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社会自我效能感与工作幸福感和工作绩效的关系：职场排斥的中介作用一、概述在现代职场环境中，员工的心理状态和工作表现越来越受到重视。
社会自我效能感作为一种影响个体人际互动的重要心理因素，对于员工的工作幸福感和工作绩效具有显著的影响。
同时，职场排斥作为一种常见的职场现象，也对员工的心理和工作表现产生了不可忽视的影响。
本研究旨在探讨社会自我效能感、工作幸福感和工作绩效之间的关系，以及职场排斥在这一过程中的中介作用。
社会自我效能感是指个体在社会交往中对自己获得和维持人际关系的能力的信念。
具有高社会自我效能感的员工往往能够更好地适应职场环境，与同事和上级建立良好的关系，从而获得更高的工作满意度和绩效。
相反，如果员工的社会自我效能感较低，他们可能会感到自己在职场中难以融入，导致工作幸福感下降，工作绩效也受到影响。
职场排斥作为一种职场冷暴力现象，指的是员工在组织情境中感知到的被孤立或被忽视的经历。
这种排斥感会对员工的心理健康和幸福感产生负面影响，进而影响他们的工作表现。
研究表明，职场排斥与社会自我效能感之间存在负向关系，即社会自我效能感越高的员工越不容易感受到职场排斥。
本研究假设社会自我效能感、工作幸福感和工作绩效之间存在正相关关系，而职场排斥在这一过程中起到中介作用。
具体来说，社会自我效能感高的员工会有更高的工作幸福感和工作绩效，而职场排斥会削弱这种正向关系。
为了验证这一假设，本研究将采用问卷调查等方法收集数据，并运用统计分析技术探讨各变量之间的关系。
1. 研究背景：阐述社会自我效能感、工作幸福感、工作绩效和职场排斥的概念及其在职场中的重要性。
随着组织心理学的深入研究，员工的心理状态与工作效率之间的关系逐渐受到关注。
社会自我效能感、工作幸福感、工作绩效以及职场排斥等概念成为了研究的重要议题。
这些概念不仅关系到员工的个人心理健康，还直接影响到组织的整体效能和工作环境。
社会自我效能感，即员工在工作中对自己能够影响和改变工作环境的信念和预期。
职场排斥与员工组织公民行为组织认同与集体主义倾向的作用一、本文概述本文旨在探讨职场排斥对员工组织公民行为、组织认同以及集体主义倾向的影响。
在现代工作环境中，职场排斥作为一种普遍存在的社会现象，对员工的心理健康和工作表现产生了深远影响。
为了深入理解这一现象，本文将从多个维度出发，分析职场排斥对员工个体和组织层面的影响机制。
我们将关注职场排斥对员工组织公民行为的影响。
组织公民行为是指员工超出职责范围，自愿为组织做出贡献的行为。
职场排斥可能会降低员工的归属感和工作满意度，进而减少他们的组织公民行为。
本文将通过实证研究，探讨职场排斥与组织公民行为之间的内在联系。
本文将研究职场排斥对员工组织认同的影响。
组织认同是指员工对组织目标、价值观和行为规范的认同程度。
职场排斥可能导致员工对组织产生负面评价，从而降低他们的组织认同。
本文将分析职场排斥如何影响员工的组织认同，并探讨其潜在的心理机制。
本文将考察员工的集体主义倾向在职场排斥与组织认同、组织公民行为之间的调节作用。
集体主义倾向是指员工在多大程度上重视集体利益，愿意为集体目标付出努力。
具有较高集体主义倾向的员工可能在面对职场排斥时，更倾向于保持对组织的认同和贡献，从而缓解职场排斥带来的负面影响。
本文将通过理论分析和实证研究，探讨集体主义倾向在职场排斥与组织认同、组织公民行为之间的调节作用。
本文将综合运用文献研究、理论分析和实证研究等方法，深入探讨职场排斥对员工组织公民行为、组织认同以及集体主义倾向的影响。
通过揭示这些影响机制，本文旨在为企业管理者提供有针对性的建议，以改善员工的工作环境，提升员工的组织认同感和工作绩效。
二、文献回顾随着组织行为学研究的深入，职场排斥现象及其对员工工作态度和行为的影响逐渐受到学者们的关注。
职场排斥是指员工在工作中感受到来自同事、上级或组织的忽视、冷漠或排斥的行为，它可能对员工的心理健康和工作表现产生负面影响。
近年来，越来越多的研究开始探讨职场排斥对员工组织公民行为的影响及其背后的机制。
第35卷第3期2014年3月科研管理Science Ｒesearch Management Vol．35，No．3March ，2014收稿日期：2013－10－10；修回日期：2013－12－18．基金项目：国家自然科学基金重点项目“转型期和谐劳动关系：分享型领导、员工心理契约与人力资源策略研究”（71232001），项目起止时间：2013．1－2017．12；国家自然科学基金面上项目“基于心理资本影响的全球心智发展过程模型与干预策略研究”（71072031），项目起止时间：2011．1－2013．12。
