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HR如何有效培养和留住高潜力人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才已成为企业最宝贵的资产之一。
而高潜力人才更是企业未来发展的关键驱动力。
对于 HR 来说，如何有效地培养和留住这些高潜力人才，是一项至关重要的任务。
高潜力人才通常具备出色的学习能力、适应能力、创新能力和领导潜力。
他们能够快速掌握新知识和技能，在不同的工作环境中展现出卓越的表现，并为企业带来新的思路和发展机遇。
然而，要培养和留住这些人才并非易事，需要 HR 从多个方面入手，制定并实施一系列有针对性的策略。
一、精准识别高潜力人才首先，HR 要能够准确地识别出高潜力人才。
这需要建立一套科学、客观的评估体系。
可以从员工的工作业绩、专业能力、沟通协作、解决问题的能力、学习能力等多个维度进行评估。
同时，还可以通过观察员工在面对挑战和压力时的表现，以及他们对新任务和新机会的热情和积极性，来判断其是否具有高潜力。
此外，多渠道的反馈也是识别高潜力人才的重要手段。
可以收集上级领导、同事、下属甚至客户的评价和意见，以全面了解员工的综合素质和潜力。
值得注意的是，评估过程要保持公平、公正、透明，避免主观偏见和个人情感的影响。
二、制定个性化的培养计划一旦确定了高潜力人才，HR 就应为他们制定个性化的培养计划。
每个高潜力人才都有其独特的优势和不足，因此培养计划应因人而异。
对于专业技能方面有所欠缺的人才，可以提供针对性的培训课程、工作坊或导师指导，帮助他们提升专业水平。
对于具备领导潜力的人才，可以安排领导力培训项目，让他们有机会参与团队管理和项目领导工作，积累领导经验。
同时，跨部门的轮岗也是一种有效的培养方式。
通过在不同部门的工作经历，高潜力人才可以拓宽视野，了解企业的整体运作，提升综合能力和全局观。
另外，为高潜力人才提供挑战性的任务和项目也是必不可少的。
这些任务和项目应超出他们当前的能力范围，促使他们不断突破自我，挖掘潜力。
在这个过程中，HR 要给予必要的支持和资源，确保他们能够顺利完成任务。
员工工作热情激发体系在当今的企业管理中，人力资源管理已成为一项重要的任务。
它不仅仅涉及员工的管理，还涵盖了员工工作热情的激发，这将直接影响到企业的成功和生存。
这篇文章旨在讨论如何在人力资源管理中激发员工的工作热情。
一、创造积极的工作环境首先，工作环境对于员工的工作热情起着关键的作用。
一个积极、开放、支持性的工作环境可以帮助员工更好地专注于工作，从而提高工作效率和热情。
例如，开放式的办公室布局、适宜的温度、舒适的座位、清晰的指示和清晰的沟通渠道等都是营造积极工作环境的重要因素。
此外，企业还应该关注员工的健康和福利，如提供健康保险、退休金计划、假期等，这些都是提高员工满意度和激励他们投入工作的关键因素。
二、公平公正的管理制度公平公正的管理制度是激发员工工作热情的基础。
公平公正的管理制度包括公平的薪酬制度、公正的晋升机制、合理的奖励制度等。
这些制度应该根据员工的绩效和贡献来制定，而不是基于个人关系或裙带关系。
此外，企业还应该提供清晰的职业发展路径和培训机会，这将有助于员工看到自己的成长和进步，从而提高他们的热情和工作效率。
三、建立良好的沟通机制良好的沟通机制是激发员工工作热情的关键因素之一。
企业应该鼓励员工之间的交流和合作，提供反馈的机会，并建立有效的反馈机制。
通过这些机制，员工可以了解自己的表现和进步，同时也可以了解其他人的想法和意见。
此外，企业还应该鼓励员工与上级之间的沟通，以便上级可以了解员工的想法和需求，并提供必要的支持和指导。
四、激励措施激励措施是激发员工工作热情的重要手段之一。
