第二章招聘与配置测试
一、单项选择题
1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思
2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应
3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉
4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法
5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法
6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容
7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标
8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试
9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问
10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合
11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试
12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试
13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式
14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
(A)补偿式 (B)多重淘汰式 (C)结合式 (D)领导决定式
15、招募成本效用的计算公式为( )。
(A)招募成本效用=录用人数/招聘总成本 (B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
(c)招募成本效用=被选中人数／选拔期间的费用 (D)招募成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
16、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。
(A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模
17、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。
(A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数 (C) 等值系数 (D) 外在一定性系数
18、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。
(A) 预测效度 (B) 同侧效度 (C) 内容效度 (D) 异侧效度
19、（）不属于人员配置的原理。
(A) 能位对应原理 (B) 精确对应原理 (C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理
20、在生产型企业，( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
(A)管理层 (B)车间 (C)办公室 (D)调度
21、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是( )。
(A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法
22、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。
(A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置
(C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置
23、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。
(A)音乐 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化
24、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排( ) 。
(A)1个公休日 (B)2个公休日 (C)3个公休日 (D)4个公休日
25、五班四运转的轮休制的循环期为( )。
(A)6天 (B)7天 (C)8天 (D)10天
二、多项选择题
1、内部选拔的缺点包括( )。
(A)选拔费用高(B)抑制个体创新(c)产生“团体思维”
(D)不利于组织的内部团结(E)导致部门之间“挖人才”的现象
2、外部招募存在的不足包括( )。
(A)进入角色慢 (B)筛选难度大、时间长 (C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性
(E)决策风险小
3、关于内部招募中的布告方法正确的是（）。
(A) 特别适用招聘非管理层人员 (B) 容易引起不公平 (C) 话费的时间比较长
(D) 容易形成小团体 (E) 成功率高
4、（）属于外部招募方法。
(A) 发布广告 (B) 校园招聘 (C) 借助中介 (D) 网络招聘 (E) 熟人推荐
5、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有( )。
(A)招聘人员的服装服饰整洁大方 (B)现场人员要有用人部门的人员
(C)所有的人在回答问题时要口径一致 (D)现场人员最好有人力资源部的人员
(E)对求职者可能问到的问题对答如流
6、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。
(A)了解招聘会的档次 (B)了解招聘会面对的对象 (C)注意招聘会组织者
(D)注意招聘会的信息宣传 (E)注意招聘会的场地
7、以下属于一般知识和能力的是( )。
(A)智商 (B)记忆能力 (C)理解速度 (D)数字能力 (E)财务会计知识
8、以下属于专业知识和能力的是( )。
(A)管理知识 (B)人际关系能力 (C)观察能力 (D)财务会计知识 (E)记忆能力
9、笔试的优点包括( )。
(A)成绩评定比较客观 (B)花较少时间达到较高效率 (C)对大量应聘者同时筛选
(D)应聘者的心理压力比较大 (E)增加考察的信度和效度
10、提高笔试的有效性应注意的问题包括( )。
(A)命题是否恰当 (B)确定命题记分规则 (C)学历水平相当
(D)阅卷以及成绩复核 (E)经历大致相同
11、属于简历中客观内容的是（）。
(A) 个人信息 (B) 教育经经历
(C) 工作简历 (D) 工作业绩 (E) 个性描述
12、通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的（）。
(A) 社会背景 (B) 语言表达能力
(C) 个人修养 (D) 逻辑思维能力 (E) 反应能力
13、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（）。
(A)相关知识的掌握程度(B)判断、分析问题的能力 (C)衣着外貌、风度气质
(D)应聘者现场的应变能力 (E)是否符合岗位的要求
14、现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括( )。
(A)答辩式 (B)案例分析 (C)演讲式 (D)模拟操作 (E)讨论式
15、面试能够使用人单位全面了解应聘者的( )。
(A)外貌风度 (B)业务知识水平 (C)工作经验 (D)道德品质水平 (E)求职动机
16、从面试所达到的效果看，面试可分为( )。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 (E)正式面试
17、结构化面试的优点包括( )。
(A)对面试考官的要求较低 (B)所收集信息范围不受限 (C)有利于提高面试的效率
(D)对所有应聘者均按同一个标准进行 (E)便于进行分析、比较，减少主观性
