下载文档原格式
人力资源事业心心理测试人力资源事业心心理测试是一种非常有用的测试工具，可以帮助人力资源从业者更好地了解自己，提高自身的职业素质和能力，从而更好地为企业和员工服务。
人力资源事业心心理测试主要包括以下五个方面：一、个人性格特征测试。
这一测试项目主要是测试人力资源从业者的性格特征，包括个人的情绪、态度、价值观、行为方式等方面。
通过这一测试，可以帮助人力资源从业者更好地了解自己的性格特征和能力，进而更好地发挥个人优势，提升工作效能。
二、沟通技巧测试。
人力资源工作需要频繁与各个部门和员工进行沟通，所以沟通技巧非常重要。
通过这一测试，可以帮助人力资源从业者了解自身的沟通技巧水平，同时也可以了解如何在职场中做好沟通工作，提升沟通效率，减少误解和冲突。
三、团队协作能力测试。
团队协作能力是企业中一个非常重要的素质。
在人力资源工作中，要能够对各个部门和员工进行有效协调和管理。
通过这一测试，可以帮助人力资源从业者了解自己的团队协作能力水平，提升团队协作能力，更好地管理和协调整个企业的工作。
四、职业规划测试。
职业规划是人力资源管理的核心，它能够帮助人力资源从业者了解自己的职业规划和职业发展方向。
通过这一测试，可以帮助人力资源从业者了解自己的职业发展水平、职业意向和职业目标，进行个人职业规划和发展，实现职业生涯的成功。
五、情商测试。
情商是一个人成功的关键因素之一。
在人力资源工作中，需要具备一定的情商，才能更好地处理员工的问题和企业的事务。
通过这一测试，可以帮助人力资源从业者提高情商水平，更好地管理和处理各类困难和挑战。
综上所述，人力资源事业心心理测试是一项非常有用的测试工具，可以帮助人力资源从业者更好地了解自己，提高自身的职业素质和能力，从而更好地为企业和员工服务。
希望更多的人力资源从业者能够重视这一测试，将其作为自身职业发展的重要工具之一。
人力资本管理中的心理测评总分析姓名 学号 性别 年龄 文化程度专业 测试内容气质、EPQ 、SCL-90、16PF 、职业兴趣一、自我性格（一）气质类型测评（二）艾森克人格问卷（EPQ ）测评（三）SCL-90症状自评量表因子（SD ） 得分 指标总均分阴性项目数阳性项目数阳性症状均分0.8636 54 0.78躯体化 0.83 强迫症状 1.3 人际关系敏感0.56 忧郁 0.38 焦虑0.7类 型 胆汁质 多血质 黏液质 抑郁质 得 分 2141-3分 析一般多血质混：精力充沛，活泼好动，赋予生气，思维敏捷，表情丰富，善于与人沟通，人际关系好，忍耐性弱。
可以通过练习做数学题来提高自己的思维连贯性和持续性，增强自身耐乏性。
维度 P （倔强性维度） E （内外向维度） N （情绪型维度） L （说谎效度维度）得分 60分50分55分55分分析问卷掩饰性较高，但仍可分析。
各项得分比较平均，倔强性较强，不喜欢独处，善于交际，关心他人，缺乏同情心，带有进攻行为，即使是喜欢的人也如此。
喜欢一些古怪的不平常和兴奋的事的事情，不惧安危，喜恶作剧，总要捣乱。
日常生活有规律，严谨，，不踏实但可靠，价值观念比较前卫。
同时也有焦虑、紧张、易怒、不明显等特性，略带有些抑郁，对各种刺激的反应都过于强烈，情绪激发后但又能又很快平复下来。
总的来说是由于人的双面性造成的。
敌对 1.17 恐怖 0.57 偏执 0.83 精神病性 0.8 其他 1（四）卡特尔16PF 人格量表1.16PF 标准分2.八种次级因素3.分析：（1）根据16种人格因素得分，得分在8分以上的项目为聪慧型、稳定型、兴奋型和实验型，表明这4中人格特征在我身上都可以看到，轻松随性、追求自由、随遇而安，不拘泥于现实：情绪稳定并成熟：善于抽象思维，学习能力强，思维敏捷。
（2）得分在3分一下的项目有有恒型和世故型，说明我做事缺乏恒心，易产生乏味感：由于涉世尚浅所以说话做事坦白直率天真。
人力资源心理测试概论第一篇：人力资源心理测试概论人力资源心理测试人力资源测评中，主要是招聘和培训需要用到心理测量，有些绩效考核中要可能用到。
