SDGH咨询公司薪酬改革方案设计研究报告战略报告管理咨询相关资料
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咨询公司员工薪酬调整管理制度
咨询公司员工薪酬调整管理制度随着社会经济的发展，咨询公司作为一种新兴行业，其市场竞争日益加剧。
为了保持公司的竞争力，吸引和留住优秀的人才，公司需要建立和完善员工薪酬调整管理制度。
本文将重点介绍咨询公司员工薪酬调整的必要性、原则以及具体的管理制度。
一、员工薪酬调整的必要性员工薪酬调整是一种常见的人力资源管理手段，有以下几个必要性：1. 激励员工积极性：咨询公司的核心资产是人才，激励员工积极性是提高员工工作质量和效率的关键。
通过薪酬的调整，可以激发员工的工作动力，提高团队整体绩效。
2. 吸引和留住人才：市场上人才竞争激烈，优秀人才往往是其他公司争抢的对象。
合理的薪酬调整可以吸引并留住人才，使其更加愿意为公司长期服务。
3. 提升企业形象：良好的薪酬调整制度不仅可以提升公司在员工心目中的形象，也可以增加公司在市场上的竞争力。
员工满意的薪酬制度会形成公司的有利品牌形象，吸引更多优秀人才选择入职。
二、员工薪酬调整的原则在制定员工薪酬调整管理制度时，需要遵循以下原则：1. 公正合理原则：薪酬调整应该公正合理，体现员工的贡献和成果。
不同岗位、不同工作量的员工应该有相应的区别对待，并根据个人能力和工作表现进行调整。
2. 灵活变通原则：员工薪酬调整管理制度需要具备一定的灵活性，以适应不同的市场变化和公司发展需求。
根据公司业绩和员工贡献的变化，理性调整薪酬待遇。
3. 竞争力原则：咨询公司作为一种服务行业，需要具备较强的竞争力。
员工薪酬待遇应该具备一定的吸引力，能够与行业内其他公司相比较，在市场上占据竞争优势。
三、员工薪酬调整管理制度1. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解市场的行情和同行业公司的薪酬水平。
根据调查结果，分析员工的薪酬结构和差距，为薪酬调整提供依据。
2. 绩效考核与薪酬挂钩：建立科学的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬挂钩。
根据绩效评估结果，合理调整员工的薪酬水平，激励员工为公司做出更大的贡献。
3. 薪酬激励政策：制定合理的薪酬激励政策，例如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
某公司人力资源战略咨询项目职位和薪酬设计报告
某公司人力资源战略咨询项目职位和薪酬设计报告某公司人力资源战略咨询项目职位和薪酬设计报告一、前言随着市场的竞争日益激烈，人力资源战略的重要性越来越被公司所认识。
公司作为一家在快速发展的IT行业中占有一席之地的企业，为了吸引和留住优秀的人才，必须设计一套合理且具有竞争力的职位和薪酬体系。
本报告主要围绕公司目标、职位设计、薪酬设计等方面，提出了一系列具体的建议和措施。
二、公司目标公司的目标是成为IT行业中的领军企业，通过不断提升产品和服务质量，实现可持续发展。
为了达到这个目标，公司需要拥有一支专业、高效和忠诚的团队。
因此，人力资源战略的设计应该与公司目标相一致。
三、职位设计1、职位分类根据公司的基本业务和发展规划，可以将职位划分为以下几个类别：技术研发、市场销售、运营管理、财务会计等。
每个类别下分为不同的层级，从初级到高级。
2、职位职责根据公司的组织结构和职能需求，对每个职位进行详细描述。
职位职责应该明确、具体，既能够激发员工的工作积极性，又能够与公司目标相匹配。
3、晋升通道为员工设立明确的晋升通道，让员工有明确的发展方向和目标。
可以根据员工的能力和表现，设置一系列晋升条件和岗位要求，使员工感到公司对他们的认可和重视。
四、薪酬设计1、薪酬结构制定一套科学合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
基本工资是员工的固定薪酬，绩效工资和奖金是根据员工的绩效表现给予的奖励，福利则是公司为员工提供的其他福利待遇。
2、薪酬水平根据市场行情和公司的财务状况，确定薪酬的水平。
