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企业用人单位心理评估报告1. 评估目的本次心理评估的目的是为了帮助企业用人单位更好地了解员工的心理状态和个性特点，以此为基础，合理安排岗位和任务，提高员工的工作效率和工作满意度。
2. 评估方法本次评估采用了多种评估方法，包括个人面谈、心理问卷调查、行为观察等。
评估对象为企业所在部门的在职员工，涵盖不同岗位的员工，以及不同性别、年龄和工作年限的员工。
3. 评估结果3.1 心理特点分析根据心理问卷调查的结果和个人面谈的观察，我们对所评估员工的心理特点进行了分析，主要包括以下几个方面：- 自信心：大部分员工表现出较高的自信心，对自身能力和工作表现充满信心，能够应对一定的工作压力，并主动承担责任。
- 抗压能力：大部分员工具备较好的抗压能力，能够在工作压力较大的情况下保持冷静并妥善处理问题。
- 合作意识：员工普遍具备较好的团队合作意识，能够与同事有效沟通，共同完成工作任务。
- 细致认真：大部分员工较为细致认真，对待工作细致入微，能够全面考虑问题，并做出相应的决策。
3.2 心理健康状况评估针对员工的心理健康状况，我们通过心理问卷调查和个人面谈的结果进行了评估，主要包括以下几个方面：- 压力反应：员工普遍存在一定程度的工作压力，但大部分员工能够正确应对，并采取积极的应对策略。
- 焦虑情绪：个别员工在工作和生活中有一定的焦虑情绪，需要适当的心理疏导和支持。
- 抑郁情绪：员工整体抑郁情绪较轻，但个别员工可能存在一定的抑郁情绪，需要关注和引导。
3.3 工作适应性评估我们根据员工的工作表现、行为观察和个人面谈的情况，对员工的工作适应性进行了评估，主要包括以下几个方面：- 工作能力：员工整体表现出良好的工作能力，能够胜任所在岗位的任务要求。
- 学习能力：大部分员工具备较强的学习能力，能够快速适应新工作环境，学习新知识和技能。
- 工作积极性：大部分员工对工作保持积极的态度，能够主动参与工作，并提出创新性建议。
4. 评估建议根据上述的评估结果，我们在以下几个方面提出了相应的建议，以帮助企业用人单位更好地管理和发展员工：- 提供心理疏导：针对有一定焦虑或抑郁情绪的员工，建议企业提供心理咨询和疏导服务，帮助员工调整情绪，保持心理健康。
心理测验在人力资源管理中的应用【摘要】本文探讨了心理测验在人力资源管理中的应用。
首先介绍了心理测验在招聘中的应用，可以帮助筛选符合岗位要求的人才。
接着讨论了心理测验在员工评估中的应用，可以评估员工的潜力和绩效表现。
然后探讨了心理测验在团队建设中的应用，可以帮助组建高效团队。
还介绍了心理测验在职业生涯规划和员工培训中的应用。
在结论部分总结了心理测验在人力资源管理中的重要性，以及对组织发展的作用。
未来，心理测验在人力资源管理中的发展趋势也是一个重要话题。
心理测验的应用不仅可以提高招聘效率和员工表现，还可以促进组织的发展和成长。
【关键词】心理测验、人力资源管理、招聘、员工评估、团队建设、职业生涯规划、员工培训、组织发展、发展趋势、应用总结。
1. 引言1.1 心理测验在人力资源管理中的应用心理测验在人力资源管理中扮演着重要的角色，通过对员工的心理特点和能力进行评估，可以帮助企业更好地招聘、评估、培训和管理人才。
心理测验的应用可以提高招聘效率，减少招聘错误率，找到更适合岗位的员工；在员工评估中，心理测验可以客观评估员工的能力和潜力，制定更合理的晋升和激励计划；在团队建设中，心理测验可以帮助领导者更好地了解团队成员的个性和偏好，合理分工，提升团队协作效率；在职业生涯规划中，心理测验可以帮助员工更好地认识自己的优势和劣势，找到适合自己的职业方向；在员工培训中，心理测验可以根据员工的心理特点制定个性化培训计划，提升培训效果。
