干部教育评估结果失真的主要原因及对策【ppt】61页PPT

干部教育中评估结果偏差的原因及对策摘要：在干部教育评估中，导致评估结果失真的原因主要有：评估者和评估对象的消极心理效应、评估方案的不完善、评估组织的不严密、评估结果利用不当。

因此优化评估者和评估对象的心理状态、完善评估方案和方法、加大评估结果的利用率是提高干部教育评估信度和效度重要保证。

关键词：干部教育评估：结果失真；原因分析；对策评估是现代教育培训中的一个重要管理环节，是提高干部培训质量的重要保证。

随着《干部教育培训工作条例(试行)》的实施，干部教育培训正朝着规模化、法制化、科学化、规范化的方向发展，与此相适应的干部教育评估也必将朝着这“四化”发展。

因此，分析干部教育评估结果失真的原因，探究提高干部教育评估信度和效度的方法，就干部教育评估有重要的实践意义。

一、干部教育评估结果偏差的原因分析(一)评估者方面的原因1评估者的个性原因(1)价值效应。

在教育评估过程中，虽然有同一的评估体系和评估标准可依，但由于评估者是依据自己的理解对评估指标作出判断，存在一定的随意性，从而造成评估结果偏差。

如众多学员对同一个教师的授课质量进行评估，有的学员注重授课内容，有的学员注重授课方法与技巧。

有的学员注重授课者的教态与语言表达……因而评估的结果有时相差很大。

(2)个性效应。

这是指因为评估者存在心理倾向、特征及专业背景、社会阅历、兴趣爱好、价值取向等方面的区别，这些区别也会导致评估结果出现偏差。

如性格粗放、心胸豁达的评估者，可能不太注重评估对象的细节问题；而拘泥于小节、办事严肃认真的评估者就可能专注于每一个细节问题；理论功底深厚的学员可能注重授课内容的深度和广度；而来自工作一线的学员，就可能注重授课效果的实用性和操作性。

(3)情绪效应。

‘评估者的感觉、情绪、身体状况，在某种程度上也会影响了他们对评估对象的判断。

当评估者心情不愉快时，评估时往往要苛求一些；而心情愉悦时，则相对要宽容一些。

2评估者的行为原因(1)利害效应。

完善信息收集机制
01
建立多维度的信息 收集渠道
通过民主推荐、群众评议、实地 考察等方式，获取被考察干部的 全面信息。
02
加强信息筛选与核 实
对收集到的信息进行筛选和核实 ，去伪存真，确保信息的真实性 和准确性。
03
建立信息共享机制
加强组织部门与相关部门的沟通 协调，实现信息共享，提高考察 的全面性和精准度。
引入量化评价方法
将定性评价与定量评价相结合，尽量采用客观指 标进行评价，提高评价的准确性。
定期更新评价标准
根据实际情况和需要进行定期评估和更新评价标 准，确保其适应时代发展和组织需求。
03
干部考察中的民主测评与群众 参与
民主测评的必要性
反映干部真实情况
通过民主测评，可以收集到来自不同层面、不同角度的信息，有助于全面、客观地了解干部的德、能、勤、绩等方面情况。
民主测评通常采取问卷调查、会议评议、网 上评议等方式进行，同时还可以根据实际情 况创新参与方式。
参与途径
群众可以通过各级组织、媒体、网络平台等 途径参与民主测评，同时还可以通过代表委 员制度、听证会、行风评议等渠道参与干部 考察工作。
民主测评与群众参与的优化建议
完善测评制度
制定科学、合理的测评标准和方法，确保民 主测评结果的客观性和公正性。
促进干部队伍建设
民主测评可以增强干部选拔任用的公开性和透明度，使优秀人才得以脱颖而出，同时也有利于发现不足之处，为干部培养、使用提供参考。
推动政治文明建设
民主测评是落实群众知情权、参与权和监督权的重要体现，有助于增强群众对干部选拔任用工作的信任和支持，进一步推动政治文明建设。
群众参与的方式与途径
参与方式