要保持与同行业公司的竞争力，同时考虑公司的盈利能力，确保薪酬可以激励员工，并提高员工的满意度和忠诚度。
3、绩效评估建立一套科学的绩效评估体系，以客观的指标评价员工的表现。
根据绩效评估的结果，对员工进行奖励和晋升，或者对表现不佳的员工进行培训和激励措施。
4、员工发展发展是员工在公司中的职业生涯发展和成长，公司可以为员工提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
SDGH咨询公司薪酬改革方案设计研究
在 同一业务部 门 “ 多” 官 ，一 个 业务 部 门两个 人 ，一个
其人员一部分来 自投资 主管部 门 的 “ 固定 工” ，另一 部分来 是部 长，另一个就 是副部长 ，工资是按行政级 别确定 的 ，差 自社会招聘 的合 同制员 工。其基 本业务是为客户 规划设计 和 距很小 ，奖金分 配的差距更小 。结果能干 的人不肯多 干 ，一
一
文献标 识 码 ：Ｂ
文章编 号 ：１０ —６ ８ （０ ６ ２ １ ０ ０ ８ ６４ ２０ ）０ —３ — ４
（ ） 业 务 部 门 内部 平 均 分 配 严 重 三
、
Ｓ Ｇ 咨 询 公 司薪 酬 改革 的 动 因 Ｄ Ｈ
Ｓ ＧＨ咨询 公 司成 立 于 １ ９ Ｄ ９ ３年 ，为 国有 全 资子 公 司 。
（ ） 员工之 间 的 分 配 关 系不 顺 二
约 了政府统筹 的医疗保 险基金 ，但相应加大 了公 司开支 。 上述 问题 的存 在 ，从公司本身来说 ，既 限制 了公 司业 务
工资标准 、奖金 标 准及 其 计发 ，缺乏 内部一 致 性 的 考
代建制 ”尽 管 虑 ，表现 在 ：一是业务部 门之 间 ，不论 是容易操作 的计划 内 的做强做 大 ，又阻碍了公司业务的拓展 。如 “ 项 目，还是难 以操作 的市 场项 目，任务收入指标 的下达 和奖 提 出多年 ，并列入公司的战略方 向，但 由于分 配制度 不能支 金的提取 比例相 同 ，造 成计划内的项 目收入 高 ，市场项 目收 撑 ，也就 一直未能起步 。从公司外部来说 ，规划咨询 、工程 入低 。二是经理层成 员 的奖金 随主管 业务 部门按 比例 浮动 ， 咨询 ，我国已经向国际市场开放 ，外 国公 司正在涌入并 侵蚀 导致经理层收入 的不合 理差距 。三是职能管理 部门人员 比业 国内咨询市场 ，公司面临着外部市场 的挤 压 。要把公 司做大 务人员还 多 ，人浮于事 。司机平均每人每 月完成 的工作 量 只 做强 ，必须从分配问题入手 ，通过整合 收入分配 制度 ，从分 有几百公 里 ，但 一年的奖金却高达数万元 。这些问题 交织在 配上为公司 的发展提供新 的动 力机 制。 二 、Ｓ Ｇ Ｄ Ｈ咨询公 司薪酬改革的指导思想和任务 起 ，形成 了错综 复杂 的矛盾 ：业务人员 与非业务人 员之间
SDSH公司薪酬体系改革创新研究的开题报告
SDSH公司薪酬体系改革创新研究的开题报告【开题报告】一、选题背景SDSH公司是一家以信息技术为核心的企业，致力于为客户提供高品质的 IT 服务，拥有众多专业团队和优秀员工。
然而，随着企业的不断发展和壮大，SDSH公司在员工薪酬体系方面面临着一些问题。
首先，传统的薪酬体系逐渐无法满足现代企业的需求。
其次，随着市场的竞争日益激烈，员工的薪酬成为企业竞争的重要因素。
此外，薪酬体系的合理性和公平性也是企业发展的关键所在。
因此，研究SDSH公司薪酬体系改革创新，寻求可行的改革方案，具有重要的现实意义和理论价值。
二、选题意义1. 探讨现代企业薪酬体系的发展趋势和特点，为SDSH公司薪酬体系改革提供参考。
2. 通过对SDSH公司薪酬体系的现状分析，找出存在的问题和不足，为改革提供依据。
3. 科学设计SDSH公司薪酬体系改革方案，提高员工的积极性和创造力，促进企业发展。
4. 推动SDSH公司薪酬制度合理化、人性化发展，营造公平竞争的企业环境。
