日本的管理艺术（The Art of Japanese Management）一、 作者简介《日本企业的管理艺术》由美国哈佛大学工商管理研究院和斯坦福大学商学研究院教授理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯合著。
理查德·帕斯卡尔(Richard Tanner Pascale),是牛津大学的协同院士，也是圣塔菲研究中心（Santa Fe Institute）的访问学者。
曾任教斯坦福大学商学研究所达二十年之久，全球首屈一指的企业顾问、畅销书作者，也是备受敬重的学者。
帕斯卡尔博士是纽约时报畅销书《日本的管理艺术》的合著人，也是《刀口上的管理》（Managing on the Edge）一书的作者。
帕斯卡在《哈佛商业评论》上所发表的文章《禅与管理艺术》（Zen and the Art of Management）荣获麦肯锡奖。
他曾与数十位财富杂志五百大公司的执行官及最高经营团队成员密切合作，共同推动组织转型。
安东尼·阿索思(Anthony G·Athos)曾任哈佛商学院企业管理教授，一九八二年辞职后，全時間投入辅导高层经理人。
阿索思以教学出色著称，与帕斯卡尔（Richard Pascale）合著《日本的管理艺术》（The Art of Japanese Management）。
二、书背景介绍企业文化概念最早出现于美国，是美国的一些管理学家总结日本管理经验之后提出来的。
最早提出企业文化概念的人是美国的管理学家威廉.大内。
他于1981年出版了自己对日本企业的研究成果《z理论-美国企业如何迎接日本的挑战》。
在这本书里，他提出：日本企业成功的关键因素是它们独特的企业文化。
这一观点引起了管理学界的广泛重视，吸引了更多的人从事企业文化的研究。
在随后的两年时间里，美国又连续出版了三本企业文化的专著——《日本的管理艺术》、《企业文化》和《追求卓越》，连同威廉.大内的著作一并构成了所谓的“企业文化新潮四重奏”。
七十年代以来，美国企业面临着日本企业的越来越严重的竞争，对此帕斯卡尔和阿索斯两位教授花了几年的时间，调查了三十四个美国和日本公司，分析比较了它们成功的经验和失败的原因。
他们提出：在具体的管理方式方法方面，美日之间的差别在于：美国人更重视管理中的“硬”因素和“硬”技术，而日本人则比较重视管理中的“软”因素和“软”技术。
并从中总结出管理中的七个要素——崇高目标、战略、结构、制度、才能、风格和人员，论述了它们之间的相互关系。
由于这七个要素的英文写法中的第一个字母都是“S”，所以称为“7S”要素。
相比之下，在美国企业管理中比较重视前三个“硬S”即战略、结构、制度，日本的企业管理中则比较重视后四个“软S”，即人员、作风、技能和最高目标。
为此，日本的管理能在企业中造成比较好的文化氛围，能应付现代社会中多变的挑战，而美国的管理则相对不够适应。
本书用很多生动的例子和对比方法说明管理艺术的重要性。
《日本的管理艺术》出版于1981年。
1987年科学技术文献出版社出版中文版，张宏译。
三、内容提要绪论本书绪论由麦金斯公司管理主任D·罗纳德·丹尼尔撰写。
美国国际竞争能力日益下降所暴露出的管理上的弱点，与其说是过分依赖分析和分析技术，不如说是这些技术的应用没有能够适用一种更为广阔、完整和协调一致的经营思想，这种经营思想可使组织能卓有成效地工作，并且经得住时间的考验。
本书作者提出了“7－S”模式的这样一种思想。
这种模式代表着对企业成功之道所持有的一种简明而颇有影响的见解。