浅谈干部考察失真失实的原因及其对策干部考察是干部选拔任用的基础和前提。

客观、公正、准确的考察结果，对于选准用好干部起着决定性的作用，失真的考察结果，必将导致用人上的偏差和失误，娱误党和人民的事业，是组工干部之大忌，考察工作所不容。

组织部门的首要任务是正确识别干部，选准用好干部，为党委当好用人方面的参谋。

然而，从实际工作来看，考察失真用人失误的现象时有发生，特别是在市场经济条件下，干部考察失真现象就愈加显得突出，这个问题已成为干部考察工作的重点和难点，成为干部选拔任用工作的制约因素。

因此，努力改进干部考察法，是干部工作的当务之急。

一、当前干部考察失真失实的主要表现1、考察对象的外在表现易于把握，内在素质难以考察准确。

与工作表现，工作态度、工作成果等外在表现相比，考察对象的内在素质如政治素质、遵纪守法、道德水准和廉洁自律情况显得难以把握。

2、考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。

考察中，考察对象在现岗位上的工作能力、水平比较容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重要职责的潜力，则难以把握准确。

3、考察对象的所作所为易于把握，工作实绩难以考察准确。

考察中，考察对象在工作中的所作所为，如说过什么话，做了哪些事比较容易把握，但这些言行究竟起到什么作用，具有什么效果，特别是从长远发展看有些什么积极影响或消极后果，则难以把握。

另外，考察对象在班子、群体的实绩中，处于一种什么位置，发挥了多大作用等，比较难把握。

4、对考察对象的大概状况易了解，具体特点难以考察准确。

考察中，对考察对象的敬业精神、组织能力、决策水平、自身形象等情况，在总体上能够有所把握。

但是，住深处、细处追究，如“组织能力强”，强到什么程度，“决策水平高”，又是怎样体现的，一般难以考察透彻、把握准确。

二、干部考察失真失实的原因造成干部考察失真失实的原因是复杂的、多方面的。

其主要原因有以下四方面：（一）从干部考察部门看考察失察、失实、失真的原因第一，干部考察部门权威呈萎缩之势。

Ｏ 袁 方
对领导干部进行考核评价 ， 是党的干部 队伍建设 中至关 重要的一个环节 ， 目的在 于全面准确 、 客观公 正地反 映被考 核领导干部 的政治业 务素质 和履职情 况， 为奖励 、 惩罚 、 选拔任用和管理 监督工作提供决策 依据 。 达到这一 目的 ， 要 必须确保所 获取有关 被考核 者 的信息是真实可靠 、 系统全面的。 然而 ， 由于多种 因 素 的制约和干扰 ， 考核评价往往不同程度地存在着信 息失真现象 。
团
干 部 工 作
党 政 干 部 论 坛
会导致实际操作 时的工作量太大 ， 因此在设 计具体指 标 时尽 可能简略 。 这样一来 ， 导致考 核指标所 涵盖 则 的内容 过于笼统 ， 准难 以把握 ， 标 因此很 难反 映被考 核评价 领导干部 的真实情况 。 于大类指 标 ， 要制 对 需 定相应的细化评 价要点与之相配套 ， 否则在实际工作 中很难操作。 ５量化程度不够 。 ． 相对而 言 ， 实践操作 中涉及能 、 绩方面的指标量化较多 ， 而在德 、 、 勤 廉方面的指标则 量化较少 。 这也就导致考核评价体系难 以真正建立可 量 化的具体 指标，考核 评价 主体 只能凭感 觉作 出评 价。 最终考核评 价所采集信息 的可靠性大大缩水 。
（ ） 标 设计 缺 乏 科 学性 一 指
从德 、 、 、 、 五个 方面来考核评价 领导干 能 勤 绩 廉 领 导 干部 考 核评 价 信 息 失真 的危 害 性 部， 这毫无疑问是非常全 面的。 但要想作 出客观准确 信 息失真 已经成为困扰领导考核评价工作 的“ 顽 的评价 ， 需要在具体指标 的设计上体现出科学性和可
的干部考核评价原则 。
从人才测评学 的观点来看 ，无论 你如何精 心设 计 、严格操作都不可能百分之百准确评价一个个体。 这是因为在考核者和被考核者之 间存在信息不对称 ， 即考核者不可能知道被考核者 的全部真实情况 ， 而被 考核者为了获得有利于 自己的考核评价结果 ， 往往故