三、论文内容与研究方法1. 论文内容该研究将围绕SDSH公司薪酬体系改革创新开展研究工作，主要包括以下内容:（1）现代企业薪酬体系的概念和特点分析（2）SDSH公司薪酬体系现状分析和问题总结（3）SDSH公司薪酬体系改革创新的内外部因素分析（4）探索SDSH公司薪酬体系改革创新的路径（5）提出SDSH公司薪酬体系改革创新的具体方案（6）研究SDSH公司薪酬体系改革后的效果评估2. 研究方法本研究将采用定性与定量相结合的综合研究方法，通过调查、专家访谈、人力资源实践观察、案例分析等多种研究方法，全面深入地分析SDSH公司薪酬体系，寻找问题瓶颈，提出可行性建议，科学、合理地设计薪酬体系改革方案。
四、预期目标和研究阶段划分1. 预期目标（1）分析SDSH公司薪酬体系的现状和问题，提出科学、可行性修改建议（2）探究SDSH公司薪酬体系改革的发展路径和实施方案（3）构建SDSH公司薪酬体系改革的评价指标体系，提高员工的积极性和创造力，推动企业稳定发展。
某集团薪酬管理咨询报告
薪酬体系应该是能够控制企业人力成本，并且易于操作和管理。
4
我们的建议——薪酬设计的主要内容
❖ 第一、 “以岗定级”，建立基于岗位的统一的薪酬体系，在全面的岗位梳理 的基础上，利用专业的评估工具对所有岗位进行评估， 建立岗位与级别的对 应关系；
❖ 第二、“以战略定位”，结合公司人力资源战略和市场薪酬情况，确定具有 竞争性的薪酬定位，吸引高素质人才；
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薪酬管理咨询报告
（浙江 · **集团 · 2007年9月）
北京德翰创业管理咨询有限公司
DHCREATIVE MANAGEMENT CONSULTING CO., LTD 此报告仅供客户内部使用。未经德翰咨询公司的书 面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制
目录
一、前言
❖ 薪酬改革的必要性 ❖ 我们的建议 ❖ 薪酬改革的五个步骤
5
薪酬设计的六个步骤
人力资源诊断与当前 薪酬体系分析
根据行业数据和**内部薪酬数据，分析**薪资 的外部竞争性和内部公平性，明确**的薪酬理 念
岗位分析和评估 薪酬策略和定位
4
我们的建议——薪酬设计的主要内容
❖ 第一、 “以岗定级”，建立基于岗位的统一的薪酬体系，在全面的岗位梳理 的基础上，利用专业的评估工具对所有岗位进行评估， 建立岗位与级别的对 应关系；
❖ 第二、“以战略定位”，结合公司人力资源战略和市场薪酬情况，确定具有 竞争性的薪酬定位，吸引高素质人才；
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薪酬管理咨询报告
（浙江 · **集团 · 2007年9月）
北京德翰创业管理咨询有限公司
DHCREATIVE MANAGEMENT CONSULTING CO., LTD 此报告仅供客户内部使用。未经德翰咨询公司的书 面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制
目录
一、前言
❖ 薪酬改革的必要性 ❖ 我们的建议 ❖ 薪酬改革的五个步骤
5
薪酬设计的六个步骤
人力资源诊断与当前 薪酬体系分析
根据行业数据和**内部薪酬数据，分析**薪资 的外部竞争性和内部公平性，明确**的薪酬理 念
岗位分析和评估 薪酬策略和定位
公司咨询项目薪酬制度
公司咨询项目薪酬制度1. 背景介绍在现代企业中，薪酬制度是企业管理中至关重要的一个方面。
企业薪酬制度的合理性和公平性直接关系到员工的工作积极性、团队的凝聚力以及企业的长期发展。
为了优化公司薪酬制度，我们决定开展咨询项目，旨在通过深入研究和综合分析，给出一套能够激励员工、适应市场需求的薪酬制度方案。
2. 目标和目的2.1 目标本咨询项目的主要目标是设计一套能够符合公司战略目标、激励员工积极工作的薪酬制度。
2.2 目的•评估现有薪酬制度的优缺点，并提出改进建议。
•分析员工薪酬的市场合理性，确定薪酬策略。
•设计一套薪酬制度，使其与公司战略目标相一致，并能够激励员工。
•通过该薪酬制度提高员工的绩效和工作满意度。
3. 方法和步骤3.1 数据收集通过员工调查问卷、与部门负责人的访谈以及对竞争对手薪酬制度的研究，收集相关的数据和信息。
3.2 数据分析对收集到的数据进行归纳、统计和分析，以便更好地了解现有薪酬制度存在的问题和优势。