阿索斯和帕斯卡尔的阐述扩大了我们的视野，展示了把思想和行为融为一体的价值，强调管理工作的总体和均衡观点的重要性。
实际上，引导我们回答管理的基本原则上来。
他们为管理专家们提供了极大的帮助，为他们学术界的同事们今后的研究提供了丰富的思想。
第一章 日本是一面镜子日本经济的巨大能量和美国工业地位的下降，已经给所有西方企业以警种，日本已经一个接一个地控制了世界工业技术领域。
在本书中，我们将论证日本人能够取得优势的主要原因是他们的管理技能。
西方的“一套”管理方法正不断地在三条战线上受到挑战。
首先我们地管理实践地前沿受到挑战，即使对我们过去行之有效的做法加大“剂量”，但是却事倍功半。
还需要有某种因素才能使我们的组织有效地运转起来。
第二，我们受到社会上正在变化的价值观的挑战，这种价值观引导人们对组织产生不同的期望，从工作本身中寻求不同的意义。
第三。
竞争使我们筋疲力尽。
本书的主要目的可简述如下：首先，不论什么社会或文化，人类所发现的推动组织机构运转的手段为数有限。
其中，部分手段用得过多，而另一些则没有被充分利用。
既然要肩负指挥一个庞大组织结构得重任，我们就需要把一切可以利用的手段都尽量利用起来。
其次，管理的现实并非绝对一成不变，而是由一定的社会和和文化所决定的。
纵观所有的文化和社会，凡是人们集合到一起从事某种集体行动时，总会遇到与确定方向、协调与激励因素有关的共同问题。
一个民族的文化会对如何认识和解决这些问题产生影响。
社会的知识水平也决定着人们的视野。
因此，指出与美国的文化和社会有关的管理上的盲点，就是我们的第二个目的。
第三，年年都经营有方、生意兴隆的那些公司，不管是日本公司还是美国公司，有着许多共同特点。
只要先了解一下他们的日本同行是怎么干的，就很容易弄清楚某些美国公司正在采取的哪些做法是正确的，在一定程度上，这是因为对比不同的文化，就很容易看出问题的奥妙。
此外，一些经营有方的美国公司在某些最重要的做法上与其他许多美国公司有所不同，为了适应常规的看法，这些做法或多或少地被掩饰起来。
我们的第三个目的是研究杰出的美国公司与众不同之处，并指出美国其他公司的问题。
东西方管理体制有着很大的区别：西方是依靠组织机构和正规制度来对付内外部的挑战；而与此相反，东方对社会和精神的手段更为关切。
社会的不断进步导致了管理理念的不断发展，我们面临着一个改变我们管理工作的艰巨任务，因为我们是问题的主要方面。
我们必须改变自己以及我们所做的事情。
日本人曾经极为有效地在我们占优势的领域向我们借鉴，他们拿去的是美国提供的，能够移植到东方的最好的东西，并且加以应用。
我们的任务也是一样：把日本管理方法中最好的部分拿过来，加以改造，以充实我们的管理传统。
我们不能完全仿效日本的体系。
但是我们可以采纳他们的某些管理方法，以加强我们的薄弱环节。
第二章 松下的例子松下电器公司非凡的发展速度，使它名列前茅，给人留下深刻的印象。
如果我们考察一下它那周密筹划的发展（就像一个严密组织起来的小社会），它那非常和谐地适应本民族的文化和社会准则的做法，以及同样经过周密筹划的不断提高效率的成就，我们就会发现，令人印象深刻的不仅是短时间内取得的财务上的成就。
松下已经形成了一个组织系统，这个系统适应它的社会、它的顾客们、它的行政主管以及它的雇员们的需要，并且还能在需要时按照“既定程序”去适应可能发生的变化。
使松下公司成长壮大并达到目前作为一流企业的地位的那些因素，在很大程度上显示了日本管理艺术的实践。
战略松下总是违背日本企业所推行的战略原则。