作者简介：闫艳玲（1979－），女，河南焦作人，华中科技大学管理学院博士生，研究方向：人力资源管理，创新管理。
周二华（1972－），女，安徽合肥人，华中科技大学管理学院案例中心主任，教授，博导，研究方向：战略管理，人力资源管理。
刘婷（1986－），女，湖北仙桃人，华中科技大学管理学院硕士，研究方向：组织行为，人力资源管理。
文章编号：1000－2995（2014）03－009－0082职场排斥与反生产行为：状态自控和心理资本的作用闫艳玲，周二华，刘婷（华中科技大学管理学院，湖北武汉430074）摘要：采用问卷调查法，以中部地区企业组织的356组主管－员工配对数据为样本，基于自我控制资源视角考察了中国组织情境下职场排斥对员工反生产行为的影响，以及状态自控和心理资本在以上关系中所起的中介和调节作用。
结构方程模型分析结果表明：职场排斥对员工的组织反生产行为和人际反生产行为均具有显著正向影响；职场排斥通过状态自控的中介效应影响员工的组织反生产行为和人际反生产行为；心理资本对职场排斥与状态自控之间的关系具有正向调节效应，员工的心理资本水平越高，职场排斥对状态自控的负向影响越强，进而对员工的反生产行为产生更大的负面效应。
研究结果为组织预防和控制职场排斥引起的员工反生产行为提供了有价值的理论依据和可行的解决思路。
职场排斥对员工工作绩效的具体影响机制作者：刘素雅来源：《商情》2016年第08期【摘要】鉴于现有研究中，职场排斥对于员工工作绩效的具体影响机制并未有清晰理论框架，本次研究运用文献综述法，基于社会认知理论的三元交互作用，提出职场排斥是通过降低员工的自我效能感来负向影响员工工作绩效，即：自我效能感在职场排斥对工作绩效的影响中，起到中介作用。
【关键词】职场排斥；自我效能感；工作绩效；社会认知理论中国目前正处于经济快速发展时期，劳动力市场的竞争日益激烈，加上社会公平状况存在一定程度的恶化，员工与领导者，以及员工与员工之间的显性摩擦与隐形摩擦逐渐频繁出现。
某些情境中，小摩擦、小矛盾常常会演化成职场排斥。
通过媒体报道或影视演绎，我们也可以看出绝大多数员工在工作中都曾有过“坐冷板凳”或“被穿小鞋”的经历。
中国人自古以来受圈子文化、宗派文化影响深远，个人需要的人际关系网和组织归属感更加强烈。
同时，善于“隐忍”的人格特质使得“职场冷暴力”的长期影响会更为深远。
本次研究想以文献综述法讨论出职场排斥对员工工作绩效的具体影响机制。
经过大量文献阅读，本研究发现，职场排斥对员工工作绩效有着正相关影响效应，自我效能感在职场排斥影响工作绩效的过程中起着中介作用。
作为排斥的一种具体形式，职场排斥特指员工在组织情境中能感知到的被孤立或被忽视的现象（Ferris，2008），它属于职场冷暴力的一种。
我们通常意义上的职场排斥包括被其他人忽视、别人对自己爱答不理、其他人避免与自己接触或躲避自己、以及其他人刻意地忽视自己的感受或需求等。
自我效能感最早是上世纪70年代，美国心理学家Bandura提出的，一个基于社会认知理论的核心概念。
Bandura（1986）将自我效能感的定义为“个体对自身能否完成某一活动所具有的能力判断和信念”；或“个体在某一活动任务时的胜任感，及其自信、自珍、自尊等方面的感受”。
而工作绩效呢？从泰勒的“科学管理”到梅奥提出的“非正式组织“，从法约尔的管理的“十四条原则”到西蒙提出的“决策理论”，工作绩效一直是我们管理学研究的重中之重。
职场排斥对员工工作拖延的影响：探讨情感承诺与心理困扰的中介效果，心理韧性的调节效果摘要：当前商业竞争的日趋激烈导致职场环境复杂化，如职场排斥现象在组织中蔓延。
当职场排斥对员工的心理状况造成严重负面影响时，员工可能出现反生产行为，致使组织效率下降。
本研究探讨职场排斥与员工工作拖延的关系，以及情感承诺与心理困扰在职场排斥与员工工作拖延关系中的中介作用，心理韧性在职场排斥与心理困扰、心理困扰与员工工作拖延关系中的调节作用。
本次研究的结论能够丰富职场排斥的研究局面，同时也能使组织领导对职场排斥现象加以重视，尽可能的去消除、化解组织中存在的职场排斥。
关键词：职场排斥；工作拖延；情感承诺；心理困扰；心理韧性1职场排斥概述职场排斥是指个体处于组织中时，遭遇了来自他人的忽视、否定、冷漠、恶语、嘲讽等行为，是对个体的价值贬低。
职场排斥与打架等正面冲突不同，其并不直接对个体身体造成明显伤害，因此将其称之为“冷”暴力。
在组织中，职场排斥相比较“热”暴力更为常见。
2工作拖延概述工作拖延是指员工在工作情境中，对于预期要完成的目标任务或决策行为，表现出与组织目标不匹配的延迟倾向，具体包括延迟行动、分心规避、压线赶工、意图差距这四个主要成分。
工作拖延意味着员工在工作任务中的自我调节失败，这种行为的产生往往要付出相应的代价，对员工自身和组织都将造成消极影响。
