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主题栏目:教育政策与教育经济问题研究[收稿日期]2004-02-17[本刊网址#在线杂志]http://ww /soc[作者简介]1.许迈进(1955-),男,浙江东阳人,浙江大学教育学院教育学系博士研究生,研究员,主要从事高等教育、比较教育研究; 2.杜利平(1961-),女,浙江东阳人,杭州商学院人文与公共管理学院副教授,主要从事经济理论、教学理论的研究。
美国研究型大学本科教育的变革与创新许迈进1,杜利平2(1.浙江大学教育学系,浙江杭州310028;2.杭州商学院人文与公共管理学院,浙江杭州310035)[摘 要]20世纪80年代以后,美国研究型大学针对本科教育中存在的问题和危机,采取了一系列变革措施:注重知识的广博,加强基础性课程,强调文理并重渗透,实施跨学科教育;在人才培养目标、课程计划设置和学生培养方案中,充分体现国际化教育的内涵;强化教学要素和教学环节,通过力行教授授课、坚持以学生为主体、组织探索性学习、重视和加强教学研究,着力提升教学品质,从而有效地加强和改进了本科教育。
美国研究型大学本科教育的变革、探索和创新,为我国研究型大学重新审视本科教育的地位和使命,以及建设具有世界先进水平的一流大学提供了借鉴。
[关键词]美国;研究型大学;本科教育[中图分类号]G643 [文献标志码]A [文章编号]1008-942X(2004)04-0029-08以高水平研究生教育享誉世界高等教育系统的美国研究型大学,其本科教育却在20世纪80年代越来越多地受到社会、公众和学界的批评。
种种批评主要可归纳为如下几个方面:本科生未能成为研究型大学智力资源优势的真正分享者;研究型大学组织结构和教学上的欠缺,严重影响了本科教育的质量;研究型大学的教育教学管理机制不利于保持高水平的本科教育;等等。
面对这样的状况,美国研究型大学直面外部的批评和期待,通过不断的变革、探索和创新,努力解决在自身发展中出现的矛盾和危机,着力提升本科教育的品质,在多方面进行了富有成效的实践。
研究型大学的历史考察及启示作者：邢桂芳来源：《科教导刊》2010年第15期摘要研究型大学在国家经济和社会发展中发挥着极其重要的作用。
本文通过对美国研究型大学的历史考查,从中借鉴其优点,以期推进我国研究型大学向一流大学迈进的步伐。
关键词美国研究型大学启示中图分类号:G649.7文献标识码:A在知识经济时代,研究型大学的发展已经成为国家核心竞争力的重要标志。
分析美国研究型大学的产生和发展,借鉴其优点,有利于进一步推进我国研究型大学的建设和发展。
1 美国研究型大学的出现1781年的北美独立战争,使美国走上了资本主义共和国的道路。
原有大学受到人们的指责,已不适应时代的发展。
这对美国高等教育的发展提出了更高的要求。
受法国公立大学和德国研究型大学的影响,全美建立了一系列的州立大学。
州立大学的设立,是对美国大学的一次全面革新。
美国大学对学术水平和研究生教育的重视及研究型大学的建立便发端于此。
19世纪末,美国许多学者纷纷去德国留学、进修和研究。
19世纪后期,美国学术界及美国现代高等教育制度的领军人物几乎都在德国留过学。
1876年,约翰·霍普金斯大学创立,标志着美国第一所现代研究型大学的产生。
美国著名教育家吉尔曼出任校长。
在约翰·霍普金斯大学创办之初,吉尔曼不惜重金,坚持聘用国内外高水平的师资。
同时,吉尔曼极力倡导学术自由,排除一切“教会主义或党派偏见”。
此外,注重实验室方法和图书馆的价值。
吉尔曼从招生之初,就把研究生教育放在重点位置上,建立并改进了研究生教育制度。
他认为,研究生教育是学术性大学的重要使命。
研究生教育和本科生教育相结合是霍普金斯大学的一大特色。
还创立了研讨班课程,充分开发研究生的创造力,给研究生提供丰厚的奖学金。
2 美国研究型大学的发展约翰·霍普金斯大学是美国第一所典型的研究型大学,对后续成立的新的研究型大学也产生了深远影响。
一批老式的文理学院如著名的哈佛、耶鲁、哥伦比亚等学校也开始向研究生教育发展,有的还成立了研究生院。
