带薪假莫拿试用期说事儿-论文

本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将予以删除！== 本文为word格式，下载后可随意编辑修改！ ==我国企业带薪休假制度存在的问题与对策分析带薪休假是指工作具备一定工作年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。

我国的带薪体假制度始于1991年6月由中共中央、国务院下发的《关于职工体假问题的通知》，201X年1月1日起正式施行《职工带薪年体假条例》(以下简称《条例)》标志着这一制度以劳动法规的形式得以完善，成为我国体息体假制度的重要组成部分。

一、我国企业带薪休假制度实施中存在的问题(一)带薪体假制度在小同单位的落实情况迥异。

《条例》第2条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

但是在实际落实过程中，由于不同单位其性质差异，落实情况迥异。

201X年11月，凤凰网上一篇名为带薪休假制度落实情况调查:旱涝不均私企情况差的报道再度让带薪休假成为公众热议的话题。

报道就我国带薪休假制度实施4年来的现状进行了调查。

通过对国企、外企、私企等不同性质的企业进行走访，得知自《条例》实施以后，少数国企的员工基本能完全享受带薪年休假，且企业根据自身的实际情况，不断地完善的企业中的带薪年休假规定，既能保障员工的休息休假权利，又能不影响企业的正常生产发展。

在外企中，带薪休假制度更为规范休假程序比较严格，需要经过严格的申请和审批程序，企业鼓励员工休假，保障员工的合法权利。

与部分国企和外企截然不同的私企成为带薪休假制度实施的重灾区，私营企业职工和派遣工，多数无法享受带薪休假待遇。

一些行业劳动力结构性过剩比较突出，劳动者在劳资关系中常常处于弱势，带薪休假成为难以企及的奢侈品。

(二)应休未休带薪休假补偿比例不高。

《条例》第5条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。

对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

论带薪年休假法律制度作文
说到带薪年休假，这绝对是咱们打工人的福音啊！你知道吗，
每年能有那么几天，不用上班还有钱拿，简直就像是天上掉下来的
馅饼！
说起来，这带薪年休假的制度，真的是挺人性化的。

想想以前，忙了一年到头，除了过年能回家看看，其他时候都得拼了命地干活。

现在好了，有了这个制度，大家都能有个盼头，工作起来也更有动
力了。

不过话说回来，这带薪年休假也不是随便就能享受的。

得看你
工作了多少年，公司有没有这个政策，还有你是不是真的需要休息。

有的人啊，为了多赚点钱，就选择不休，这也可以理解，毕竟生活
压力大嘛。

但我就觉得吧，钱是赚不完的，身体才是革命的本钱。

有时候，给自己放个假，出去走走看看，换个环境，换个心情，回来之后说
不定工作还能更有灵感呢！
再来说说这个带薪年休假的好处吧。

除了能休息放松，还能促
进家庭和谐。

毕竟，一家人能一起出去旅游，或者在家好好享受几
天天伦之乐，这种感觉可是多少钱都买不来的。

还有啊，我觉得带薪年休假也能提高员工的工作积极性。

毕竟，员工知道自己每年都有那么几天可以休息，工作起来也就更有干劲了。

而且啊，公司也能通过这个制度，展示出对员工的人文关怀，
提高员工的忠诚度。

导读：带薪休假小心五种侵权行为。

以入职年限漠视累计工龄；以待岗用工规避年假条件；以虚假考勤伪造休假记录等，下面就由编辑为您详细介绍。

带薪休假小心五种侵权行为【行为一】以入职年限漠视累计工龄典型案例：用人单位仅以劳动者在本单位的工作时间计算年休假。

实践中，法院依据劳动者提交的人才服务中心《工龄证明》以及单位已经为劳动者安排的医疗时间反向推算，认定劳动者累计工作年限达到10年，应当享受10天法定年休假。

法官提示：劳动者的年休假天数不仅与在职工作单位的工作年限有关，也与入职前的累计工作年限有关，因此劳动者应当在入职时向用人单位明确已有工作年限，避免在入职以后产生争议。

在诉讼中劳动者应积极举证证明自己曾经的工作年限。

【行为二】以待岗用工规避年假条件典型案例：用人单位断断续续与劳动者签订劳动合同，然后以几份劳动合同之间的待岗期间规避法定的年休假条件。

实践中，有用人单位认为劳动者每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假。

法官提示：应当区分待岗与休假，带薪年休假期间，劳动者享受正常工资收入，而待岗期间劳动者只能享受基本生活费，因此两者之间不能混同。

以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。

劳动者应当努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。

【行为三】以虚假考勤伪造休假记录典型案例：有用人单位在记载劳动者已经休假的考勤记录中伪造劳动者签名。

实践中，劳动者不认可考勤记录的记载内容，并申请对考勤记录中的签名进行鉴定，鉴定结果证明，该签名并非劳动者本人的。

法官提示：劳动者应该增强辨别伪造证据的能力，如果怀疑证据的真实性，需要充分行使质证权利，必要时可申请对证据进行鉴定。

【行为四】以无年假约定限制休假典型案例：有用人单位采取与劳动者签订无年休假协议的方式，排除劳动者年休假的权利。

实践中，有劳动者与用人单位另签订承诺书，其中有劳动者“无年假”的内容。

合 同的 ， 用 人 单 位 应 当继 续 履 行 ； 劳 动 者 不 要 求 继 续 履 行 劳 动 合 同或 者 劳 动 合 同 已经不 能继续 履行 的 ， 用 人 单 位 应 当 依 照本 法第八十七条规定 支付赔偿金 。 ” 因 此， 劳动者 在遭遇违法辞退 时 ， 应 积极 申
履 行劳动 合 同 ， 或 者 支 付 相 当 于 经 济 补 偿金 ２ 倍 的赔 偿 金 。
【 评析 】 按该经理 的理解 ， 试 用期 内双
方都可 以随 时无 理 由结束 劳动 关系 ， 这
种 认识是 错误 的 。 《 劳 动合 同法》 第 三十 九条 第（ １ ） 项规定 ： 劳 动 者 在 试 用 期 间被 证 明不符 合 录用 条件 的 ， 用人 单位 可 以
此这种解约是Байду номын сангаас法的。
提示： 《 劳 动合 同法》 第 四十 八 条 规
事后还能反， Ｎｕ ５ ７ 【 评 析】 原 劳动部办公厅 《 对（ 关 于如
何 确 定 试 用 期 内不 符 合 录 用 条 件 可 以 解
定： “ 用人单位违 反本法规定解 除或者终 止 劳动合 同 ， 劳 动 者 要 求 继 续 履 行 劳 动
去 留。该经理还 表示 ， 既然是试用 ， 就 像
房地产公 司 以沈某 在试 用期 内被证 明不 符合 录 用条件 为 由 ， 书 面 通 知 其 解 除 劳
动合 同。那么 ， 在 试 用 期 内末 辞 退 员 工 ，
以沈 某 在 试 用 期 间 被 证 明不 符 合 录 用 条 件 为由将他解聘 。 显然超过 了试用期 ， 因
【 维 权 攻 略 】
用人 单 位 ： 请 别 利 用试 用期 浑水 摸 鱼