企业可以通过多种方式来激励员工，如提供奖金、晋升机会、提供培训和发展机会、表彰和认可等。
这些激励措施应该根据员工的绩效和贡献来制定，并且应该定期评估和调整，以确保它们的有效性和吸引力。
此外，企业还可以通过为员工提供有趣和具有挑战性的任务来激励他们，这不仅可以提高员工的工作效率，还可以提高他们的热情和满足感。
五、培养员工的归属感培养员工的归属感是激发员工工作热情的重要手段之一。
HR留人技巧及话术人力资源（Human Resources，简称HR）是企业管理中非常重要的一环，负责人员招聘、培训、福利等各方面工作。
留人才是HR的关键任务之一，以下是一些留人的技巧和话术。
1.倾听和沟通作为HR，倾听员工的需求和关切是非常重要的。
定期进行一对一的沟通，了解员工对工作的满意度、推动因素和困惑之处等。
提供给员工一个宽容的环境，鼓励他们向您表达问题和建议。
2.提供职业发展机会员工通常会感到挣扎和不满意的主要原因之一是他们感到自己的工作没有发展空间。
HR可以通过为员工提供参加培训课程、学习新技能和获得更高级别职位的机会等方式，激励员工对其职业发展感到满意。
3.确保工作环境和员工福利一个积极的工作环境对员工的留任非常重要。
HR应确保尽可能提供舒适、安全、鼓励创新和积极合作的工作环境。
此外，提供具有竞争力的薪资和福利计划，如健康保险、退休计划、带薪休假等，可以帮助留住优秀员工。
4.认可和奖励向员工提供公平和透明的认可和奖励是留住人才的关键。
HR可以定期评估员工的绩效，给予他们与他们的努力和成就相匹配的奖励和晋升机会。
同时，将赞扬和感谢视为一种重要的留人策略，以帮助员工感到受到重视和认可。
5.培养积极的公司文化公司文化是吸引和留住人才的重要因素之一、HR应该致力于培养积极的公司文化，鼓励团队合作、尊重和工作平衡。
通过组织社交活动、员工参与节日庆祝活动等方式，加强员工之间的交流和团队精神。
话术方面，以下是一些可以使用的话术来留人：1."我们非常重视您在公司的贡献和努力。
我们想了解您在工作方面有何需求和期望，以使您感到满意和有成就感。
"2."我们提供广泛的培训和发展机会，帮助您提升技能并为未来的职业发展做好准备。
"3."我们非常重视员工的健康和福利。
我们为员工提供竞争力的薪资和福利计划，确保您感到被珍视和受到关注。
"4."您的努力和成就非常值得赞扬。
领导力：如何激发员工的工作热情和创造力作为一名领导者，您的任务之一是激发下属的工作热情和创造力，以帮助团队取得卓越的成绩。
但是，在现实生活中，许多员工面临的问题是工作乏味、缺乏动力、缺乏创意和激情。
那么，如何才能激发员工的工作热情和创造力，充分发挥他们的潜力呢？以下是一些建议：1. 提供适当的激励员工的激励是推动工作热情和创造力的重要因素。
不同的员工有不同的激励方式。
有的人喜欢获得额外的奖励和福利，有的人会在受到表扬和赞赏时更加兴奋，而另一些人会更看重心理层面的回报，如自尊心和成就感。
因此，领导者需要知道每个员工的激励方式，为其提供适当的激励，以增强员工的工作热情和创造力。
2. 授权赋能赋权是提高创造力和工作热情的良好策略。
下属被赋权意味着他们有更多的自主权和灵活性，可以参与到决策制定和实施过程中，从而提高他们的责任感和自豪感。
通过这种方式，员工可以更好地理解团队的目标和愿景，获得实现目标的自信和动力。
3. 渐进式挑战员工可以通过挑战和赞赏来激发创造力和工作热情。
竞争和挑战启发员工充分发挥自己的潜力和能力，为他们提供发掘自身能力和素质的机会，从而进一步提高他们的工作热情和创造力。
通过逐步加深挑战的难度，领导者可以不断推动员工提高自己的工作能力，为他们提供成长和发展的机会。
4. 关注团队文化和价值观团队文化和价值观对于员工的工作热情和创造力具有重要影响。
团队文化和价值观不仅能够激发员工的归属感，还能够在潜移默化中影响员工的行为和思维方式。