海外人才引进政策的比较研究章节一：引言随着经济全球化的不断加深，各国之间的竞争也越来越激烈。
作为人力资源的一种，人才的争夺成为了各个国家的重要任务。
其中，海外人才的引进尤为关键。
海外人才的引进，能够为国家带来前沿的技术、领先的思想和更高的创新力。
不同国家对于海外人才的引进政策也相继产生了变化，因此本文将对海外人才引进政策进行比较研究，以期为各国政策的制定提供参考依据。
章节二：美国人才引进政策美国作为发达国家，被誉为是世界上最具吸引力的职业市场之一。
美国的人才引进政策以国家利益和多元文化的考虑为前提，强制性要求企业必须满足雇佣美国工人的优先权。
同时，为了吸引高水平人才的到来，美国也出台了一系列针对性政策，例如H1B签证，对于符合专业和技能条件的外国人提供长期签证，建立专门的人才计划，优惠的税收政策等等。
在政府和企业的鼓励下，美国的吸引力越来越大，不仅可以吸引到人才，同时也可以控制海外人才流失的情况。
章节三：日本人才引进政策日本作为亚洲的发达国家，其人才引进政策的制定十分注重文化融合、多样性和安全性。
政府实行的主要计划有，技能专家法人制和居留资格评定制度。
前者主要是针对建筑、机械、制药等行业的技术人才引进，后者则是对于会议组织、体育竞技、寺庙管理等非技术性领域的海外人才引进。
此外，日本政府针对“人口减少”、“高龄化社会”等问题，设置了特殊的人才引进计划，放宽对技术人才的限制，鼓励更多的“青年交流”、国际义工和课外活动，助力培养有才华的国际人才。
章节四：中国人才引进政策随着中国经济的快速发展，吸引海外人才成为重要的战略。
中国政府已经出台了一系列引进人才的政策措施，例如国家杰出青年基金、国家“千人计划”等，旨在吸引内外高层次人才。
此外，新版境外人才引进管理服务办法中，明确规定将实行“高端人才” “专业人才” “创新创业人才” “紧缺人才” 四类人员管理；鼓励创新型，引导海外人才选择差异化的工作条件，例如高额的薪资、科研成果分成等。
美国人才引进的政策机制人才引进对于一个国家的发展至关重要，美国也不例外。
作为一个移民国家，美国有着较为完善的人才引进政策机制。
了解美国人才引进的政策机制，将有助于我们更好地实施人才引进战略，促进企业和社会的进一步发展。
美国政府制定了多元化的人才引进策略，以适应不同领域的需求。
这些策略主要包括以下两个方面：一是通过移民政策引进人才。
美国移民法规定了多种签证种类，包括工作签证、学生签证、投资签证等，以满足不同领域和行业的需求。
申请人需要根据自身情况和条件，选择适合的签证种类申请。
美国还通过多种人才计划，吸引全球优秀人才。
例如，“ EB-1A”签证计划专门引进杰出人才，“ EB-5”签证计划则鼓励外国投资者来美投资创业。
二是通过国际教育合作计划引进人才。
美国政府通过支持高等教育国际交流与合作，吸引全球优秀学生和学者来美学习与研究。
美国还通过实施“实习生计划”等项目，吸引全球优秀青年人才来美实习，为他们提供更广阔的职业发展平台。
在实施人才引进战略时，美国政府注重以下几点：一是重视人才的质量而非数量。
美国政府在引进人才时，注重申请人的专业技能和素质，以及其未来在美国的贡献潜力。
二是强调人才的多样性。
美国政府认为，不同背景和文化的人才可以为美国带来更加丰富的创新和思维方式，促进国家的多元化发展。
三是注重人才的长期发展。
美国政府在引进人才时，不仅考虑其目前的实力和能力，还评估其未来的发展潜力，为他们提供良好的职业发展环境和机会。
四是采取市场化的人才引进方式。
美国政府在引进人才时，积极发挥市场的调节作用，通过竞争和激励机制，促使人才更好地发挥自己的才能和价值。
了解美国人才引进的政策机制，将有助于我们更好地实施人才引进战略。
在制定人才政策时，我们应该借鉴美国的经验，综合考虑人才的质量、多样性、长期发展以及市场化运作等因素，以提高人才引进工作的针对性和效果。
我们还应该加强对外交流与合作，积极参与国际人才竞争，提高国内人才队伍的整体素质和水平。
国外人才引进政策的主要做法与经验借鉴人类社会发展的历史表明，社会经济活动中的一切竞争归根到底是人才资源的竞争。
