人力资源绩效考评的程序

员工绩效不达标处理流程员工绩效不达标处理流程人力资源部门在处理员工绩效不达标时，需要遵循一定的处理流程，以确保公平、合理地对待每一位员工。

以下是一般的员工绩效不达标处理流程：1. 绩效评估：首先，人力资源部门会定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现。

绩效评估通常包括定期的绩效考核、360度评估或其他形式的评估方法。

通过绩效评估，人力资源部门能够了解员工的工作表现，并发现绩效不达标的员工。

2. 反馈和沟通：一旦发现员工绩效不达标，人力资源部门会与员工进行反馈和沟通。

在这个阶段，人力资源部门会与员工讨论绩效不达标的原因，并提供必要的支持和资源，帮助员工改善绩效。

这可能包括提供培训、指导或其他形式的支持。

3. 制定改进计划：根据员工的具体情况，人力资源部门会与员工一起制定改进计划。

改进计划应该明确目标和行动步骤，以帮助员工提高绩效。

改进计划可能包括具体的培训计划、工作目标和时间表等。

4. 监督和跟进：一旦改进计划制定完成，人力资源部门会对员工的改进过程进行监督和跟进。

这包括定期的进度评估和与员工的沟通，以确保改进计划的顺利执行。

在这个阶段，人力资源部门可能需要提供额外的支持和资源，以帮助员工达到改进目标。

5. 评估和决策：在改进计划执行一段时间后，人力资源部门会重新评估员工的绩效。

如果员工的绩效有所改善，人力资源部门可能会继续提供支持和跟进，直到员工达到预期的绩效水平。

然而，如果员工的绩效仍然不达标，人力资源部门可能需要考虑其他措施，如绩效警告、培训暂停或绩效调整等。

6. 绩效调整和终止雇佣关系：如果员工的绩效持续不达标，并且没有明显改善的迹象，人力资源部门可能会考虑绩效调整或终止雇佣关系。

在这种情况下，人力资源部门会根据公司的政策和法律程序，与员工进行沟通，并采取适当的行动。

总结起来，员工绩效不达标的处理流程包括绩效评估、反馈和沟通、制定改进计划、监督和跟进、评估和决策以及绩效调整和终止雇佣关系。

人力资源部门在处理员工绩效不达标时应该注重公平、合理和个案化的处理，以激励员工改善绩效，并最终提升整体组织绩效。

人力资源经理岗位绩效考核方案人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

方案应该怎么制定才好呢？下面是小编收集整理的人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。

人力资源经理岗位绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

人力资源部门的绩效评估和晋升制度随着企业竞争日趋激烈，绩效评估和晋升制度成为各个部门中不可忽视的重要环节。

特别是对于人力资源部门来说，建立科学的绩效评估和晋升制度，不仅可以提高工作效率，还能激励员工积极性和创造力，促使整个团队的进步和发展。

本文将对人力资源部门的绩效评估和晋升制度进行探讨。

一、绩效评估1. 目标设定绩效评估的第一步是设定明确的目标。

人力资源部门应与高层管理层合作，制定具体、可衡量的工作目标，并与员工进行沟通，确保双方对目标的理解一致。

2. 绩效指标绩效评估需要制定科学的绩效指标，根据部门的具体职责和业务特点，选择相关指标进行评估。

常用的指标包括工作质量、工作态度、团队合作等。

3. 考核方法选择合适的考核方法可以提高评估的准确性和公正性。

人力资源部门可以采用多种方法，如360度评估、关键事件法、自评互评等，综合考察员工的表现。