心理测验在人力资源管理中的应用对于组织发展至关重要，并且在未来将继续发挥更加重要的作用。
2. 正文2.1 心理测验在招聘中的应用心理测验在招聘中的应用是非常重要的，它可以帮助企业筛选出最适合的员工。
通过心理测验，招聘人员可以更全面地了解候选人的性格特点、能力水平、职业倾向等信息，从而更准确地评估其适配度。
心理测验可以评估候选人的能力水平。
通过测验，可以了解候选人的思维逻辑能力、沟通技巧、团队合作能力等，帮助企业确定候选人是否具备岗位所需的各种技能。
标题：深度剖析人力资源测评的注意事项在人力资源管理中，测评是一个非常重要的环节，它可以帮助企业更准确地了解员工的能力、素质和潜力，从而为人才的选拔、培训、晋升等方面提供有效的参考依据。
然而，人力资源测评也存在一些容易忽视的问题，如果不注意，可能会导致测评结果的失真，影响企业的决策。
下面，我将从深度和广度两个方面对人力资源测评过程中应当注意的问题进行全面评估。
一、深度分析1. 理论基础人力资源测评的理论基础非常重要，它关乎到测评工具的科学性和准确性。
在选择测评工具的过程中，要注意其是否符合心理学理论和方法的要求，是否经过科学验证和实践检验。
有些测评工具可能存在理论依据不足、标准化程度低等问题，使用时要格外谨慎。
2. 测评工具不同的测评工具适用于不同的测评对象和目的，选择合适的测评工具至关重要。
要对测评工具进行认真的评估和比较，确保其在内容、结构、信度和效度等方面都符合测评要求。
另外，使用测评工具时要注意避免工具歧视性的问题，确保测评结果的公平性和客观性。
3. 测评过程测评过程中的管理和执行也是需要特别关注的地方。
在测评之前，需要进行全面的准备工作，包括明确测评目的和标准、提供员工必要的信息和指导等。
在测评过程中，要确保测评者和被测评者之间的沟通顺畅，避免信息失真和误解。
另外，测评结果的收集、整理和分析也需要严谨的程序和方法，以保证结果的可靠性和有效性。
二、广度分析1. 多维度测评人力资源测评要综合考虑员工的各个维度，包括能力、素质、潜力等，不能片面化和简单化。
在测评过程中要采用多种测评工具和方法，确保测评结果全面、准确和可靠。
2. 数据分析测评结果的数据分析是人力资源测评过程中非常关键的环节，它决定着最终的测评结论和建议。
在数据分析过程中，要注意避免数据解释的主观性和错误性，确保数据的客观性和科学性。
另外，要善于运用工具和模型进行数据的归因和预测，为决策提供科学的依据。
3. 结果应用人力资源测评的结果要能够有效应用到实际的管理和决策中。
人才测评分析报告一、引言人才测评是一种科学的方法，通过对人才进行系统、客观、全面的评估和分析，为企业招聘、选拔、培养和用人提供决策依据。
本报告旨在对某企业进行人才测评，并分析评估结果，为企业决策和人才管理提供参考。
二、评估方法为确保准确性和可信度，本次人才测评采用了多种方法和工具，包括个人简历评估、心理测验、面试等。
我们通过综合分析这些数据，得出以下评估结果。
三、评估结果根据评估结果，我们将被测评者分为以下几个方面进行分析和描述。
3.1 职业素养被测评者在职业素养方面表现出色。
他/她对工作的态度认真，能够以积极的心态面对工作中的挑战。
同时，他/她具备较强的自律性和责任感，能够按时完成任务并具备团队合作精神。
3.2 技术能力被测评者在所属领域的技术能力较强。
他/她具备扎实的专业知识和丰富的实践经验，能够熟练运用所掌握的技术工具进行工作。
此外，他/她具备不断学习和适应新技术的能力，能够不断提升自己的竞争力。