人才资源是所有资源中最宝贵的财富，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的第一资源因素，因此，对人才资源的争夺也越来越激烈。
21世纪，世界各国的竞争即人才的竞争，谁拥有了具有国际竞争力的人才资源，谁就将把握机遇取得成功。
面对日益严重的人才危机，不少国家已经或正在采取“短、平、快”的人才争夺战略。
引进国外人才，发展本国科技是经过各国、各地区实践证明的一种投资少、见效快、收益大、风险小的有效方法，普遍为国际社会所采用，并越来越引起各国政府的高度重视。
一、发达国家引进人才的主要做法（一）职业移民政策吸引各类海外人才移民是发达国家争夺发展中国家人才的最常用、最普遍、最有效的手段。
在全球人才资源短缺和人才资本激烈争夺的形势下，世界上很多发达国家纷纷修改移民法规，放宽移民政策，大力吸引海外优秀人才。
为吸引世界各国的优秀人才，美国政府通过职业移民政策吸引美国需要的高科技人才、高层次人才和紧缺人才，向具有特殊专业才能的人才提供便利，大开绿灯，增加一般性职业移民签证的配额数量。
①。
目前的移民法规定，每年以职业移民方式进入美国的总配额为14万个。
这些配额又根据不同的职业和个人具备的条件划分为五大优先类别，其中前三类职业移民均对提高美国的科技、文化、经济竞争实力具有很大的促进作用。
（二）签发居留许可，为海外人才提供便利条件 1.欧盟：“蓝卡”计划2009年5月25日，欧盟成员国代表正式通过了旨在吸引外国高技术人才的“蓝卡”计划，实施“蓝卡”计划为的是填补欧盟国家专业人才不足，提升欧洲的竞争力，特别是相对于美国的竞争力。
欧盟“蓝卡”实际是一种工作和居留许可证，欧盟的“蓝卡”将与美国的“绿卡”形成竞争，而且“蓝卡”相当于无限期的居留许可。
“蓝卡”的有效期先是两年，包含一些附加条件。
持“蓝卡”的移民的工资必须明显高于欧盟各国的最低工资标准。
如何引进学术顶尖人才、保持雄厚的教师队伍是大学发展战略的重要部分。
即便是已经拥有强大科研队伍和优秀师资力量的世界一流大学，在人才引进中依然表现出非常主动积极的态度，努力营造良好的学术氛围、宜人的人文环境，提供优质的社区服务和充足的科研经费等来吸引更多的优秀人才加入大学建设。
本文以美国哈佛大学和麻省理工学院（MIT）为例，对这两所大学的人才引进程序、人才甄选过程和教师发展环境进行研究，旨在为我国研究型大学的人才招募和环境建设提供借鉴。
一、拥有严谨而灵活的人才引进程序哈佛大学和麻省理工学院作为世界排名居首的研究型大学，拥有来自世界各地优秀的教师和强大的科研团队，严谨细致的招募程序确保了其能高效有力地选拔人才。
哈佛大学为人才引进工作制定了具体的程序（见下页表1），每一步都有详细的描述和清晰的要求。
不仅如此，为了确保在录用终身教授候选人和资深研究员环节中能找到最佳候选人，哈佛大学还有相应的程序来确保人才引进工作的完整性和高效性（见下页表2）。
表1是从学校层面进行人才甄选，而表2中涉及科研核心人才的招募，此程序更多需要学院的参与从而确保引进工作的质量。
相对于哈佛大学，麻省理工学院的教师招募程序较为简练，主要分八个步骤：定义搜索、成立搜索委员会、职位广告、推广、审查申请、对短名单的候选人进行面试、将最后选出的候选人推荐给各部门领导、监督。
在人才招募的具体程序中，由于两个学校的特点和需求不同，在执行中存在一定差异，但在一些环节还是达成共识。
如对候选人面试的提问方式中两校有一些共同的要求，在年龄、性别、生日、美国研究型大学人才引进与环境支持初探———以哈佛大学、麻省理工学院为例曹盛盛（清华大学教育研究院，北京100084）［摘要］引进优秀人才，创建良好的人才服务环境是当前大学，尤其是研究型大学提高教学科研质量、增强国际竞争力的重要途径之一。
而作为美国研究型大学典范，哈佛大学和麻省理工学院为保持其科研能力的世界顶级水平，在人才引进工作中更是投入了大量精力。
如何通过人才引进程序设计体现人才引进的严谨性和灵活性，如何注重人才甄选过程的细节规定体现公正性与客观性，如何在人才服务环境构建中体现人文性与和谐性成为两所大学努力的方向。
