型自卸货车发生追尾碰撞，造成杨某受伤死亡、双方车辆及货物受损的交通事故。

经交警认定，杨某负此起事·故的全部责任。

杨某母亲王某向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决确认杨某与万成公司之间存在劳动合同关系。

万成公司不服，向法院起诉。

对于杨某与万成公司之间是否形成事实劳动关系，有三种不同的观点。

第一种观点认为，应认定万成公司与杨某之间形成事实劳动关系。

第二种观点认为，出于保护劳动者权益的考虑，可认定车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位之间存在拟制劳动关系，该拟制劳动关系只解决劳动者的工伤保险待遇问题，劳动者不能因此主张用人单位为其缴纳社会保险等其他福利待遇。

第三种观点认为，根据劳动合同法规定的精神，上述情形不具备劳动关系的基本特征，故不宜认定其形成了事实劳动关系。

笔者同意第三种观点，理由在于：1.劳动合同法的立法意旨在于对事实劳动关系从严认定。

经过20多年的劳动合同制度实践，劳动合同法于2008年颁布实施，将签订书面形式的劳动合同作为立法价值取向，多角度、细致地规定了劳动关系与劳动合同的协调与保护，其中第十条、第八十二条等条文的规定，不仅旨在促进书面劳动合同的签订，而且加大了书面劳动合同签订的强制性，一定程度上也遏制了事实劳动关系的形成与存在。

关于事实劳动关系有关问题的探讨在劳动法体系中，似乎没有事实劳动关系之说或相关界定规则，但在实际管理过程中，特别是在司法受理中，又存在这一说法或实践。

同时涉及到劳动法系与民事法系有关界定问题，有必要加以研究澄清，便于立法和规范管理。

一、事实劳动关系的法律定位（一）符合劳动法律关系基本事实范畴的，可把所谓的事实劳动关系界定为劳动法律关系。

从严格意义上讲，没有事实劳动关系只有劳动法律关系，这是一种法律意义的权利与义务相平衡的管理关系，而不是一定经济领域的劳动范畴或民事范畴。

（二）符合劳动法律关系基本特征的，所谓事实劳动关系才能界定为劳动法规意义上的事实劳动关系。

相反，如不具备劳动法律关系特征的事实劳动关系，只是一定形式上的民事关系或劳动关系，不属法律意义上的劳动关系。

1．劳动法律关系的基本特征（1）劳动法律关系的主体，一方是劳动者；另一方是用人单位，二者被劳动法律规范所确定的权利和义务，并通过劳动合同的规范法律形式确定劳动关系相关的权利和义务内容。

（2）用人单位与劳动者之间存在隶属关系，制度约束管理关系，按照劳动法的规定和要求，有固定的作业时间、劳动方式、职工招聘等，管理法律形式或与双方基本意愿协商一致的劳资关系。

（3）劳动法律关系的形成以规范有效的劳动关系为前提，根据劳动法律实施这种关系的动态管理。

（4）用人单位实施管理一般情况下是直接对劳动者，或在一些大型企业委托直接管理劳动者。

（5）由于种种客观原因没有签订劳动合同的法律形式或没有办理相关手续，但从整个企业与劳动者的行为和意识上，基本上能体现上述劳动法律关系的特征，基本上与其他职工一样管理，并从权利和义务上享受了与其他职工一样的待遇，从形式到内容上，基本与其他职工一样管理，这样可暂认定为事实劳动关系。