干部考察失真失实的原因及其对策思考_干部考察是干部选拔任用的重要环节，也是党和国家事业发展的关键。

然而，在实践中，干部考察却时常出现失真失实的情况，导致选人用人不当，损害了干部选拔任用工作的公正性和权威性，影响了干部队伍的建设和发展。

本文从干部考察失真失实的原因以及对策思考两个方面进行分析探讨。

一、干部考察失真失实的原因1.思想观念不正确一些干部考察机构与干部考察者认为，单纯依靠才干与能力来选拔人才，过多地关注干部的业绩、能力以及表面的工作表现，而不关注干部的政治素质、道德品质等全面素质，从而造成了干部考察失真失实的情况。

事实上，干部的政治素质和道德品质是衡量干部是否适合担任领导职务的重要标准。

如果因为对干部能力的追求而忽视了这些重要的标准，就会导致干部考察失真失实。

2.人际关系过于复杂一些干部考察机构与干部考察者之间存在着复杂的人际关系，有时会因为认识的人需要被提拔，而不顾及这些人的实际能力和基本条件，导致选人用人过程失真失实。

3.信息不对称干部考察需要收集、分析众多的信息，一旦信息的来源不可靠，将容易造成干部选优、用人失误。

一些干部考察者在干部考察的过程中，可能会因为信息的不对称而犯错误，也因此导致干部选人用人的失败。

二、对策思考1.从思想观念上进行转变干部考察机构以及干部考察者需要转变对干部选拔任用的一些旧观念，切勿为了追求个人的利益而轻视干部的全面素质，应该将政治素质、道德品质等全面素质作为选优用人的关键标准，确保干部的选拔任用不会因为某种程度的过度强调而造成失真失实。