3.3 领导才能被测评者在领导才能方面表现出潜力。
他/她具备良好的人际交往能力和团队领导能力，能够有效地与团队成员沟通合作，协调冲突并推动团队达成目标。
此外，他/她具备战略思维和创新能力，能够为企业发展提供有价值的建议。
3.4 潜力发展根据评估结果，被测评者显示出较高的潜力与发展空间。
他/她拥有良好的学习能力和适应能力，并且展现出较强的自我驱动力和进取心，能够在未来的工作中有更大的发展空间和提升机会。
四、建议和总结基于评估结果，我们为企业提出以下建议：4.1 强化培训鉴于被测评者的技术能力和潜力发展空间，我们建议企业提供相关培训计划，以进一步提升其专业知识和技能水平。
培训计划应包括团队合作能力、领导力培养等方面，以帮助被测评者更好地适应未来工作发展的需求。
4.2 激励措施鉴于被测评者的出色表现和潜力发展，我们建议企业制定相应的激励措施，以提高其工作积极性和主动性。
例如，可以设置晋升机制、奖励机制等，以激励他/她在工作中持续发挥出色。
HR人事管理者的健康心理完全手册第一部分：身心健康的重要性在人事管理领域，HR人事管理者往往承载着重要的责任和压力。
身心健康是他们能够有效履行职责的基石，因此在这个领域，健康心理尤为重要。
身心健康的管理者能够更好地应对挑战，同时也能提升团队整体的工作效率和员工幸福感。
本手册旨在帮助HR人事管理者实现健康心理状态。
第二部分：保持身心健康的方法1.定期运动：运动可以释放压力、增强体质，建议每周至少进行三次有氧运动。
2.良好的睡眠：保持规律的作息时间，确保每晚7-9小时的高质量睡眠。
3.饮食均衡：合理搭配膳食，多摄入蔬果、高纤维食物，避免过多油腻食物。
4.心理疏导：定期与心理医生或心理健康专家进行沟通，寻求心理支持。
5.维护社交关系：保持与家人、朋友和同事的互动，建立良好的社交支持网。
第三部分：应对工作压力的策略1.时间管理：制定优先级清单，合理分配时间，避免拖延。
2.寻求支持：与领导或同事沟通，寻求帮助和建议。
3.学会放松：学习冥想、放松练习，让自己得到彻底的休息。
4.工作生活平衡：确保工作与生活的平衡，适时放慢工作节奏，给自己充足的休息时间。
第四部分：建立健康心理的团队文化1.关注员工心理健康：定期组织心理健康培训，提供心理健康支持。
2.倡导团队合作：建立团队合作意识，加强团队凝聚力，共同面对挑战。
3.激励员工成长：制定员工个人发展计划，支持员工的职业发展，增强员工的自信心和幸福感。
4.提倡开放沟通：建立开放的沟通渠道，鼓励员工表达情感，有效解决问题。
第五部分：总结与展望本文档旨在为HR人事管理者提供健康心理管理的指导，通过身心健康的管理，实现个人和团队的发展和进步。
未来，希望更多的人事管理者可以关注个人心理健康，营造一个积极向上的工作环境，共同实现个人和组织的目标。
人力资源心理测试人力资源心理测试是一种用于评估员工心理特征和能力的工具。
随着人力资源管理的发展，心理测试在招聘、培训和员工发展中起着重要的作用。
本文将介绍人力资源心理测试的定义、分类以及其在人力资源管理中的应用。
一、定义及分类人力资源心理测试是一种通过对员工心理特征和能力进行测评的工具。
它基于心理学理论和方法，通过一系列的测试题目来评估员工的个性、能力、兴趣、价值观等方面的特征。
根据测试的目的和内容，人力资源心理测试可以分为以下几类：1. 人格测试：用于评估员工的个性特征和行为风格，如性格类型、情绪稳定性和人际交往能力等。
2. 职业兴趣测试：用于评估员工对不同职业的兴趣程度和适应程度，帮助员工选择适合自己的职业方向。
