《绩效与薪酬实务》试卷2(题目和答案分开)

薪酬管理与绩效考核2试卷-试题《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（二）一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）1、计酬方式多采用年薪或月薪形式，基本上不采取小时工资制的薪酬形式为A.薪金B.工资C.奖金D.福利2、依据按要素分配原则，如下要素形式与薪酬形式存在不当匹配的是A.管理要素-福利薪酬B.劳动力要素-激励薪酬C.资本要素-员工持股D.劳动力要素-基础薪酬3、依据岗位价值匹配薪酬等级的薪酬体系称为A.岗位薪酬B.技能薪酬C.要素薪酬D.福利薪酬4、在各类岗位评价方法中，分类法更适用于规模较小、工作复杂性较低、工种较少的中小型企业，是因为A.分类法复杂，理解难度高，但存在较少的主观性误差B.分类法复杂，理解难度高，且存在较多的主观性误差C.分类法简单，理解难度低，但存在较多的主观性误差D.分类法简单，理解难度低，且存在较少的主观性误差5、如下属于激励薪酬计划的是A.突出员工绩效挂钩的计件工资B.具有外部竞争优势的基础薪酬C.面向企业长期成长的要素薪酬D.针对员工生活质量的福利薪酬6、如下属于人员素质分析技术的是A.工作要素分析B.时间分析C.经济分析D.事故分析7、下表反映的考核信息量化技术为A类别量化B顺序量化C距离量化D比例量化8、对汇总后的薪酬预算进行整体调整后再分配到各部门的薪酬预算方法属于A.分配法B.汇总法C.综合法D.演绎法9、薪酬费用率属于薪酬成本衡量指标中的A.薪酬成本静态水平衡量指标B.薪酬成本动态水平衡量指标C.薪酬成本经济效益衡量指标D.薪酬成本综合水平衡量指标10、实行柔性管理的企业员工分类中，与企业的产销规模没有直接关联，数量上具有较强刚性的是A.核心员工B.一线外围员工C.二线外围员工D.外部员工11、职业发展咨询属于福利薪酬中的B.员工援助服务C.再教育辅助服务D.弹性福利计划12、对于运营良好且员工数量达到一定规模、高层重视并愿意投资推进薪酬管理信息化的企业，其薪酬信息管理的基本模式适于选择A.资料库模式B.独立功能模式C.功能整合模式D.系统整合模式13、薪酬信息管理的功能模块中，向薪酬模块提供薪酬对象的岗位类别、岗位等级、岗位晋升情况等的功能模块是A.员工管理模块B.绩效考核模块C.员工培训模块D.员工福利模块14、内在薪酬和外在薪酬高低的组合中，较低的内在薪酬和较高的外在薪酬构成的内外在薪酬组合模式是A.高薪-低责任雇佣军式B.高薪-高责任宗教式C.低薪-低责任商品式D.低薪-高责任家庭式15、以下关于高薪技术企业薪酬要素组合，说法正确的是A.高基础薪酬B.高激励薪酬C.高要素薪酬D.高福利薪酬二、多项选择题（16-20题，每小题2分，共10分）16、外在薪酬体系的主要构成部分包括B.激励薪酬C.要素薪酬D.福利薪酬E.内在薪酬17、薪酬管理是一项系统性的管理任务，其管理内容包括A.薪酬体系构成B.薪酬水平设定C.薪酬等级结构D.薪酬管理组织E.薪酬运行管理18、常见的市场薪酬水平定位策略包括A.领先策略B.追随策略C.拖后策略D.混合策略E.结构策略19、绩效考核结果可采取的反馈形式包括A.口头反馈B.图表反馈C.评语反馈D.分项反馈E.概括反馈20、360度考核法又称为“全方位考核法”，其绩效考核信息来源包括A.上级领导B.下属员工C.平级同事D.被考评者本人E.企业外部的客户与供应商三、案例选择题（21-75题，共75分，其中：单项选择题共35题，每题1分；多项选择题共10题，每题2分；不定项选择题共10题，每题2分）案例1：最近，博奥特人力资源管理咨询公司迎来了两个咨询客户：世纪寰宇广告公司和大正印刷厂。