2.深入调查研究，减缓人际关系的复杂度干部考察机构与干部考察者或者有必要减缓人际关系的复杂度，减少人际关系对干部选拔任用的影响。

同时，在干部考察的过程中，必须注重信息的来源和真实性，多管齐下，减少考察失真失实的风险。

3.完善干部考察机制干部考察机制的不完善是导致干部考察失真失实的主要原因之一。

干部考察机构应该建立科学的考察制度和机制，提高干部考察的透明度，确保考察的公正性和权威性，以保证干部考察的结果更加准确有效。

教育评估中的信息不准确问题与准确性改进在教育评估中，信息的准确性一直是一个非常重要的问题。

教育评估是对学生、教师、学校乃至整个教育系统进行全面评估和监测的过程，其目的在于了解教育质量、指导教育改革和决策制定。

然而，由于各种原因，教育评估中存在着信息不准确的问题，影响了评估结果的真实性和可信度。

首先，信息不准确问题的出现与评估过程中的数据收集和分析环节密不可分。

在收集数据的过程中，可能存在数据来源的不够权威、数据采集工具的不科学、样本数量不足等问题，从而导致收集到的数据存在误差。

另外，在进行数据分析时，评估人员的主观因素也可能影响到结果的准确性。

评估人员的背景知识、经验以及个人偏见等因素都可能对数据的处理和解读造成影响，进而影响评估结果的准确性。

其次，评估中的信息不准确问题还与评估参与者的主观认知有关。

在教育评估中，不同的参与者对于评估的理解和认知存在差异。

学生、教师、家长、教育行政管理者等各方面对于教育评估的目的、内容和方法都有不同的理解和期望，这种认知差异可能导致他们提供的信息存在偏差。

此外，在评估过程中，参与者可能存在信息回忆偏差或个人利益驱使，导致提供的信息不准确或不完整。

此外，还存在一些其他因素可能导致教育评估中的信息不准确问题，如评估标准的不科学、评估方法的不合理等。

评估标准的制定涉及到各种知识、理论和价值观的选择，如果标准的选择不准确或不科学，就会导致评估结果的失真。

而评估方法的选择和操作也会对评估结果的准确性产生重要影响，若评估方法的设计不合理或操作不当，可能会导致信息的失真。

为解决教育评估中信息不准确的问题，我们可以采取以下一些改进措施。

首先，需加强对评估人员的培训，提高其专业素质和操作水平，使其更加客观、科学地进行评估工作。

其次，评估过程需要更加注重科学性和严谨性，确保数据的收集和分析工作符合标准和规范，减少主观因素的干扰。

此外，需要加强对评估标准和方法的研究和改进，确保其科学性和可靠性，为评估提供更为准确的依据。

40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
干部教育评估结果失真的主要原因及 对策
16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
谢谢！
36、自己的鞋我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳

干部失真失实原因及对策考察材料随着中国经济的发展和国家改革的不断推进，干部队伍的作用越来越凸显出来。

然而，一些干部在工作中出现失真失实的情况，给单位造成不良影响，严重影响了工作的开展和干部的形象。

本文将考察干部失真失实的原因，并提出相应的对策。

一、干部失真失实的原因1. 管理薄弱。

在某些单位中，往往存在管理体系不完善、对干部考核不严格等情况，导致干部在工作中出现失真失实的现象。

2. 受到利益的驱使。

在一些单位中，干部利益驱动比较强，为了谋取一定的私利，干部可能会夸大工作成果或者粉饰工作实绩，从而出现失真失实的现象。

3. 缺乏敬业精神。

敬业精神是一名好干部必备的品质，只有具有这一品质的干部才能做出真实、客观的工作报告。

某些干部在工作中缺乏敬业精神，对工作漠不关心，自然就会出现失真失实的现象。

4. 盲目追求政绩。

政绩是每个干部都想要追求的事物，但如果盲目追求政绩，就容易忽略实际情况，并做出失真失实的报告。

这样不仅会误导上级对工作的判断，还会影响到下属的工作积极性。

二、对策1. 完善管理体系。

单位应该建立健全的管理体系，从制度上对干部考核进行严格的把关，加强对干部工作的督导和管理，确保工作的真实、准确。

2. 增强敬业精神。

领导应该引导干部树立敬业精神，提倡务实的工作作风，让干部知道工作实绩才是最重要的，让干部不断提高自身素质和能力，以实际结果证明自己。

3. 增加激励措施。

激励措施可以帮助干部保持工作热情和积极性，而在激励策略中注重工作实绩的考核，能够使干部更加注重实际工作的表现，从而避免失真失实的情况出现。

4. 加强审查和考核。

通过严格的审查和考核，可以及时发现干部的失真失实情况，对此及时予以纠正和整改。

同时，单位应该建立严格的纪律标准，对违反规定的干部进行惩处。

总之，干部失真失实在任何单位都是一种严重的问题，并会带来很多不良影响。

为了避免失真失实的情况出现，我们需要从管理体系、敬业精神、激励措施和审查考核等方面入手，共同为单位的发展和干部的形象而努力。

23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
干部教育评估结果失真的主要原பைடு நூலகம்及对 策【ppt】
61、辍学如磨刀之石，不见其损，日 有所亏 。 62、奇文共欣赞，疑义相与析。
63、暧暧远人村，依依墟里烟，狗吠 深巷中 ，鸡鸣 桑树颠 。 64、一生复能几，倏如流电惊。 65、少无适俗韵，性本爱丘山。
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈

一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一一今年是集中换届之年，高质量推进换届工作，抓好干部考察工作是关键。

当 前干 部 教 育 培 训 机 构 开 展 的 教学 质量 评 估 主
基础性 、战略 性 工程 。干部 的 成长与进 步一 方面需 要 要是 以学 员对教 师的评 估为 主进行 的 。虽然学 员是教
在工 作实践 中进行磨 练 ；另一 方面需要 不断 学 习。干 学对 象 ， 在教学 中处于主体地位 ， 参 与了整个教学过
观察思考
中 ，干部 教育 培训机构 从操 作方便 、及时 便捷 的角度
干 部教 育培训 教学 质量评估 出现 的评估 主体单 一
出发 ，简化 了教学 质量评估指 标体 系 ，甚 至很 多培训 的 另一 原 因是 干部 教育培 训机构 教学 管理部 门和教 学
部教 育培训是 干部 工作之 后除 自学以外 最重 要的学 习 程 ，对教 学质量 最有发 言权 ，但培 训需求是 由组 织需
方式 ，干部 教 育培训 质量的好 与坏 与干部 成长进 步的 求 、岗位需求 和个人 需求 三部分 构成 。而且 ，学 员毕
快 与慢有 着非 常紧密 的联 系 ，而干 部教 育培训教 学 质 竟不是教师 ， 他们往往会从个人 的喜好和学科 背景的角
量评 估又 是干部 教 育培 训评 估 中最 关键 的一环 ，无论 度来评估教 员的教学方法及授课 内容 ， 在评估 中难免有
是 培训需 求还是 培训 方案设 计 、培训组 织与管 理都要 失公正 ，加 之 ，每位学 员的个人经历大 不相 同 ，对于组
落 实到 教学的 实践 中。 因此 ，干 部教 育培训教 学 质量 织的需求参训学员有时很难把握准确。因此 ，他们的评
关键词 ：干部教 育培训 ；教 学质量评 估；问题 ；原 因；对 策 中图分类号 ：Ｇ７２６ 文献标识码 ：Ａ

干部教育培训评估存在的问题、原因及对策问题干部教育培训评估是评价干部教育培训成效的重要手段，但目前在实践中存在以下问题：1. 评估内容单一许多干部教育培训评估都只涉及到了培训的教学质量和效果，而忽略了对学员的综合评价和对培训机构的考核。

2. 评估方法不合理目前一些干部教育培训评估方法仅以问卷调查为主，忽视了其他重要的评估手段，比如实地考察和讲座观摩。

3. 评估指标不科学一些干部教育培训评估指标过于偏重于形式和流程，而忽略了实际效果和创新性。

许多指标还是在过去几十年产生的，已经没有现实意义。

4. 操作不规范一些评估人员没有严格按照评估程序和要求操作，导致评估结果不准确。

原因以上问题直接源于以下原因：1. 缺少科学的评估指标体系在制定干部教育培训评估方案时，评估指标没有经过科学化的研究和分析，导致评估指标的内容和组成往往不合理。

2. 教育培训机构对评估工作的重视程度不够一些教育培训机构并不重视干部教育培训评估工作，认为这只是一种形式上的要求，缺乏真正的实践意义。

3. 评估人员专业能力不足一些评估人员缺乏专业能力，无法对干部教育培训评估进行准确细致的操作。

对策为了解决以上问题，我们可以采取以下措施：1. 确立科学的评估指标体系通过研究和分析，制定适合干部教育培训评估的科学评估指标体系，实现对干部教育培训全方位、多角度、多维度的评估。