3. 职业能力测试：用于评估员工在特定职业领域的能力水平，如语言能力、数理能力和领导能力等。
4. 心理健康测试：用于评估员工的心理健康状况，如压力承受能力、情绪管理和心理弹性等。
二、人力资源心理测试在招聘中的应用1. 筛选合适人选：通过人力资源心理测试，企业可以评估应聘者的个性特征和能力，筛选出与职位要求相匹配的人员。
例如，对于需要团队合作的职位，可以通过测试评估应聘者的合作能力和人际交往能力。
2. 预测员工绩效：人力资源心理测试可以预测员工的工作绩效。
通过评估员工的能力水平和心理特征，企业可以更好地安排和培训员工，提高员工的工作效率和满意度。
3. 优化团队协作：如果团队成员之间的合作和沟通不畅，企业可以通过人力资源心理测试来了解团队成员的个性和沟通风格，帮助团队建立更有效的沟通和合作方式。
三、人力资源心理测试在培训中的应用1. 职业发展规划：通过人力资源心理测试，员工可以了解自己的兴趣、能力和职业偏好，从而更好地制定个人职业发展规划。
企业也可以根据测试结果为员工提供相应的培训和发展机会。
2. 提升员工自我认知：人力资源心理测试可以帮助员工了解自己的个性特征、价值观和潜在能力，提高员工的自我认知水平。
人员素质测评在人力资源管理中的应用分析一、本文概述随着全球经济一体化的进程加快，人力资源管理在企业运营中的重要性日益凸显。
人员素质测评作为人力资源管理的核心环节，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
本文旨在探讨人员素质测评在人力资源管理中的应用及其价值，分析人员素质测评的方法、流程及其对企业人力资源管理的影响，以期为企业人力资源管理提供有益的参考和启示。
本文首先将对人员素质测评的概念进行界定，明确其在人力资源管理中的地位和作用。
接着，通过深入分析和研究，阐述人员素质测评的主要方法和技术，包括心理测验、面试、评价中心技术等，并探讨这些方法在实际应用中的优缺点。
本文还将对人员素质测评在人力资源管理中的具体应用进行详细的分析，包括招聘选拔、员工培训、绩效考核和职业发展规划等方面。
通过案例分析和实证研究，揭示人员素质测评在提高人力资源管理效率、优化人力资源配置、激发员工潜能等方面的积极作用。
本文将对人员素质测评在人力资源管理中面临的挑战和问题进行探讨，并提出相应的对策和建议。
以期为企业在人员素质测评实践中提供有益的指导，推动人力资源管理工作的不断创新和发展。
二、人员素质测评的理论基础人员素质测评作为一种科学的人力资源管理工具，其理论基础主要源自心理学、管理学、社会学和组织行为学等多个学科。
这些学科为人员素质测评提供了丰富的理论支撑和实践指导。
心理学理论在人员素质测评中占据重要地位。
例如，人格特质理论认为，个体的行为模式和情感反应受到其内在特质的影响，这些特质可以通过特定的测评工具进行测量。
在人力资源管理中，人格特质理论为测评员工的性格、价值观和行为习惯提供了理论支持。
管理学理论对人员素质测评也有深远的影响。
例如，角色理论指出，个体在社会和组织中扮演着不同的角色，每个角色都有其特定的行为规范和期望。
人员素质测评可以通过评估员工在不同角色中的表现，为企业的职位匹配和人才培养提供依据。
社会学和组织行为学理论也为人员素质测评提供了重要的理论支撑。
人才测评分析报告一、背景介绍近年来，随着人力资源管理的不断发展，人才测评在企业招聘、员工培训和职业发展方面扮演着越来越重要的角色。
本文将通过对特定个体进行人才测评分析，对其综合素质、潜力和发展方向进行全面评估。
二、评估方法本次人才测评将采用多种测评方法和工具，包括问卷调查、能力测试、行为面试和心理测验等。