不要轻易拿试用期说事(上)近年来，随着人才市场的逐渐成熟，很多公司在招聘时都会设置试用期。

试用期是一种用来考察员工能力和适应公司文化的机制。

试用期的长度不一，但通常不超过三个月。

试用期过后，如果员工表现不错，就可以转为正式员工。

然而，在实际应用过程中，试用期却常常成为用人单位的利器。

所以，在此需要提醒各位求职者，不要轻易拿试用期说事。

试用期的相关规定根据《中华人民共和国劳动法》规定，员工试用期的长度一般不得超过6个月。

为了避免用人单位滥用试用期制度，法律还规定，员工在试用期内享有与正式员工相同的权利和义务。

这就意味着试用期内，用人单位不能降低员工的薪酬标准、不能对员工进行歧视、不能安排过重的工作量。

试用期的实际应用然而，很多用人单位却常常将试用期变成了“淘汰期”。

对于那些跨行业转型的求职者来说，被试用期淘汰的概率更大。

因为他们所学的知识和技能，对于新职位往往缺乏经验和技能，如果在试用期表现不佳，就很容易被用人单位开除。

很多用人单位还会对试用期进行变相延长。

在试用期期满之前，用人单位可以随时终止合同，而且不需给出任何理由。

因此，有些用人单位经常采用“以期待尤长”的方式来在实际上延长员工的试用期。

这也就意味着，如果员工不满意用人单位的管理方式，就很难辞职。

求职者应该如何应对既然用人单位这么喜欢拿试用期说事，求职者在处理试用期问题时就要慎重选择。

以下几点可以帮助求职者更好地应对试用期。

1. 了解合同签订前的一切流程在签合同之前，求职者可以询问用人单位试用期的相关规定，包括试用期期限、工资待遇、保障等问题。

对于一些细节问题，求职者要进行透彻的了解。

了解更多的信息可以为求职者以后的工作提供更好的保障。

2. 注意合同条款在签署合同时，求职者应该仔细阅读合同，注意相关条款。

如果合同中对试用期的规定不明确，求职者应该主动询问用人单位，弄懂试用期的长度和规定，以确保自己的权益得到保障。

3. 提前准备为了避免被用人单位开除，在试用期内，求职者要尽力保持良好的工作状态。

不要轻易拿试用期说事(上)石先广近期，有不少企业咨询试用期解雇员工的问题,也有不少企业已经因试用期解雇员工发生纠纷并且在仲裁、诉讼中败诉。

可见，这个原来基本没有纠纷的试用期阶段，随着法律的严格和劳动者维权意识的提高，现在纠纷也越来越多了起来，而且一旦因试用期产生纠纷,败诉方往往是用人单位。

有关试用期的问题,是一个看似简单而又复杂的问题。

对此，我们将分两期专门就试用期问题进行梳理,帮助企业全面把握试用期员工管理的法律要求。

一、什么是试用期在《劳动合同法》中没有关于试用期的定义。

原劳动部办公厅《对＜关于劳动用工管理有关问题的请示＞的复函》(劳动部劳办发[１9９6] 5号）中规定,试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。

从这一定义可以看出，劳动合同中的试用期，一般是指在劳动合同期限之内,劳资双方为互相了解和考察约定的一段时间。

根据《劳动合同法》第17条第２款的规定,试用期不是劳动合同的必备条款，属于劳资双方协商确定的条款,是合同中约定自治的内容。

具体包括以下两层含义：其一，用人单位和员工对在劳动合同中是否设立试用期条款的自主性和自愿性。

即试用期条款的设立与否,完全取决于双方是否事先约定。

其二，试用期条款的设定必须基于劳资双方平等自愿基础上的协商一致,形成双方的合意才能认定存在试用期条款。

尽管试用期不是劳动合同的必备条款,但是用人单位在招聘员工时，大都会给新员工一段试用期,以考察员工的能力和素质。

二、试用期与见习期、学徒期、实习期的区别与联系与试用期有关的概念，还有见习期、学徒期和实习期。

在实践中,很多用人单位对试用期与见习期、学徒期、实习期的关系不是很清楚。

1、见习期见习期是计划经济分配体制下,针对大、中专毕业生新分配到用人单位工作,需要进行业务适应及考核的一种制度。

根据劳动部办公厅《对<关于劳动用工管理有关问题的请示＞的复函》（劳动部劳办发[１９96] 5号）相关规定,用人单位招收应届毕业生后,原则上都要安排见习，期限为一年。

