《世界500强人力资源总监管理笔记》读后感

我的“人资”生活人资的工作用一句话概括，叫“资料不过夜，无处不细节”。

看了《世界500强人力资源总监是如何炼成的》，觉得能成为人资总监，是个具有“七窍玲珑心”的人啊！对于目前的我来说，“资料不过夜，无处不细节”于我现在的工作状态是非常重要的。

第一，在工作上，我管理着人事档案，办理新员工入职、离职等手续，如果入离职材料不及时处理，那么日子久了，堆积下来的将会是“小山丘”一样的材料，在工作量上是“很可观”的！再如考勤单，不及时将考勤单录入，最后统一集中录入，眼睛疲劳不说，还经常会出错，甚至有可能会出现同一张单子重复录入的情况。

其次，在资料整理方面，对于空白表单，应该提前打印好，在同事有需要时，也能及时给予，就不会出现等待材料打印的情况，若真是这样，就等于是在浪费大家的时间。

俗话说得好，浪费别人的时间等于谋财害命。

如果浪费每位来取材料的同事时间，那自己身上不知要背负多少条“人命”了。

因此，改正这一点，十分必要。

当然，还要注意表单是否用完，及时打印，及时补充，不致于出现下一个“浪费时间等于谋财害命”的循环。

第二，礼多人不怪，我指的是行为上的礼仪。

我一直忽视了一些基本的礼仪，比如简单的上下车和上下电梯的礼仪。

虽说很多同事的随和让我忽视了这样的一个细节，但作为一名新入职员，我觉得有必要学习。

首先，上下电梯，特别是和职级比自己高的人上下电梯时，自己应先进入电梯，站在电梯按钮旁边负责按按钮，等待其他人进入；出电梯时，按住按钮让大家先出去，自己再最后出来。

其次，上下车时，应先让职级比你高、资历比你深的人先上车，自己最后上车，确认人到齐了没有，到齐了再出发；在下车时，第一个下车，站在车门口确认大家有没有都下车。

最后，聚餐时，要喝酒之前要先给其他人敬酒，且敬酒时杯沿要低于对方。

第三，在发送资料的一个细节上，若有电子文档，通常我都喜欢通过邮件发给大家，而不会管这些材料中是否含有敏感数据。

对敏感数据，可以打印纸质版，在允许的距离内亲自送达。

《赢在HR——世界500强人力资源总监管理实践》
作者：
来源：《阅读（决策智库）》2016年第02期
作者：钱国新
出版社：清华大学出版社
出版时间：2015年6月
世界500强企业是很多职业人士向往就业的地方。

优秀的企业品牌、诱人的发展前景、良好的职业规划、完善的管理制度，为中国的企业培养了一批又一批优秀的、职业化的人才，而这些离不开幕后一批优秀的人力资源经理人的付出。

这些人力资源经理人在帮助别人成长的同时，他们自己是如何成长的，他们有着怎样的心路历程？
本书辑录了20位来自世界500强企业和世界行业领先企业的人力资源总监所分享的个人成长经历与感悟，以及他们所在企业的人力资源管理实践。