18、面试问题的提问方式包括( )。
(A)开放式提问 (B)跳越式提问 (C)封闭式提问 (D)复合式提问 (E)假设式提问
19、开放式提问的类型包括( ) 。
(A)无限开放 (B)结构化开放式 (C)有限开放式
(D)非结构化开放式 (E)综合开放式
20、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )。
(A)语言表达能力测试 (B)组织能力测试 (C)心理运动机能测试
(D)学历水平测试 (E)事务处理能力测试
21、情境模拟测试法比较适合招聘（）。
(A) 服务人员 (B) 销售人员 (C) 科研人员 (D) 管理人员 (E) 事务性人员
22、常用的效度评估类型包括( )。
(A)预测效度 (B)费用效度 (C)内容效度 (D)人员效度 (E)同侧效度
三、简答题
什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？
四、计算题
假定某企业有甲、乙、丙、丁四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、 C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。
问题：
(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比和实际录用人员的单位成本。
(2)以上四种招募方法各有什么特点？
(3)通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？
六、案例分析题
大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。
公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。
根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。
人力资源部经理工希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。
请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？
（参考答案）
一、单项选择题 1. B P59 2. C P59 3. C P63 4. D P66
5. C P67
6. D P67
7. A P72
8. D P74
9. C P76 10. D P77 11. C P77 12. B P78
13. D P81
14. A P82 15. B P83 16. C P84 17. A P84 18. C P85 19. B P86 20. B P91
21. A P92
22. C P94 23. D P104 24. A P108 25. D P109 三、简答题 P79
答：公文筐测试，也叫公文处理模拟法。这是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。 实施步骤：
（1）发给每个被测评者一套文件汇编（15-25份文件），涵盖该岗位各种可能遇到的需要处理的文件类型；
（2）向应试者介绍有关背景材料，要求应试者在给定的时间内全权处理所有公文材料，应试者留下的笔记、备忘录、信件等，就是其工作成效的最好纪录；
（3）将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。。
操作过程中应该注意：
(1) 文件编写要逼真，应从企业日常工作的文件素材中提炼加工；
(2) 文件的处理难度与重要性应各不相同；
(3) 文件中应有足够信息以供应试者作出判断和决策；
(4) 文件应附有企业单位组织结构图、人员名单、日历等背景资料以供参考。
四、计算题
P96
解：计算步骤如下：
（1）建立矩阵
10 5 9 18
13 18 6 12
3 2
4 4
18 9 10 16
（2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
5 0 4 13
7 12 0 6
二、多项选择题 1.BCDE P59 2.ABCD P60 3.AC P62 4.ABCDE P63 5.ACD
6.ABCD P66
7.ABCD P66 8.ABCD P67 9.ABCE 10.ABD P69 11.ABCD 12.ABCDE
13.ABCDE P69
14.ABCDE P70 15.ABCE P73 16.AC 17.ACDE P74 18.ACE 19.AC P75
20.ABE P79
21.ABDE 40.ACE P85
1 0
2 2
9 0 1 7
矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。
（3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
（40全部覆盖住。
“盖0”线只有3进行数据转换。
（5为1,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1, “盖0”线交叉点处的数加1, 得新矩阵如下：
（64, 因此转入第七步,进行数据转换。
（7为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3, “盖0”线交叉点处的数加3, 得新矩阵如下：
0 0 3 7
3 13 0 1
0 4 5 0
4 0 0 1
(8) 在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线有4条，等于矩阵的维数4，因此转入第九步，求最优
解。
(9) 求最优解。最终结果见以下矩阵
0√0× 3 7
3 13 0√ 1
0× 4 5 0√
4 0√0× 1
得到最优解如下：甲——A；乙——D；丙——B；丁——C。
对照工时消耗表，完成任务的总时间为10＋9＋6＋4＝29
五、图表分析题
①双方可直接进行洽谈和交流，节省了双方的时间；
②通过参加招聘会，企业可了解当地人力资源素质和走向，还可了解同行业其他单位的人力资源政策和人才需求情况；
③应聘者集中，选择余地较大，但有时难以招聘到合适的高级人才。
员工推荐的特点：P65
员工推荐属外部招募的熟人推荐方式，其特点如下：
①员工对被推荐人的了解比较准确；
②被推荐人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；
③招募成本很低；
④但可能在组织中形成裙带关系。
报刊广告的特点：P63
①广告是企业从外部招募人员最常用的方法之一，影响力大，能够吸引大量求职者，但往往不一定符合
要求；
②信息发布迅速，时间效率高；
③有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。
网络招聘的特点：P65
①成本较低，方便快捷；
②选择余地大，涉及范围广；
③不受时空的限制；
④方便对求职材料的管理。
（3）结论：
①不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高。
②不同的招聘方法，单位成本也有区别，通常单位成本越高，质量就越高。
③本题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。
④因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。
六、案例分析题
答：（考察对第二章知识点的综合理解和灵活运用能力）
1.存在的问题：
①招聘工作没有做好前期准备工作；
②选拔方法简单潦草；
③参与选拔过程的人员即测试者单一；
④员工录用决策过于简单；
⑤没有对招聘活动的效果进行评估；
⑥对新员工的培训和指导不足。
2.改进措施：
①分析单位招聘要求，明确对招聘岗位及人员的数量与质量要求；
②根据招聘对象，选择合适的招募渠道；
③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员选拔方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选；根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。