2. 搭建平台以促进评估和培训机构之间的紧密联系向教育机构提供具有科学依据的评估标准和指引，促进企业积极参与干部教育培训评估工作，提升教育培训的质量。

3. 提高评估人员的专业化水平通过培训、实践和考核等手段，提高评估人员的专业化水平，进一步提高干部教育培训评估的准确性和科学性。

4. 鼓励创新，推进评估工作的数字化鼓励采用新的评估手段和技术，推广评估工作数字化和智能化，以提高干部教育培训评估的效率和效果。

综上所述，针对干部教育培训评估存在的问题，我们应该明确评估目的，建立科学的评估指标体系，强化教育培训机构对评估工作的重视，提高评估人员的专业化水平，鼓励创新，并推进评估工作的数字化和智能化。

干部考察失真失实原因及对策初探干部考察工作是各级组织人事部门的一项经常性工作。

它是衡量干部素质优劣、才能高低、贡献大小，进而为选准用好干部提供依据的重要手段。

因此，干部考察结果真实与否，对能否正确任用干部至关重要。

近年来，因干部考察失真失实造成任用失误的问题时有发生，不仅影响到干部队伍建设，而且使一些同志对党的地位及形象产生了疑虑。

为此，本文试对干部考察失真失实原因作一些分析，并就如何避免和改进提出建议。

一、原因分析一组织考察的缺陷性是考察失真失实的前提原因。

在现行干部管理体制下，各级党委及组织部门在组织实施干部考察中，存在较明显的四个缺陷一是考察对象狭窄，在少数人中选人，一些不完全理想的人选也将就任用;二是考察时间短促，准备不充分，实施考察一、两天，考察工作难以全面、深入，触不到深层次问题，有时即使了解到一些问题的苗头，由于时间限制也无法查实;三是有的领导干部干扰考察工作，考察前划框框、定调子，使考察者认为领导已内定，考察是走过场、完善手续。

有的甚至事前到处放风，大造舆论，误导群众;四是有的单位确定谈话对象有倾向性，视一把手的好恶安排谈话人员，欺骗考察者，使其掌握不到真实情况。

二考察对象心理不稳定性和人格的两面性是考察失真失实的客观原因。

在考察中，被考察者的不稳定心理表现为畏惧心理和表现心理。

畏惧心理是被考察者过于担心考察结果对自己的影响而产生的一种心理状态。

表现为犹豫胆怯，敏感多疑，给人直觉是处事不果断，逢迎讨好，思维不敏捷，语言表达能力差。

表现心理即有少数被考察者在考察中大有千里马常有而伯乐不常有之感，抓住谈话机会极力让考察者认识自己，尽量向考察者展示自己的长处，掩饰自己的缺点和不足，更有甚者一味夸大自己的工作实绩。

人的社会属性和自然属性决定了人格的两面性。

一些考察对象采取种种方式伪装自己，表里不一上班下班表现不同、人前人后两副面孔、对上对下态度不一，如此种种，给干部考察工作增添了不小的难度。

多 元 化 ， 样 能 保 证从 多个 角度 对 干 部 的 绩效 进 行 评 价 。 由 这 但 于 组 成评 价 主 体 成 员 的 代 表 性 、 评价 角 度 的针 对 性 等方 面存 在 的 问题 。 时 会 出现 对 被 评 价 者 评 价 结 果 的偏 差 。 时参 与 有 同
第 一 种 是 偏 大 ，即通 过 干 部 绩 效 分 析 得 出 的 干 部德 才评 价结 论 中 的褒 扬 之 词 超过 实 际情 况 ； 第 二 种 是 偏 小 。即通 过 干 部 绩 效 分 析 得 出 的 干 部德 才评 价结 论 中 的贬 损 之 词 超过 实 际情 况 ：
第三种是有大有小或 忽大忽小而与实际情况不符合 。
、
领 导 干 部 绩 效 评 价 结 果 失 真 的表 现 及 其 成 因
从 领 导干 部考 核评 价 的实 践来 看 ， 由于受各 种 因素 的影 响 ，
干 部 考 核评 价还 存 在 较 多 的 问 题 。 比较 突 出 的表 现 为 评 价 结
果的失真失实现象 ， 而导致干部选 拔和使用“ 从 能绩 不 相 称 ”
２ 评价信息搜集难 ．
干 部 考 核 评 价工 作 中大 量 的第 一 手 资料 ，都 是 通 过 考 核
评 价 对 象 周 围 知情 人 员 反 映 情 况 概ห้องสมุดไป่ตู้括 、 纳 出 来 的 。 的 是逐 归 有
其他 ４个要 素的集 中反映 ，是 干部 德才素质等方面的综合反
映 和集 体 体 现 ， 是 考 察 和 选 拔 干 部 的 重 要 尺度 。 何 根 据 考 它 如 核 结 果 来 全 面 地 评 价 领导 干部 ，也 就 是 识 人 的 问题 被 认 为 是