3.3 市场调研对行业内竞争对手的薪酬水平、行业趋势和市场需求进行深入研究，以获得有价值的参考信息。
3.4 制定策略和方案结合公司战略目标、市场调研结果和数据分析结果，制定一套能够激励员工、合理反映市场需求的薪酬制度。
3.5 方案实施和监控在制定好的薪酬制度基础上，制定实施计划并监控其执行情况。
根据实际情况进行调整和优化，以达到最佳效果。
4. 项目成果和收益4.1 成果本项目将最终提供一份详细的薪酬制度方案文档，包括但不限于以下内容： - 对现有薪酬制度的分析和评估报告。
- 市场调研报告，包括薪酬水平和行业趋势分析。
- 公司薪酬制度的设计方案，包括薪酬结构、激励机制等。
- 实施计划和监控机制。
4.2 收益•提高员工薪酬公平性和合理性，减少员工流失率。
•激励员工积极工作，提高工作质量和公司业绩。
•优化薪酬结构，提高员工满意度和忠诚度。
•与市场需求相适应，提高公司竞争力。
5. 风险和挑战5.1 风险•缺少员工配合导致数据收集不全面。
咨询公司薪酬管理制度
咨询公司薪酬管理制度引言薪酬管理制度是咨询公司中一项重要的人力资源管理工作。
它直接关系到员工的收入水平和激励机制，对于公司的运营和员工的积极性具有重要影响。
本文档旨在介绍咨询公司薪酬管理制度的相关内容，包括管理目标、薪酬构成、绩效考核和调整机制等，以帮助公司建立和维护一个公平、透明和激励的薪酬管理系统。
管理目标咨询公司薪酬管理的主要目标是： 1. 吸引和留住人才：提供合理的薪酬水平，以吸引和留住具有优秀能力的员工。
2. 激励员工表现：通过设置激励机制和奖励制度，激励员工积极努力工作，提高绩效。
3. 公平和公正：建立公平的薪酬体系，避免工资差距过大，保证员工的公正待遇。
4. 管理成本：合理控制薪酬成本，确保公司可持续发展。
薪酬构成咨询公司的薪酬构成应包括以下几个方面： 1. 基本工资：根据员工的职位等级和岗位要求，制定相应的基本工资标准。
2. 绩效考核奖励：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予一定的奖励，以激励员工的积极性。
3. 长期激励机制：通过股权激励、期权激励等方式，对高绩效员工给予更大的激励，以吸引和留住优秀人才。
4. 福利待遇：除了直接的薪酬之外，还应提供丰富的福利待遇，例如带薪年假、医疗保险、职业培训等，提高员工的福利水平和满意度。
绩效考核绩效考核是薪酬管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的绩效评价和奖励发放。
咨询公司需要建立一套科学、公正的绩效考核制度，确保评价结果客观准确。
以下是一些常用的考核方法： 1. 目标管理：通过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工的完成情况进行评估。
2. 360度评估：通过对员工的上下级、同事和客户进行匿名调查，收集多方面的反馈信息，并综合评估员工的表现。
3. 关键绩效指标(KPI)：制定和跟踪关键绩效指标，评估员工在关键业务领域的表现。
调整机制薪酬调整是咨询公司薪酬管理中的重要环节，它涉及到员工的工资增长和晋升机会。
以下是一些常见的薪酬调整机制： 1. 年度薪资调整：每年对员工进行一次薪资调整，根据员工的绩效评估结果和市场行情等因素，合理调整员工的薪酬水平。
咨询公司薪酬报告
咨询公司薪酬报告引言咨询公司作为一个提供专业咨询服务的组织，薪酬报告对于吸引和留住优秀的员工至关重要。
本文将介绍咨询公司薪酬报告的编制步骤和注意事项，以帮助公司制定合理的薪酬策略。
步骤一：调研和数据收集在编制薪酬报告之前，咨询公司需要进行广泛的调研和数据收集工作。
以下是一些常用的数据来源：1. 内部数据咨询公司可以从内部人力资源部门获取员工薪酬数据。
这些数据通常包括员工的职位、工作经验、绩效评估结果和薪资等级。
2. 外部数据咨询公司可以参考行业内其他公司的薪酬数据，这可以通过购买行业薪酬调研报告或参与行业协会的薪酬调查来获取。
此外，咨询公司还可以参考公开的薪酬数据，如政府机构发布的工资统计数据。