试卷代号：2667国家开放大学2022年春季学期期末统一考试绩效与薪酬实务试题答案及评分标准(供参考)2022年7月一、单项选择题(在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分，共20分)1.D2.C3.A4.B5.D6.C7.B8.A9.B 10.A二、多项选择题(在各题的备选答案中，有2个或2个以上的答案是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多选、少选或错选均不得分，每小题3分，共15分)11.ACD 12.BCD 13.ABCD 14.ABD 15.ABCD三、判断题(在你认为正确的命题的括号里打“√”,在错误的命题的括号里打“×”,每小题1分，共10分)16.×17. √18. √19. ×20. ×21. ×22. √23. ×24. ×25. √四、名词解释(每小题5分，共15分)26. 特征法：把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。

27. 外在薪酬：外在薪酬是指从组织得到的回报，它既包括可以用货币形式表示的工资、奖金等，也包括不能用货币形式表示的回报，如晋升机会、学习机会等。

28. 基本薪酬：是组织按照员工承担或完成的工作，或者员工为工作而掌握的技能或能力所支付的货币性薪酬。

五、简答题(每小题10分，共20分)29. 如何避免绩效考核中误差的产生?答：第一，实施考核者误差培训；(2分)第二，实施考核者准确性培训；(2分)第三，做好日常绩效纪录；(2分)第四，明晰绩效考核标准；(2分)第五，提高考核者的自信心。

(2分)30. 组织如何决定薪酬策略?答：组织根据市场水平或竞争对手的薪酬水平确定自己的薪酬水平。

(1分)这个薪酬水平可以高于、相当于或低于市场水平或竞争对手的薪酬水平。

《绩效与薪酬实务》一、单项选择题1.（B ）环节设定绩效指标和绩效标准。

A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈2.（C ）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。

A. 赫兹伯格的双因素理论B. 强化理论C. 马斯洛的需求层次理论D. 期望理论二、多选选择题1.平衡计分卡法从（A ）、内部流程、客户、（D ）四个方面衡量绩效。

A．财务B．服务C．组织行为D．组织学习2.下列选项正确的是（C、D ）。

A．绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。

B．计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大。

C．一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。

D．计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。

3. 企业福利资金的筹集方式有（ＡＢＤ）。

A．组织自己筹集福利资金B．通过组织和员工共同承担福利费用筹集C．向社会募集D．通过员工承担某些福利的全部资金筹集4. 薪酬调查的目的包括（ＡＢＣＤ）A．了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。

B．了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。

C．学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理能力。

D．评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力成本。

三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，在错误的命题的括号里打“×”）1.在绩效计划环节，要设计绩效指标和绩效标准。

（√ ）2.绩效管理就是绩效考核。

（×）3.基本薪酬以岗位为依据决定。

（×）4.大多数福利具有普惠性。

（√ ）四、名词解释1、特征法特征法把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。

答案见后一页活动主题：成了“表演”的绩效考核预备知识：第三章第一节绩效考核概述活动步骤：（1）阅读案例资料，围绕案例讨论题目，以发帖形式发布自己的观点；（2）对至少3位同学的发帖以跟帖回复的方式进行评论。

讨论题目：（1）仅有绩效考核，能算作是绩效管理吗？绩效管理的基本内容是什么？（2）强电公司的绩效管理中存在哪些问题？（3）绩效管理应该对员工产生什么样的作用？应该如何改进强电公司的绩效管理？案例资料：强电公司是一家有着30年历史的IT企业，制作网络用连接设备和软件，有员工200余人。

该公司几年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核为人力资源管理收集资料，按员工的工作业绩来决定报酬、晋升等待遇。

然而，绩效考核在该公司变成了一种无奈的“表演”。

之所以“无奈”，是因为请咨询公司设计绩效考核表花费不少，如果不使用这些表格，有些可惜。

之所以称之为“表演”，是因为有人催着填表格，但却没有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用场。

好似一场热闹的歌舞晚会，散场后唯留下虚空寂寥。

在这场绩效考核的“表演”中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。

他将本应该由他填写的、对各个员工的业绩的考核表干脆发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。

而人力资源部收回绩效考核表之后，也只是统计一下回收情况，如果没有发现考核分数特别低的情况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。

