韩国企业文化及其管理模式浅析[摘要]本文通过对韩国企业组织文化的背景及其特性介绍，为我国管理者了¥韩国企业的管理模式和在跨文化管理中应注意的问题等方面提供了有益的启不。
自1 988年到1 999年1 2月末止，以实行为基准韩国企业对中国投资累计件数共有42 3 1件，达到43 .1 3亿美元。
韩国对华投资企业在管理方面出现了许多问题。
究其原因是由于任何管理理论和管理系统都是根植丁•既定文化之上的，民族文化环境和管理系统必须与此相适应。
特定的社会文化逼近影响了社会中人们的行为，而且影响了管理理论与管理方式成功地从一种文化转入另一种文化的可能性。
尽管各国的管理在组织结构和技术方面存在着趋同性，但领导方式和管理行为仍然具有文化的特性而难以改变。
基于上述原理，有必要对韩国企业文化的形成背景及其组织文化特性作一番探讨，从而有助于我们理解韩国企业和合资企业的管理模式，以提高企业管理者跨文化管理的能力。
1韩国企业文化的背景1 . 1家长的权威韩国对中国的儒学最为尊崇，在李朝时代就把儒教定为国教，形成了儒学化体制。
传统的儒教思想在以家庭为中心方面表现得特别明显。
在韩国家庭里，父亲作为家庭的长辈，一定要成为夫人和子女尊敬和效仿的典范，并以其权威来治家。
这种家长式的权威行为，直接在企业主和管理者的领导方式中表现出来。
他们在管理下属职员的时候，发挥其权限和权威来统治其部下，下属也期待其温情和慈爱的同时顺从他们的权威意识。
这样在强烈的统治和温情兼备的专制领导方式下，在权威式的经营中形成了仁学文化。
1 . 2主从关系和服从心传统的儒教思想重视皇帝和大臣之间的义理和忠诚。
这种思想对韩国企业中企业主和职员间的垂直权限关系有着很大影响。
所以在企业里，部下服从上级是天经地义的事情，比起水平关系，职员们更重视上下间的垂直关系。
这种垂直的关系意识不仅受权限关系的影响，而且也受年龄、地位、身份和相互所属关系的影响。
对上属的服从意识是韩国企业的决策结构集中在上位系统的重要因素之一。
1 . 3从属关系和排他意识韩国传统文化的又一个特征是以血缘和地缘及学缘为中心的从属关系和排他意识在对人关系、集团间的相互关系以及权利结构的形成方面起着决定性的作用。
这种从属意识和排他主义是受以家庭为中心的传统儒教思想影响的结果。
儒教思想给受崇尚前辈和对家长的尊重以及以直系亲属为先的亲疏意识以巨大的影响。
两班和庶民、高学历者和低学历者的差别给传统的社会阶级意识、地位和身份意识以巨大的影响。
1 . 4所有制与经营结构在韩国，以传统的长子优先的制度为中心，长子继承企业的所有权，这种制度使所有权集中在创业主的家庭，这是形成集权制经营结构的重要因素。
另外，从历史来看，韩国的民间资本很有限，企业资本又集中在少数富有阶层，使企业不得不依赖银行。
形成这种经营结构也与政府对企业的干涉有关。
2韩国企业的文化特性2 . 1 “能做”文化韩国企业的最具代表性的文化便是“能做”文化，它强调了代表很多企业成员的富有积极性和挑战性的共有价值。
韩国企业之所以能在短短的3 0年里取得高速的发展，是因为很多产业部门具有大胆投资、冒险向海外进军和在短期内取得成绩的强烈愿望。
特别是在目标的确定方面没有哪个国家的企业能和韩国企业的高标准相比，而且没有一个国家的企业能像韩国企业一样为了达到目标而不惜一切代价。
2. 2勤勉的劳动意识企业成员认真的工作姿态、勤勉的劳动意识是韩国企业文化的一个重要特征。
韩国企业的劳动时间最长，已广为世人所知。
长时间劳动不仅适用于劳动者阶层，而且在高层经营者和一般管理者阶层中也一样适用。
早晨七点开始召开干部会议、晚上八点以后管理人员才下班的企业比比皆是。
既有早晨六点参加教育节目的经营管理人员，也有晚上六点以后参加教育节目的管理者。
2. 3高度集权的组织结构和权威性管理行动高度集权的组织结构和高层领导的权力体制以及权威性管理行为是韩国企业文化的又一个特征。
正如《第三次浪潮》的作者阿尔宾。
托福勒(A . toffler)所指出的那样，韩国企业虽然适合第二次浪潮即大量生产为中心的产业社会，但在以个人的创意性和开放性为基础的第三次浪潮即信息化社会里，是不适合的。
2 . 4年功序列（论资排辈）和仁和主义年功序列和仁和主义是另一个韩国企业文化特性。
在激励和提升方面存在着论资排辈的现象，在上下级和同事之间，要尽量做到圆满和谐。
3韩国企业的管理模式3 . 1政府较注重对宏观经济的控制与管理韩国政府十分重视对经济的调控和管理。
从1 962年开始，对经济发展实行计划指导，组织制订五年计划，并根据发展计划来制订各种经济政策和管理措施。
韩国在维持和处理上下级关系上，依靠的是儒家文化所看中的中央集权动员体制。
韩国学者们认为这种体制的动员力量比西方的个人与个人、集团与集团之间互相抗衡的社会要大。
将这种力量政治化以后，可沿用于经济的发展。