步骤二：分析和比较在收集到足够的数据后，咨询公司需要进行分析和比较，以确定薪酬水平的合理范围。
以下是一些建议的分析方法：1. 职位分级将员工按照不同的职位进行分组，并确定相应的薪酬水平。
通常，咨询公司会将不同职位划分为不同的等级，每个等级对应着一定的薪资范围。
2. 经验和技能考虑员工的工作经验和专业技能对薪酬的影响。
通常情况下，经验丰富和技能熟练的员工会获得更高的薪酬。
因此，咨询公司需要确定不同经验和技能水平对应的薪资范围。
3. 市场竞争力考虑咨询行业的市场竞争力对薪酬水平的影响。
如果行业内的薪资水平较高，咨询公司可能需要提供更具竞争力的薪酬来吸引和留住人才。
步骤三：制定薪酬策略在分析和比较之后，咨询公司需要制定一个合理的薪酬策略。
以下是一些常见的策略：1. 基本工资确定员工的基本工资水平，这是员工薪酬的核心部分。
基本工资应根据职位、经验和技能水平来确定。
2. 绩效奖金制定绩效奖金计划，以激励员工在工作中表现出色。
绩效奖金可以根据个人绩效评估结果或团队/公司业绩来确定。
3. 福利待遇考虑员工的福利待遇，如医疗保险、养老金等。
这些福利待遇可以增加员工对公司的忠诚度和满意度。
步骤四：沟通和执行制定薪酬策略后，咨询公司需要将其与员工进行沟通，并确保策略的顺利实施。
薪酬管理咨询报告
薪酬管理咨询报告薪酬管理咨询报告一、背景介绍随着市场经济的发展和竞争的加剧，企业的薪酬管理变得越来越重要。
薪酬是企业激励员工和保持员工稳定的关键因素，也直接关系到企业的竞争力和长期发展。
为了提高薪酬管理水平，我们对某企业的薪酬管理进行了全面的咨询和分析，并提出了相关的改进建议。
二、问题分析1.薪酬水平不合理根据我们的调研和分析，该企业的薪酬水平相对较低，无法吸引和留住优秀的人才。
与同行业的竞争对手相比，该企业的薪酬水平较为落后，这导致了人才流失的问题。
2.薪酬结构不合理在该企业的薪酬结构中，基础工资占比较高，而绩效奖金和福利待遇占比较低。
这导致员工缺乏动力，无法积极参与工作和创新，进而影响了团队的凝聚力和业绩。
3.绩效考核不规范在该企业中，存在绩效考核不规范的问题。
明确的绩效指标和考核体系对于员工的激励和奖惩都起到了重要作用。
然而，该企业的绩效考核体系不够科学和公正，缺乏量化和可衡量性。
三、解决方案1.调整薪酬水平我们建议该企业调整薪酬水平，提高薪资待遇，以吸引和留住人才。
可以通过与同行业企业的薪酬水平进行比较，制定相应的薪酬调整方案。
此外，还可以采取差异化的薪酬策略，给予优秀员工更高的薪资回报，激励他们进一步提升工作质量和效率。
2.优化薪酬结构对于薪酬结构的优化，我们建议将基础工资的占比适当降低，增加绩效奖金和福利待遇的比重。
这样可以激励员工更加积极地参与工作，提高团队的凝聚力和业绩。
3.建立科学的绩效考核体系为了规范绩效考核，我们建议该企业建立科学、公正的绩效考核体系。
这包括明确的绩效指标和评分标准，以及量化的考核方法。
此外，可以借鉴先进企业的经验，引入360度绩效考核和员工参与式评价等方式，提高绩效考核的准确性和公正性。
四、改进措施1.制定薪酬调整计划该企业应制定薪酬调整计划，包括统一的薪酬管理政策和标准，根据员工的绩效和市场情况进行薪资调整。
薪酬调整应至少与通货膨胀率相匹配，以确保员工的薪资保值和增值。
某咨询公司某有限公司薪酬设计方案
某咨询公司某有限公司薪酬设计方案一、薪酬设计原则1.公平性：确保薪酬体系内部公平，外部具有竞争力，体现员工价值。
2.激励性：薪酬与员工绩效挂钩，激发员工积极性，提高工作效率。
3.灵活性：根据公司业务发展和员工需求，适时调整薪酬结构。
4.可持续性：薪酬体系应具备长期稳定性，保障公司持续发展。
二、薪酬结构设计1.基本工资：根据员工职位、工作年限、学历等因素，设定基本工资标准。
2.奖金：分为年终奖、绩效奖、项目奖等，根据员工年度绩效、项目完成情况等进行发放。
3.津补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际情况进行发放。
4.福利：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，保障员工基本权益。