④面试可以分为初步面试和诊断面试，面试官应包括与应聘人员所要从事的岗位所属部门的主管。
⑤合理选择员工录用决策，提高决策的科学性和正确性。建议可根据岗位要求和应聘者的情况综合使用多重淘汰式、补偿式、结合式等录用决策的方法。
⑥新员工录用后，应及时做好新员工的培训和指导工作。
第二章招聘与配置 1、招聘过程管理（要认真地看、反复地看） 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估 2、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。 （1）依靠证书进行筛选 （2）利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。
3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！ 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 3、人员配置的主要原理 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2， 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 4、工作岗位信息的分析 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法
第二章招聘与配置测试 一、单项选择题 1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。 (A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思 2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。 (A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应 3、人才交流中心不具有的特点是（）。 (A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉 4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。 (A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法 5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 (A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法 6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。 (A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容 7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。 (A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标 8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问 10、领导者失败的原因往往在于（）。 (A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合 11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试 12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。 (A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式 14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。 (A)补偿式 (B)多重淘汰式 (C)结合式 (D)领导决定式 15、招募成本效用的计算公式为( )。 (A)招募成本效用=录用人数/招聘总成本 (B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 (c)招募成本效用=被选中人数／选拔期间的费用 (D)招募成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 16、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 17、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。 (A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数 (C) 等值系数 (D) 外在一定性系数 18、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。 (A) 预测效度 (B) 同侧效度 (C) 内容效度 (D) 异侧效度 19、（）不属于人员配置的原理。 (A) 能位对应原理 (B) 精确对应原理 (C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理 20、在生产型企业，( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。 (A)管理层 (B)车间 (C)办公室 (D)调度 21、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是( )。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 22、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 23、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 (A)音乐 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 24、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排( ) 。 (A)1个公休日 (B)2个公休日 (C)3个公休日 (D)4个公休日
53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。 （A）人员招聘（B）招募 （C）人员配置（D）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （A）绩效管理（B）择优录用 （C）培训开发（D）竟聘上岗 55. 学校招聘的优点是（ D ）。 （A）适应快（B）选拔准确性高 （C）激励性强（D）学生的可塑性强 56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。 （A）招聘岗位（B）招聘计划 （C）招聘需求（D）招聘人员 57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。 （A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣 （C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （A）个人简历（B）加权测评表 （C）个人履历（D）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A)招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A)有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D) 科学选任 55、人员招聘信息不包括( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D) 工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者