象 的细节 问题 ； 拘泥 于小 节 、 事严 肃认 真 的评 估者 而 办
（ ） 中 效应 。评 估 者 在 评 估 中 ， 评 估 某 一 事 ３趋 对 物时， 常常 不会 把话 说 死 ， 对 特 好 的不 给满 分 ， 特 如 对 差 的不给零 分 ， 与 差之 间没 有拉 开差 距 ， 盖 了特别 好 掩 好与 特别 不好之 间 的 明显 差异 。在 干 部 教育 评 估 中 ， 学员 的评 估意见 还有 委婉 、 蓄甚 至正话 反 说 的特点 。 含 （） ４ 从众 效 应 ， 即评 估 者 的 “ 大 流 ” 为 。 在评 随 行 估过 程 中 ， 的评估 者 出于各 种原 因 ， 有 主动放 弃 自己的 评估 观点 ， 附和大家 的意 见 ， 从而使 评 估产 生偏 差 。如 在对 一个 教师 作评 估 时 ， 当多 数人 认 为他上 课质 量 高 ， 特另 是评 估者 中有 较 高威 望 的人 也 持 这 种 意 见 时 ， ０ 少 数人 即使 持有 异议 ， 出于 不 自信 、 心 得 罪 人 、 全 但 担 顾
法 、 大 评估 结 果 的 利 用 率 是 提 高 干 部 教 育 评 估 信 度 和 效 度 重 要 保 证 。 加
关键词 ： 干部 教 育 评 估 ； 果 失 真 ； 因 分 析 ； 策 结 原 对
评 估是 现代 教育 培 训 中 的一 个 重 要 管理 环 节 ， 是 提 高 干部培 训质 量 的重 要保 证 。 随着 《 部 教育 培 训 干 工 作条 例 （ 行 ） 的 实施 ， 试 》 干部 教 育 培训 正 朝 着 规 模 化 、 制化 、 学化 、 法 科 规范 化 的方 向发展 ， 与此 相适 应 的
继 续 教 育 研 究
２０ ０ ９年第 ｌ ２期

干部教育培训评估存在的问题、原因及对策干部教育评估是检验培训质量和效果的重要手段，是确保干部教育培训计划高水平高质量完成的重要保障，是不断改进培训工作、提高培训绩效的重要途径，是衡量政府人力资本投资效益的重要环节和组成部分，但评估也是干部教育培训的难点问题。

一、干部教育培训评估存在的主要问题1、评估理念错位。

主要表现在两个方面：一是没有认识到评估工作是干部教育培训整个环节的一部分，对培训的效果、质量没有一个明确的认识，也没有认识到评估对于提高教育培训质量和水平的重要性；二是把评估理解为对教学的评估而不是对效果的评估，在评估的过程中只对教学内容、教学方式、师资力量等进行评估，而对学员的学习效果、知识能力的提高没有评估。