招聘中心理测量主要的方法：问卷法（也就是笔试）。
其次情景模拟、无领导小组讨论都有用到心理学知识。
心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。
心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。
心理测试，一种有助于评估个性品质的方法，正呈现出再度兴旺的局面。
凭借心理测试，公司得以更全面的了解应聘人员和挑选具有领导潜能的管理人员。
目前，已经有越来越多的顶级公司采用这种方法。
培训和绩效考核能运用心理测量的并不多，主要就是一些测慌的技术性处理心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。
这种测试与笔试相比，更加规范化。
由于心理测试的难度较大，用人单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。
心理测验是一种系统、科学、规范的施测和评定方式。
包括：测验内容的标准化、测验实施过程的标准化、测评评分程序的标准化和测验结果解释的标准化。
心理测验能够对人的许多方面进行比较客观的评价，尤其在评价潜在的、不易从行为表现中直接观察出来的素质时，如个性特征、智力、能力倾向、价值观、兴趣等，具有很好的评价效果和较高的使用价值。
心理测验的编制是一个严谨的过程，包括确定的测验题目、规范的施测流程、客观的评分方法和标准的结果解释。
此外标准化测验还要有信度、效度和项目分析等数据作为支持，用以说明测验的有效性和准确性。
编制一套标准化测验时，专业研究人员通常要经过：确定测量目的——题目的编写与排列——预测——题目修订——规范测试流程和测试要求——建立常模样本库——分析信度和效度指标——制定结果解释。
因此，一套好的心理测验的编制成本比较高，其科学性和实际应用价值也非常高。
2019一级人力资源精华考点总结：职业心理测试导读：本文2019一级人力资源精华考点总结：职业心理测试，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
一、心理测试及其相关概念（一）、心理测试的含义心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。
（二）、人格特征与形成人格也即个性，个性具有四个特征1、独特性：每个人都有自己独特的个性，这种独特的个性是测评的理论基础之一2、一致性：指具有某种个性的特征的人，在很多情境下将表现出一致的行为3、稳定性：所谓“江山易改，禀性难移”说的就是个性的稳定，不容易改变的4、特征性：每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯反应，因此个性具有一定的特征性人与人之间的个性差异主要取决于遗传因素、重大生活经历、环境因素（三）、能力的含义能力是一种内在的心理品质二、心理测试的特点1、代表行2、间接性3、相对性三、职业心理测试的种类（一）、学业成就测试是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法，其研究对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果（二）、职业兴趣测试主要测查个人在进行职业选择的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。
应用广泛的职业兴趣测试有：代号：1：斯特朗—坎贝尔兴趣调查---SCII2：加利福尼亚职业爱好体统问卷--COPS（三）、职业能力测试通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。
应用广泛的有：代号：1：一把能力倾向成套测试---GATB2：鉴别能力倾向成套测试---DAT3：机械倾向测试---MAT4：文书倾向测试---CAT（四）、职业人格测试它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。