因此，领导者需要积极引导和影响团队的文化和价值观，营造鼓励创新和合作的氛围，为员工提供相应的工作环境和支持。
总之，激发员工的工作热情和创造力是领导者的重要任务之一。
通过为员工提供适当的激励，赋予他们权力和灵活性，挑战他们的工作和提高团队文化和价值观，领导者可以调动员工的积极性和创造力，有效地促进团队的进步和发展。
激发员工创新热情的7个方法1、树立榜样。
一家创新型企业必须从创始人和高层们开始做起。
即使极富创造力的创始人也无法凭借个人的力量来推动创新，它需要有人来引领。
以自己的行动（而不仅仅是口头上说说而已）告诉你的雇员，使创新成为你日常生活的一部分，让雇员知道你非常看重创新的价值。
2、认清目标。
创新并不会凭空发生。
每个团队成员都应该清楚初创公司的业务目标以及每个发展阶段应该达成的目标。
这将让他们明白哪些是重点和哪些领域可能受益于新鲜的创意。
3、提供奖励。
奖励你的创新团队，比如公共认可、奖金、带薪假期或者升职都是对创新员工进行认可的很好方式。
即使员工的创新最终没有奏效，作为企业老板，也应该让公众知道你对于员工在创新方面所作的努力十分感激。
4、把创新写入员工职位描述中去。
把它放入评估流程中，即员工创新时可获得奖励，而其他员工需要积极寻求创新。
这些应该适用于从客服到工程主管的公司的每一名员工。
并不是每一名员工都能够为公司的业务模式提供建设性的意见，但是，他们都能反思自己的工作，为其提供有价值的意见。
5、定期开展黑客日活动。
学习Google著名的20%项目，即公司允许员工每周花一天、约20％的时间在工作之外的活动上。
公司可以每周腾出一天或者一个早上定期开展黑客日活动，员工从而可以探索自己感兴趣的事情，在自由支配的时间里产生无限创意。
6、认真考虑员工提出的创意。
如果员工提出的创意没有被重视、认真考虑就遭拒，或者更坏的情况是被雇主嘲弄，那么员工的创新热情将不会继续。
如果雇主和员工是朋友，就会伤害彼此的感情。
可以开发一个获取员工创意的系统，保证创新的想法不会消失在黑洞里。
认真听取每一个员工的创意并给予尊重，同时确保其他员工也奉行这样的态度。
7、执行创意。
虽然这点显而易见，但是很多创新项目往往只停留在口头上，根本没有执行的迹象。
如果对于员工的创意你没有行动力，那么你会发现企业的创意之井很快就会干涸。
不要错过执行创意的好时机。
如何激发员工的工作热情激发员工的工作热情是每个领导者都希望能够做到的事情。
一个热情高涨的团队将会更有创造力和生产力，从而更有可能实现组织的目标。
然而，要激发员工的工作热情，并不是一件容易的任务。
下面将介绍一些有效的方法来激发员工的工作热情。
一、建立积极的工作环境一个积极的工作环境对于员工的工作热情非常重要。
领导者需要创造一个给员工提供归属感和认同感的环境。
以下是建立积极工作环境的一些建议：1.建立开放的沟通渠道：领导者应该积极倾听员工的意见和建议，并对员工的意见给予尊重和重视。
建立一个开放的沟通渠道能够让员工感到自己的声音被听到和认可。
2.提供积极的反馈：领导者应该经常给予员工具体和积极的反馈。
积极的反馈既可以表扬员工的优点和成果，也可以指出需要改进的地方。
积极的反馈将会让员工有成就感和动力，从而激发他们的工作热情。
3.鼓励团队合作：建立一个鼓励团队合作的工作环境将会增强员工之间的互动和合作能力。
通过团队合作，员工可以相互学习和借鉴，从而提升团队整体的绩效。
二、给予适当的挑战和机会员工需要有适当的挑战和机会来发挥他们的能力和潜力。
以下是给予适当挑战和机会的一些方法：1.设定具挑战性的目标：领导者应该与员工一起设定具有挑战性的目标，并提供必要的资源和支持。
具挑战性的目标能够激发员工的工作热情和动力，使他们能够全力以赴去完成任务。