带薪年休假制度论文
带薪年休假制度论文
摘要：休息权是法律赋予劳动者的一项基本权利，带薪年休假制度是劳动者休息权得到维护和落实的一项具体制度。

本文对现行年休假制度实施过程中存在的缺陷进行分析和探究，并对完善年休假制度提出合理化建议。

关键词：年休假制度；劳动；者休息权
年休假制度是职工每年享有的保留职务和工资的假期，是实现劳动者休息权的有效保障。

但自《企业职工带薪年休假实施办法》的颁布6年来，涌现出很多问题。

对于许多劳动者来说，带薪年休假仿佛是“水中倒影”，看得见却享受不到的“一纸权利”。

被形象的喻为“披着法律外衣的美丽幻影”。

如何完善和落实年休假制度是亟待解决的问题。

一、年休假制度目前存在的问题。

1.休息时间短，缺乏灵活性
美国年休假为1至4周；加拿大的年休假时间至少为两周，其最低的休息时间等于我国劳动者最高的休息时间。

相比较而言，我国年休假时间过短。

近年来，职场中很多企业员工出现了亚健康状况；甚至屡屡发生过劳死的案例，提醒我们休息时间的重要性。

同时，我国年休假未考虑各行业的特点，统一的休息时间，规定的过于死板，缺乏灵活性，如IT行业的劳动者，法定的休息天数缓解其高强度脑力活动是不够的。

2.劳动者和企业利益矛盾重重。

带薪休假是现代社会的文明制度带薪休假是现代社会的文明制度引言带薪休假是指员工在工作时间完成一定工作量后，由雇主支付工资并允许员工休息一段时间的制度。

这一制度是现代社会的文明制度之一，不仅对员工个人的身心健康有益，也体现了雇主对员工的关心与尊重。

本文将从劳动者权益保护、工作与生活平衡、经济与社会发展等角度探讨带薪休假制度在现代社会的重要性。

一、劳动者权益保护带薪休假制度是对劳动者权益的一种保护措施。

劳动是个体赚取生计的手段，而过度的劳动无疑会严重影响劳动者的身心健康。

长期的连续工作会使人体逐渐衰竭，增加患病风险。

而带薪休假制度的建立，能够让劳动者得到适度的休息，保持身心健康，提高工作效率。

其次，带薪休假制度也可以避免劳动者过度工作带来的职业倦怠。

长期紧张的工作环境容易导致劳动者产生情绪疲劳和意识倦怠，进而影响到工作质量与效率。

适度的休假可以使劳动者缓解工作压力，回归到积极工作状态。

最后，带薪休假制度也为劳动者提供了更多的生活空间。

工作是人生的一部分，但不应该成为全部。

劳动者应该有权利享受生活，追求自己的兴趣爱好，与家人朋友共度时光。

带薪休假就是给予劳动者机会去尝试其他感兴趣的事物，拓宽个人的生活领域。

二、工作与生活平衡带薪休假制度的推行，有助于实现工作与生活的平衡，创造更健康的社会环境。

首先，带薪休假使个体能够更好地处理工作与家庭之间的关系。

在传统观念中，工作与家庭常常是相互对立的，一个得到了满足，另一个必然会受到牺牲。

而带薪休假则提供了一个平衡两者的方式，劳动者可以在工作之余有更多的时间与家人共处，同时也能够更好地投入到工作当中。

其次，带薪休假制度还有助于提高工作效率。

过度的工作时间会导致工作疲劳和失去动力，从而影响到工作质量和产出。

相反，适度的休息能够恢复精力，使员工能够在工作中保持高度的专注和积极性，提高工作效率和质量。

再者，带薪休假制度也能够激发员工的创造力与创新能力。

适度的休息能够拓宽员工的思路和眼界，让他们有时间和空间去学习和尝试新事物，不断提升自我。

带薪年休假的常见问题及解决方案1、带薪年休假享受的条件及概念带薪年休假,是指劳动者连续工作1年以上,就可以享受1定时间的带薪年假.中国劳动法对带薪年休假作了原则性规定,但没有规定带薪年休假的休假时间及具体操作办法,而是指定由国务院制定相应的具体办法.2007年12月7日国务院第198次常务会议已经通过《职工带薪年休假条例》,自2008年1月1日起施行.从此,职工带薪年休假就有了法律保障.根据国务院《带薪年休假条例》规定,机关、团体、企事业单位、事业单位、民办非企事业单位单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假.单位应当保证职工享受年休假.职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入.根据《企事业单位职工带薪年休假实施办法》第5条规定,职工新进用人单位且符合本办法第3条规定的,当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假.该《实施办法》第5条由此导致了新进工作人员享受带薪年休假条件的争论.对于该条“连续工作满102个月”的含义或者说是起止计算点产生争议.第1种观点认为,只要工作人员连续工作满102个月,工作人员新进工作单位即可享受带薪年休假的权利,《实施办法》第5条规定的折算方法即是对这种情形的规定,持这种观点的人认为年休假的折算方法即为进入新公司或者机构剩余日历天数除以365然后乘以其应当享受的整年带薪年休假天数.第2种观点认为,“连续工作满102个月”是指在本单位连续工作满102个月,也即劳动者享受带薪休假的前提条件是“在本单位连续工作12个月”,这样更符合立法本意.如果从字面上理解,应该是第1种观点正确.2、年休假的工作年限如何确认、计算根据《职工带薪年休假条例》规定：“工作人员如果连续工作满102个月以上的,享受年休假.”即工作年限满1年以上是工作人员享受年休假的1个重大标志.年休假工作年限的计算,它是根据工作人员累计的工作年限为基础.即在同1或者不同用人单位的工作年限合计计算,而不是仅计算本单位的工作年限.如工作人员在参加工作之前（间）服兵役、作为知识青年上山下乡、在计划经济时期转正前在转正单位的临时工工龄等均与参加工作后的工作年限综合累计计算.对于工作年限的确认,工作人员的档案是确定工作年限最好的依据.同时确认工作人员的工作年限还有以下几种方式予以确定：（1）、工作人员缴纳社会保险记录社保机构记录工作人员缴纳社会保险的资料是全面确定工作人员工作年限的1个重要依据.从记录中可以明确确认工作人员参加工作的起始时间,以及各阶段在同1或者不同用人单位的工作经历.（2）、工作人员与用人单位签订的劳动合同由于劳动合同期限是劳动合同基本内容之1,在用人单位没有依法为工作人员缴纳社会保险的情况下,劳动合同确定的合同期限实质上也是工作人员的工作年限.（3）、用人单位制作的《职工名册》《职工名册》中包含劳动者用工起始时间、劳动合同期限等内容.它是确定工作人员工作年限的依据之1.（4）、用人单位下达的解除（终止）劳动合同证明书根据《劳动合同法实施条例》第2104条规定,用人单位与工作人员解除（终止）劳动合同时,本单位的工作年限是解除（终止）劳动合同证明书的必备条款之 1.该内容也是确定工作人员工作年限的依据之1.（5）、工作人员的退保记录由于社会保险现阶段尚不能在全国范围内进行转移,导致不少外来工作人员对于自己缴纳的社会保险,在解除（终止）劳动合同时采取退保的方式领取某工作人员个人缴纳部分.由于社保机构给付的退保记录等相关材料也能证明工作年限,因而也是确定工作人员工作年限的依据之1.（6）、双方达成的调解协议、仲裁裁决书（调解书）、民事判决书（调解书）发生劳动争议后,在用人单位劳动争议调解委员会或者有关部门主持下,双方达成的调解协议所确认的给付经济补偿年限、劳动争议仲裁委员会下达的仲裁裁决书（调解书）、人民法院下达的民事判决书（调解书）所载明的工作人员工作时间,均可作为确定工作人员工作年限的依据之1.如果没有上述文件证明工作人员的工作年限或者工作人员与用人单位在确认工作年限上产生分歧,双方协商又达不成1致的情况下,可依法向劳动行政部门申请工龄鉴定,确认工作人员的工作年限.