通过这些手段收集到的数据将为分析提供充分的依据，并为企业决策提供科学参考。
三、综合素质分析通过对被评估个体的能力测试，我们发现其在沟通能力、团队合作、创新思维和问题解决等方面表现出色。
这些综合素质是其在职场中表现良好的关键因素，能够为企业创造较大的价值。
四、潜力评估在心理测验中，被评估个体显示出了较高的责任感、事业心和自我激励的特点。
这些积极的个人特质预示着其在未来的职业发展中有着较大的潜力和动力，更适合承担较高级别的职责和挑战。
五、发展建议基于对被评估个体的综合素质和潜力分析，我们提出以下发展建议：1. 个人提升培训：推荐参加专业能力培训，以进一步提升相关领域的专业知识和技能，并加强团队合作、沟通协调等软技能的培养。
2. 持续学习与发展：建议被评估个体通过学习和研究，不断拓宽自己的知识面，提高综合素质和专业能力。
3. 职业规划与目标设定：鼓励被评估个体清晰明确自己的职业发展目标，并制定相应的职业规划，关注个人优势的发挥和专业能力的提升。
六、总结本次人才测评的结果显示，被评估个体具备较高的综合素质和潜力，适合承担更高级别的职责。
我们相信，通过持续的个人发展和优化的职业规划，他/她将在职业生涯中取得更大的成功和成就。
通过本次人才测评分析报告，我们为企业提供了科学准确的人才评估数据，为选拔和培养优秀人才提供了重要依据。
相信在这个基础上，企业将更好地实现其人力资源管理的战略目标，推动组织的可持续发展。
心理测评在人力资源管理中应用【摘要】心理测评技术是人才测评技术的一种重要手段，心理测评技术不光可以运用在人力资源的招聘工作中，更可以在薪酬管理和绩效管理中发挥积极的作用。
运用科学的心理测评技术可以将真正有才干，适合组织需要的人才甄选出来，也可以使现有的员工对企业文化产生高认同感，达到激励员工，提升员工满意度等作用。
心理测评技术虽然在我国应用的历史不久，但其正日益凸显着不可替代的作用，成为人才招聘和运用时不可或缺的重要参考因素。
【关键词】心理测评；人才选拔；薪酬管理；绩效管理一、引言随着社会的进步，社会化大生产的分工越来越细，作为劳动的主体：人，在生产中的作用越来越被重视。
为了实现将合适的人放在合适的岗位上，使其发挥出其应有的作用，就必须运用到各种科学的方式方法。
由此，心理测评技术在人力资源管理中的作用日渐凸显。
心理测评技术经过漫长的发展，已经科学化，规范化，被越来越多的企业，组织，机构采用，用来选拔人才，实现最佳的能岗匹配。
我国的心理测评技术相较于西方国家还欠缺许多，非常需要适合国情和企业特点的国有自主品牌的心理测评量表和心理测评技术以及相关人才，努力克服心理测评技术在应用中的许多不足，实现心理测评技术在人力资源管理招聘中的积极应用。
二、心理测评相关概念及主要方法1.心理测评的相关概念心理测评，也叫心理测试或心理测验，是指通过一系列心理统计手段，将人的某些心理特征数量化，从而达到衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。
当心理测评技术应用于人力资源管理招聘中时，我们可以将其称之为职场心理测评或职业心理测评。
它是指运用现代心理学、管理学以及相关的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力水平情境、个性特征、认识能力及职业兴趣等因素进行测量，并根据岗位需求即企业组织特征进行评价，从而对人给予客观、全面、深入的了解，以利于人在合适的岗位发挥出最大的潜能，并力争做到人员之间的最优化组合。