(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考 57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A) 招募(B) 选拔 (C) 录用(D) 评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C) (A) 准确原则(B) 真实原则 (C) 及时原则(D) 客观原则 53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （A）竞聘上岗（B）人员招聘 （C）工作调换（D）内部晋升 54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （A）招聘需求信息（B）提出招聘需求 （C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划 55. （ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （A）校园招聘（B）人员招聘广告 （C）猎头公司（D）企业内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57. 员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （A）学历水平（B）工作的满意度 （C）劳动技能（D）劳动的生产率 58. 体检的费用一般由（ A ）支付。 （A）招聘单位（B）个人 （C）政府机构（D）医院 53. 竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A）能岗匹配原理（B）动态优先原理（C）同素异构原理（D）效率优先原理54. 利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄P84》（A）半个月（B）一个月（C）两个月（D）三个月 55. 以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄P101》 （A）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口（C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介 56. （ C ）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。《黄P105》
员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1）获取：获取活动包括外部员工配置系统，它管辖的是组织新进入人员的最初入口。（2）运用：运用活动指的是新雇佣员工在他们将要从事的实际工作岗位上的安置。 （3）留任：留任系统试图管理不可避免将要流出组织的员工流。 3.与员工配置相关的概念 （1）招募：包括搜寻和获得足够数量的合格的职务候选人，以便组织能够从中挑选出最合适的人员来填补职务空缺。 （2）甄选：是为了决定应该雇佣谁来填补组织出现的长期或短期的职位空缺，获取求职者的信息并对其加以运用的过程。人力资源招募活动在即将作出雇佣决策之前就宣告结束，这时正是人力资源甄选工作的开始之际。 （3）员工配置：是为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。 三、员工配置的基础 基础是人与环境之间的匹配 1.人与职业匹配 当员工自我认知自身属性特质和某职业环境特质相似时，就会感知到个人与职业匹配。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型。 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。 3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1）员工的知识、技能、能力与工作要求相匹配（需求—能力） （2）个人的期望与工作的特征之间的匹配（需要—供给） 赫尼曼： （1）岗位要求—素质经验 （2）相应的报酬—工作动机 5.人与人匹配 强调在工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。 人与人的匹配是上下级或同级之间在偏好、人格等方面的匹配。
53.人力资源管理的首要环节是（A）。 （ A ）人员招聘（B ）招募 （ C）人员配置（D ）人力资源规划 54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。 （ A ）绩效管理（B ）择优录用 （ C）培训开发（D ）竟聘上岗 55.学校招聘的优点是（D）。 （ A ）适应快（B ）选拔准确性高 （ C）激励性强（D ）学生的可塑性强 56.招聘工作一般是从（C）的提出和确定开始的。 （ A ）招聘岗位（B ）招聘计划 （ C）招聘需求（D ）招聘人员 57.招聘广告的设计原则不包括（A）。 （ A ）广泛宣传（B ）激发读者的兴趣 （ C）创造求职的愿望（D ）促使求职的行动 58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。 （ A ）个人简历（B ）加权测评表 （ C）个人履历（D ）招聘申请表 53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环 (A) 招募阶段(B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D)评估阶段 54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C ) (A) 有效选人(B) 实事求是 (C) 长官意志的影响(D)科学选任 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位(B) 工作描述 (C) 任职资格、(D)工作提纲 56、招聘申请表的特点不包括( C ) (A)节省时间(B) 能够准确了解应聘者
(C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考 57、 ( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步 (A)招募(B) 选拔 (C)录用(D)评估 58、通知被录用者的重要的原则是(C ) (A)准确原则(B) 真实原则 (C)及时原则(D)客观原则 53.（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。 （ A ）竞聘上岗（B ）人员招聘（ C）工作调换（D ）内部 晋升 54.（ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 （ A ）招聘需求信息（B ）提出招聘需求（ C）确定招聘人员 （D ）制定薪酬计划 55.（ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。 （ A ）校园招聘（B ）人员招聘广告（ C）猎头公司（D ）企业 内部晋升 56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。 （A ）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的 （B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表 （C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同 （D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计 57.员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。 （ A ）学历水平（B ）工作的满意度 （ C）劳动技能（D ）劳动的生产率 58.体检的费用一般由（ A ）支付。 （ A ）招聘单位（B ）个人 （ C）政府机构（D ）医院 53.竟聘上岗的理论基础是（ A ）。《黄P73》 （A ）能岗匹配原理（ B）动态优先原理（ C）同素异构原理（D ）效率优先原理 54.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。《黄 P84》 （A ）半个月（B ）一个月（C）两个月（D ）三个月 55.以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。《黄 P101》 （A ）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外 可以展示公司形象的窗口（ C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介