2.提供继续学习和成长的机会：员工需要有机会不断学习和成长，以提升自己的能力和职业发展。
领导者可以为员工提供培训、学习资源和挑战性的任务，以满足他们的成长需求。
3.提供发展路径：领导者应该与员工一起制定个人发展计划，并提供发展路径和机会。
员工需要知道他们的工作有发展的前途和机会，这将激发他们的工作热情和积极性。
三、给予适当的奖励和认可适当的奖励和认可可以有效地激发员工的工作热情。
以下是给予适当奖励和认可的一些建议：1.公平和公正的奖励制度：领导者应该建立公平和公正的奖励制度，根据员工的绩效和贡献给予适当的奖励。
热情HR专员追求人才发展在当今竞争激烈的人才市场中，企业对于人才的需求愈发迫切。
作为人力资源部门的核心角色之一，HR专员扮演着至关重要的角色。
他们不仅需要负责招聘、培训和员工关系管理等一系列职责，更应当积极追求人才的发展。
本文将探讨热情的HR专员如何追求人才发展，并提供相关建议。
首先，一个热情的HR专员应当重视员工的培训和发展。
在招聘和录用新员工后，他们应该根据企业的需求和员工的个人发展规划，制定出详细的培训计划。
通过培训课程、工作坊以及远程学习等方式，HR专员可以帮助员工提升自己的技能和知识水平，并为其未来的晋升和成长打下坚实的基础。
其次，热情的HR专员应当积极推动内部晋升机制的建立。
他们应该与其他部门紧密合作，了解员工的表现和潜力。
对于那些有潜力且适合晋升的员工，HR专员应当及时采取行动，从而鼓励他们进一步发展自己的职业生涯。
通过内部晋升机制的建立，公司可以激励员工保持高昂的工作积极性，并提升整体的人才发展。
此外，热情的HR专员应当注重员工的职业规划。
他们应该与员工进行深入的沟通，了解他们的长期职业目标和个人价值观。
通过定期的职业规划会议，HR专员可以与员工一起制定实现目标的详细计划，并提供必要的资源和支持。
这不仅可以帮助员工实现自己的职业梦想，也为企业的长期发展提供了可靠的人才储备。
另外，热情的HR专员还应当积极倡导员工的学习文化。
他们可以邀请专业人士来公司进行讲座和研讨会，帮助员工不断学习和充实自己的知识。
此外，HR专员还可以建立一个共享学习平台，鼓励员工彼此分享经验和学习成果。
通过积极倡导学习文化，HR专员可以激发员工对知识的渴望，并促进他们的个人成长和发展。
最后，热情的HR专员应当始终关注员工的福利和工作环境。
他们应该与员工保持密切联系，了解他们的需求和关切。
通过提供良好的工作环境、合理的薪酬福利以及平衡的工作与生活，HR专员可以增强员工的工作满意度和忠诚度，从而提升整体的人才发展。
创造满意、热情、忠诚员工的策略【HR员工管理】满意、热情、忠诚的员工（Employee satisfaction, loyalty & enthusiasm）是现代企业战略系统的起点中心, 是一个关键因素, 是执行企业战略和实现远景使命背后的驱动力。
也是服务利润链（Service-Profit-Chain）创造满意、热情客户的起点中心, 是驱动质量和利润的关键因素。
1．企业文化要创造满意、热情、忠诚的员工公司要以企业核心价值为灵魂, 要让每个人都要有这样的价值观, 建立领导力企业文化的一个重要目的, 就是要创造出满意、热情、忠诚的员工。
这些发奋图强的人们, 会用他们的创新和灵感产生强进的推动力, 使公司能以强健的体魄, 勇往直前的姿态去挑战世界。
公司创造满意、热情、忠诚的员工的策略, 要通过将全体员工致力于领导力企业文化和有效的人员组织系统来实现：* 公司要确认员工认同满意自己的产品, 可以通过有选择性的季度问卷调查来确认员工对某一个项目和产品的感觉和看法。
* 要建立工作系统来支持员工的成功。
* 展现领导力执行力, 培养发展团队成员并提供必要的资源。
* 建立一个使员工们能最优化他们的潜在能力的环境。
* 要让每一个员工清楚地了解我们的产品定义和业务方向。