4. 反馈和辅导绩效评估完成后，人力资源部门需要及时给予员工绩效反馈，包括认可优秀表现和指出需要改进的方面。

此外，为员工提供职业发展规划和培训辅导，促进个人成长和发展。

二、晋升制度1. 晋升标准建立明确的晋升标准，是确保晋升制度公正和透明的重要保障。

人力资源部门应根据员工履职情况、绩效评估结果等因素，制定晋升标准，并及时向员工沟通，让每个人都清楚晋升的条件和机会。

2. 职业发展规划晋升制度应与职业发展规划相结合，帮助员工在职业生涯中实现个人目标。

人力资源部门可以设立职业发展咨询师，与员工进行定期的职业规划指导，提供晋升路径和发展机会。

3. 晋升机制人力资源部门应建立公平的晋升机制，避免个人偏向和人际因素对晋升决策的影响。

制定明确的晋升流程和程序，并设立评审委员会，对晋升决策进行审核，确保公正性和权威性。

4. 晋升激励为了激励员工积极主动地提升自身能力和绩效，人力资源部门可以设立晋升奖励机制，通过加薪、职位提升等方式来激发员工的发展动力。

结语人力资源部门的绩效评估和晋升制度对于企业的发展至关重要。

人力资源部部门考核制度制定和考核实施流程一、引言人力资源部门在企业中扮演着重要角色，负责招聘、培训、福利、绩效管理等诸多工作。

为了衡量人力资源部门的工作绩效，制定和执行一套有效的考核制度是必不可少的。

本文将介绍人力资源部门考核制度的制定和考核实施流程，从而提高人力资源部门的工作质量和效率。

二、制定考核制度2.1 考核目标的确定制定考核制度的首要任务是明确考核的目标。

在确定考核目标时，应考虑以下几个方面：•公司战略目标：考核制度应与公司战略目标相一致，为公司的长期发展服务。

•部门职责：考核制度应体现人力资源部门的核心职责和工作重点。

•岗位要求：考核制度应基于人力资源岗位的特点和要求。

2.2 考核指标的设计考核指标是衡量工作绩效的具体标准。

在设计考核指标时，需要考虑以下几个因素：•定性指标：通过描述性的指标来评估员工的工作表现，如沟通能力、团队合作等。

•定量指标：可以用具体的数字来衡量的指标，如招聘效率、培训效果等。

•考核权重：确定每个指标的相对重要性，以便综合评估员工的工作绩效。

2.3 考核流程的制定制定考核流程是为了确保考核程序的顺利进行。

一般考核流程包括以下几个阶段：•目标设定：通过与员工沟通，确定个人的工作目标和职责，为后续的考核打下基础。

•考核周期：确定考核周期和频率，一般为每年一次或每半年一次。

•考核方法：选择适当的考核方法，如自评、上级评估、同事评估、客户评估等。

•考核记录：建立健全的考核记录体系，记录员工的实际表现和考核结果。

三、考核实施流程3.1 目标设定阶段在目标设定阶段，人力资源部门应与员工进行沟通，明确员工的工作目标和职责。

具体流程如下：1.与员工约谈：人力资源部门负责约谈部门员工，与其沟通工作目标和期望。

2.目标设定：根据沟通结果，制定个人的工作目标，并与员工达成共识。

3.目标确认：正式确认目标，并书面反馈给员工，确保双方一致。

3.2 考核周期阶段考核周期阶段是考核工作的核心阶段，企业可以根据实际情况进行设置。

2007/05　总第361期商业研究　COMM ERC I AL R ES EARCH文章编号:1001-148X (2007)05-0089-04公共部门人力资源绩效评估的基本程序何　叶(湖南理工学院经济与管理系,湖南岳阳414000)摘要:公共部门人力资源绩效评估是对公职人员在某一时期内的工作情况进行评价的过程,是人力资源开发与管理中的重要内容。