举例：某工作人员在1970年1月作为知识青年在湖北黄冈地区上山下乡,1974年7月病退回城.1974年10月在A厂做临时工,1977年1月招工转正为A厂正式工,2000年9月企事业单位改制与A厂解除劳动关系.之后从2001年2月起在B厂工作到现在.如果在2009年6月某工作人员申请年休假,其工作年限如何计算？答复：某工作人员的工作年限主要由4个部分组成：（1）、知青工龄,即1970年1月至1974年7月,具体工作年限为4年7个月. （2）、A厂临时工工龄,即1974年10月至1976年12月,具体工作年限为2年3个月.（3）、A厂正式工工龄,即1977年1月至2000年9月,具体工作年限为23年9个月.（4）、B厂工龄,即2001年2月至2009年9月,具体工作年限为8年5个月.综合上述4个具体工作年限,某工作人员享受年休假的工作年限累计计算为39年.3、享受年休假的时间如何确定1、享受年休假时间的基本规定“职工累计工作年限已满1年不满10年的,年休假5天；已满10年不满210年的,年休假10天；已满210年的,年休假105天.”其中“工龄不满10年”不包括工龄已满10年的情况,是指工龄已满1年以上,9年以下（包括9年）的,享受5天的年休假.其中“工龄已满10年不满210年的”,同样不包括工龄已满210年的情况,是指工龄已满10年（包括10年）以上,109年以下（包括109年）的,享受10天的年休假.如果双方的劳动合同、用人单位集体合同或者用人单位相关制度规定的年休假天数高于上述标准的,应当按照约定或者规定给予工作人员年休假.如果双方的约定或者规定的年休假天数低于上述标准,由于约定或者规定本身与条例相冲突不具有法律律效力,应当按照《职工带薪年休假条例》规定给予工作人员年休假.工作人员享受年休假的条件是累计工龄1年以上,如果工作人员的累计工龄只有102个月是否享受年休假？虽然条例对此没有具体的规定,但根据《中华人民共和国民法通则》第1百5105条规定：民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”,包括本数；所称的“不满”、“以外”,不包括本数.很明显工作人员享受年休假的条件是工作满102个月,即达到365天就可享受年休假待遇.也就是说即使双方的劳动合同仅为1年,在双方劳动合同终止之前用人单位应安排工作人员5天的年休假,对不能安排或者不能按规定安排工作人员年休假的,按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬.2、计算年休假天数应注意哪些因素（1）工作人员在计算年休假天数时,首先要确定自己的工作年限,工作年限的多少决定了自己享受年休假的时间（工作年限低于12个月的不享受年休假）. （2）当年度在本单位工作的时间,年休假的计算是以当年度的工作时间（包括工作日、休息日、法定节假日）为准,如果是中途进入新公司或者机构正常工作,当年享受年休假的时间将按实际工作天数计算年休假的时间.（3）享受年休假的时间按整数计算,特别是对中途到新公司或者机构工作或者与原单位解除或者终止劳动合同的工作人员来说,在计算年休假时间时都可能遇到最后计算年休假的天数不是整数的问题,在这种情况下享受年休假的时间均按整数计算.3、解除、终止劳动合同等情况下享受年休假时间的计算由于劳动关系的确定是以劳动合同为基础,在劳动合同到期、1方（双方协商）解除劳动合同或者1方基于特殊情况不能履行劳动合同的权利义务而解除（终止）劳动关系等情况下工作人员享受年休假的时间就存在1个如何计算的问题.下面就常见3种情况加以介绍：（1）劳动合同终止（解除）享受年休假时间的计算举例：某工作人员2004年1月1日参加工作,2008年6月31日与公司或者机构终止劳动合同,其享受年休假的时间计算公式为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数具体计算下来,其享受年休假的时间为2.5天[（182天÷365天）×5天].由于享受年休假时间是按整数计算,不足1天部分不享受年休假,因而他实际享受年休假的时间为2天.（2）工作人员在中途进入新公司或者机构所享受年休假时间的计算举例：某工作人员2004年1月1日参加工作,2008年6月31日与原公司或者机构终止劳动合同,2008年7月1日与新公司或者机构建立劳动关系,其当年度享受年休假时间的计算公式为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数具体计算下来,其享受年休假的时间为 2.5天[（183天÷365天）×5天].由于享受年休假时间是按整数计算,不足1天部分不享受年休假,因而他实际享受年休假的时间为2天.（3）工作人员退休、工作人员中途死亡所应享受年休假时间的计算由于这两种情况均属于特定终止劳动合同情况之1,因而均以劳动合同终止日期为限计算当年度的年休假,亡者应折算成应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬. 4、在什么情况下工作人员不享受当年的年休假（1）职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的.职工已休完当年的年休假,年度内又出现上述情况（2）、（3）、（4）、（5）项规定情形之1的,不享受下1年度的年休假.劳务派遣工作人员在待岗期间,如用人单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的,不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的,用人、用工单位应当协商安排补足其年休假天数.这1情况同样适用于不是劳务派遣的工作人员.5、其他2种特殊情况下享受年休假时间的计算举例：（1）某工作人员在6月31日工龄满9年,在当年度应享受的年休假是多少天？答复：由于工作年限1-9年享受年休假是5天,而工作年限满10年享受年休假的时间是10天,在这种情况下当年度应享受年休假的时间应分别计算,综合即可得出具体享受年休假的时间.其具体计算公式是：（当年度1月1日至6月31日）÷365天×5天+（当年度7月1日至12月31日）÷365天×10天举例：（2）某工作人员在2009年6月31日工龄满1年,11月1日申请年休假,用人单位应批的年休假时间是多少？如果2月1日到单位正常工作,享受年休假的时间是多少？答复：如果在1用人单位工作满1年,工作人员可享受5天年休假；如果在11月1日申请年休假时,用人单位综合计算后给予的年休假时间计算公式为：5天+（当年度7月1日至10月31日）÷365天×5天如工作人员是中途到公司或者机构正常工作,其享受年休假的时间计算公式为：（当年度2月1日至10月31日）÷365天×5天6、年休假工资如何计算1、年休假工资的基本规定在1般情况下职工享受年休假期间可以获得与日常工作期间相同的工资,其具体计算公式为：职工本人月工资÷月计薪天数（21.75天）.年休假所依据的月工资标准与《劳动合同法实施条例》第2107条规定的经济补偿月工资标准基本1致.即：前102个月应得工资总额-前102个月加班工资总额后的月平均工资.如职工在本单位工作时间不满102个月的,按实际月份计算月平均工资.月应得工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等.应得工资为用人单位代扣某工作人员个人所得税、社会保险某工作人员个人缴纳部分以及其他扣款前的工资.2、应休未休年休假工资如何计算及支付用人单位经职工同意不安排年休假或者安排的年休假少于应休天数,应当对职工应休未休年休假天数,按照其日平均工资标准的300%支付未休年休假工资.