* 要清楚自己产品设计的优势和弱点。
* 员工表现管理系统明确定义工作目标、目的、过程和产品。
2．沃尔玛以人为本的企业文化加速了竞争者的灭亡美国连锁超市沃尔玛（Wal-Mart）前总裁唐纳德萨德奎斯特（Don Soderquist）有一句话：“唯一能使我们让顾客快乐的方法, 就是让我们的员工快乐, 所以我们强烈地感到有责任善待我们的员工。
”作为公司与顾客最主要的直接接触, 员工在实现沃尔玛战略中扮演着关键的角色, 沃尔玛高层领导致力于鼓励这种尊重和感谢的态度。
沃尔玛没有书面的指导来规定怎样创造快乐的员工, 但他们有口头上的指导：这就是：“尊敬个人, 让顾客满意, 力争卓越。
HR如何让你的创造型人才热情高涨创新领域竞争激烈，瞬息万变，而且真正的创新必须“领先于事实”，提供可持续的差异化。
过去的一百年间，我们的生活经历了各种进步（科技、医药、电影技术、建筑）所带来的转型，但与我们如今所面对的挑战相比，这些进步实在显得有些“小儿科”。
当我们回顾19和20世纪时，毫不夸张地说，如今这个时代的发明要比过去的发明复杂得多，当年的发明依靠的是某一学科或技术领域的进步，面对的是不成熟或尚未开辟的市场，或者是响应了未被满足的潜在客户群的需求。
从发明灯泡或发现青霉素并随后开发抗生素，从发明电影胶片，到光纤面世后的互联网萌芽，当时的技术突破可以依靠某一位发明家的灵光一闪或者本质上出身同一领域的团队成员的合作。
而在今天的创新领域中出奇制胜需要的不仅是独具慧眼和真材实料的创意，还要求跨学科团队协作以交付成果。
面对这样复杂和快速变化的形势，常规的创新流程仍有其用处，但却不足以产生真正的技术突破。
如今，突破性的创新难比登天，而且这一标杆还被越抬越高。
重大创新越来越复杂，开发速度越来越快，而且为了率先抢占市场并获得可持续性的优势，创新人员在肩负重担的跨学科团队中工作的同时，还必须有能力预测需求，并且凭借直觉发现解决办法。
这就是创新的关键。
让团队能在和谐的氛围中发挥能力是促进创新的核心。
而创新的前提是了解创造力和创新之间的差别。
创造力一方面要以富有想象力的方式切入问题，另一方面要掌握所需的技能和激发热情取得成果。
创造力是创新的必要元素。
但相对地，创新是取得突破性的进展，同时以实实在在的方式找到突破口。
虽然如此，创造力是不会自发地转化为创新的。
带领团队交付创新成果是实现突破的前奏，而与高绩效工具一样，这是一项无法凭组织课程培训得来的技能，必须经过日复一日的磨练，通过每个案例的累积对专人进行培养。
确保候选人与组织特性契合建立高绩效团队的第一步就是找来富有激情、智慧和创造力的人员，为了达到这一目的，你需要一双饱览世情的双眼才能发现他们背后同样丰富的人生。
除了叹为观止的学历和工作|证明外，了解候选人与组织的契合度也是不可缺少的一环，这需要你去洞察此人的教养和个性，看看他/她能否在掌握大局的同时兼顾重点，了解其家庭生活和社区活动，以及他们在这些场合中的反应。
还有一点也同样重要，你需要寻找此人在工作之外的环境中表现出的创造力，例如爱好、活动和对生活的热爱。
在组建一个真正有创造力的团队时，领导者需要广泛接受不同风格的员工并为身处其中而高兴，然后充分利用这些差异为团队或项目创造优势。
你应当从员工的个人风格、优势和需求中了解可以通过什么样的方式将他们融入富有变化、高度互动的团队。
团队成员之间要能够互补，这并不限于他们各自研究的科学领域，还包括其职业和个人生活的方方面面。
组织可以在许多方面激发他们的兴趣，从而增强团队的活力，尤其是在沟通方面的互动。
如果你开发出了能有效运作的系统，会不由自主地受其牵制。
不过，对灵活性的追求能同样影响领导者和富有创造力的员工，避免创造力在因循守旧中被扼杀。
作为一名领导者，你也需要利用直觉的智慧，抓住脑中的灵光一闪，信赖无法用逻辑解释的灵感，这个灵感偶尔也能让你渡过难关。