人力资本管理中的心理测评总分析姓名 学号 性别 年龄 文化程度专业 测试内容气质、EPQ 、SCL-90、16PF 、职业兴趣一、自我性格（一）气质类型测评（二）艾森克人格问卷（EPQ ）测评（三）SCL-90症状自评量表因子（SD ） 得分 指标总均分阴性项目数阳性项目数阳性症状均分0.8636 54 0.78躯体化 0.83 强迫症状 1.3 人际关系敏感0.56 忧郁 0.38 焦虑0.7类 型 胆汁质 多血质 黏液质 抑郁质 得 分 2141-3分 析一般多血质混：精力充沛，活泼好动，赋予生气，思维敏捷，表情丰富，善于与人沟通，人际关系好，忍耐性弱。
可以通过练习做数学题来提高自己的思维连贯性和持续性，增强自身耐乏性。
维度 P （倔强性维度） E （内外向维度） N （情绪型维度） L （说谎效度维度）得分 60分50分55分55分分析问卷掩饰性较高，但仍可分析。
各项得分比较平均，倔强性较强，不喜欢独处，善于交际，关心他人，缺乏同情心，带有进攻行为，即使是喜欢的人也如此。
喜欢一些古怪的不平常和兴奋的事的事情，不惧安危，喜恶作剧，总要捣乱。
日常生活有规律，严谨，，不踏实但可靠，价值观念比较前卫。
同时也有焦虑、紧张、易怒、不明显等特性，略带有些抑郁，对各种刺激的反应都过于强烈，情绪激发后但又能又很快平复下来。
总的来说是由于人的双面性造成的。
敌对 1.17 恐怖 0.57 偏执 0.83 精神病性 0.8 其他 1（四）卡特尔16PF 人格量表1.16PF 标准分2.八种次级因素3.分析：（1）根据16种人格因素得分，得分在8分以上的项目为聪慧型、稳定型、兴奋型和实验型，表明这4中人格特征在我身上都可以看到，轻松随性、追求自由、随遇而安，不拘泥于现实：情绪稳定并成熟：善于抽象思维，学习能力强，思维敏捷。
（2）得分在3分一下的项目有有恒型和世故型，说明我做事缺乏恒心，易产生乏味感：由于涉世尚浅所以说话做事坦白直率天真。
（3）接近8分和3分的项目中，反映出我的恃强型、敢为型、怀疑型和忧虑型人格较为明显，我会固执己见、习惯性怀疑，独立积极且好强，敢于冒险，同时也会表现出安静沉着的特征。
二、自我职业分析（一）、霍德兰职业兴趣测试量表A 乐群性B 聪慧型C 稳定性 E 恃强型 F 兴奋型 G 有恒型 H 敢为型 I 敏感型 L 怀疑型 M 幻想型 N 世故型 O 忧虑型 Q1实验型 Q2独立型 Q3自律型 Q4紧张型 5 8 8 7 9 2 7 5 7 5 3 48 5 6 6X1适应性与焦虑性 X2内向与外向型 X3感情用事与安详机警 X4怯懦与果断 Y1心理健康因素 Y2专业成就人格因素Y3创造力人格因素 Y4新环境成长能力因素4.8 8.17.17.629558718类型 实际型 调研型 艺术型 社会型 企业型 常规型 得分 2810113237 18最适合类型 劳动者特征职业类型企业型① 追求权力、权威和物质财富，具有领导才能 主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作三、自我认知经过这一系列的测试和分析，能很好的让我更清楚的认识自己，发现自己一直具有的优势和一直存在却不为察觉的缺陷。
1.属于多血质的我，性格活泼，机敏好动善变，思维能力强，但因为如此，我如意在一件事情上产生厌倦心理，耐乏力低弱；2.EPQ 的测试结果符合气质测试的结果，在EPQ 的E-N 维度表上，我的测试结果离原点很近（图1EN 关系图），表示我情绪比较稳定，内向与外向都不太明显。