它实际上是一个收集信息、整合信息、做出判断并给予反馈的过程,是一个科学化、系统化的管理过程。

关键词:公共部门;人力资源;绩效评估;程序中图分类号:F240 文献标识码:AThe Program of Hu man Resources Perfor mance Eva lua ti on i n Publi c SectorsHE Ye(Depart m ent of Econo m ics and M anage m ent,Hunan Institute of Science and Technology,YueYang 414000,China )Abstract:The perf or mance evaluati on is a p r ocess of evaluating the public e mp l oyee’s work conditi on in a certain peri 2od .A s the chief component of manage ment and manpower res ource exp l oiting,it is a scientific and syste matic manage 2ment p r ogra m,including collecting and s orting out infor mati on t o make a judg ment and feedback .Key words:public sect or;hu man res ources;perf or mance evaluati on;p r ogra m　收稿日期:2006-08-29作者简介:何叶(1979-),女,硕士,湖南理工学院经济与管理系,讲师。

人力绩效考核方案人力绩效考核方案8篇为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。

方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的人力绩效考核方案，希望能够帮助到大家。

人力绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0、3分。

九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。

按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

人力资源部绩效考核操作细则一、背景目的1、此次部门绩效考核新尝试是基于部门工作成效与员工能力共同提升的目的，通过绩效考核推进，梳理员工工作，明晰各岗位工作重点，一方面使部门管理者能更好的把控部门工作进度与质量，区分绩优员工与绩效待改进员工，有针对性的进行绩效沟通与辅导，提升组织整体绩效。

2、另一方面帮助员工更好的明细自身工作重点，发现不足之处，明确工作能力、工作态度、工作方法等改进方向，更好地激励员工工作积极性。

3、本细则旨在阐述绩效考核方法组成部分与操作规范，使员工明晰绩效考核目的、考核指标由来、考核表填写要求、考核结果运用等相关信息，便于部门绩效考核顺利推进。

二、考核范围人力资源部主管级以下人员三、考核周期月度考核四、考核主体直接上级评核结果占总评分的70%，间接上级评核结果占总评分的30%。

五、考核等级S（杰出）、A（优秀）、B（称职）、C（待改善）、D（不能胜任）。

六、考核分制最终得分采用百分制七、考核构成考核项由关键业绩指标（KPI）、关键任务（KO）两部分组成，其中KPI、KO根据部门年度工作考核指标分解、各岗位工作说明书及各组现行考核方案提炼而成。

1、关键业绩指标（KPI）：指关键工作中工作成效能够量化评价的指标，如招聘达成率。

2、关键任务（KO）：指关键工作中工作成效难以量化评价的指标，如人才测评技术实施效果。

八、考核流程员工于每月3号前（遇节假日顺延）提交个人“职员绩效考核表”（附件1）至上级主管，“职员绩效考核表”填写指引如下：1、员工月初仔细参考部门及小组年度、月度工作计划及目标和要求，进行岗位工作条块梳理，并与上级主管确认该岗位本月考核指标与考评要求，具体可参考“岗位绩效指标库”（附件2）。

2、“岗位绩效指标库”中的指标构成体现该岗位的工作导向与要求，绩效指标权重体现岗位工作重点，是评价各岗位工作绩效的指引性资料。

3、员工次月初填写“职员绩效考核表”，将能够量化的工作条目（包括计算公式、评分标准等）填入该表KPI栏内，将难以量化或不能量化的工作条目填入该表KO栏内。

绩效考评的基本流程绩效考评作为对员工行为活动的绩效进行科学测量与评定的程序与方法，是现代企业人力资源管理体系的关键组成部分，对提高企业管理水平和培育企业核心竞争力有着非常重要的现实意义。

这是爱汇网小编整理的绩效考评的基本流程，希望你能从中得到感悟!绩效考评的基本流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。

如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。

各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5、主管负责与下属进行绩效面谈。

当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。

员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。

对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。

8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。

9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。

人力资源部绩效考核方案
一、目的
为了更好的引导部门员工行为，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，发掘员工潜能，了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

二、适用范围
人力资源部全体员工（试用期间的员工只考核，不挂绩效，考核情况作为试用转正的主要依据）
三、具体办法
1、部门负责人由总经理考核工作完成情况及相关考评标准。