如果你能够保持灵活性和警觉度，跳出平时偏好的流程进行探索，就能从随机的行动中受益，这些意想不到的事件能为你雪中送炭。
领导者应当相信多样化的招聘流程，并且更多地重视人际关系中的价值，而不是外部公司送到你案头的一大摞简历。
这样的流程能让你打造出充满活力的团队，他们既具备创新的能力，又能将尖端技术转化为实际的产品。
这当然需要一个严格的流程来向参与其中的实践者提供明确的说明，并以此为准则进行讨论和决策：职位的工作目的，主要职责、活动和联系。
一旦你建立起了核心团队和以包容为美德的文化，人们就会满怀热情地参与以人际关系为基础的招聘流程，发掘有资格与他们共事的人才，让这个高水准的圈子更加壮大。
团队成员拥有来自中学或大学母校的人脉，并活跃于外部的专业社群。
这些人脉会让团队中的成员拓宽眼界，寻找到更多的兴趣点和兴奋点。
接受所有团队成员找出最优秀、最聪明的人才并成功招聘到与团队文化契合的员工只不过是起点。
足够了解你的团队中的人，给予他们支持并提高他们的绩效（以及对团队的影响）才算是真正迈出了第一步。
拜访他们的办公室，与他们交谈，在不冒犯对方的前提下尽可能地深入了解他们，掌握他们有别于常人的行动节奏。
如果你能够了解自己所招聘的顶尖科学家背后的那个人，那个智力过人、干劲十足的员工，那个兴趣爱好广泛且游刃有余的人，就能通过他丰富你的生活，拓宽你的眼界。
欣赏他们的个人特质，体会他们的热情并与之共鸣，从中尽情享受乐趣。
不过，别把你对他的了解当成自己的小秘密。
将你通过这些热情得到的收获与团队分享，为团队中每个人的生活增添一些色彩。
了解团队成员的机会是无穷无尽的——自然要了解他们在工作之外的活动，但也要了解他们知识的深度和广度。
不论所在行业是科技、建筑还是医药卫生，作为领导者，你应当了解自己所在的领域，掌握行业发展方向，并将这种了解转化为战略方向，让你的组织始终领先一步。
尽管如此，如果作为领导者的你不能为团队找来知识和认识水平远超于你的技术权威，那你就会被愚弄，无法良好地为团队和共同目标服务。
为什么要为了保住自己团队的安全地位而放弃学习呢？你或许会觉得要求进行培训会暴露自己的无知，但其实这只会让你脚踏实地，做出更周全的决策，同时还能显示你尊重团队成员的专业技能。
此外，这样做还表明你能够正确地认识问题，并会公开公正地来处理，从而赢得团队成员的尊重。
高智商人士不仅善于观察，还绝不降低自己对领导者的要求。
努力表现出一副无所不知的样子，而实际却缺乏这方面的知识，这种做法对领导者形象的损害最大。
如果对你来说，这是一片全新的领域，那不妨放手一试。
向他们学习，从而扩宽你的知识面，这能让你们双方真正感到高兴。
向你团队中的专家学习不仅能丰富你作为领导者的体验，这也是分享知识的首要元素之一，这项元素能够发挥重要作用，帮助创造一种不屈不挠的企业文化，让组织迸发创造力，并将其转化为创新。
笔者在本文中的探讨所选取的角度，旨在突破创造活动的实践者及其与团队领导者的关系所能影响的传统范围。
不过，这个范围对于创造团队文化依然有着巨大的影响力。
卓越绩效管理专家—常行，具备跨国大项目操作及团队管理经验，是深圳市风险投资俱乐部高级核心会员、中美上市公司总裁协会资深顾问，尤其擅长人力资源方面的管理和培训。
留出发挥直觉的空间无论音乐家、画家还是科学家，创造型人才能够呈现常人无法表达的内容，同时在这个过程中遵循某种难以言喻的“分寸感”，即使他们自己不明白为什么要这么做，或者这么做会获得什么样的成果。
对于作家或建筑师来说，他们只需要坐在打字机（或电脑、笔记本或一张废纸）前即可，接下来只要将涌现出的灵感呈现到纸面上即可。
也许他们自己都不知道这种灵感来自何方，但创造型的员工很熟悉这种体验。
创造型的人才身上有一个特点很常见：当他们听从这种冲动的召唤，这种直觉的引导，他们会对自己认定的事实深信不疑。
