第四章第四节-人力资源管理中的心理测量技术

心理测验在人力资源管理中的应用心理测验在人力资源管理中的应用人力资源管理是一个复杂而又关键性很高的职能。

它的目的是要获取、发展和保留优秀的人才，促进企业的正常运作和成功发展。

随着企业的不断发展和竞争的不断加剧，企业的人力资源管理也面临着越来越多的挑战。

为了更好地解决这些挑战，心理测验成为了一种广泛应用于人力资源管理中的工具。

本文将探讨心理测验在人力资源管理中的应用。

一、心理测验的概念及种类心理测验是指通过测量与人类心理与行为有关的某些特征，来揭示它们的本质和达到理解和预测的目的。

心理测验的特点是可以测出被试者通常无法自觉感受和表达的动机、倾向、个性特征等。

心理测验可以通过定量或定性的方法来对被测试者进行分析和评估。

根据测量的内容不同，心理测验可以分为多种类型，如：1.智力测验：主要测量个人的智力水平和能力，例如普通能力测验、特殊能力测验等。

2.性格测验：主要测量个人的性格特征、态度和价值观，例如兴趣测试、人格测试等。

3.动机测验：主要探究个人的需要和动机，例如成就动机测验、权力动机测验等。

4.态度测验：主要测量个人对某种事物的态度和看法，例如意见测验、价值观测验等。

二、心理测验在招聘中的应用招聘是人力资源管理中最重要的一环，也是最有挑战性的一环。

在招聘过程中，心理测验可以帮助企业更准确地评估候选人，并减少错招的风险。

1.智力测试：一些工作需要高水平的智力和思维能力，如研究开发、技术咨询等。

用智力测试来测量候选人的智力水平，可以帮助企业判断其是否符合工作的要求。

2.性格测试：在招聘过程中，企业也需要考虑候选人的性格特征和工作上适应度。

例如，销售工作需要个人具备开朗、自信、善于沟通等性格特征。

企业可以通过性格测验来了解候选人是否具备这些要求。

3.动机测验：企业在招聘过程中也需要考虑候选人的动机和意愿。

例如，某些工作需要候选人具备较强的自我驱动力和成就动机。

通过动机测验，企业可以更好地了解候选人的动机，以便更好地安置其在职位上。

2013年人力资源管理师二级考试基础知识讲义9第四章管理心理与组织行为第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

心理测验：是心理测量的工具。

（二）心理测验的类型心理测验按内容分为两类：能力测验、人格测验。

心理测验按方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。

心理测验按目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。

（三）心理测验的技术标准1.信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。

2.效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。

3.难度4.标准化和常模标准化经过的四个标准步骤：（1）选定所需要的测验题（2）抽样选定标准化样本进行试测（3）施测程序标准化，对每个被试按同样规定施测（4）从施测结果中建立常模二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略：（1）择优策略（2）淘汰策略（3）轮廓匹配策略（二）晋升中的测评（三）培训与开发中的心理测量测量方法在培训与开发中的作用：（1）它是培训需求分析的必要工具。

（2）为培训内容和培训效果提供依据。

（3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。

（四）组织激励和管理中的心理测量第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学――人性假设（一）人性内容及特征1.人性内容。

心理测量在人力资源管理中的应用心理测量在人力资源管理中的应用随着企业对人才的重视，精细化的人力资源管理成为企业成功发展的关键之一。

而精细化的人力资源管理对于合理地选用人才、培养人才、激发人才、留住人才等方面的要求都在不断提高中。

而人类行为是十分复杂的，需要科学的方法先以量化的数据来研究，这种方法就是心理测量。

因此，心理测量在人力资源管理中的应用已经越来越广泛。

1. 选拔和招聘人才是企业发展的根本，选拔优秀的人才是企业宏图大业的基石。

但是现实情况下，笔试面试仅能展现个人的学历成绩和口才，而缺少运用测评机构对技能、职业素质、未来发展潜力等多维度的评估。

而心理测量可以有效地填补这方面的空白。

测验主要包括：综合能力测验、职业性格测试、心理健康测定、智力测验、职业道德测试等，这些测验可以判断应聘者自我认知、社交能力、组织能力、团队精神、思维能力、学习潜力和面对挑战时的应变能力，同时也可以反映出应聘者是否能够符合岗位性质和企业文化特征。

2. 岗位培训不同岗位需要的知识、技能和能力不尽相同，而企业的培训也是根据岗位需要而不同，通常需要先做一个岗位分析，明确出岗位所需的能力和事项，并评估出从业人员的现有能力和水平，以明确培训的方向和内容。

为避免主观臆断，心理测量成为岗位培训的重要工具之一，企业可以针对不同员工的能力、性格、责任心等因素进行评估，为其量身定制培训内容和计划。

甚至可以基于测得的数据去检测培训效果和效益。

3. 职业发展心理测量在个人职业发展中的作用也十分明显，对员工整体的职业生涯规划提供科学依据。

企业可以根据员工测出的职业兴趣、发展潜力、职业行为等因素，合理安排其职业发展成长路径，有针对性地为其提供培训和发展机会，同时可以通过培训后的效果和员工的反馈进行改进。