3情感承诺概述情感承诺是个体对组织的心理依恋状态，这种依赖坚定了个人对组织的认同、对工作的投入以及作为组织成员的荣誉感。
情感承诺是组织承诺的核心部分。
情感承诺体现了员工对组织的支持，愿意为企业战略愿景的实现贡献出一份自己的力量。
4心理困扰概述心理困扰指个体出现抑郁、紧张、焦虑等不健康的心理状态，这类状态会对个体造成暂时或永久的伤害，例如：员工在工作过程中出现工作压力大、情绪耗竭严重、内心抑郁消沉等心理问题。
出现心理困扰时，员工一般表现出几种常见的内化心理问题，如焦虑、抑郁和创伤后应激障碍等。
职场排斥对知识型员工工作行为的影响：一个中介－调节的模型张冉【摘要】The article empirically examined the relationships between knowledge workers’workplace ostracism (WO), perceived organizational support (POS),perceived self -efficacy (PSE)and work behaviors including in -role behavior (IRB)and out -role behavior (ORB).As predicted,WO is negatively related to both IRB and ORB;POS mediates the relationship between WO and IRB &ORB;PSE moderates the relationship between WO and IRB &ORB.%通过实证研究了职场排斥、组织支持感和自我效能感对我国知识型员工角色内、外行为的影响机理。
结论表明：职场排斥对员工角色内和角色外行为都具有直接负向的显著影响；组织支持感在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到部分中介作用；自我效能感调节在职场排斥与员工角色内行为和角色外行为间关系起到调节作用。
【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2015(000)009【总页数】7页(P180-186)【关键词】职场排斥;组织支持感;自我效能感;工作行为;角色内行为;角色外行为【作者】张冉【作者单位】华东师范大学公共管理学院，上海 200062【正文语种】中文【中图分类】C931.2;C36作为一种被忽视和被排除的行为，排斥是显著影响人们对待他人和被他人对待方式的一个重要社会现象。
当遭受到排斥时，人们往往会身感压力，并在极端情况下带来个体认知和功能方面的损害[1]。
82CHINA LABOR职场排斥与员工反生产行为：组织自尊的中介效应和组织认同的调节效应摘要：组织内员工的反生产行为作为一种组织内中消极负面的职场行为，近年来越来越受到学者们的关注。
本文从组织自尊的角度出发，研究职场排斥如何影响员工实施反生产行为，同时探索了组织认同在职场排斥与反生产行为之间关系的调节效应。
以500位来自不同地区的员工为研究对象，对问卷调查所回收的数据进行层级回归。
研究发现：（1）职场排斥对员工的反生产行为有显著正向影响；（2）组织自尊在职场排斥与员工的反生产行为之间起部分中介效应；（3）组织认同对职场排斥与组织自尊之间的关系起负向调节作用。
关键词：职场排斥 组织认同 组织自尊 反生产行为一、引言自上世纪80年代以来，组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior, OCB）作为一种对组织积极、正面的行为进入了心理学以及组织行为学等研究领域以来，取得了斐然的研究成果。
但直到上世纪末，组织员工的反生产行为（Counterproductive Work Behavior, 简称CWB）才逐渐引起学者们的关注。
随着对CWB 研究的逐渐深入，学者们发现，事实上，长期以来，CWB 普遍存在于各种性质的组织中。
例如，嘲笑谩骂同事、虚与委蛇、工作期间办私事等看起来微不足道的行为，如果管理者放之任之发展，这些不良行为轻则将破坏组织气氛，降低组织的绩效，重则甚至对组织带来灭顶之灾。
据统计《全球零售业失窃晴雨表》（Global Retail Theft Barometer ）2014年在24个国家范围内的两百多家零售商的统计结果，2013年美国的零售商43%的经济损失中，竟由其员工监守自盗所导致。
Merphy （1993）等学者研究发现,全美由于组织内员工实施CWB 每年带给组织的损失高达60-2000亿美元的损失，同时，约有35-55%的员工在通过不同方式实施反生产行为。