该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。

但有些员工感觉不太舒畅。

他们本以为有了绩效考核，可以通过努力取得好业绩，得到更好的待遇，在职业生涯发展上看到更光明的前景，然而现在表演式的绩效考核却没有带给他们这样的感觉。

评分规则：辅导教师根据你的发帖给出案例讨论分（满分70分），并对学生参与讨论活动的情况给出活动表现分（满分30分）。

《绩效与薪酬管理》题集一、选择题（每题2分，共20分）1.在绩效管理中，KPI指的是什么？A. 关键成果领域B. 关键绩效指标C. 平衡计分卡D. 360度反馈2.薪酬体系设计中，哪一项不属于直接薪酬？A. 基本工资B. 奖金C. 股票期权D. 健康保险3.绩效反馈的主要目的是什么？A. 提高员工满意度B. 增强员工之间的竞争C. 改进员工未来的绩效D. 评估员工的过去表现4.在进行工作分析时，通常不采用的方法是？A. 观察法B. 问卷调查法C. 随机抽样法D. 访谈法5.宽带薪酬结构的主要特点是什么？A. 薪酬等级多，薪酬变动范围小B. 薪酬等级少，薪酬变动范围大C. 薪酬与岗位严格对应D. 以个人能力为基础确定薪酬6.360度反馈评价法的主要优点是什么？A. 评价全面客观B. 操作简单方便C. 节约成本D. 提高员工工作效率7.在薪酬调查中，以下哪项不是必须考虑的？A. 企业所在地区的经济发展水平B. 行业的薪酬水平C. 企业的规模和经营状况D. 员工的个人喜好8.绩效管理中的SMART原则不包括哪一项？A. 具体性（Specific）B. 可衡量性（Measurable）C. 可达成性（Achievable）D. 主观性（Subjective）9.以下哪种薪酬模式更适用于知识型员工？A. 计时薪酬B. 计件薪酬C. 技能薪酬D. 提成薪酬10.绩效面谈的主要目的是什么？A. 对员工进行惩罚B. 评估员工的工作表现C. 达成改进绩效的协议D. 了解员工的私人生活二、填空题（每题2分，共20分）1.薪酬管理的基本原则之一是__________原则。

2.在绩效管理中，目标设定的SMART原则中的“A”代表__________。

3.宽带薪酬结构中的“带宽”指的是__________。

4.360度反馈评价法是一种__________的评价方法。

5.薪酬调查的主要目的是确定企业薪酬体系的__________。

《绩效与薪酬实务》试卷*它—1.［单选题］绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、（）四个环节的依此循环。

（4分）A.绩效评价B.绩效预期C.绩效改进D.绩效反馈2.［单选题］为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是O。

（4分）A.市场领先策略B.市场滞后策略C.市场跟进策略D.市场垄断策略3.［单选题］O是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。

（4分）A.利润分享B.津贴C.股票期权D.销售提成4.［单选题］O环节设定绩效指标和绩效标准。

（4分）A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈5•［单选题］限制性股票属于（）。

（4分）A∙现股B.期股C.期权D.延期薪酬6•［单选题］评价员工素质可运用0。

（4分）A.关键事件法.B.混合标准尺度法C.行为对照法D.目标管理法7.［单选题］0是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

（4分）A.股票期权.B.销售提成C.津贴D.绩效加薪8.［单选题］（）是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。

（4分）A.目标一致原则B.突出重点原则C.可度量性原则D.可接受性原则E.全员参与原则9.［单选题］组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和（）。

（4分）A.市场平衡策略B.混合策略C.市场控制策略D.市场-致策略10.［单选题］结果法包括（）和目标管理法。

（4分）A.简单排序法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡法D.图评价尺度法11.［多选题］薪酬调查的目的包括O （5分）A.了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平, 增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。

B.了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。

C.学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理D.评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力12.［多选题］导致绩效加薪不成功的原因可能是O。

《绩效与薪酬实务》试题（A）一、名词解释（18分，每题3分）1、绩效加薪2、绩效沟通3、平衡计分卡法4、绩效反馈5、绩效薪酬6、员工持股计划二、单项选择（30分，每题2分）1、绩效可以定义为个人对（）目标的贡献。