一、单项选题 1、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。 A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。 A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气 3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（C ）。 A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围 4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定 5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（C ）的方法比较适合。 A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员 6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。 A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短 7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。 A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来 8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。 A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平 9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。 A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试 10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ). A 5%-8% B 10%-15% C 15%-20% D 25%-35% 11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。 A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类 12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（B）。 A 招聘备选方案 B 内部招聘方案 C 外部招聘方案 D 招募选择方案 13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。 A 防止员工离职后发生不利于组织的行为 B 可以了解离职员工辞职的真正原因 C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨 D 可以简化离职的手续 14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（B ）。 A 利用网络招聘 B 猎头公司 C 到职业学校招聘 D 发布广告 15、（C ）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。 A 内部招聘 B 外部招聘 C 网上招聘 D 广告招聘 16、行为描述面试是基于（B ）发展起来的。 A 思维的连贯性 B 行为的连贯性 C 思维的差异性 D 行为的差异性 二、多项选题 1、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ACD ）。 A 经济条件 B 组织文化 C 劳动力市场 D 法律法规 E 管理风格 2、招聘需求的产生包括（AB）。 A 组织的自然减员 B 业务量增大 C 部分员工长期超负荷工作 D 员工离职 E 组织的财务预算 3、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（AE ）。 A 招聘成本小 B 有利于培养员工的忠诚度 C 有利于促进团结、消除矛盾 D 有利于招聘到高质量的人才 E 有利于激励员工、鼓舞士气 4、离职面谈的主要内容包括（ABCDE ）。 A 建立融洽的关系 B 征求对原来工作的意见 C 了解离职的原因 D 进行新旧工作之间的对比 E 明确面谈的目的 5、招聘策略主要有（ABCD）。
第二章人员招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 知识要求】 一、内部招募的特点 （一）准确性高。 （二）适应较快。 （三）激励性强。 （四）费用较低。 尽管内部选拔有如上述的许多的优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面： （一）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。 （二）容易抑制创新 二、外部招募的特点 （一）带来新思想和新方法。 （二）有利于招聘一流人才。 （三）树立形象的作用。同样，外部招募也有以下不足： （一）筛选难度大，时间长。 （二）进入角色慢。 （三）招募成本大。 （四）决策风险大。 （五）影响内部员工的积极性 能力要求】 一、选择招聘渠道的主要步骤 （一）分析单位的招聘要求。 （二）分析潜在应聘人员的特点。 （三）确定适合的招聘来源。 （四）选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的主要程序 （一）准备展位。
（二）准备资料和设备。 （三）招聘人员的准备。 （四）与协作方沟通联系。 （五）招聘会的宣传工作。 （六）招聘会后的工作。 三、内部招募的主要方法 （一）推荐法。 （二）布告法。 （三）档案法。 四、外部招募的主要方法 （一）发布广告。 （二）借助中介。 1、人才交流中心。 2、招聘洽谈会。 3、猎头公司。 （三）校园招聘。 （四）网络招聘。 网络招聘具有以下优 点： 1、成本较低。 2、不受地点和时间的限制。 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理 和检索更加便捷化和规范化。 （五）熟人推荐。注意事项】 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 （一）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （二）一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。 （三）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 （四）对学生感兴趣的问题做好准备。 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 （一）了解招聘会的档次。 （二）了解招聘会面对的对象。 三）注意招聘会的组织者。四）注意招聘会的信息宣传