应用广泛的有：代号：1：16种人格因素问卷-16PFQ2：人格特质量表---MBTI3：职业自我探索量表—SDS（五）、投射测试是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点投射测试的不足：测试结果科学性有一定考察；投射测试的信度较低；在研究上未得出一致结论；在应用时存在不便之处；评分缺乏客观标准，结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情影响四、心理测试的设计标准和要求（一、）标准化1、题目标准化2、施测标准化3、评分的标准化4、解释的标准化（二）、信度1、重测信度高2、同质性信度高3、评分者信度高（三）、效度测试效度是衡量测试有效的指标，证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度、效标关联效度（四）、常模常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（用平均数表示）和离散趋势（用标准差表示）。
人力资源心理测试人力资源心理测试是一种用于评估员工心理特征和能力的工具。
随着人力资源管理的发展，心理测试在招聘、培训和员工发展中起着重要的作用。
本文将介绍人力资源心理测试的定义、分类以及其在人力资源管理中的应用。
一、定义及分类人力资源心理测试是一种通过对员工心理特征和能力进行测评的工具。
它基于心理学理论和方法，通过一系列的测试题目来评估员工的个性、能力、兴趣、价值观等方面的特征。
根据测试的目的和内容，人力资源心理测试可以分为以下几类：1. 人格测试：用于评估员工的个性特征和行为风格，如性格类型、情绪稳定性和人际交往能力等。
2. 职业兴趣测试：用于评估员工对不同职业的兴趣程度和适应程度，帮助员工选择适合自己的职业方向。
3. 职业能力测试：用于评估员工在特定职业领域的能力水平，如语言能力、数理能力和领导能力等。
4. 心理健康测试：用于评估员工的心理健康状况，如压力承受能力、情绪管理和心理弹性等。
二、人力资源心理测试在招聘中的应用1. 筛选合适人选：通过人力资源心理测试，企业可以评估应聘者的个性特征和能力，筛选出与职位要求相匹配的人员。
例如，对于需要团队合作的职位，可以通过测试评估应聘者的合作能力和人际交往能力。
2. 预测员工绩效：人力资源心理测试可以预测员工的工作绩效。
通过评估员工的能力水平和心理特征，企业可以更好地安排和培训员工，提高员工的工作效率和满意度。
3. 优化团队协作：如果团队成员之间的合作和沟通不畅，企业可以通过人力资源心理测试来了解团队成员的个性和沟通风格，帮助团队建立更有效的沟通和合作方式。
三、人力资源心理测试在培训中的应用1. 职业发展规划：通过人力资源心理测试，员工可以了解自己的兴趣、能力和职业偏好，从而更好地制定个人职业发展规划。
企业也可以根据测试结果为员工提供相应的培训和发展机会。
2. 提升员工自我认知：人力资源心理测试可以帮助员工了解自己的个性特征、价值观和潜在能力，提高员工的自我认知水平。
人力资源EQ心理发展状态测试人力资源EQ心理发展状态测试是一种评估个人情感智力和心理适应能力的测试。
情感智力是指人们在处理情感信息时的能力，包括理解、控制、表达和利用情绪等；心理适应能力是指人们在面对各种压力和挑战时的应对能力。
EQ心理发展状态测试分为多个维度进行评估，包括情绪识别、情绪表达、情绪控制、情绪利用、自我认知、社交认知、自我管理、关系管理等。
这些维度旨在帮助个体识别和发展自己在不同情境下的情绪能力和心理适应能力。
首先，情绪识别是指个体能否准确地察觉自己和他人的情绪状态，包括面部表情、语言表达、身体语言等，它是情感智力的基础。
情绪识别能力差的人往往会对他人的情感反应感到困惑，而自己的情感需求则会被忽略。