根据我平时对自②喜欢竞争，敢冒风险③ 精力充沛、自信、善交际，口才好，做事巧妙性格：善辩的、精力旺盛的、寻求娱乐、努力奋斗的主要职业：综合性农业企业管理人员，房地产商，经理，企业家，政府官员，律师，金融家，零售商，人寿保险代理人，采购代理人，行业部门和单位的领导者、管理者等社会型① 乐于助人，喜欢从事为他人服务的工作和教育工作② 喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用③ 寻求亲近的人际关系，比较看重社会义务和社会道德性格：缺乏灵活性的、亲切仁慈的主要指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等主要职业：公使、教师、学校管理人员、保育员、行政人员、医护人员、工作分析专家、社会工作人员、图书管理员、丧葬承办人、精神健康工作者、衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员、福利人员、娱乐管理人员等实际型① 愿意使用工具从事操作性工作② 动手能力强，做事手脚灵活，动作协调③ 偏好于具体任务，不善言辞，不善交际性格：持久的、感觉迟钝的、不讲究的、谦逊的主要指各类工程技术工作、农业工作，通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器主要职业有：木工、电器技师、工程师、营养专家、建筑师、运动员、农场主、森林工人、公路巡逻官、园艺工人、城市规划人员、军官、机械操作工、维修工、安装工人、矿工、电工、司机、测绘员、描绘员、农民、牧民、渔民等己的观察，发现，这样的矛盾确实经常出现。
有事表现的得很外向、很健谈，但有时却不愿意与人交流。
总的来说内心还是比较稳定；3.16PF的测试结果也比较符合我，我喜欢追求自由、打破规矩，崇尚快乐至上。
情绪比较稳定并成熟，思维敏捷。
也是由于不同的原因，我朋友提醒过我，觉得我有些幼稚，也符合结果里面的“天真”，我虽然不知道具体原因，但个人归结于涉世不深，并且我也希望我能一直这样下去，没有那么多的世俗世故烦扰，因为我喜欢自由喜欢轻松。
4.8种次级因素表示我理论上不会有大作为却也不会很平庸，因为影响成就的因素得分不高却也不低，属于中等偏上。
而我对于这结果的认识是，努力踏好踏实脚下的每一步，就一定能到达自己想去的高度。
5.我对自己的职业定位是这样的。
我有三个自己比较感兴趣的行业：酒店行业、广告行业、汽车行业。
我想从事的职业是人力资源管理和营销。
并且我喜欢商业，这些都是企业型的职业类型。
总结：前途是光明的，道路是曲折的。
我相信发扬优势，改进和规避劣势缺点，只要努力踏好踏实脚下的每一步，就一定能到达自己想去的高度。
附件：1.症状自评量表（SCL-90）问卷2.卡特尔16种人格因素测试答卷纸卡特尔16种人格因素测试答卷纸姓名性别年龄病室评定日期：注意：以下表格中列出了有些人可能会有的问题，请仔细阅读每一条，然后根据最近一星期以内下述情况影响您的实际感觉，在5个方格中选择一格，划一个“√”。
(注：此版本“没有”记1分，“严重”记5分，具体计算时，按自己选用版本为主）没有很轻中等偏重严重得分 1 2 3 4 51．头痛□□□□□ 1 2．神经过敏，心中不踏实□□□□□ 2 3．头脑中有不必要的想法或字句盘旋□□□□□ 2 4．头昏或昏倒□□□□□ 2 5．对异性的兴趣减退□□□□□ 1 6．对旁人责备求全□□□□□ 3 7．感到别人能控制您的思想□□□□□ 3 8．责怪别人制造麻烦□□□□□ 2 9．忘记性大□□□□□ 4 10. 担心自己的衣饰整齐及仪态的端正□□□□□ 1 11．容易烦恼和激动□□□□□ 2 12．胸痛□□□□□ 1 13．害怕空旷的场所或街道□□□□□ 1 14．感到自己的精力下降，活动减慢□□□□□ 3 15．