反之，如果在形式和内容上不具备上述劳动法律关系基本特征的，只能是一种由于劳务引起的民事关系。

2．劳动法律关系的上述基本特征，同样是我们界定双重劳动关系、劳务关系的基本要点和基本界线。

事实劳动关系名词解释
事实劳动关系是指在实际工作中存在的、符合劳动法规定的劳动关系。

它是指劳动者与用人单位之间的一种法律关系，涉及到劳动者的权益、劳动条件、劳动报酬等方面的问题。

首先，事实劳动关系的核心是劳动者与用人单位之间的雇佣关系。

在这种关系中，劳动者以提供劳动力为目的，由用人单位提供工作岗位和支付相应的劳动报酬。

这种关系通常是基于劳动合同或口头协议达成的，双方在工作时间、工作地点、工作内容等方面有一定的约定。

其次，事实劳动关系的形成需要满足一定的条件。

一方面，劳动者需要以自己的劳动为对价，为用人单位提供一定的劳动力；另一方面，用人单位需要对劳动者进行管理、指导和监督，行使雇主的权力。

只有在这样的情况下，劳动关系才能成立。

此外，事实劳动关系还涉及到劳动者的权益保护。

根据劳动法规定，劳动者在事实劳动关系中享有一系列权益，包括劳动报酬、工作时间和休假、社会保险和福利、劳动安全与健康等。

用人单位有责任保障劳动者的权益，提供合理的劳动条件和保障措施。

总之，事实劳动关系是指在实际工作中形成的、符合劳动法规定的劳动关系。

它是劳动者与用人单位之间基于雇佣关系而形成的法律关系，涉及到劳动者的权益和劳动条件等方面的问题。

在事实劳动关系中，劳动者享有一定的权益保护，用人单位有责任履行雇主的义务。

这种关系的形成需要满足一定的条件，并受到劳动法的保护和监管。

事实劳动关系，后果越来越严重标题：事实劳动关系：后果越来越严重在当今社会，劳动关系问题一直是一个复杂且敏感的话题。

事实劳动关系，更是其中需要特别关注的一环。

本文将结合实际案例和判决书结果，对事实劳动关系及其后果进行深入分析，并提出相应建议。

一、事实劳动关系的定义和后果事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间没有签订书面劳动合同，但存在事实上的用工关系。

这种关系可能由于各种原因未能签订正式的劳动合同，例如用人单位的疏忽、故意不签或利用优势地位迫使劳动者接受口头协议等。

在很多情况下，事实劳动关系可能会带来严重的后果。

首先，它使得劳动者的权益得不到充分保障。

由于缺乏正式的合同，劳动者的工资、福利、工作时间等方面的权益往往无法得到有效保障。

其次，它可能导致劳动争议的发生。

由于缺乏明确的合同规定，当出现纠纷时，双方往往难以达成一致，导致劳动争议的发生。

最后，它可能影响劳动者的职业发展。

由于没有正式的合同，劳动者可能无法享受到应有的培训、晋升等机会，影响其职业发展。

二、实际案例分析让我们来看一个实际案例。

在一个著名互联网公司中，由于人事部门的疏忽，部分员工未签订正式劳动合同。

这些员工在工作中付出大量努力，但他们的工资、福利和工作时间却得不到保障。

当他们试图维护自己的权益时，公司却以未签订正式合同为由拒绝承认他们的劳动关系。

经过劳动仲裁和法院审理，最终认定这些员工与公司存在事实劳动关系。

虽然公司最终支付了相应的工资和补偿，但这个案例仍然说明了事实劳动关系可能带来的问题。

三、相应建议针对事实劳动关系可能带来的问题，我们提出以下建议：1. 签订正式劳动合同：为了避免事实劳动关系的发生，用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者签订正式劳动合同。

劳动合同应当明确双方的权利和义务，包括工资、福利、工作时间等。

2. 加强监管：政府应当加强对用人单位的监管，确保用人单位遵守相关法律法规。

对于存在事实劳动关系的用人单位，应当依法予以处罚，以保障劳动者的合法权益。

劳动关系和劳动合同学习心得《劳动关系和劳动合同学习心得》通过学习劳动关系和劳动合同相关知识，我真是收获颇多，同时也有不少自己的思考。

我慢慢发现劳动关系这个概念非常复杂且实际意义重大。

以前我只是模糊地认为就是老板和员工的关系，但深入学习后才知道，它涉及到法律、社会、经济等多方面的因素。

比如说，在一家小餐馆里，老板和厨师、服务员之间的关系就是典型的劳动关系。

从雇佣开始，就涉及到许多法律规定，像最低工资标准，就保障了这些劳动者最基本的权益。

关于劳动合同，这让我想明白一个道理，它就像是企业与员工之间的一纸“契约”，规范着双方的权利和义务。

特别有感触的是签订劳动合同形式及条款的重要性。

我有个亲戚去一家公司上班，公司口头承诺了很多福利，但没有写进合同。

工作了一段时间后，出现了纠纷，涉及加班工资和休假等问题，因为这些没在合同里体现，他就非常被动。

从这个例子我深切认识到虽然合同只是一纸文书，但那是实实在在的保障。

在学习过程中，我也有困惑的地方。

像在无固定期限劳动合同方面，有些情形的界定不是很清晰。

比如说，怎样确切地判定“连续工作满十年”，中间如果有短暂的离职或者公司法人变更等情况又该如何处理。

我还在继续探索这部分内容，以期望更深入理解。

渐渐理解了对劳动法律法规的透彻掌握对我们每个人来说都是一项十分有用的技能。

这不仅仅是为了在面临纠纷时保护自己，也是为了能在正常劳动关系中明确自己的定位。

对企业管理者而言，如果想要构建和谐稳定的劳动关系，就要依据这些法律法规和合同条款妥善处理员工问题。

现在回想起来在学习这些知识的过程中就像在探索一个神秘地带，有时豁然开朗，有时又摸不着头脑。

在未来，我希望深入研究更多的案例，将这些知识运用起来，并且可以分享给周围的人，让他们也了解劳动关系和劳动合同的重要性，从而更好地维护自己或者自己公司的权益。

同时我也想持续关注这方面的法律法规变更，毕竟社会在不断发展，劳动关系也会随之出现新的情况需要应对和解读。