通过情绪识别的训练，个体可以更好地了解自己和他人，处理情绪冲突和建立健康关系。
其次，情绪表达是指个体能否通过语言和行为有效地表达出自己的情感状态。
情绪表达能力差的人往往会面临交流困难、情感压抑和内心矛盾等问题，这会对工作和生活造成很大的困扰。
通过情绪表达的训练，个体可以更好地表达出自己的需求和情感，加强沟通，减少冲突。
第三，情绪控制是指个体能否在高压、高情绪状态下仍能自我控制。
情绪控制能力差的人往往会因情绪变化而失去思考和解决问题的能力，影响工作效率和判断力。
通过情绪控制的训练，个体可以学会如何自我控制情绪，不受情绪的影响，更好地应对压力和挑战。
第四，情绪利用是指个体能否在自己的情感状态下更好地应对外部环境。
情绪利用能力差的人往往会因情感状态而受到限制，没有足够的勇气和动力去面对自己的生活和工作。
通过情绪利用的训练，个体可以学会如何在情感状态下更好地应对外界环境，增强逆境信心和积极性。
第五，自我认知是指个体能否了解自己的情感状态和特点。
自我认知能力差的人往往会对自己的情感状态感到困惑和挫败，缺乏自我调节能力。
通过自我认知的训练，个体可以学会如何了解自己的情感动机、价值观和特点，并在需要的时候进行自我调节。
人力资源管理-心理测验经典课件(一)人力资源管理是企业中至关重要的一项任务，而心理测验作为人员选拔和管理的重要手段，被广泛应用于招聘、晋升、调动等环节中。
在这个领域中，有一些经典的心理测验课件，可以帮助人力资源管理人员更有效地运用心理测验，从而提升企业的人力管理效率和质量。
1. 心理测验的基本概念心理测验是通过一系列科学方法，对人的心理特征、能力和个性等方面进行测量和评估的过程。
它可以用来评估人员的职业适应能力、工作目标、性格特征等方面，从而提供招聘、晋升、培训等方面的决策依据。
2. 常用的心理测验常用的心理测验包括智力测试、职业能力测试、性格测试、兴趣测试等。
它们都有自己的优点和适用范围，可以根据企业的具体需求进行选择和应用。
3. 心理测验的意义心理测验可以帮助企业更准确地了解人员的个性特点和能力水平，从而为招聘、晋升、培训等方面的决策提供科学依据。
它还可以帮助企业了解团队的优势和劣势，从而有助于优化团队建设和人员管理。
4. 心理测验的注意事项在应用心理测验时，需要注意保护被测试者的隐私权和知情权。
同时，对于心理测验的结果，也需要进行合理的解释和分析，避免片面地依赖测验结果而忽略人员的实际情况。
5. 经典课件推荐在人力资源管理领域中，有一些经典的心理测验课件，包括MBTI、DISC、PI等。
这些课件在现代人力资源管理中被广泛应用，可以帮助企业更好地进行人员选拔、晋升和管理。
总之，心理测验是人力资源管理中至关重要的一环，它可以帮助企业更准确地了解人员的特点和能力，从而更精确地进行人员选拔、晋升和管理。
而经典的心理测验课件，也是人力资源管理人员在应用心理测验时不可或缺的工具。
[BT2]人员选拔评价方法：心理测试一、能力测试(一)什么是能力1.能力的概念无论在专业领域还是在人们的日常生活中，“能力”这一概念常被提及，然而，如果问你：“什么是能力?”你能说得清楚吗?能力这个概念有一定的抽象性和复杂性，但是如果不清楚什么是能力也就很难对其进行测量和评价了。
心理学家认为，能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。
能力是看不见摸不着的，它必须借助外在的活动才能表现出来。
我们了解他人的能力必须“听其言，观其行”。
比如，一个人只有具备较好的曲调感、节奏感和想像力，并且歌声优雅动听，我们才能说他具有音乐能力。
能力还有程度上的不同，孔夫子早就提出人可以分为中人、中人以上及中人以下三类。
但能力的不同只有通过活动表现的优劣才能进行比较。
譬如，在其他条件(知识、技能、花费的时间)相同时，甲乙两人进行数学运算，甲比乙采用更为简捷的方法，更为正确地计算出答案，那么我们才能说甲的数学能力比乙更强。
但另一方面，有了足够的能力可以完成某些活动和任务，但有了能力并不一定能完成所有的活动和任务。