用人单位在与职工解除（终止）劳动合同时,当年度未安排职工休年休假或者安排的年休假少于应休天数,应按职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资,折算后不足1整天的部分,不支付年休假工资.双方的劳动合同、用人单位的集体合同或者用人单位相关制度规定的未休年休假工资报酬高于上述标准的,应当按照约定或者规定的标准执行.如双方的约定或者规定的未休年休假工资报酬低于上述标准,由于约定或者规定本身违规不具有法律效力,应当按照《职工带薪年休假条例》规定给予职工未休年休假工资.应休未休年休假工资报酬主要分为两大部分,1部分为日常工作期间的日工资（即日平均工资的100%）,该部分收入随日常工资支付.另1部分为日平均工资的200%未休年休假实际工资,该部分报酬用人单位应在解除（终止）劳动合同时或者在职职工最迟在当年度12月31日前支付.举例：某职工2004年1月1日参加工作,2008年10月8日与公司或者机构终止劳动合同,终止劳动合同前享受年休假1天.其前102个月平均应得工资为2000元,其中加班工资为200元.该职工在终止劳动合同时可领取的未休年休假工资是多少？答复：该职工未享受年休假天数计算公式为：（281天÷365天）×5天-1天具体计算下来,其享受年休假的时间为2.85天.由于年休假时间是按整数计算,不足1天部分不享受年休假,其实际未休年休假的时间为2天.该职工未休年休假工资计算公式为：（2000元-200元）/21.75天×2天×300%具体计算下来,其享受年休假工资为496.6元,其中165.5元（2天工资）已在日常工资中支付,该职工在终止劳动合同时可领取的未休年休假工资实际为331元.3、职工书面要求不享受年休假的工资标准是多少用人单位安排职工休年休假的,职工基于种种原因书面提出不休年休假的,在职工正常正常工作的情况下,用人单位只需支付正常工作期间的工资,而不额外支付未休年休假工资.7、年休假操作中的10个问题1、如何安排工作人员休年休假用人单位在具体安排上要根据生产任务、工作人员的实际情况制定方案,既可以集中安排休假,也可以分段安排休假.在1般情况下是不允许跨年度安排年休假.如因生产、工作的特殊原因,需要跨年度安排工作人员年休假的,必须先征得工作人员同意的情况下才能进行,而不应到年底才突击安排工作人员休年休假.这种做法既破坏生产计划,同时也损害了工作人员选择享受年休假具体时间的权利.如果用人单位跨年度仍然无法安排工作人员休年休假的,不能将年休假时间再安排在后年度进行.而应当对不能安排的年休假,按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬.2、年休假只能安排在正常工作日由于条例已明确禁止国家法定休假日（元旦1天,春节3天,端午1天、清明1天、劳动节1天、中秋1天、国庆节3天）、休息日（周6、周日）、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、陪护假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期.用人单位能够安排工作人员享受年休假的时间只能在正常工作日内进行.用人单位在本年度已安排工作人员休完全部或者部分年休假,之后基于种种原因解除（终止）劳动合同,如按工作人员的工作时间进行折算,折算的时间多于应休年休假的天数,用人单位无权就工作人员多享受的年休假天数扣减工资.反之如按工作人员的工作时间进行折算,折算的时间少于应休年休假的天数,用人单位应在解除（终止）劳动合同前安排休年休假,不能安排的,按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬.3、试用期内是否享受年休假职工在试用期内能否享用年休假主要考虑两个因素：（1）、试用期的长短,如果试用期期限较长（3个月以上）,且试用期在年末或者跨年度,用人单位要安排职工享受年休假.（2）、用人单位对试用期内享受年休假的规定,且规定是否合法则要考虑两个条件：1是职工是否在试用期内工龄满1年,如果遇到职工在试用期内工作年限正好满1年,职工有权享受年休假.2是用人单位这1规定是否有完善的补救措施,试用期的结局有两种,1种合格留用,1种解除劳动合同.如果试用期在年末或者跨年度,要么用人单位认可职工可以跨年度享受年休假,要么根据职工在本年度工作时间享受年休假或者按规定给予年休假工资.4、非全日制工作人员是否享受年休假原则上享受年休假的对象是与用人单位发生劳动关系全日制工作人员,非全日制工作人员在用人单位工作时间较长是否按实际工作时间折算成全日制工作人员的工作年限享受年休假,到目前为止相关部门没有出台相关的解释.因而在现阶段非全日制工作人员尚不能享受年休假.5、是否要在1个单位工作1年以上才能享受年休假享受年休假的工作年限既包括在同1用人单位连续工作满102个月以上的情形,也包括在不同用人单位累计综合计算连续工作满102个月以上的情形.只要工作人员在用人单位工作期间,工作年限达到1年以上,即可享受年休假,而不是要在1单位工作满1年以后才能享受年休假.6、当年度在不同用人单位工作是否可以重复享受年休假由于享受年休假的时间与正在发生劳动关系的用人单位的实际工作天数相联系,因而在当年度计算享受年休假时间上,在不同用人单位均要按工作人员的实际工作天数计算年休假,因而不存在重复享受年休假的问题.7、工作人员严重违反单位规章制度,被用人单位解除劳动合同是否享受年休假工作人员享受年休假是以工作人员的工作年限为依据,双方的劳动合同无论基于什么原因解除或者终止都不影响该权利的行使,用人单位也不得以任何理由剥夺工作人员享受年休假的权利.如果工作人员严重违反单位规章制度被用人单位解除劳动合同,在劳动关系存续期间工作人员没有享受的年休假按工作人员日工资标准的3倍（包括工作人员在职期间用人单位支付的工资）在办理解除劳动关系手续后支付.8、如何认定“职工因本人原因且书面提出不休年假”《企事业单位职工带薪年休假实施办法》这1规定本身存在1定的问题,在实际操作中用人单位安排职工休年休假,职工基于种种原因不休年休假的情况客观存在,但要求职工书面提出这1条件有些不合常理.如果职工不书面提出不享受年休假,那么用人单位是否按职工日工资收入300%支付年休假工资呢？很显然这1理由是不能成立的.因而有必要在用人单位的规章制度对此加以明确规定.如：用人单位安排职工休年休假,职工基于种种原因不享受而继续工作的,视为用人单位对此期间按日常工资标准支付应休未休年休假期间工资.9、用人单位不给年休假,劳动者可否解除劳动合同并获经济补偿用人单位不安排工作人员享受年休假或者不按规定给予年休假工资,用人单位的行为与国家确定的劳动保护、工资制度相冲突,同时也违反了《职工带薪年休假条例》强制性规定.职工有权根据《劳动合同法实施条例》第108条第4、5、10项规定与用人单位解除劳动合同,并获得经济补偿.10、年休假纠纷的解决途径用人单位不安排工作人员年休假又不按规定支付未休年休假工资报酬而发生纠纷的,工作人员可以采取两种途径保护自己的合法权益：（1）、向所在地的劳动监察大队举报,要求用人单位支付未休年休假工资报酬,如劳动部门要求用人单位限期支付而不支付的,劳动监察部门有权要求用人单位除支付未休年休假工资报酬外,还应当按照未休年休假工资报酬的标准向工作人员加付赔偿金.即在这种情况下,工作人员有权获得日平均工资的600%年休假工资报酬及赔偿金（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）.（2）、工作人员有权向劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求用人单位支付未休年休假工资报酬.。