4. 绩效评估员工绩效评估是企业管理的重要环节之一，但这项工作容易受到主观性和情感因素的干扰。

企业可以利用心理测量及个人能力、目标达成情况、领导力以及团队合作等方面综合性测评来达到客观评估的目的，这可以有效地减少偏见，并提高绩效评估的准确性和公正性。

企业人力资源管理中的心理测量技术
心理测量技术是一种重要的人力资源管理工具。

它不仅可以为企业内部多样性和包容性提供科学的支持，而且还能够促进员工的健康、幸福和满意度，进而帮助企业拓展和实现其战略目标。

本文旨在介绍心理测量技术在企业人力资源管理中的作用及原理。

心理测量技术用于通过各种不同的量表和指标对员工的心理特征进行衡量与评价，以了解其情绪、态度、信念、思维模式等，从而有效地掌握和分析此类信息。

例如，可以通过自我报告量表来了解员工的情绪状态，从而判断其工作状态；通过职业兴趣报告来分析员工的个人目标和兴趣，以便找出其最适合的职位；通过建立联系性报告，探究员工与他人之间的关系，并识别他们在组织中所扮演的角色。

企业还可以通过心理测量来判断员工是否具备公司所需的技能，以及如何有效地提升其职业能力。

此外，企业也可以利用心理测量方法来选择最合适的人才，实现有效的人力资源配置。

特别是对于特殊工作岗位，例如压力较大的领导岗位，通过了解个人的心理抗压能力，可以避免影响企业的不良因素，实现人力资源的有效配置。

另外，心理测量技术还可以应用于企业与员工之间的沟通，比如通过了解员工的情绪状态和思维模式，来推断其偏好，从而更好地与员工交流沟通。

总之，心理测量技术是企业人力资源管理中不可或缺的工具，
它能够有效地帮助组织提升业务效率，构建多元文化的组织氛围，实现人力资源的有效配置。

心理测量技术在现代人力资源管理上的应用发布时间：2010-01-07 来源：爸妈在线大学生心理健康研究所我要评论：（0）字体：【小】【中】【大】近些年来，下岗再就业、大学扩招引发的一系列就业难问题日益彰显，这些问题的解决需要全社会各方面的努力和贡献，心理测量学在各类人员就业指导方面发挥了重要作用，为大部分人才选择适合自己的职业提供了重要参考依据；同时，心理测量在企业人事甄选、人员配置等方面发挥了举足轻重作用。

心理测量技术在人力资源管理上的应用将是心理测量学发展的主要方向和趋势之一。

一、职业心理测量发展阶段心理测量思想的萌芽在我国可以追溯到几千年前，孑L子、孟子在其著作中就对心理测量思想有所论述。

魏国时期的刘勋，还写过一本人才学专著《人物志》，把人分为圣贤、豪杰、傲荡、拘束四类，在国外被认为是人格测量的鼻祖。

唐、宋年间的心理测试工作，可以视为我国职业指导研究的开端。

20世纪30年代，我国心理测量达到鼎盛时期。

以黄炎培为首的一批职业指导专家很早就开始在学校就业中使用心理测量来了解学生的特点。

改革开放20年间，心理测量在职业选拔上的应用可分为三个阶段：1．觉醒阶段：(1980- 1988)此阶段的特点是从恢复心理测验开始的，吸引国外技术对国外一些心理量表进行了修订。

2．初步发展阶段：(1989-1992)心理测量技术首先应用到国家公务员考试中，为选拔优秀的国家工作人员提供了重要标准和依据，也大大推进了职业心理学以及人才测评技术在我国各行业的应用。

3．长足发展阶段：(1993一现在)从事心理测评机构不断增多以及采用人才测评企业的增多，这表明，心理测量在人力资源管理应用上有了极大发展。

二、职业心理测量的理论基础职业理论是职业心理测量的理论基础。

自从皮尔逊开展职业辅导活动开始，职业理论形成了许多流派。

传统的职业理论具有代表性的主要有HOLLAND的类型论、SUPER的发展论、LOFQUIST和DAWIST的个人环境一致论等。

人力资源管理师（基础知识）目录第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第二章劳动法第一节劳动法的体系笫二节劳动法律关系第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划于决策笫三节市场营销第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论笫四节人力资源管理中的心理测量技术第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、什么是资源的稀缺性？资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更为准确地说，相对于人类社会的无限需耍而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。

2、劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

一定时期，社会可支恥的劳动资源无论其绝对虽冇多大，但总是一定既定的虽。

任何一个既定的量为无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。

•其二，劳动资源的稀缺性乂具有绝对的属性。

社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，乂会产牛新的需要。

因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。

其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

劳动资源只能以一定的规模加以利用。

消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。

若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。

而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。

一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。

由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即牛产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。