2、部门所属员工由部门负责人组织考核。

3、部门所属员工考核后的绩效总额不得超出部门应发总额（部门周工作计划加分部分除外）。

4、每个工作岗位根据具体的绩效考核表格考核指标给出评分，再套入到总的考核表格中去进行综合评定。

（一）招聘专员的考核
（二）培训专员的考核
（三）保险专员的考核
（四）人事专员的考核
员工考核表
岗位名称：姓名：考核日期：。

人事部的考核考核是企业管理的重要环节，它能够客观评估员工的工作表现，为企业的发展提供有力的支持。

本文将分别从考核目的、考核流程和考核标准三个方面介绍人事部的考核工作。

一、考核目的人事部的考核旨在评估员工的绩效和潜力，为员工提供发展机会，促进员工的个人成长和公司的整体发展。

通过考核，人事部能够确定员工的工作水平，为公司在人力资源管理方面做出有针对性的决策。

二、考核流程人事部的考核流程分为准备阶段、评估阶段和反馈阶段三个步骤。

1. 准备阶段：在准备阶段，人事部需明确考核的目标和指标，制定相关考核方案。

同时，人事部还需与相关部门沟通，了解员工的工作情况和业绩数据，为考核做好准备。

2. 评估阶段：在评估阶段，人事部会根据考核方案的要求，收集员工的工作表现和相关数据。

评估方法可以包括个人面谈、360度评估、绩效评分等多种形式，以全面了解员工在工作中的表现和潜力。

3. 反馈阶段：在反馈阶段，人事部将考核结果与员工进行沟通，并提供详细的评估报告。

人事部会与员工一起讨论工作上存在的问题、发展方向和提升计划，为员工制定个人发展计划，帮助其提升工作能力。

三、考核标准人事部的考核标准需根据公司的发展需求和各部门的工作要求确定，一般包括以下几个方面：1. 工作成果：评估员工在工作中所取得的成果，包括完成的任务数量、质量、效率等指标，以及对业务发展的贡献。

2. 工作态度：评估员工在工作中的积极性、主动性、责任心等态度表现，包括对工作的态度、合作精神和团队意识等方面。

3. 技能水平：评估员工在工作中所展现的专业知识、技能水平和能力，包括岗位要求的技术知识、沟通能力、解决问题的能力等。

4. 自我发展：评估员工对自身职业发展的规划和努力程度，包括参加培训、学习新知识、积极反馈和改进等方面。

总之，人事部的考核是企业管理中不可或缺的环节，它能够帮助企业评估员工的表现并为他们提供发展机会。

该考核流程清晰，包括准备、评估和反馈三个阶段，同时考核标准也应涵盖工作成果、工作态度、技能水平和自我发展等方面。

人力资源管理程序.人力资源管理程序，是指一个企业或组织为合理管理其员工和人力资源，而制定并执行的一系列制度和流程。

这些程序包括但不限于招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工福利等方面，旨在提高企业的管理效能和员工的工作满意度，增强企业的竞争力。

一、招聘程序招聘程序包括岗位需求确认、职位发布、简历筛选、面试、录用等环节。

在岗位需求确认环节，企业需明确相关岗位的要求，包括工作职责、任职资格、岗位工作所在地等，并制定相应招聘计划。

职位发布则是在相关招聘网站或平台上发布岗位空缺信息，吸引符合条件的应聘者。

简历筛选环节通过对应聘者的简历进行分析和比较，筛选出具有潜力的应聘者。

面试环节，企业与应聘者进行面对面交流，考察其能力和素质，了解其个人品质、沟通技巧、专业知识等方面的能力。

录用环节则是企业选择最佳应聘者，并进行岗前培训和签订劳动合同等行动。

二、培训程序培训程序包括培训计划制定、课程设计、培训方式选择、培训效果评估等环节。

在制定培训计划阶段，企业首先应对其员工和部门的培训需求进行明确、评估和确定，以制定出适合员工的培训计划。

而课程设计、培训方式选择则是企业根据不同员工的需求、现状、目标，为其制定专业的培训课程，并制定相应的培训模式和方案，并从培训师和培训机构中选择合适的供应商，并依据实际效果不断进行后续改进和优化。