他没有采取日本惯用的做法——使用松下的名字，而是引进了“National”的商标，并且通过广告大力宣传；他没有通过自营厂家组成的现有的经销网（今天在日本，它仍然是占主导地位的经销体系）开展业务，而是开拓了自己的批发渠道，直接与零售商挂钩；他与零售商之间不是保持一定距离的疏远关系，而是为他们提供经营资金，逐步建立起一种密切而持久的伙伴关系。
松下战略的第二个因素是明确承认市场份额的重要性。
一旦通过产量降低了成本，就马上降低价格，使顾客受益。
松下战略的第三个因素是追随战略。
从一开始，松下就没有打算开创新技术，而是强调质量和价格。
松下公司重要的战略设想是利润与生产增长密切相关，从长远观点看，促进生产增长的投资最终将从赚取的利润中得到报酬。
松下在变幻莫测的经济形势下的经营实践使人们相信它这一套信念是行之有效的。
组织结构松下公司成功的第二个主要因素与组织结构设置有关。
这个公司一直处于组织革新的最前沿。
在二十世纪三十年代早期就开始进行分部式的组织设置，这样可以企业内保持企业家精神。
在松下看来，30年代推动他进行组织革新的因素有四个：第一，他希望建立经理能自主行事、专门经营特定产品的体制，以便可明确地衡量其经营成效；第二，由于坚持自力更生，促使经理们牢牢确立面向消费者的方针（松下认为这是他们成功的一个关键性因素）；第三，他试图通过这些安排获得小公司的优点——特别机动灵活。
第四，松下推断各分部会发展自己的专长，它们的经理会为适应形势而迅速地成长起来。
这样分部式组织体制将有助于培养出一只总经理队伍，随着公司的不断发展，这批人将是十分需要的。
松下认识到，这个体制也存在着一些固有的缺陷。
随着各分部实现独立，它们会朝着逐步摆脱中心控制的方向发展，以致难以推动分部之间的合作。
高度专业化的分部缺乏远见和力量去对付整个产品集团面临的重大威胁。
于是松下公司通过集中四项关键的职能来抵消由于分权带来的强烈冲击，这四项职能一直保持到现在。
首先，他培养了一批向总部汇报的审计员，并且建立起一套全面集中管理的会计制度；第二，他筹建了一个公司“银行”，各分部的利润要汇集在那里，同时各分部要向它申请增加投资的资金；第三，他把人事权集中。
松下把人看成是他公司的重要资源。
直到今天，没有一个具有初中毕业文化程度以上的雇员不是通过公司集中审查筛选而雇佣的。
所有管理人员的晋升也要通过总部的认真审核。
第四，松下公司把人员培训工作集中管理。
松下公司所有的雇员都要经过一个基本培训系统，这个系统特别强调松下公司的价值准则。
随着松下公司组织结构的发展，他有选择地增加和减少公司一级的职能。
1953年开始实行的组织结构就是矩阵式组织结构的雏形，可能比它在美国的普遍出现要早10年。
无法解决的矛盾集中领导与分散权力是一对不可解决的矛盾，而大型机构必须兼而有之，松下是首先认识到这个问题的人之一。
因此，尽管分部制的效率非凡，松下公司仍不断地进行调整，以此作为保证组织活力的一种方法。
一位研究松下公司的权威人士冈本矢左宇考察松下组织结构的总体特点时，发现分散权力和集中领导不断作螺旋式的旋转，这两种组织形式复杂地结合在一起，来回转动。
松下总是设法调整它的组织结构，以应付环境的挑战。
松下调整组织的经历告诉人们，组织的概念像是流体一样不断变化，他从不把他的组织结构图规划得太刻板。
制度松下首创了有效的财务控制制度，并且引进菲利浦公司的计划制度。
这两个制度相辅相成，使他那规模庞大的企业变得井井有条，方向明确。
计划制度简易可行，然而使强有力的。
每六个月就要求分部经理制定出3个计划。
第一个是长期的五年计划，随着新技术和新的环境问题出现而使分部的未来发生变化时，需要随时修正长远计划。