A、管理B、长远C、短期D、组织2、根据组织战略目标确定（）是绩效管理的起点。

A、绩效计划B、绩效实施C、绩效监督D、绩效考核3、绩效管理的基本任务就是对（）的绩效进行评估。

A、员工B、小组C、团队D、个人4、（）是绩效管理的开始环节。

A、绩效评估B、绩效实施C、绩效考核D、绩效计划5、晕轮误差的另一端是（）。

A、对比误差B、抽样误差C、近期影响误差D、触角误差6、（）绩效管理流程的最后环节。

A、绩效计划B、绩效考核C、绩效评估D、绩效反馈7、（）是绩效反馈的基本形式。

A、写信B、函证C、面谈D、答辩8、如果管理者和员工之间是（），绩效反馈就能很顺利地进行。

A、透亮窗户B、单向透亮窗户C、隐蔽窗户D、不透亮窗户9、下列（）回报属于内在薪酬。

A、工资B、奖金C、津贴D、工作乐趣10、（）是薪酬的核心部分。

A、直接薪酬B、间接薪酬C、货币性薪酬D、非货币性薪酬11、（）是表示人力资源政策基本态度的指标A、工资级别B、薪酬水平C、劳动力多少D、绩效水平12、（）是最常见的基本薪酬设定方法。

A、岗位薪酬B、技能薪酬C、能力薪酬D、学历薪酬13、股票期权的有效期从授权日计算不得超过（）。

A、2年B、5年C、6年D、10年14、股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于（）。

A、1年B、5年C、6年D、10年15、（）指组织根据本组织规定审核员工提出的福利享受申请。

A、福利沟通B、福利计划C、福利审核D、福利政策三、多项选择（20分，每题2分）1、OGISM由五个英文单词的第一个字母组成：（）A、O是目标B、G是分量目标C、I是课题D、S是策略E、M是衡量标准2、对绩效的形成产生影响的因素有：（）A、经济激励B、精神激励C、自我价值实现D、技能E、劳动环境3、绩效管理流程可以简单地概括为（）四个环节的依次循环。

【题库】绩效与薪酬实务-客观题本一、单选题1.绩效管理的开始环节是绩效计划,结束环节是（）。

（1701 1807 2001）A.绩效考核B.绩效签约C.绩效实施D.绩效反馈答案：D：绩效反馈2.绝对行为评价法通过将员工与（）。

比较来衡量绩效。

（1701 1801 1807 2107）A.其他人B.绩效目标C.绩效标准D.绩效尺度答案：C：绩效标准3.综合多方面度量绩效的方法是（）。

（1701 2007 2101）A.简单排序法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡法D.图评价尺度法答案：C：平衡计分卡法4.绩效薪酬是根据（）支付的报酬。

（1701 1801 1901 2001）A.岗位的价值B.员工的素质C.员工的努力程度与绩效大小D.员工的工作态度答案：C：员工的努力程度与绩效大小5.薪酬结构的三个要素是薪酬等级、()和薪酬重合度。

（1701）A.薪酬水平B.薪酬区间C.薪酬构成D.薪酬标准答案：B：薪酬区间6.“薪酬设计要充分考虑薪酬的激励作用，每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对组织的贡献相匹配。

”这句话体现了薪酬设计原则中的（）原则。

（1701 1707 1801）A.管理可行性B.外部竞争性C.员工激励性D.内部一致性答案：C：员工激励性7.（）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

（1701 2101 2007 1901）A.股票期权B.销售提成C.津贴D.绩效加薪答案：C：津贴8.（）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。

（1701）A.现股计划B.期股计划C.限制性股票D.股票期权答案：D：股票期权9.（）是指考核者给岀超出实际绩效水平的较高评价。

（1701）A.宽大化误差B.严格化误差C.晕轮误差D.第一印象误差答案：A：宽大化误差10.（）是组织通过交流让员工理解福利计划的过程。

（1701）A.福利审核B.福利沟通C.福利成本监控D.福利管理答案：B：福利沟通11.绩效管理的第一个环节是()。

《绩效与薪酬管理》测试试卷及参考答案一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。

1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（ C ）。

[A]行为观[B]素质观[C]结果观[D]全面观2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（B）。

[A]开发目的[B]管理目的[C]战略目的[D]沟通目的3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（ D ）。

[A]绩效目标[B]绩效制度[C]绩效计划[D]绩效契约4、绩效沟通活动一般发生在（ D ）。

[A]绩效周期期初[B]绩效周期期末[C]绩效周期期间[D]绩效周期全过程5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（ A ）。

[A]近因效应[B]对比效应[C]居中效应[D]晕轮效应6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（ D ）。

[A]社会角色、自我概念、人格特质和动机[B]知识、技能与社会角色[C] 社会角色、动机需要与知识技能[D]知识、技能、自我概念与人格特质7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（ A ）。