【正文】根据我国宪法以及劳动法、劳动合同法的规定，劳动者依法享有休息和休假的权利，为了保障劳动者休息、休假的权利，充分调动劳动者的工作积极性，2007年12月14日，国务院颁布了《职工带薪年休假条例》，2008年9月18日，人力资源和社会保障部出台了《企业职工带薪年休假实施办法》，对《职工带薪年休假条例》做了进一步细化的规定，使带薪年休假制度具有了更强的可操作性。

下面就职工带薪年休假条例及实施办法的相关规定进行简要的解析，以期能帮助用人单位和劳动者能对带薪年休假制度及其操作具有更进一步的认识和理解，但本文这里涉及的主要是企业职工的带薪年休假，不包括机关、事业单位的工作人员的带薪年休假。

一、职工享受带薪年休假的条件根据《带薪年休假条例》（以下简称条例）以及《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称实施办法）的规定，凡是与中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）建立劳动关系，且连续工作12个月以上的职工，均可以享受带薪年休假。

但这里的“连续工作12月以上”，是否必须是在同一单位连续工作12月以上，条例和实施办法均未明确规定，导致出现了不同的理解。

比如：四川省劳动和社会保障厅关于贯彻执行《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的通知中第二条规定“职工在同一单位或者不同单位连续工作满12个月以上的，即可享受带薪年休假。

”而在广东省《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》中第二条规定：“职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。

职工如经劳动、人事或组织部门审核同意在不同用人单位之间调动或非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在前后用人单位工作时间可合并计算为连续工作时间。

”我认为，这里的连续工作12个月以上，应指职工在同一用人单位连续工作12月以上，因为，根据实施办法第三条：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

享受带薪年休假与试用期无关
本刊编辑部
【期刊名称】《中国人力资源社会保障》
【年(卷),期】2015(000)009
【摘要】<正>编辑,你好:技工学校毕业后我到了某餐饮公司工作,签订了3年期的劳动合同。

合同期满后我离开餐饮公司,进入了现在的食品公司工作,签订了3年期的劳动合同,合同约定我的试用期为6个月。

我入职食品公司4个月后,向公司提交了休带薪年休假的申请,遭到公司领导的拒绝。

其理由是,按照公司规定,试用期员工是不享受带薪年休假的,只有在单位连续工作1年以上才享有带薪年休假资格。

【总页数】1页(P50)
【作者】本刊编辑部
【作者单位】
【正文语种】中文
【中图分类】D920.5
【相关文献】
1.职工年中进入新单位当年度应否享受带薪年休假? [J], 范韶华
2.在不同单位累计工作满一年,可以享受带薪年休假吗 [J], 李楠
3.劳动者在试用期里是否应签订劳动合同？其试用期能享受工伤待遇吗？ [J],
4.带薪年休假资格与试用期有关吗? [J], 程文华
5.在不同单位累计工作满一年,可以享受带薪年休假吗? [J], 本栏编辑
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一
休 假 认 识不 够 追求利益最大化是企业的根本 目标 ，节约成本是其经营
原则之 一。对于用人 单位而言 ，员 工休 假离 岗需 要增 加更 多 的人力成本来弥 补岗位短时空缺 ， 也就意味着企业 的成本被 无形增 加 ，特别 是对 于技 术性 岗位 而言更是如此 。因此 ，企 业 把带 薪休 假视为一种负担 ，加之违法成本远远低于他们所 获利益 ，所 以他们 宁可 存有侥 幸的心理 ， 肆 无忌惮 地违法 ； 甚 至 ，有 的企业 为了逃避 法律 责任 ，卑鄙 的利用 就业难 的优 势 制定各种 不合法的合同条款 ，劳动者也只能被迫妥协。因 此 ，用人单 位对带薪休假制度的漠视 ，也是其难被执行的重
度能有效落实。
仅没有带薪休假 的维权意识 ， 甚 至会 为了其他利益主动放弃 。
例如 ，有 的劳动者认 为，选择带薪休假会 以牺牲年终奖为代 价， 所 以更愿意领取假期工作 的现金补贴而放弃休假 ； 另外 ， 还担心休假会影 响 自己的升职 。劳动者基 于这些 现实利益 的
Байду номын сангаас
考虑， 势必会对带薪休假 制度 持消极抵 制的态度 。有学者 指 出， 当 “ 休假权 ”与 “ 生存权 ”发生矛 盾时 ， 劳 动者表现 出
很低。（ ２）很多单位并未真正实施 带薪休假制度 。除机关事 业单位 、少 数 国企 、外企 有带薪休假 制度外 ，更 多 的民营 、 私营企业并未真正实施带薪休假制度 。（ ３ ）不同用人单位实 施带薪休假制度 的方式差异较大 。有 的企业将带薪休假替代 病假 、事假 ，有 的企业则通过支付相应报酬折抵假期。 实 中很难用法律武器保护 自己。在法律的执行过程 中，如果 惩处力度不够 ，企业不会惧怕不高的违法成本 ，依然会铤而 走险获取更高 的违法 收益。同时 ，监督方面 ，执法部 门无法 全面监管到每一个企业 ，企业内部 的工会组织受企业的控制 ， 又无法发挥为员工维权的作用 ，这都让企业更加无所顾忌。 四、我国带薪休假制度完善解决的建议 （ 一 ）劳动者应改变观念 ，提升素质 ，提高职场竞争力 ， 增强维权 意识 。首先 ，劳动者应不断学习 ，充电 ，努力提升 自己的工作能力 以及 自身素质 ，改变与用人单位的不平等地 位 ，提高职场竞争力 ； 其次 ，劳动者应改变观念 ，正确认识 带薪休假 制度 ，并充分认识 到这是 自己的权利 ，不要为 了一 点眼前 的利益 而 自动放弃 ，努力学 习相关法律知识 ，增强维 权意识 ，当权利受到侵犯 时 ， 要勇于运用法律 手段 维护 自己 的合 法权 益 。 （ 二 ）培养企业 的带薪休假 观念 ，使 企业理解带薪 休假 的价 值所 在。企业 特别是 民营、私营企业 ，对员工休息权的 保护是不够的 ，他 们意识不够 ，往往进入 了带薪休假制度的 执行会使生产 成本增加 ，使工作效率 降低 的误 区，产生排斥 心理 ，不愿执 行该制度 ，想方设法 的规避法律 ，导致劳动者 的权益受损。政府 应广泛宣传带 薪休假在企业文化培养 、人 才吸引等方面的作用 ，劝导企业转变 观念 ，从反对者变成支 持者 ，让 企业 真正理解带薪休假制度并不会对企业 的经营和