第二章招聘与配置 一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点 1、渠道： 内部招募：推荐法、布告法、档案法。 外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。 2、特点： 内部招募：优点：（1）、准确性高；（2）、适应较快；（3）、激励性强；（4）、费用较低； 缺点：（1）、因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；（2）、容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现裙带关系的不良现象（4）采取内部招募方法，在培训上有时并不经济（5）采取内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向，此外，由于从基层晋升上来，组织的高层年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。 外部招募： 优点：（1）、带来新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、树立形象的作用； 缺点：（1）、筛选难度大，时间长；（2）、进入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、决策风险大；（5）、影响内部员工的积极性。 3、实施内部招募和外部招募的原则 （1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道 4、选择招聘渠道的主要步骤？ （1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源 （4）选择适合的招聘方法 5、参加招聘会的主要程序及注意事项 程序 （1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作 注意事项 （1）通过了解信息，如规模、场地，了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传 6、网络招聘的优点 （1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广 （2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统 （3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 7、校园招聘的注意事项 （1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 （2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 （3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
第二章人员招聘与配置计算题-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
计算题： 1、某IT公司准备在8月进行一次招聘活动．按岗位需求需招聘副总经理1人，开发部经理1人，产品销售部经理1人。消息发布后，前来应聘的人员中副总经理应聘者38人，录用0；开发部经理应聘者18人，录用1；产品销售部经理应聘者35人，录用1。公司在这次招聘活动中的预算包括广告费20000元、招聘测试费15000元、体检费3000元、应聘者的纪念品费1000元、招待费3500元，录用人员家属安置费用5000元。请计算：总成本效用率、招聘录用率、招聘完成比、应聘比。 答：招聘总成本=20000元+15000元+3000元+1000元+3500元+5000元=47500元 应聘人数=38+18+35=91人 总成本效率=实际录用人数/招聘总成本=2/47500 =(人／万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/91≈% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=91/3≈% 2、某企业要进行一次岗位标准配置，应聘者分别是：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J，其工作岗位是5个。为了更好地进行岗位配置，每个岗位都要调最好的员工．尽量做到组织效率最高，但是这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中，因此这种做法是不可能的，根据该企业的原始资料，其结果只能是岗位l由A做，请按表2-2-1进行分析后指明谁得分最高，计算出录用岗位平均分数。 响，则其录用人员的平均分数为+++/4=4。 3、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表2-2-2所示。请运用匈牙利法求出员工与任 答：计算步骤如下： ⑴以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一 矩阵一 105918（-5） 1318612（-6） 3244（-2） 1891016（-9） ⑵对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二 矩阵二 50413 71206
第二章招聘与配置 一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则 【员工素质测评基本原理】 1、个体差异原理。比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞 2、工作差异原理。比如会计和营销岗位的差别 3、人岗匹配原理。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 【员工素质测评的类型】 1、选拔性测评。特点有：（1）强调测评的区分功能（2）测评标准刚性强（3）测评过程强调客观性（4）测评指标具有灵活性（5）结果体现为分数或等级 2、开发性测评：（为了培训的测评） 3、诊断性测评（出问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，特点有：（1）结果不公开；（2）有较强的系统性（3）测评内容或者十分精密（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。 4、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。特点有：（1）概括性。（2）结果要求有较高的信度和效度。 【员工素质测评的主要原则】 1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系 【员工素质测评量化的主要形式】 1、一次量化与二次量化 （1）一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；一次量化又叫实质量化 （2）二次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化 2、类别量化与模糊量化 （1）类别量化：先划分到几个类别中，特点：每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示） （2）模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示） 3、顺序量化、等距量化与比例量化 （1）顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 （2）等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等。 （3）比例量化。又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 4、当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