三、薪酬等级设计1.初级员工：基本工资+奖金+津补贴+福利2.中级员工：基本工资+奖金+津补贴+福利+股票期权3.高级员工：基本工资+奖金+津补贴+福利+股票期权+年终分红四、薪酬调整机制1.定期调整：每年进行一次薪酬调整，根据员工绩效、市场薪酬水平等因素进行调整。
2.临时调整：根据公司业务发展、员工个人表现等，进行临时薪酬调整。
3.绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，定期对员工进行考核，根据考核结果进行薪酬调整。
五、薪酬激励措施1.设置年终奖：鼓励员工为公司创造更多价值，年终奖根据公司业绩和员工个人绩效发放。
2.实施股权激励：对核心员工实施股权激励，增强员工归属感和主人翁意识。
3.提供晋升通道：为员工提供晋升机会，让员工看到职业发展前景。
4.开展内部培训：提高员工综合素质，提升员工薪酬竞争力。
六、薪酬体系实施与监督1.制定薪酬政策：明确薪酬体系的基本原则、薪酬结构、薪酬等级等。
2.宣传培训：加强薪酬政策的宣传和培训，让员工了解薪酬体系的具体内容。
3.薪酬发放：按照薪酬政策，及时、准确发放员工薪酬。
4.监督考核：对薪酬体系实施情况进行监督考核，确保薪酬政策的落实。
在这个薪酬设计方案中，我力求体现公平、激励、灵活和可持续的原则，为某咨询公司某有限公司搭建一个科学合理的薪酬体系。
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S D G H咨询公司薪酬改革方案设计研究报告战略报告管理咨询相关资料Revised by Liu Jing on January 12, 2021【最新资料,Word版，可自由编辑！】一、SDGH咨询公司薪酬改革的动因SDGH咨询公司成立于1993年，为国有。
其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的。
其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。
但是由于种种原因，一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。
到2004年，公司收入分配问题凸显：二、SDGH咨询公司薪酬改革的指导思想和任务(一)收入分配严重向个人倾斜2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平，但从2001年起，水平提高加速，2004年达到顶峰，并大大超出同行业水平，高达69。
尽管2004年公司的收入水平超过历史最好水平，但公司利润却几乎下降到历史最低水平。
(二)员工之间的分配关系不顺、奖金标准及其计发，缺乏的考虑，表现在：一是之间，不论是容易操作的计划内，还是难以操作的市场，任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同，造成计划内的项目收入高，市场项目收入低。
二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动，导致经理层收入的不合理差距。
三是部门人员比还多，人浮于事。
司机平均每人每月完成的工作量只有几百公里，但一年的奖金却高达数万元。
这些问题交织在一起，形成了错综复杂的矛盾：与非业务人员之间的矛盾，与一般职能人员的矛盾，不同业务部门之间的矛盾。
(三)业务部门内部平均分配严重在同一业务部门“官多”，一个业务部门两个人，一个是部长，另一个就是副部长，工资是按行政级别确定的，差距很小，奖金分配的差距更小。
结果能干的人不肯多干，一是怕冒尖，二是干多了感觉不平衡。
(四)社会保险缴费、和福利待遇缺少差别，且负担过重由于分配水平较高，从公司经理岗位到司机岗位，所有人员的缴费都以上一年度北京市平均工资的300为基数缴纳；都按最高额缴存。
尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险，但不论是来自主管上级单位的固定工，还是合同制员工，所有看病、住院的医疗费用全额在公司，虽然节约了政府统筹的，但相应加大了公司开支。