我们设想，一个平时表现非常优秀的跳水运动员在比赛之前得知自己的亲人去世，从而处于极度的悲痛状态。
如果他无法调整自己心态，那就很难在比赛中发挥正常的水平。
这便说明一个人的情感和意志与能力一样对完成活动有重要的作用。
人们在评价一个人的能力的时候经常会用“有潜力”或者“很能干”这样的话语。
一般来说，更进一步探讨能力的含义，我们可以从两个层次理解能力，实际的能力和潜在的能力，即“所能为者”和“可能为者”。
“所能为者”就是指现在实际能做的，比如能说英语、骑车等，是在遗传和后天学习的基础上获得的知识和技能。
这种能力也称为成就(achievement)。
而“可能为者”指的是在将来有机会学习时可能达到的水平，也就是所谓的“潜力”。
潜力也叫倾向(aptitude)，它是一种能力倾向。
2．能力与相关概念的区别我们通常所说的智力就是指一般性的潜力。
人力资源心理测试人力资源测评中，主要是招聘和培训需要用到心理测量，有些绩效考核中要可能用到。
招聘中心理测量主要的方法：问卷法（也就是笔试）。
其次情景模拟、无领导小组讨论都有用到心理学知识。
心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。
心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。
心理测试，一种有助于评估个性品质的方法，正呈现出再度兴旺的局面。
凭借心理测试，公司得以更全面的了解应聘人员和挑选具有领导潜能的管理人员。
目前，已经有越来越多的顶级公司采用这种方法。
培训和绩效考核能运用心理测量的并不多，主要就是一些测慌的技术性处理心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。
这种测试与笔试相比，更加规范化。
由于心理测试的难度较大，用人单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。
心理测验是一种系统、科学、规范的施测和评定方式。
包括：测验内容的标准化、测验实施过程的标准化、测评评分程序的标准化和测验结果解释的标准化。
心理测验能够对人的许多方面进行比较客观的评价，尤其在评价潜在的、不易从行为表现中直接观察出来的素质时，如个性特征、智力、能力倾向、价值观、兴趣等，具有很好的评价效果和较高的使用价值。
心理测验的编制是一个严谨的过程，包括确定的测验题目、规范的施测流程、客观的评分方法和标准的结果解释。
此外标准化测验还要有信度、效度和项目分析等数据作为支持，用以说明测验的有效性和准确性。
编制一套标准化测验时，专业研究人员通常要经过：确定测量目的——题目的编写与排列——预测——题目修订——规范测试流程和测试要求——建立常模样本库——分析信度和效度指标——制定结果解释。
因此，一套好的心理测验的编制成本比较高，其科学性和实际应用价值也非常高。
人格测试所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
人格对工作成就的影响极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。
对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位。
为选择合适的人才，则需进行人格测试。
因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质不合适。
人格测试的目的的是为了了解应试者的人格特质。
根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。
一般可以将人格分为16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。
心理测试这种方法的应用至少可以追溯到第二次世界大战的时候，当时英国军队就运用这种技术进行试验，以评估军官的能力和领导技巧。