2、评估主体单一。

目前干部教育培训的评估主体由两部分构成。

一是干部教育培训主管部门，根据《干部教育培训工作条例（试行）》的规定，教育培训主管部门承担着培训评估的主要职责，但在实际操作中，由于时间、精力、获取信息等多方面的原因，教育培训主管部门很少对培训效果进行评估；二是干部教育培训机构进行的自我评估，由于既既承担着运动员、又承担着裁判员的角色，很难客观的进行评估。

评估主体的单一性和垄断性，使得评估结果缺乏真实性和客观性，评估结果很难反映出培训效果的真实状况。

3、评估内容不全面。

首先，缺少培训前的诊断评估，没有对学员进行需求调研，简单的套用以往的培训计划，很少根据学员的自身特征进行菜单式教学；其次，缺少培训中的监控评估，在培训的实施过程中没有要求学员对教学计划、教学方式、教学内容、教学安排、学员管理等进行评估，学员处于一种被动接受的状态；第三，缺少培训后的结果评估，没有对培训后学员的党性修养、知识学习、能力素质、工作态度、工作绩效进行评估，是一种低层次的评估，不能全面反映培训的效果。

4、评估指标体系不健全。

到目前为止，我国还没有建立起一套完整系统的评估指标体系，现有的一些评估指标体系主要存在以下问题：一是照搬套用普通高校的教学评估指标体系，针对性不强；二是评估指标体系过于烦琐，将一些不能反映教育培训质量的指标也列入其中，影响指标的效度；三是评估指标体系过于简单，不完善，操作性不强，反馈信息价值不大；四是指标体系只是定性评估，缺乏定量评估，信度、效度不高，科学性不足。

干部教育培训评估存在的问题、原因及对策作者：贺治方来源：《今日湖北·下旬刊》2013年第05期摘要开展干部教育培训评估对于提升干部教育培训水平，提高干部队伍素质有着重要意义。

目前，我国的干部教育培训评估还处于起步阶段，本文总结了当前干部教育培训评估中存在的主要问题，对其原因进行了深入分析，并提出了相应的对策建议。

关键词干部教育培训评估干部教育评估是检验培训质量和效果的重要手段，是确保干部教育培训计划高水平高质量完成的重要保障，是不断改进培训工作、提高培训绩效的重要途径，是衡量政府人力资本投资效益的重要环节和组成部分，但评估也是干部教育培训的难点问题。

一、干部教育培训评估存在的主要问题1、评估理念错位。

主要表现在两个方面：一是没有认识到评估工作是干部教育培训整个环节的一部分，对培训的效果、质量没有一个明确的认识，也没有认识到评估对于提高教育培训质量和水平的重要性；二是把评估理解为对教学的评估而不是对效果的评估，在评估的过程中只对教学内容、教学方式、师资力量等进行评估，而对学员的学习效果、知识能力的提高没有评估。

2、评估主体单一。

目前干部教育培训的评估主体由两部分构成。

一是干部教育培训主管部门，根据《干部教育培训工作条例（试行）》的规定，教育培训主管部门承担着培训评估的主要职责，但在实际操作中，由于时间、精力、获取信息等多方面的原因，教育培训主管部门很少对培训效果进行评估；二是干部教育培训机构进行的自我评估，由于既既承担着运动员、又承担着裁判员的角色，很难客观的进行评估。

评估主体的单一性和垄断性，使得评估结果缺乏真实性和客观性，评估结果很难反映出培训效果的真实状况。

3、评估内容不全面。

首先，缺少培训前的诊断评估，没有对学员进行需求调研，简单的套用以往的培训计划，很少根据学员的自身特征进行菜单式教学；其次，缺少培训中的监控评估，在培训的实施过程中没有要求学员对教学计划、教学方式、教学内容、教学安排、学员管理等进行评估，学员处于一种被动接受的状态；第三，缺少培训后的结果评估，没有对培训后学员的党性修养、知识学习、能力素质、工作态度、工作绩效进行评估，是一种低层次的评估，不能全面反映培训的效果。