上述问题的存在，从公司本身来说，既限制了公司业务的做强做大，又阻碍了公司业务的拓展。
如“代建制”尽管提出多年，并列入公司的，但由于分配制度不能支撑，也就一直未能起步。
从公司外部来说，、，我国已经向开放，正在涌入并侵蚀国内咨询市场，公司面临着外部市场的挤压。
要把公司做大做强，必须从分配问题入手，通过整合收入分配制度，从分配上为公司的发展提供新的。
薪酬方案的指导思想是：从分配问题人手，建立一个适合公司发展的、基于战略考虑的薪酬方案。
从分配上为公司的和战略发展提供新的和保障机制。
薪酬改革方案拟确定的主要任务是：(一)转换收入决定机制按照现代企业岗位职能绩效的要求，薪酬方案以“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效付酬”为主线设计；工资的确定、调整与支付，以岗位、技术和绩效为导向。
(二)整合简化薪酬结构将2005年的工资支付项目，通过整合简化，形成新的薪酬结构：(1)岗位基本工资；(2)；(3)工资性补贴和政策性补贴；(4)、和住房公积金；(5)总经理基金。
(三)合理调整，初步理顺工资关系参照同行业企业的关系和薪酬水平，按照“两低于”的原则，妥善处理公司与员工之间的分配关系，合理确定员工；妥善处理员工之间的分配关系，以确定岗位的相对价值、岗位任职人员的专业技术水平，以及劳动力市场工资价位，合理调整工资差距，初步理顺工资关系。
(四)建立工资的正常调整机制根据任职人员的岗位变动，建立工资的纵向调整机制；根据任职人员的专业技术水平(或技术等级)、专业技术年限(或工作年限)，建立工资的横向调整机制；根据社会经济发展，提高生活水准的要求，在提高的前提下，建立工资的整体调整机制。
(五)调整完善岗位绩效工资支付办法把的支付同本人岗位的绩效程度紧密联系起来；同时，规范个别项目的支付标准和支付办法。
(六)搞活咨询部门，完善咨询部长负责制以为中心，以搞活咨洵部门为中心环节，完善经理层领导下的以咨询部长经营负责制为核心的经营组织形式。
(七)“三项制度”配套改革根据公司目标和满负荷的要求，和岗位设置；在明确和目标任务的基础上，；采取优惠政策，消除冗员。
[]三、SDGH咨询公司薪酬改革方案拟确定的实际内容(一)建立业务部门咨询部长经营负责制以咨询部长为核心组成的业务咨询部门为公司二级准经营单位，实行公司经理层领导下的部长经营负责制。
咨询部长的核心任务是开拓市场，依法经营，最大限度地增加盈利。
咨询部长实行竞聘上岗制。
竞聘上岗的条件是：剔除项目成本后，实现公司下达的本人目标净利润(含岗位绩效工资在内)45万元。
是指扣除之后的剩余。
一般以年度为周期计算。
咨询部长连续两年完不成部门的，应当转岗。
在公司中，咨询部门及咨询部长的职位数量不限。
咨询部长具有六个方面的相对经营职权，即：经营项目选择权，决定权，用人自主权，用人薪酬或劳务费用决定权，项目费用自主权，公司资质、等资源共享权。
(二)实行岗位绩效工资制员工的工资等级按照任职的确定。
岗位等级通过的办法，并结合劳动力市场价位确定。
《SDGH咨询公司岗位等级表》共划分为十三个等级，其中最低等级为业务办事员，最高等级为公司。
岗位工资标准分为岗位基本工资标准和岗位绩效工资标准。
岗位基本工资标准，以员工任职岗位的基本价值为基础，根据不同员工的个人任职条件，实行一岗十二薪制。
所有人员按照本人的职能等级纳入工资档次。
职能等级，按照本人的专业技术等级和专业技术年限确定。
基本工资的计发：将月岗位基本工资标准折合为日岗位基本工资标准，在制度工作日内，岗位基本工资根据考勤计发。
因各种原因达不到当月制度工作日的，其缺勤日数，按照特殊情况下的规定执行。
岗位绩效工资标准，实行。
(三)规范业务人员岗位绩效工资的计发办法业务人员是指参与项目实施的人员。
包括业务部门的专职业务人员，由公司或部门返聘或社会招聘并在咨询部门提供劳务的业务人员。
业务人员的岗位绩效工资采取计发和超额利润的形式。
1.目标利润提成工资(1)目标利润的核定目标利润，根据新方案项目成本、利润的核算口径和本人年薪等级系数，以2002年～2004年平均实际实现利润为基础核定。