公司对心理测试的尝试主要始于20世纪70年代，而18个月前，作为英国天空广播公司(BSkyB)首席执行官选拔程序的一部分，鲁珀特＃默多克(Rupert Murdoch)之子詹姆斯＃默多克(James Murdoch)被要求接受心理测试，这令心理测试日益加强的重要性得以凸显。
这家卫星广播公司就是默多克媒体帝国的一部分。
霍格雷夫测试公司(Test Agency Hogrefe)是一家心理测试出版机构，近期，它对英国富时100指数(FTSE 100)公司进行了一项新的调查。
结果显示，大部分大型公司都在进行各种形式的心理测试：在73家回复该项调查的公司中，59家承认采用过心理测试。
“心理测试在公司应用，经历了相当长的一段时间，”英国心理学会(British Psychological Society)特许心理学家和心理测试认证师奈杰尔•埃文斯(Nigel Evans)说。
心理测试为何变得越来越流行了呢？其中的一个原因就是，随着互联网的兴起，公司收到了大量的求职信息，尤其是应届毕业生的信息。
然而，颇为有趣的是，管理人员往往是最经常接受心理测试的雇员，在做出回复的公司中，有80%都对这一群体进行了心理测试。
其中13%的公司透露说，他们还将心理测试用于董事会人员的任命上。
测试公司首席心理学家温迪•洛德(Wendy Lord)表示，一套好的心理测试组合能够帮助公司找到合适的雇员，并且相应也可能让雇员产生更多的工作满足感、有更好的工作表现和更高的生产力，并且使公司留住人才的可能性更大。
最普遍的心理测试，是对行为或动机特征（通常采用调查问卷的形式），以及思维能力或学习特定领域知识所具潜能进行评估。
一份标准的调查问卷包括如下问题：“‘生活中的大多数事情之所以发生，取决于人们在正确的时间出现在正确的地点。
’您的同意程度是？非常同意、同意、不确定、不同意、非常不同意？”该问题试图确定人们在多大程度上相信自己能主导自己的命运。
一些公司发现，在采用了心理测试后，公司的人才保留呈上升趋势。
英国虚拟移动电话运营商、富时250强公司维珍移动(Virgin Mobile)注意到自两年前更加持续采用心理测试后，其新聘雇员的保留率呈现出了令人鼓舞的上升趋势。
人力资源部业务协调主管菲利普•马瑟(Phillip Mather)表示，人才保留中最大的收益，来源于对候选人进行了性格测试：“这些测试帮助我们更好地鉴别哪些雇员会喜欢并适合我们的企业文化。
”他说，以前新雇员就职后，有时要花费最多达12个月的时间，才意识到维珍移动那种自我管理的文化模式不适合他们。
独立咨询公司Academy HR 的迈克•多德(Mike Dodd)表示，“招聘花费昂贵，当公司将重点放在关键环节时，它们就会意识到可以降低（招聘中）的风险。
”过去的5年中，该咨询公司注意到在大型和中型企业里，应用心理测试的次数大幅提高。
但是，一些公司，特别是小型公司的老板，仍然由于种种原因未能采用心理测试。
这主要是由于采用心理测试所需要的成本和时间，尤其是雇佣有资格的心理测试专家（无论是内聘还是外聘），来选择测试并解释测试结果所需要的花费。
在做出答复的公司中，95%表示它们仅为招聘目的采用心理测试，但还有一些公司，特别是劳斯莱斯(Rolls-Royce)，采用心理测试用于雇员的发展计划。
例如，该公司可以确定由哪些雇员做团队成员，哪些雇员做团队领导。
使用心理测试的要求心理测试力求从更客观，科学的角度来揭示人的一亡、理特征。
虽然它还需要不断完善，但作为平更为科学的工具，应当让它在人力资源管理中发挥作用，并在实践中不断地完善。
那么，使用心理测试应当注意哪些问题呢?第一，要对使用心理测试的人进行专门的训练。
由于心理测试的内容涉及个人隐私和发展的问题，因此，在如何施测及如何解释和在什么范围内使用心理测试结果等方面都有着严格的规定。
如果使用这一手段的人自己都不懂得心理测试的科学程序和道德规范，就会出现滥用心理测试及其结果的情况。