尽管各人的个性和表达形式不同，但他们心中都存在一种强大的冲动，迫使其实现这些想法。
如果没能把脑中创造的产物化为现实，他们的创造力就会受到抑制。
拥有创造力的人才都会在内心渴望的驱策下把自己的梦想、直觉变为现实。
在实现的过程中，他们不会屈服于任何阻碍自己实现愿景的因素——因此，需要直面冲突，克服困难的动力转化为了开创性的力量。
如果被赋予充分的自由，创造型员工会以自己的方式引导你成为称职的领导者，最大限度地帮助他们（以及组织）交付创新成果。
你会听到他们抱怨上级管理层施加的压力给他们带来了多大的打击。
当上级管理层急于加速某个高优先级的项目时，组织通常会围绕该项目投入所有能量和人员，却没意识到如何发挥微观管理的效果，并且聚集了大量的无效人手，忘了这些人必须经过一番学习才能适应项目。
如果你要求员工在踏入公司的瞬间就把生活的其他方面都抛在脑后，那他们就只能发挥出半吊子的创造力。
你应当欢迎员工将其所有的生活和个性都引入工作中。
了解你的员工，理解他们的生活，张开双臂接受他们古怪、独特的个性，并且敢于主动寻找满足其需求的解决方案。
无拘无束和解放创造的能量对于不同的人来说有着不同的含义。
创造流程的流动也会跟流水冲击礁石一样受紧张、焦虑、恐惧和抗拒情绪的阻碍。
为了鼓励创造流程的实践者在工作场合中发挥其全部个性，并释放出所有的创造能量，组织必须先了解他们。
领导者不得不进行一些会影响他人生活的决策。
每一个决策都是独一无二的，每一个都有各自的挑战和心得。
不过，就算你尊重每个决策，并且为之付出最大努力，依然不能保证百分之百成功。
但是，胜果寥寥并不等于失败。
这只不过是领导者成长过程中的一个环节，其中最重要的经验可能与破除权力和控制的幻象有关。
总之，管理具有创造力的员工的核心信条是：利用他们的才干，培养新的技能，丰富他们的经历。
简而言之，就是让他们的生活变得更丰富。
让富有创造力的人才率性而为招聘，拓展，留人。
你可以说第一个步骤很容易，第二个必不可少，最后一个非常重要。
在创造拓展、尊重和自由的文化（去创造、交付和实现）时，重要的是明白对员工而言终极的自由就是有能力追寻自己的梦想。
如果组织没有足够的空间供更敢想敢干的成员一展所长，那他们迟早会另觅高枝。
鼓励你的员工发挥潜力，为他们提供支持，让他们飞得更高，这是让他们实现自我的必要而非充分条件。
当他们内心为了追求更高绩效而定下的拓展方针与你的计划——不管是你的战略计划还是你针对其个人拟定的成长计划——发生冲突时，你就会面临真正的挑战。
这时需要创造性地发挥领导力，领导者需要创造机会让员工大展拳脚，做出贡献，而不是迫使员工收敛其热情和参与的积极性。
实施“闭关锁国”式的做法以防范员工跳槽只会导致他们心生不满，这种负面能量可培养不出高绩效团队。
让富有创造力、才华横溢的员工获得启发和激励，是领导力的一大挑战。
作为领导者，我们需要培养一种组织文化，能让员工把留下来当作一种自由。
这种文化要求组织者展示出多方面灵活应对的手腕，能响应需求和发现机会，能创造非传统型的职业发展道路并让员工从团队中走出去，能跟踪人们给出的线索并为新的机会开辟空间。
强调拓展和成长的组织文化能响应员工个人的需求并吸引他们选择留下来，即使这些员工知道整个世界都是他们发挥才干的舞台，知道自己是世界顶尖的人才并且能去全球任何企业工作。
作为领导者，你眼看着员工——尤其是富有创造力的员工——离职是令你心痛的个人经历。
不过，放手让他们离开也是你作为领导者的一部分使命：鞭策他们、劝诱他们、“压榨”出他们的潜力，从而让他们生出前往新境界的羽翼。
不管是让他们在同一个小组里变换角色，还是从技术型职位转去项目管理或承担监管职责，或者是在同一家公司里的不同市场或业务领域内调动职务，这是你作为领导者理应扮演的角色：培养和解放，而非利用和束缚。