在加强员工自我学习和专业成长的同时，企业也可以通过不断的补充和提高知识储备，共同提高企业的核心竞争力。

三、绩效评估程序绩效评估程序包括绩效目标设定、绩效指标考核、绩效结果评估、绩效辅导和结果反馈等环节。

在绩效目标设定阶段，企业应根据不同岗位的职责和要求，设定符合其岗位特性的绩效目标，并制定一套完整的考核标准和流程。

而绩效指标考核则是使用科学、合理的方法和考核标准，对员工的工作绩效、能力、贡献和成长进行考评。

在绩效结果评估阶段，企业应不断完善评估方法和流程，确保员工的评估结果真实客观，并依据结果进行辅导和反馈。

人力资源管理中的绩效考评方法绩效考评是人力资源管理中的重要环节，它对于评估员工的工作表现、提高工作效率和激励员工发挥潜力具有重要作用。

在现代企业中，有多种绩效考评方法被广泛应用。

本文将介绍几种常见的绩效考评方法，包括管理者评估法、自评法、360度评估法和结果导向法。

一、管理者评估法管理者评估法是最常见的绩效考评方法之一。

在这种方法中，上级或直接主管对员工的工作表现进行评估。

评估者根据员工在工作中展示的能力、工作态度、工作质量和工作成果等方面进行评价。

这种方法的优点是简单易行，适用于大部分企业，但也存在一定的主观性和偏见。

二、自评法自评法要求员工对自己的工作表现进行评估。

员工需要根据一定的评估标准，如工作目标的完成情况、工作态度、团队合作等方面对自己进行评价。

这种方法可以增强员工对自己工作的认识和反思，但也容易出现自我夸大和不客观的情况。

三、360度评估法360度评估法是一种多角度的绩效考评方法。

它不仅包括上级和同事的评估，还包括下属和客户的评估。

通过收集来自不同角色的评价，可以更全面地了解员工的绩效表现。

这种方法可以促进团队合作和沟通，但也需要保证评估者的客观性和评估结果的保密性。

四、结果导向法结果导向法是一种以工作成果为核心的绩效考评方法。

它关注员工在工作中所取得的实际成果，而不仅仅是员工的工作过程和行为。

通过设定明确的工作目标和指标，评估员工的绩效表现。

这种方法能够直接反映员工对企业目标的贡献，但也需要注意设置合理的目标和指标，以避免对员工产生过大的压力。

综上所述，人力资源管理中的绩效考评方法多种多样，每种方法都有其适用的场景和优缺点。

企业可以根据自身的情况和需求选择合适的绩效考评方法，以提高员工的工作效率和激励员工的积极性。

同时，要保证评估的公正性和客观性，避免主观偏见对评估结果产生不良影响。

只有科学合理地进行绩效考评，才能更好地实现人力资源管理的目标。

第一章绩效考核治理概述引言1、人员评价的分类：1）配置性评价：用于合理配置人力资源为目的2）诊断性评价：用于诊断和分析有咨询题人员素养根源3）选拔性评价：用于聘请人员区分等级4）开发性评价：用于人员技能提高培训为目的5）考核性评价：用于人员业绩作出鉴定6）趣商性评价：为明确职业倾向而进行的个体特点、喜好喜好、适宜职业群体为特征。

第一节绩效考核的含义与作用一、绩效考核的含义1、绩效考核〔〕，又称职员考核、人事考评、绩效评价等，它是指对职员或工作人员的工作行为和结果进行的系统评价，是一种正式的工作人员考评制度。