而人才招募程序的合理性、合法性和高效性，人才甄选中的机会平等，人才服务环境的可持续性成为研究型大学需要探索的共同课题。
［关键词］人才引进；人才甄选；人才服务环境；美国研究型大学中图分类号：G649/712文献标识码：A文章编号：1003-7667（2016）05-0032-06作者简介：曹盛盛，女，清华大学教育研究院博士研究生，上海师范大学美术学院副教授。
步骤1：启动搜索具体程序：1.1定义搜索；1.2搜索委员会成员确定；1.3积极招募女性和少数族裔；1.4审查学院过去人才搜索的数据；1.5讨论选择标准；1.6考虑搜索期限步骤2：缩小名单具体程序：2.1审查搜索过程；2.2所有委员参与评估过程；2.3制定候选人排名的准则；2.4排除评价偏见；2.5考虑排名在前的妇女和少数族裔；2.6与各学院院长讨论确定短名单步骤3：面试入围和校园参观具体程序：3.1设计一套适用于所有候选人的“核心”问卷；3.2约定同一时间进行校园参观；3.3录制工作谈话；3.4避免在与搜索委员会和部门会面之外对候选人的优选点进行非正式讨论步骤4：学院的讨论和投票具体程序：4.1各学院安排会议；4.2所有讨论者应避免无关因素影响决策；4.3按照一贯的部门程序考虑所有候选人表2.哈佛大学重要科研人员甄选步骤数据信息来源：Recommendations for Ensuring the Integrity of Faculty Searches，Faculty of Arts and Sciences，for Faculty Affairs 6/9/14，http：///fs/docs/icb.topic821175.files//Final%20Recommendations%20for%20OFA%20website%206_17_14. pdf.宗教信仰、教育、经历、国籍、语言、婚姻状态等方面如何提问、可以问什么、不可以问什么都有具体的说明，以避免对候选人个人隐私的侵犯。
[1]在最后的人才甄选环节中，要对候选人的学术影响力、研究成果、获得研究基金、合作能力、培养研究生能力、教学和管理本科生等方面潜力进行评价，以确保每个候选人都能为大学学术发展和校园建设做出贡献。
[2]对于招募程序中相同的步骤，两个学校的要求也有所差异。
如在建立搜索委员会的环节中，尽管两校都强调了对女性和少数族裔人员招募的关注，但哈佛在学院招募中会邀请学院之外的人员参与，这样便于选出合适的跨学科人才；同时会组建研究生团队来参与招募过程，让一些对教师岗位感兴趣的研究生提早了解就业市场。
而麻省理工学院在这个环节中则强调成员个体以及委员会自身的多元化，在招募前，院领导与委员会见面，以及确定委员之间、委员与学校社区、候选人的交流方式。
在确定候选人短名单的环节中，两个学校虽然都强调对所有候选人要公平对待，认真审表1.哈佛大学教师招募程序步骤1：启动一个有效且高效的人才搜索工作具体程序：1.1职位描述；1.2初始确定搜索计划；1.3成立搜寻委员会；1.4确定委员会基本规则；1.5处理委员会共同的问题步骤2：积极构建一个广泛、优秀而多元化的人才数据库具体程序：2.1负责建立一个广泛的人才库；2.2检查国内可用的数据库；2.3检查其他大学相同部门的教师名册；2.4回顾以前成功的（或疏漏的）搜索经历；2.5确定大学需要的人才库的具体策略；2.6积极鼓励候选人进行申请；2.7发布针对女性和少数族裔员工的招聘广告步骤3：确保公平而彻底的申请审核具体程序：3.1制定评价标准；3.2寻找所有令人兴奋的申请人，即使有的不太适合当前位置；3.3人事档案审查；3.4确定可靠的候选人的“长名单”；3.5确定需要面试的候选人“短名单”步骤4：参观信息化校园具体程序：4.1设计一个有效的面试协议；4.2规划校园参观；4.3确保获得最佳的校园参观；4.4选择首选候选人（和备用候选人）；4.5为新教师制订初始指导计划数据信息来源：Best Practices for Conducting Faculty Searches，Harvard Faculty Development&Diversity2014_Version1.0，2014，http：///appointment-policies-and-practices/resources-conducting-faculty-search.核所有资料，但具体的审查和甄选的标准各有不同。