第二章招聘与配置案例分析题、计算题及答案 一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？ 1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。 2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。 3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。 二、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人） 试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。总成本效用=录用人数/招聘总成本（招聘费+选拔费+安置费）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500） 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000+500） 选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测) 人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500 录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67% 越小,说明人员素质越高 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=50/100×100%=50% 表明计划只完成一半 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=3000/100×100%=3000% 越大,说明信息发布效果好
第二章招聘与配置练习题 一、单项选择题 1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（A）。 A、结构化面试之前需要先对考官进行培训 B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 2、面试中的“晕轮效应”表现为（D ）。 A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 3、关于工作说明书的编写，错误的是（A）。 A、使用语言应该具有较强的专业性 B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细 D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（D）。 A、集体面试 B、资历审核 C、文件筐测验 D、无领导小组讨论 5、一般来说，（B）岗位更适合从内部招聘任职者。 A、技术类 B、行政类 C、生产类 D、营销类 6、关于结构化面试，表述错误的是（C）。 A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息 C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性 7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（A）。 A、市场调查法 B、问卷调查法 C、团体焦点访谈法 D、行为事件访谈法 8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（C）。 A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容 9、下列错误的叙述是（A）。 A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已 B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少 C、工作的丰富化也是一种晋升 D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小 10、为招聘开展工作分析的侧重点是（A）。 A、岗位的职责与胜任能力 B、衡量每一项工作任务的标准 C、每一项工作应达到的内容和水平 D、定岗与定编 11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（D）。 A、企业自主择人 B、企业和劳动者的选择一致 C、劳动者自主择业 D、企业自主择人和劳动者自主择业 12、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（C。 A、对比效应 B、首因效应 C、晕轮效应 D、近因效应 13、对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（D）。 A、使企业不断提高效益，增强吸引力 B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C、使企业改善自身形象 D、使劳动者身体强健 14、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（A）。 A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则 B、效率优先原则，双向选择原则
第二章人员招聘与配置历年真题选择题 1、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)费用较高 2、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 3、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 4、面试不能够考核应聘者的( )。 (A)交流能力 (B)风度气质 (c)衣着外貌 (D)科研能力 5、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 6、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 7、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 8、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (C)外在一致性系数 (D)等值系数 9、( )不是效度的基本类型。 (A)内容效度 (B)预测效度 (c)同侧效度 (D)结果效度 10、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；③分析潜在应聘人员的特点；④选择适合的招募方法。排序正确的是( )。 (A)③①②④ (B)④①③② (C)③①④② (D)①③②④ 11、关于发布广告，描述不正确的是( )。 (A)广告是内部招募最常用的方法之一
第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、岗位胜任特征的概念 P88 指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。 二、胜任特征的定义有以下几层含义： P88-89 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。 其次，具有可衡量性和可比较性。 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是卓越要求。 三、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机 四、胜任特征模型的概念 是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式 五、岗位胜任特征的分类 P90 A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征 B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征 C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征特征名称任务具体性公司具体性行业具体性举例 元胜任特征低非非读写能力、学习能力 行业通用胜 任特征 低低高 组织内部胜任特征低高高 组织文化知 识、内部沟 通渠道 标准技术胜任特征高低低 打字、速 记、会计、 编程、软件 知识、手艺 行业技术胜任特征高非高 建造自动机 械、拼装硬 件、更改、 酒吧服务