要保证这种测试手段的科学使用，就应当有相应的客观要求。
这正如在医院求医时，是不会允许自己用听诊器进行诊断，然后开处方的。
当然，这并不意味着要将心理测试神秘化。
第二，要将心理测试与实践相结合，我国著名心理学家潘菽教授曾经指出：“心理测试是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。
”那么，依靠什么呢?要依靠既有实践经验，又经过专业训练的人力资源管理者的参与。
比如，在评价中心方法中，要安排更多企业家的参与评价。
此外，要注意到，一次心理测试的结果只能反映现有的水平，而人的能力，兴趣和人格质量都可以在社会实践中得到发展和变化。
第三，要妥善保管好心理测试结果。
心理测试结果主要提供人力资源者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。
根据职业管理工作的需要，有关的测试情况，测试结果可以存档，但不对外公开。
这是对被测试者的尊重。
第四，要做好使用心理测试方法的宣传。
近年来，随着我国劳动力市场与职业介绍机构的发展，一些招聘单位在录用人员时已采用了心理测试方法。
某些求职者为了谋取较好的职业，在测试中试图弄虚作假。
这样做不仅表明求职者职业道德水平低下，而且这种努力也是徒劳的。
因为心理测试的内容总是根据用人单位的特殊要求灵活组合的，正如考卷题目组合一样。
此外，心理测试中还有一些专门的题目来评价答卷者是否认真和诚实。
一旦答卷在测谎和问卷的效度方面的得分超过规定所允许的范围时，整份问卷就会被作为废卷处理。
让应聘者接受由心理学家主持的一系列面谈,如今已成为发达国家企业选择管理人员的一种新时尚。
美国企业在美国,如今许多求职者必须通过一系列问题和练习组成的心理测试,方能获得一个高级职位。
这些问题和练习的目的是了解他们的办事能力。
测试内容不是数学或者文法考试,也不是许多生产、销售和文秘人员长期以来所接受的基本技能考试。
相反,雇主们希望评估的是高级职位候选人的无形品质。
例如,他们必须极其详细地描述不是一项、而是多项工作成绩,这样能看出他们的行为模式。
他们还会面对诸如“谁是你曾为之工作过的最佳经理以及为什么?”或者“你最好的朋友喜欢什么”等问题。
心理学家们说,这些问题能透露有关求职者的管理风格以及有关他本人的许多情况。
不过,考试的目的最主要是为了衡量求职者交往、分析和组织的技能。
科学家们认为,对细节的注意力和管理风格以及行为,能预测一个人的个性特征和工作动机。
英国企业据PID统计,在英国,有90%的大小公司使用心理测试招募新人。
心理测试已取代传统面试方式。
人事发展学院(PID)负责人巴伦说:“心理测试成为一个净化过程,可以减少冒险,帮助作出完美的决定。
”企业谋求财会和公共关系部门的新人,更被要求做心理测试。
测试对象被要求展示各种技能,如民意测验、对数学的使用、一对一面试、小组面试以及角色的扮演等。
比如,要替代一个突然生病的部门经理,求职者要就各种文件、问题的处理,在3小时内提供书面答案;还可能被要求主持一个会议或撰写统计报告。
经过至少两天的测试,评估专家将根据10个不同的评分标准打出分数,再次面试候选人。
经营心理测试公司的拉柏克说得好:“我们不轻易舍弃或接纳某个人,我们只是使每个人能认识自己,使公司能看清每个人的实际才能、充分使用人才。
”日本企业日本电产公司招聘人才可谓标新立异,主要包括三个方面:自信心测试、时间观念测试和工作责任心测试。
自信心测试。
让应试者轮流朗读或演讲、打电话,根据声音的大小、谈话风度、语言运用能力来录取。
电产公司认为,只有说话声音洪亮、表达自如、信心百倍的人才具有工作能力和领导能力。
时间观念测试。
看谁比规定的应试时间来得更早就录取谁,或者进行“用餐速度考试”,将吃饭最快的人录取。
工作责任心测试。
这是针对新招员工的测试。
他们必须先打扫一年厕所。
测试结果可以把不愿干或敷衍搪塞的人淘汰掉,把表里如一、诚实的人留下来。
而这些品质正是一个优秀的质量管理者应具备的美德。