对于带薪休假的看法《职工带薪年休假条例》于2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，自2008年1月1日起施行。

什么是带薪休假呢？通俗点讲，就是在法定假日为外的休息假日（在休息期间，工作单位是要按照正常工作的工资，照发工资）。

对于带薪休假的说法，其实在国内很早就已提出。

1991年国务院下发了恢复休假制度的通知，1995年实施的《劳动法》更是明文规定国家实行带薪休假制度，劳动者连续工作1年以上享受带薪年假。

可是，无论是于法于理都有必要实行的制度，却迟迟难以落实。

究其原因，一方面《劳动法》虽有原则规定，但没有出台相应的实施办法，也没有规定如果不实行的话应该受到怎样的处罚，所以，很多单位对此不予重视；另外是观念上的问题，如果实行带薪休假，加上公众假期，职工一年可以享受120多天的假期，有些私营老板认为“我付全年的工资，凭什么让职工三分之一的日子歇着”，于是就不允许职工休假。

其实，带薪休假是劳动者一项重要的权利，按照国际惯例，带薪休假应该和月薪、奖金、年终分红等现金报酬一起写进劳动合同。

在中国，劳动者对休假的重视程度很有限，休假在很多情况下被打了折扣，甚至转化成补贴或加薪，就是被“牺牲”掉了通常也不敢提出异议。

在这里，我就简单谈谈对于带薪休假的利弊的看法：有利的方面，在加入WTO后，中外经贸文化交流与日俱增，各国来华的官方、民间机构、企业及人士迅速增多。

一年3次7天长假，全国政府机构、企事业单位中止工作，对外贸易、金融活动中断，大批在华外资、合资企业与该国总部的正常联系不能不受到影响。

这种状况越来越不适应世界经济全球化、区域经济一体化和国际政治经济文化交往日益频繁的态势，同时也不符合国内日趋现代化、信息化的经济社会发展的态势。

实行职工带薪休假制后，各单位可以根据工作的需要和员工的方便，灵活安排各人的休假时间，同时政府机关、企事业单位又能正常、连续、有效运转，提高工作效率。

这样便有利于日趋频繁的国际经济文化交流。

关于我国带薪休假制度过程中的问题分析近年来，我国的经济实力持续增强，人民生活水平不断提高，社会保障制度也在逐步完善。

带薪休假制度就是人们关注的热门话题之一。

带薪休假制度的落地实施，无疑将对员工的身心健康和生活质量产生积极影响。

在我国带薪休假制度的过程中，也存在不少问题和挑战，今天我们就来对我国带薪休假制度中的问题进行分析。

我国带薪休假制度的法律依据还不够健全。

目前，我国劳动法规定了带薪休假制度，但是具体的实施细则和操作指南并不够清晰，也缺乏具体的落地实施方案。

这就导致了在实际操作中，很多企业和员工对带薪休假的具体要求和规定存在理解上的偏差，导致了实施不到位，甚至在一些企业中存在着不给员工带薪休假的情况。

建立完善的法律法规体系，明确带薪休假的标准和要求，有助于进一步规范带薪休假制度的实施。

企业文化和员工意识方面也存在一定的问题。

在一些传统企业中，依然存在着“加班文化”和“苦力文化”，员工加班加点成为了常态，甚至有员工因为害怕请假而选择忍气吞声。

在一些规模较小的企业中，也存在着经济压力导致无法给员工提供带薪休假的情况。

需要加强对企业和员工的宣传教育，改变传统的工作观念，推动企业形成健康、积极的工作氛围，让员工能够自觉地享受带薪休假的权利。

带薪休假制度的具体操作也存在一些困难。

在一些行业，尤其是服务业和制造业，需要全天候、轮班作业，员工的带薪休假可能会对企业的正常运转产生一定的影响。

在季节性工作较为突出的行业中，员工的休假时间难以统一安排，也会给企业带来不小的困扰。

对于这些情况，可以采取灵活的带薪休假安排方式，比如提前安排好员工的休假计划，采取轮岗、调班等方式，以确保企业的正常运转同时满足员工的带薪休假需求。

对于带薪休假的补贴标准也需要进一步明确。

目前我国对于带薪休假的补贴标准并未统一，各地各企业的具体操作方式存在很大差异，有的地方甚至出现了补贴不足的情况。

建议相关部门尽快出台明确的带薪休假补贴标准，做到全国统一，同时考虑到不同地区的经济发展水平和生活成本，合理确定补贴标准，让员工能够真正享受到带薪休假的福利。

《浅谈带薪休假制度》课程名称休闲政策与法规姓名姜凯丽学号专业09饭管方向任课教师杨文琪开课时间2012年2月——6月教师评阅意见：论文成绩评阅日期课程论文提交时间：2012年 5 月18日目录一、我国带薪休假制度的历史沿革及现实状况 (3)二、我国带薪休假制度实施现状 (4)三、带薪休假实施的障碍 (6)（一）带薪年体假制度本身存在漏洞 (6)（二）相应配套政策或保障措施不完善 (6)（三）政府执行和监管的力度有限 (6)（四）社会监管缺位 (7)（五）职工维护体息权的意识淡薄 (7)（六）企业不能正确认识带薪体假制度 (7)四、我国带薪休假制度实施的建议 (8)（一）政府对推动带薪体假制度的实施和落实方面起主导作用 (8)（二）加强工会组织对带薪体假的社会监督 (8)（三）培育劳动者的体假观念和维权意识 (9)（四）培育企业的带薪体假观念，使企业理解带薪体假制度的利益所在 (9)五、参考文献 (10)浅谈带薪休假制度2007年是我国带薪休假制度改革的关键一年2007年11月5日,国务院发布帜工带薪休假规定(征求意见稿)》,引发社会各界的热烈讨论.综合各力一意见后.国务院12月7日举行的第198次常务会议通过朔只工带薪年休假条例》该条例己从2008年1月1日起施行职工休息权随经济发展而…增量”.劳动者拍手称快。