哈佛强调短名单中至少有一名以上的女性和少数族裔，同时可以针对个别问题求助场外专家，确保对候选人做出更客观的评价。
而麻省理工学院强调甄选标准则不可变动，不过允许将审阅资料和电话面试作为甄选的重要方式，以保证所有委员会能获得所有信息并进行全方位的比较。
二、确保公正客观的甄选过程（一）注重对女性教职的聘任在美国，人才引进过程中要对女性及少数族裔人员公平对待已经成为一项国家法律，作为美国一流大学的哈佛和麻省理工学院在这方面更加注重。
事实上这两所大学在历史发展过程中一直为争取女权做出不懈的努力。
在哈佛，从1919年爱丽丝·汉密尔顿（Alice Hamilton）成为第一位女性教师到1948年成为第一位女教授；从1973年关注妇女地位的联合委员会成立到2002年托希奥·莫利（Toshiko M ori）成为建筑学院的第一位女性院长；从2007年福斯特（Catherine Drew Eilpin Faust）成为哈佛大学第一任女校长到2009年格伦·L·金（Karen L.King）作为第一位女性被任命为神学院霍利斯学者（Hollis Scholar），女性教师在大学中的作用和地位不断提升。
[3]同样，在麻省理工学院，作为一所理工科为主的研究型大学，争取女性权利的愿望更为强烈，历史更为悠久。
从1865年玛格丽特·斯廷森顿（Mar-garet Dayton Stinson）成为第一位女员工到1960年希拉·威纳尔（Sheila Widnall）成为工程学院的第一位女性教师；从1963年埃米莉·威克（Emily Wick）成为大学第一位女性终身教授到1984年玛丽·弗朗西斯·韦格利（Mary Frances Wagley）成为MIT校友会的首位女主席，从1984年安E.弗里德伦德尔（Ann E.Friedlaender）作为第一个女性担任人文与社会科学学院院长到2004年苏珊·霍克菲尔德（Susan Hockfield）当选为MIT的第一位女校长，女性的学术能力和管理能力不断得到大学和社会的普遍认可。
[4]哈佛大学曾在1970年提交的关于女性地位的报告中提出了需要重视女性教师的几个理由：第一，女性能获得学历，说明与男性一样有能力胜任相应的教学工作，无论在管理上还是学术上都可以为建设大学做贡献，但目前的岗位不利于女性教师发挥作用。
第二，女教师的缺乏会影响女学生对学术追求的积极性，特别在一些自然科学领域。
第三，女性职工的缺乏，不利于男女之间进行有利的交流和互动，不利于和谐社区的建设。
第四，女性教员的缺乏也不利于有效政策的制定，特别是关于女性方面政策的制定。
[5]这些理由也正是当前大学面临的并逐步解决的问题。
尽管从大学层面，女性的能力很受重视和肯定，但在学院层面，女性教师的发展存在着一定差异。
麻省理工学院曾对其理学院1985~1994年间女性教职的比例进行统计，发现10年间该比例一直徘徊在7.5%~8.7%之间，女教师人数基本保持在21~24人之间，数量上并没有太大的发展。
[6]1999年，南希·霍普金斯（Nacny Hopkins）教授发起并完成的《关于科学领域的女教师在麻省理工学院状况的研究》使大学中性别平等问题再次成为关注话题，它不仅受到学校管理层的高度重视，而且得到来自全国各地的强烈响应和克林顿夫妇的关注。
之后麻省理工大学的女性教师有了显著增加，如理学院的女性教职由2000年的35人提高到2008年的45人；工学院的女性教师由2000年的30人提高到2008年的57人。
同时进入行政最高决策层中担任职务的女性教师在短短的两年内由1人增加到10人。
[7]（二）避免无意识偏见的影响在人才引进中除了避免对性别或族裔的偏见外，还要避免无意识偏见对录用决定的影响。
这种无意识偏见往往是由于评委个人的生活经历、文化历史形成的对他人特有的评价方式而造成的，同时一些在没有确凿证据下的个人无意识假设也会影响委员们对聘用人才的决定。