特殊技术胜 高高高 任特征 D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征（狭义胜任特征）、基础性胜任特征 六、岗位胜任特征模型的分类 P91 A、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型 B、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体，推广性好）、盒型模型（主要用于绩效管理）、锚型模型七、研究岗位胜任特征的意义和作用 （一）人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 岗位胜任特征在工作分析中的意义： 1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向 2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷 3、岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，使工作分析更具体、更有目标性。 （二）人员招聘 1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点 2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作 3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系 （三）培训开发 意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。 1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能也跻身于培训中 2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，提高培训效率 3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展 （四）绩效管理 1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提
一、单项选择题 1．有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。 A．校园招聘 B．网络招聘 C．内部招聘 D．外部招聘 2．关于发布广告，下列描述不正确的是（）。 A．广告是内部招募最常用的方法之一 B．有广泛的宣传效果，可以展示单位实力 C．发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计 D．工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界 3．通过（），单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。 A．猎头公司 B．招聘洽谈会 C．人才交流中心 D．熟人推荐法 4．对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。 A．人才交流中心 B．猎头服务 C．校园招聘广告 D．网络招聘 5．下列各项中，不属于借助中介的是（）。 A．人才交流中心 B．猎头公司 C．校园招聘 D．招聘洽谈会 6．筛选简历时，应更多地关注（）。 A．学习成绩 B．管理能力 C．主观内容 D．客观内容 7．笔试后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键是要（）。 A．客观、合理、不徇私情 B．公平、合理、不徇私情 C．客观、公平、不徇私情 D．公平、公正、不徇私情 8．在面试过程中，考官不应该（）。 A．创造融洽的气氛 B．让应聘者了解单位的现实状况 C．决定应聘者是否被录用 D．了解应聘者的知识技能和非智力素质 9．如果采用（）形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。
10．在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。 A．初步面试 B．结构化面试 C．诊断面试 D．非结构化面试 11．（）属于假设式的提问方式。 A．“如果你处于这样的情况，你将怎么做?” B．“你的意思是这样的吗?” C．“你曾经做过销售工作吗?” D．“你认为这样做对吗?” 12．（）是人员面试中的核心技巧。 A．开放式提问 B．封闭式提问 C．确认式提问 D．举例式提问 13．在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向。下面的提问中，没有这种倾向的是（）。 A．“你不介意加班，是吗?” B．“你能够经常提出建设性的建议吗?” C．“你在处理这类问题时恐惧吗?” D．“你对这类问题的处理建议是什么?” 14．领导者失败的原因往往在于（）。 A．智力不足 B．能力不足 C．经验不足 D．人格特质不适合 15．身体能力测试属于（）。 A．组织能力测试 B．特殊职业能力测试 C．普通能力倾向测试 D．心理运动机能测试 16．在情境模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行（）。 A．事务处理能力测试 B．组织能力测试 C．语言表达能力测试 D．沟通能力测试 17．在情境模拟测试方法中，（）是经多年实践检验，不断充实完善，并被证明很
第二章人员招聘与配置复习题 1、单选题 1、通过（ ），单位应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应 聘者的时间。 A、猎头公司 B、招聘洽谈会 C、人才交流中心 D、熟人推荐法 2、业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 A、校园招聘 B、猎头公司 C、熟人推荐 D、档案筛选 3、选择招聘渠道的首要步骤是（）。 A、分析招聘人员的特点 B、确定适合的招聘来源 C、分析单位的招聘要求 D、选择适合的招聘方法 4、( )不是内部招募法的优点。 A、激励性强 B、适应较快 C、准确性高 D、费用较高 5、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 A、销售人员 B、技术人员 C、普通职员 D、高层人员 6、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 A、人才交流中心 B、猎头公司 C、校园招聘广告 D、网络招聘 7、（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 A、面试 B、心理测试 C、笔试 D、情景模拟测试 8、在面试的准备阶段,不需要（）。 A、确定面试的目的 B、选择面试的类型 C、设计面试的问题 D、提出面试的预算 9、（）属于假设式的提问方式。 A、如果你处于这样的情况，你将怎么做? B、你的意思是这样的吗? C、你曾经干过销售工作吗? D、你认为这样做对吗? 10、在面试过程中。为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力,面试 开始时,应采用（）的提问方式。 A、假设式 B、清单式 C、开放式 D、举例式 11、在面试提问中，（）是让应聘者自由发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。 Ａ、清单式提问Ｂ、封闭式提问Ｃ、举例式提问Ｄ、开放式提问 12、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。 A、清单式提问 B、封闭式提问 C、举例式提问 D、开放式提问 13、（）提问是人员面试中的核心技巧。 A、开放式 B、封闭式 C、确认式 D、举例式 14、面试不能够考核应聘者的( )。 A、交流能力 B、风度气质 C、表着外貌 D、科研能力 15、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。