2008年是检验新制度成效的重要一年.我们有必要对我国带薪休假制度作一个个面的总结.在学习政策精神的同时,作好各项宣传和应对工作。

一、我国带薪休假制度的历史沿革及现实状况在我国，党中央、国务院对职工带薪休假问题非‟常重视1991年印发的《关于职工休假问题的通知》，1995年施行的《劳动法》,2006年施行的公务员法都有关于劳动者带薪休假的相关规定。

但这些规定只是原则性的，并小明确，因此相当多的民营企业、三资企业等没有实施，小同人群也执行得小同，尤其是农民工这一特殊群体史无从谈起因操作性小强，加之缺乏刚性约束，使得那时的带薪年休假被公众批评为一项仅仅是写在纸上的权利。

的出纳 ，从来没有机会接触到产 品配 方，
被滥用 ，入职一个 月内须签劳动合 同 ， 试
用期之后 签劳动合 同违 法 ；员工人职 ３ ０ 日内单位须缴社保 。
试 用 期 之 后 签 合 同违 法
竟然“ 有 幸” 也在签订竞业限制人 员之列 ，
【 案例 】 ： 小胡应聘 到一 家电子产品企 被约 定终止或 解除 劳动合 同后一年 内不
系， 应 当自用工之 日起 一个 月内订立书面 内， 因此该 单位 “ ２个 月试 用期 之后再 签 劳动合 同” 的做法是违法的。 试用期最长不超 ６个月
成为竞业限制人 员。 像小陈的情况 ， 就 的社 会保 险费。 社会保险费包括基本养老 格 ”
则这种约定就属无 业保 险费和生 育保 险费 。 部分企业为降低 意约定竞业限制人 员， 成本、 逃避 义务 ， 以“ 试用期 ” 为由不 给员 效 约 定 。 工缴 纳社保 的做法是违法 的。
人 事经理 告诉他 ， 要 先试 用 ２个 月 ， 合适 的话 再签订 劳动合 同 ， 小杨很 疑惑 ： 用人
是否合法？
合同的时候 才买？
制是 必要 的。但竞 业限制 又是一把 双刃
约束过滥 ， 又影响劳动者 的再就业权 。 【 评析 】 ： 根据《 社保法》 以及 相关管理 剑 ，
毕 业 生入 职应 小 心 “ 试 用期 ’ ’ 滥 用
●ห้องสมุดไป่ตู้ ／ 李文
近 几个 月是毕业生新人职 的高峰期 ，
过 ２个月。
后。 在一 家药品公 司财 务部 任出纳。令小
人力资源保障部 门提醒 。 应 小心 “ 试用期 ”
陈啼笑 皆非 的是 。 他 这个记 记账 、 发 发钱 入职 ３ Ｏ日内单位须缴社保

2014年08期总第747期论带薪休假制度的影响因素和解决对策姻王芯洁西北政法大学国际法学院摘要：从分析劳动者带薪休假的现状入手，讨论了劳动者、用人单位和第三方等方面影响带薪休假制度实行的影响因素，提出解决带薪休假制度实行难的措施。

关键词：带薪休假制度；实施现状；影响因素；对策休息权作为公民的基本权利之一，受到我国宪法的明文保护。

“带薪休假”制度是公民休息权重要表现形式之一。

带薪休假制度是指劳动者每年所固定享有的保留原有工作职务以及工资的一定时间段的连续假期。

这项制度在我国1995年颁布的《劳动法》第四十五条已经有明确的规定，这表明带薪休假在我国已是法定制度。

2007年国务院又正式颁布了《职工带薪年休假条例》。

2013年2月，国务院办公厅印发《国民旅游休闲纲要（2013-2020）》指出到2020年，职工带薪年休假制度将基本得到落实。

但是就目前来看，在带薪休假制度的具体执行和落实上，仍然存在很多问题。

一、带薪年休假制度实施现状《中国青年报》社会调查中心曾做过一项针对国内带薪年休假情况的调查，一共有3913人参与调查，50.4%的人表示从没有享受过带薪年休假，所在单位实行带薪休假的受访者不足半数（40.6%）。

从单位性质来看，74.3%的人认为私营企业带薪年休假的实行情况最差，个体工商户次之（60.1%）。

从目前的情况来看，虽然有法律的明文规定，但是我国相当一部分企业、有雇工的个体工商户并没有实行带薪休假制度。

在一些已经实行带薪休假的单位，由于工作繁忙等原因，许多职工多年未享受到带薪休假的待遇，而未享受到带薪年假待遇的职工，也没有得到相应的补偿。

同时，也存在一些单位带薪休假因需要领导审批，而单位工作繁忙，带薪休假的天数便远远不足。

有些单位则规定刚进入工作岗位一年或者两年不得享受带薪休假。

二、带薪休假制度实行的影响因素1.从劳动者的角度看尽管在《劳动法》和《职工带薪年休假条例》中，带薪休假被规定为劳动者的一项权利。