[A]明确的企业整体绩效考核体系[B]明确的经营者业绩考核指标体系[C] 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制[D]健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制8、以下对绩效工资的说法错误的是（ D ）。

[A]绩效工资制的基础缺乏公平性[B]绩效工资过于强调个人的绩效[C]计件工资制属于绩效工资形式[D]绩效工资制很公平，没有争议9、有关奖金论述正确的是（ A ）。

[A]与绩效挂钩[B]功能是保证“吃得饱”[C]与岗位挂钩[D]功能是保证“走不了”10、以下不属于福利发展的趋势的有（ C ）。

《绩效与薪酬实务》一、单项选择题1.（B ）环节设定绩效指标和绩效标准。

A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈2.（C ）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。

A. 赫兹伯格的双因素理论B. 强化理论C. 马斯洛的需求层次理论D. 期望理论二、多选选择题1.平衡计分卡法从（A ）、内部流程、客户、（D ）四个方面衡量绩效。

A．财务B．服务C．组织行为D．组织学习2.下列选项正确的是（C、D ）。

A．绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。

B．计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大。

C．一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。

D．计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。

3. 企业福利资金的筹集方式有（ＡＢＤ）。

A．组织自己筹集福利资金B．通过组织和员工共同承担福利费用筹集C．向社会募集D．通过员工承担某些福利的全部资金筹集4. 薪酬调查的目的包括（ＡＢＣＤ）A．了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。

B．了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。

C．学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理能力。

D．评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力成本。

三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，在错误的命题的括号里打“×”）1.在绩效计划环节，要设计绩效指标和绩效标准。

（√ ）2.绩效管理就是绩效考核。

（× ）3.基本薪酬以岗位为依据决定。

（× ）4.大多数福利具有普惠性。

（√ ）四、名词解释1、特征法特征法把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。

试卷总分:100 得分:100
单项选择题（每小题3分，共30分）
1.确定基本薪酬的依据有岗位或职位、（）、员工能力。

A.员工素质
B.员工技能
C.员工表现
D.员工贡献
【答案】:B
2.美国管理学家米尔科维奇和纽曼认为，能力包括核心能力、能力模块和（）三个层次。

A.能力等级
B.能力尺度
C.能力指标
D.能力标准
【答案】:C
3.（）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。

A.现股计划?
B.期股计划
C.股票期权
D.限制性股票
【答案】:C
4.绩效薪酬是根据（）决定的薪酬。

A.员工的努力程度和绩效大小
B.员工的素质
C.员工的岗位性质
D.员工的工作态度
【答案】:B
5.（）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

A.绩效加薪
B.津贴
C.销售提成
D.股票期权
【答案】:B
6.（）是长期绩效薪酬。

A.利润分享计划
B.佣金
C.一次性奖金
D.股权激励计划。

《绩效与薪酬实务》试卷(题目和答案分开)B.绩效指标的含义和计算方法C.绩效评价的标准和程序D.绩效奖励的形式和标准E.绩效改进的措施和目标14.[多选题]薪酬管理的目标包括()。

(5分)A.吸引和留住优秀员工B.激励员工提高绩效C.控制劳动力成本D.提高组织的竞争力E.保障员工的福利待遇15.[判断题]绩效管理的过程是一次性的，只在年底进行。

(4分)1. 绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节，这些环节循环进行。

2. 为了控制劳动力成本，应选择市场滞后策略的薪酬策略。

3. 销售提成是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬方式。

4. 绩效计划环节设定绩效指标和绩效标准。

5. 限制性股票属于延期薪酬。

6. 员工素质可通过关键事件法、混合标准尺度法、行为对照法和目标管理法进行评价。

7. 津贴是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

8. 可度量性原则是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。

9. 组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和市场平衡策略。

10. 结果法包括关键绩效指标法和目标管理法。

11. 薪酬调查的目的包括了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力；了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据；研究竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理；评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力。

12. 导致绩效加薪不成功的原因可能是绩效考核体系存在偏差、绩效加薪无法适用于团队工作方式、单位领导不支持和绩效加薪的幅度不能对员工产生足够的激励作用。

13. 在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明组织的战略目标、绩效指标的含义和计算方法、绩效评价的标准和程序、绩效奖励的形式和标准以及绩效改进的措施和目标。

14. 薪酬管理的目标包括吸引和留住优秀员工、激励员工提高绩效、控制劳动力成本、提高组织的竞争力和保障员工的福利待遇。