想结束自己的生命□□□□□ 2 16．听到旁人听不到的声音□□□□□ 1 17．发抖□□□□□ 1 18．感到大多数入都不可信任□□□□□ 1 19．胃口不好□□□□□ 1 20．容易哭泣□□□□□ 1 21．同异性相处时感害羞不自在□□□□□ 1 22．感到受骗、中了圈套或有人想抓住您□□□□□ 2 23．无缘无故地突然感到害怕□□□□□ 2 24．自己不能控制地大发脾气□□□□□ 2 25．怕单独出门□□□□□ 2 26．经常责怪自己□□□□□ 2 27．腰痛□□□□□ 1 28．感到难以完成任务□□□□□ 3 29．感到孤独□□□□□ 1 30．感到苦闷□□□□□ 2 31．过分担忧□□□□□ 1 32．对事物不感兴趣□□□□□ 2 33．感到害怕□□□□□ 1 34．我的感情容易受到伤害□□□□□ 2 35．旁人能知道您的想法□□□□□ 2 36．感到别人不理解□□□□□ 2 37．感到人们对您不友好，不喜欢您□□□□□ 1 38．做事必须做得很慢以保证做得正确□□□□□ 2 39．心跳得很厉害□□□□□ 1 40．恶心或胃部不舒服□□□□□ 141．感到比不上他人□□□□□ 3 42．肌肉酸痛□□□□□ 2 43．感到有人在监视您谈论您□□□□□ 1 44．难以入睡□□□□□ 3 45．做事必须反复检查□□□□□ 2 46．难以作出决定□□□□□ 2 47．怕乘电车、公共汽车、地铁或火车□□□□□ 1没有很轻中等偏重严重1 2 3 4 5 48．呼吸有困难□□□□□ 1 49，一阵阵发冷或发热□□□□□ 1 50．因为感到害怕而避开某些东西、场合或活动□□□□□ 3 51．脑子变空了□□□□□ 4 52．身体发麻或刺痛□□□□□ 4 53．喉咙有梗塞感□□□□□ 3 54．感到前途没有希望□□□□□ 1 55．不能集中注意□□□□□ 2 56．感到身体的某一部分软弱无力□□□□□ 3 57．感到紧张或容易紧张□□□□□ 2 58．感到手或脚发重□□□□□ 2 59．想到死亡的事□□□□□ 2 60．吃得太多□□□□□ 5 61．当别人看着您或谈论您时感到不自在□□□□□ 2 62．有一些不属于您自己的想法□□□□□ 2 63．有想打人或伤害他人的冲动□□□□□ 2 64．醒得太早□□□□□ 2 65．必须反复洗手，点数目或触摸某些东西□□□□□ 1 66．睡得不稳不深□□□□□ 2 67．有想摔坏或破坏东西的冲动□□□□□ 2 68．有一些别人没有的想法或念头□□□□□ 3 69．感到对别人神经过敏□□□□□ 1 70．在商店或电影院等人多的地方感到不自在□□□□□ 1 71．感到任何事情都很困难□□□□□ 2 72．一阵阵恐惧或惊恐□□□□□ 1 73．感到在公共场合吃东西很不舒服□□□□□ 2 74．经常与人争论□□□□□ 3 75．单独一人时神经很紧张□□□□□ 1 76．别人对您的成绩没有作出恰当的评价□□□□□ 2 77．即使和别人在一起也感到孤单□□□□□ 1 78．感到坐立不安心神不定□□□□□ 1 79．感到自己没有什么价值□□□□□ 1 80．感到熟悉的东西变成陌生或不象是真的□□□□□ 1 81．大叫或摔东西□□□□□ 2 82．害怕会在公共场合昏倒□□□□□ 2 83．感到别人想占您的便宜□□□□□ 2 84．为一些有关“性”的想法而很苦恼□□□□□ 1 85．您认为应该因为自己的过错而受到惩罚□□□□□ 5 86．感到要赶快把事情做完□□□□□ 5 87．感到自己的身体有严重问题□□□□□ 3 88．从未感到和其他人很亲近□□□□□ 1 89．感到自己有罪□□□□□ 19O．感到自己的脑子有毛病□□□□□ 2。