3 . 2在人力资源的管理上韩国的许多企业十分重视企业伦理的塑造，注重伦理道德的教育和培养，从而形成守纪律、讲服从和步调一致的强力型的组织文化。
在业绩评价和奖励制度上仍然存在论资排辈的现象，而且组织成员的阶层构造一般是与他们的年龄及工龄有着密切的关系。
同事之间维系圆满的人际关系，又是韩国企业共同的行为倾向。
近年来，在经营合理化过程中，虽然强调能力、经营业绩以及进取心、创造性，但是传统的论资排辈的奖励制度仍然主导着韩国企业的文化。
3. 3企业的组织结构表现为家族式企业的组织形态1954年战争结束后，韩国致力于建构足以诱导经济发展的法律和行政体系，鼓励其企业运用从西方传入的科技知识，经营企业，追求利润。
在企业的组织结构方面具有家族所有、规模偏小、结构简单、任人为亲、关系取向等特点。
3 . 4领导作风的权威性和高度集权制在领导方式方面，温情和专制是管理者的方式特征，家族企业经营者通常采取权威式的领导方式。
为了维护自己的地位，经营者通常不喜欢属下比自己更有才干。
许多重要的决策，也往往由担任要职的家族成员商议后制订。
不属于家族成员的干部，通常只有执行命令的义务，而无参与决策的权利。
这种高度集权的组织结构和权威性的管理行为，抹杀了员工的积极性和创造性，不能充分发挥其聪明才智。
这种领导方式和年功序列、仁和主义以及重视企业成员之间关系的企业文化特征是一致的。
3. 5企业的成长模式企业注重不断的扩张，以大规模生产经营为中心，形成量的规模成长；技术方面，从国外引进较先进的技术，靠模仿起家的中小企业比比皆是。
在“能做”文化的影响下，不少韩国企业不顾自身的条件和能力，盲目地、章鱼式地扩张，造成巨大的人力、物力的浪费，债台高筑，以至在 1 997年的经济危机中，纷纷倒闭。
这种管理模式在过去的 3 0多年里，为韩国经济的发展起到了举足轻重的作用。
但是随着90年代世界经济环境的快速变化，要求其组织文化有一个相应的开发与改革。
但是，韩国这种强力型的组织文化在变化的时代里成了前进路上的绊脚石，最终成为经济危机的重要根源之一。
不过经过几年的经济改革，在社会各阶层全面开展民主化，企业进行机构改革并积极与国际接轨过程中，韩国企业从企业文化方面进行大力改革，寻找到了适合自身发展的企业文化，终于从经济危机中解脱出来，取得了可喜的成绩。
4.1任何一个文化系统都有自己的利弊，这些利弊往往以这个社会e己的价值尺度去衡量，并由这个社会作出选择。
在不同的文化环境中，管理思想和模式尤其是涉及人的管理思想和模式，是不能简单照搬、套用的。
对于韩国企业在过去几十年高速成长过程中发挥积极作用的组织文化因素，我们应该积极学习。
但在引进管理理论和方法时，如果不考虑不同文化背景所产生的管理理论在中国的适用性，就不会使我们的管理水平得到提高，反而会使我们丢掉自己的优秀文化传统及相应的管理方式，那就适得其反了。
我们需要创造具有屮国特色的管理体系。
4.2 了解对方文化，剖析自己，找出不同的文化特点。
“知彼知己，百战不殆”。
这一点在跨文化管理中是至关重要的方面。
中国是一个古老的农业社会，以儒家学说为核心的传统文化融化在人们的思想意识和行为规范之中。
而韩国对中国的儒学最为尊崇，儒家思想给韩国以深刻的影响。
所以，两国都具有忠孝、仁爱、礼仪、勤俭、吃苦耐劳、拼搏、服从家长专制的特点。
但是，韩国在二战后多年依靠美国的援助，受美国文化的影响较深，加之他们外向型经济的发展和对外贸易的繁荣，也不同程度受到西方文化的影响，注重民主、科学，时间效益观念强，有强烈的自我意识和自我表现的欲望，强调个性自由，标新立异。
而中国在几十年的计划经济体制下，人们在平均主义、大锅饭的影响下，缺乏奋斗、创新的意识和时间观念，从而在管理行为和决策方面表现责任不明确等现象。
4.3在跨文化管理方面，另一个重要的改革方向就是学习组织的开发。
学习组织顾名思义，就是通过不断地学习来创造企业的未来。
它不单是为了企业的生存和适应性，而更加重要的是为了企业各种能力的扩大和发展而学习。
它由系统思考、目标统一、自愿熟练工作、有效学习小组和认知模型等因素组成。
其屮系统思考因素起到对其它四个因素协调、联系的作用，是学习效果的决定因素。
这种学习文化是现代企业中非常重要的因素，是现代企业的改革与组织开发中应特别强调的原则。
面对不断变化和开放的今天，每一个企业都需要适应新的环境、开拓未来，要学习别人的先进管理经验和科学技术，在跨文化管理过程中获得更多的竞争优势。
[参考文献][1 ][韩国]李学锺.战略经营[M ].汉城：世经社，1998. \[2 ]胡军.跨文化管理[M ].广州：暨南大学出版社，1995.3] [韩国]李学锺.人力资源管理[M ].汉城：世经社，1995. [4]谭伟东.公司文化[M ].北京：经济日报出版社，1996 .。