2006年的业务人员的目标利润，根据公司目标利润和年薪水平，每人每年分解核定为：咨询部长45万元；业务经理3O万元；业务员12万元；业务办事员1O万元。
在确定部门目标利润时，回聘人员包括在内，其他劳务人员不包括在内。
(2)2006年目标利润提成工资的提取目标利润提成工资以业务部门为单位提取，并按下式计算:业务部门目标利润提成工资总额=目标利润内业务部门实现项目利润×目标利润提成工资。
式中：目标利润内业务部门实现项目利润=项目合同实际收入-项目成本目标利润提成工资%=咨询部门目标利润提成工资总额/咨询部门目标利润总额×100%经测算，业务人员目标利润提成工资%，拟核定为21.45%。
(3)目标利润提成工资的分配目标利润提成工资提取后，由咨询部长经征求主管经理意见后，按照项目施工参与人员的贡献大小，并结合结果自主分配。
2.超额利润提成工资咨询部门年度实现利润超过目标利润的部分，为。
在3O万元(含)以内的，提成工资的比例为3OO；超额利润在3O万元(不含)以上，6O万元(含)以内的，提成比例为35%；超额利润在6O万元(不含)以上的，为4O%。
·超额利润提成工资提取后，比照目标利润提成工资的分配原则分配。
对于公司下达咨询部门的项目，降低超额利润提成工资比例，具体利润提成比例由公司经理办公会最终决定。
3.业务人员岗位绩效工资的预发业务人员实现目标利润内的岗位绩效工资，在本咨询部门经营收入正常的前提下，平时月度按一定比例预发，预留一定比例年终结算，多退少补。
当季度、半年本咨询部门咨询经营收人出现异常时，降低预发比例或停止预发。
当业务部门实现利润达到目标利润时，可以适度提高目标利润岗位。
(四)规范经营管理人员岗位绩效工资的计发办法公司经理层人员包括公司总经理、业务副总经理、。
公司经理层人员其年度应发岗位绩效工资，按下式计算：公司经理层人员应发岗位绩效工资=本人年度绩效工资标准×业务人员实际平均年度目标岗位绩效工资实现％×本人年度系数公司经理层人员不参与业务咨询部门利润提成工资的分配。
(五)调整职能部门管理人员岗位绩效工资的计发办法职能部门管理人员，包括、计划财务部、综合办公室负责人及其他人员。
所有职能部门管理人员的岗位绩效工资，联系咨询一线业务人员岗位绩效工资的实际支付程度和本人的年度绩效考核结果计发。
职能管理人员的岗位绩效工资，按照目标利润内和目标利润外，分段计发。
职能管理人员的岗位绩效工资=目标利润内应发岗位绩效工资+目标利润外应发岗位绩效工资1.在目标利润内，职能管理人员年度应发岗位绩效工资按下式计算：目标利润内应发岗位绩效工资=本人年度绩效工资标准×目标利润内业务人员实际平均年度目标利润提成工资实现率×与业务人员目标利润提成工资挂钩系数×本人年度绩效考核系数。
式中：①业务人员实际平均年度目标利润提成工资实现率=目标利润内业务人员年度实际目标利润提成工资/业务人员目标年度岗位绩效工资标准总额×100%。
业务人员实际平均年度目标利润提成实现率最高计算到100%。
②与业务人员目标利润提成工资挂钩系数．综合有关因素在0.8～1.0区间由公司核定。
2.在目标利润外，即业务人员实际提取超额利润提成工资时，职能管理人员的年度绩效工资，按下式计算：目标利润外应发绩效工资=本人年度绩效工资标准×业务人员超额利润提成工资实现率×与业务人员超额提成工资挂钩系数×本人年度绩效考核系数式中：①业务人员实际平均年度超额利润提成工资实现率。
目标利润外业务人员年度实际目标利润提成工资/业务人员目标年度岗位绩效工资标准总额×100%。
②与业务人员超额提成工资实现率挂钩系数．综合各种因素，在0.1～0.5区间内核定。
经营管理人员的岗位绩效工资，在咨询经营收入正常的前提下，平时月度预发一定比例，，多退少补。
咨询经营收入出现异常时，降低预发比例。
当业务部门实现平均目标利润达到公司目标平均利润时，可以适度提高目标利润岗位绩效工资月度预发比例。
(六)调整工资性补贴、政策性补贴标准1.工资性补贴午餐补贴，按照现行标准发给。
交通补助和通讯补助，按照岗位等级和工作性质发给。
2.政策性补贴房租补贴、独生子女补贴和托儿补助，按照北京市现行标准执行。
3.供养直系亲属医疗补助供养直系亲属患病，手术费、普通药费二分之一，每一员工每年最多以1000元为限。