包括三个层面的含义：1）绩效考核是从企业经营目标动身，对职职员作进行考评，并使考评结果与其他人力资源治理职能相结合，推动企业经营目标的实现。

2）绩效考核是人力资源治理系统的组成局部，它是运用一套系统和一贯的制度性标准、程序和方法进行的考评。

3）绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。

2、绩效考核的特点：1）绩效考核是人事治理系统的组成局部。

2）绩效考核本身是一种绩效操纵的手段。

3）绩效考核过程是战略目标的衡量。

4）绩效考核能评价职员与组织要求的差距，是衡量、评价组织成员的程序、标准、方法的总和。

5）绩效考核是和一定目的紧密联系的治理活动。

二、绩效考核的目的1）为工作人员的晋升、落职、调职和离职提供依据。

2）组织对工作人员绩效考核的目的反响。

3）对工作人员和团队对组织的奉献进行考评。

4）为工作人员的薪酬决策提供依据。

5）对聘请选择和工作分配的决策进行考评。

6）了解工作人员和团队有关培训和教育的需要。

7）对培训和工作人员职业生涯效果进行考评。

8）为工作方案、预算考评和人力资源提供信息。

三、绩效考核的意义1〕促进上下级沟通2〕提高职员业绩3〕提高工作满足度4〕能为适当的人力资源开发与治理提供决策四、绩效考核的用途1）任用职员2）知晓期瞧3）酬劳的依据4）晋升的依据5）知晓差距6）开掘潜力7）增加沟通8）为提供依据第二节绩效考核的流程与原那么一、司空见惯的考核程序1）领导要求考核2）人力资源部门制定考核方案，并做考核解释3）职员个人总结4）上级主管给下级职员打分5）兑现红包6）人力资源部门回档二、几个方面的误解1）认为绩效考核只是打分和评级。

人力资源管理的绩效评估方法绩效评估是人力资源管理中的重要环节之一。

通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地度量他们的绩效水平，并为企业提供决策依据。

本文将介绍几种常见的人力资源管理的绩效评估方法。

一、360度评估法360度评估法是一种全方位评估员工绩效的方法。

它不仅考核上级对下级的评估，还包括对下级自身、同事、客户等多个评估方面的综合评价。

这样做的好处是能够多维度地了解员工的工作表现，减少主观因素的影响，提高评估的准确性和公正性。

二、KPI评估法KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是衡量员工工作表现的重要参考指标。

KPI评估法通过设定明确的KPI指标，对员工在关键绩效方面的表现进行评估。

这种方法能够将员工的绩效与企业的战略目标相对应，帮助企业实现战略目标。

三、成本效益分析法成本效益分析法通过比较员工的绩效与其薪酬成本之间的关系，评估员工的绩效水平。

这种方法重点考虑员工对企业产生的经济效益，能够帮助企业合理分配薪酬资源，提高整体绩效。

四、行为绩效评估法行为绩效评估法主要关注员工在工作中展现出的行为和能力。

通过观察员工的工作举止、沟通能力、团队合作等方面，评估其在工作中的表现。

这种方法能够全面了解员工在工作中的优势和不足，为员工的个人成长提供指导和支持。

五、目标管理法目标管理法是一种将员工与组织目标相联系的绩效评估方法。

通过设定明确的工作目标，对员工的目标达成情况进行评估。

这种方法能够激励员工积极主动地为实现目标而努力，同时也能够帮助企业集中资源，提高组织绩效。

综上所述，人力资源管理的绩效评估方法多种多样，每种方法都有其适用的场景和特点。

企业可以根据自身的情况选择合适的方法，以提高员工绩效和企业绩效，并实现可持续发展。

绩效考评作为对员工行为活动的绩效进行科学测量与评定的程序与方法，是现代企业人力资源管理体系的关键组成部分，对提高企业管理水平和培育企业核心竞争力有着非常重要的现实意义。

这是爱汇网整理的绩效考评的基本流程，希望你能从中得到感悟!绩效考评的基本流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。

如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。

各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5、主管负责与下属进行绩效面谈。

当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。

员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。

对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。

8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。

9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。

10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。