浅谈企业人力资源管理中的心理测量技术论文关键词:心理测量技术心理健康评价中心技术论文摘要:随着心理测量技术的发展，心理测量已广泛应用于现代生活的各个领域。

本文根据目前企业人力资源管理的发展趋势，介绍心理测量在该领域中的应用现状。

西方工业革命后，对劳动力的需要急剧增加，劳动分工日益精细，对人才培训、人员选拔和职业指导的需要大增。

同时，精神病治疗的实践和教育实践中对弱智儿童的鉴别，这些都成为心理测量学蓬勃发展的现实需要。

1904年，比奈与西蒙合作编制了世界上第一个智力测验量表―― 比奈一西蒙量表，用于测验和鉴别智力落后儿童，从此科学心理测量开始存在并不断快速发展。

目前心理测量已广泛应用于现代生活的各个领域。

本文根据目前企业人力资源管理的发展趋势，介绍心理测量在该领域中的应用现状。

1 心理测量的概念及其特征心理测量是指依据某种心理学理论，通过一定的操作程序，对个体的能力、人格或心理健康等心理特性或行为确定出一种数量化的价值。

心理测量是一门科学，它有自己的一套严谨、系统和科学的研究方法。

而心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是利用量表，对某一特定个体素质进行测量的一种手段。

一个科学而有效的心理测验，必须具备较高的信度和效度。

心理测量具有下面的一些特征:(1)心理测量的间接性心理特质与客观的物理现象不同，心理特质看不见，摸不着，所以我们不能对心理进行直接的测量，对心理的测量只能是一种间接的测量。

根据心理学特质理论，某种内在的不可直接测量的特质，可表现为一系列具有内在联系的外显行为。

因此，心理测量只是测量了一个人对测验项目所进行的行为反应，心理学家对测量结果进行推论，从而间接了解人的心理属性。

(2)心理测量的相对性对人的心理或行为进行比较，没有绝对的标准，而只能选取群体中的其他人作为标准。

所以心理测量的结果通常参照每个人处在一个群体中的位置，而位置具有相对性。

例如，测得一个人智力的高低，就是与其所在总体的人的智力标准相比较而言的。

《基础知识》知识点串讲目录第一章、劳动经济学（1-16） (1)第一节、劳动经济学研究对象和研究方法 (1)第二节劳动力供给和需求 (3)第三节完全市场竞争下的工资水平和工资结构 (6)第四节就业与失业 (7)第二章劳动法（17-24） (9)第一节劳动法体系 (9)第二节劳动法律关系 (11)第三章现代企业管理（25-59） (12)第一节企业战略管理 (12)第二节企业计划与决策 (19)第三节市场营销（47-59） (21)第四章、管理心理与组织行为（60-84） (26)第一节个体心理与行为分析 (26)第二节工作团队的心理与行为 (30)第三节领导行为及其理论 (31)第四节人力资源管理中的心理测量技术 (33)第五章人力资源开发和管理 (35)第一节人力资源的基本理论 (35)第二节人力资源开发 (39)第三节现代企业人力资源管理 (40)第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性1、相对稀缺性2、资源的绝对稀缺性3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。

大家注意，括号里的就是考题的类型。

劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。

第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。

我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。

这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。

企业人力资源管理中的心理测量技术1. 引言人力资源管理在企业中起着至关重要的作用。

具体而言，企业需要有效地管理其人力资源，以确保员工的发展与企业目标的一致性。

在这个过程中，心理测量技术已经成为一种被广泛采用的工具，帮助企业进行员工招聘、评估和发展。

本文将讨论在企业人力资源管理中使用的心理测量技术。

2. 心理测量技术的定义心理测量技术是一种科学方法，在企业和组织环境中应用，并通过一系列标准化程序来测量个体特征、能力、兴趣、态度和行为等心理变量。

这些技术通常用于可靠地评估员工的潜力、适应性和工作表现。

3. 心理测量技术的类型心理测量技术具有多种不同的类型，每种类型都有不同的适用场景和目的。

以下是几种常见的心理测量技术：3.1 个性测量个性测量是通过测量个体的个性特征来评估其适应性和工作表现。

常见的个性测量工具包括马克斯·韦伯的个性特质理论、五因素模型等。

这些测量工具可以评估员工的外向性、神经质、责任感、开放性和宜人性等个性特质。

3.2 兴趣测量兴趣测量是通过测量个体的职业兴趣来评估其职业选择和适应性。

常见的兴趣测量工具包括职业兴趣测验、职业价值观问卷等。

这些测量工具可以帮助企业了解员工的兴趣领域，从而更好地安排员工的工作任务和职业发展。

3.3 能力测量能力测量是通过测量个体的认知能力和技能来评估其工作能力。

常见的能力测量工具包括智力测验、技术测试、情景模拟和工作样本测试等。

这些测量工具可以帮助企业确定员工在特定任务上的能力水平，从而更好地匹配员工与工作岗位。

3.4 性格测量性格测量是通过测量个体的行为和态度特征来评估其与他人的相处方式和工作表现。

常见的性格测量工具包括DISC性格模型、莫尔模式和Myers-Briggs类型指标等。

这些测量工具可以帮助企业了解员工的沟通方式、决策风格和团队合作能力。

4. 心理测量技术的应用心理测量技术在企业人力资源管理中有多种应用。

以下是几个常见的应用场景：4.1 招聘和筛选心理测量技术可以帮助企业在招聘过程中评估候选人的能力、适应性和潜力。