他们是中国本土第一代人力资源管理从业者，他们在实践中的摸索，刷新了中国本土人力资源管理零的历史。

1、不对后台抱希望才是真正成长的开始。

2、HR要做的让公司重视，别人尊重，自己开心的话，一定要聚焦在两个方面。

一方面是你能不能解决公司的问题包括预防问题。

另一方面则是你能不能创造价值。

这里，我想补充一下我们以前提出的破桶理论，我觉得一家公司是一只破桶，光有人打补丁还不行，还需要有人往里面挑水，这些挑水的人就是为公司创造价值的人。

3、其实，一家企业直接为公司创造价值的人并不多，对制造企业来讲，一线员工，是往公司这个破桶里面挑水的人。

管理人员及其他部门都是为了防止这些水流失而打补丁的人员。

当然，挑水固然重要，如果没人挑水，桶再好也是空桶，但是没有人补桶也不行，漏水的地方多，再多的人挑水也徒劳无功。

4、公司既有人创造价值，又有人解决问题以及预防问题，才能保证公司的正常运营。

5、没有人际技能的人，没有办法从事管理工作。

6、非现金收入包括晋升、学习成长机会、良好的管理氛围。

7、什么叫准备好呢？知识不够，能力不行，还是资历不够呢？如果这些不够，确实需要学习，需要积累。

最快的学习方法就是在岗位上学，边干边学，这样更有针对性，速度要快很多。

你担心干不好会掉下来，掉下来又有什么关系呢？打不了回到原点，但你多了一份经验，多了一份历练，多学习了很多知识，也提升了一些能力。

没有管理经验，不去做管理，如何积累得到管理经验。

8、期中无大将，廖化作先锋，凑合着用呗9、“全力以赴”与“尽力而为”的区别：尽力而为，是尽自己的能力，尽力而为是没有尽力的借口；尽力而为是时刻关注着结果的。

全力以赴是没有任何借口的，直到失败的时候还在全力以赴。

全力以赴，给人以信心，当别人说为你的事全力以赴的时候，你会比较放心，因为全力以赴给人的感觉是一个连续的动作，让人感觉尽力之外还会多做一点；全力以赴则聚焦于过程。

10、任命一个管理能力不足，特别是社会经验也不足的人担任管理者是需要勇气的，你不但要向他传授管理的方法及技巧，甚至还要给他讲为人处世之道。

世界500强人力资源总监管理笔记潘新民第一章：求职一、战前准备：天时地利人和1、天时（1）工作1~3年：去更大的公司坐同样的位子；去小公司坐大位子（☆）（2）工作4~6年：需要更大的平台施展身手（3）工作7~9年：到工作节奏快和不同发展思路的公司，更有新鲜感2、地利建议求职者年轻时在大城市工作建议租房地点：城市的中央商务区或高新技术开发区（因为企业集中、人才集中，人脉集中）3、人和（1）基层岗位：选择大公司，大公司能帮你在职业生涯初期塑造良好的工作习惯和思路，甚至是眼光；（2）中层岗位：选择发展中公司，公司的迅速扩张为你提供了舞台，让你充分发挥自己的才能（3）高层岗位：最看重的是老板本人二、简历准备：要学会镀金1、筛选简历的关键点：在大公司待过、行业对口、气质形象好、稳定、多才多艺2、可以直接淘汰的简历：有明显错误的、错别字的、短期内有很多工作经历的、没有工作经历的、内容太多或太少的、相片用大头贴的、语言过于华丽浮夸的、爱好中有打游戏的、用的字体超大或超小的3、发现好的简历与职位匹配的简历名、照片颜值高的、受过嘉奖、个性鲜明、字迹秀丽（手写）、有特殊技能4、找到招聘者的兴奋点三、面试准备：拥有让人记忆的优点容貌气质、行为举止、言语声调四、猎头攻略：高手的捕猎工具高级人才不需要晋升通道和平台，只在乎个人价值的实现和经济收入。

如果你是高级人才，建议你通过猎头公司找工作。

（布局好关键字：总监、高级、战略、组织变革、系统、上市、集团、项目等）第二章：面试一、我能做你的什么？朋友、轿夫还是老师1、定位准确：你将来是面试官的领导、战友还是下属。

以应聘HR经理为例：让总监知道我是一个好下属让HR经理知道我是一个好哥们让专员们知道自己遇到了好老师二、谨记这是一辈子的行为注意自己的职业道德和言行。

有一类人经过我面试，表现很好，但没有录用，我都会帮他推荐工作，进而成为好朋友。

三、你是不是那块遗漏的黄金面试后一定要询问面试结果第三章：招聘工作一、实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）HR工作中常有不按常理出牌，出奇制胜当遇到重大困难时，不妨向相反的方向去思考——HR所需的悟性、要左右逢源二、理解指挥官意图从老板角度考虑问题，悟出其真实意图。

《世界500强人力资源总监管理笔记》本月我读的书名为《世界500强人力资源总监管理笔记》，在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边去想问题。

所以书中提到，做不一样的HR，需要有更开阔的视野。

做不一样的HR，需要不一样的思维方式。

做不一样的HR，要走别人没有走过的路。

做不一样的HR，要有永不停息的学习欲望。

第一章主要讲求职，书中提到现在行业之间竞争非常激烈，凭什么你的工作就比别人做得好？凭什么你就能招到好的人才而且还不怕招不到人？凭什么你做的培训就能获得别人的认可？凭什么从你们企业出来的员工还要说你们的好话？到底凭什么呀？这个年代差异化竞争已经白热化了，如果还用常规思维，那无疑只会让自己寸步难行，所以这本书的作者分享了自己在招聘方面他与别人一样利用QQ群，利用校园招聘，利用猎头公司，但是作者却能够用出花样来，用出水平来，能够化腐朽为神奇，将有限的资源最大化。

第二章主要讲面试，里面讲述了3个攻略，面试攻略一是“我能做你的什么？朋友、轿夫、还是老师”。

作者在一家集团公司时，一次要让作者招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位，但不是部门的领导者。

面试了几天，也见了好多人，都不合适。

有的盛气凌人，有的低声下气，有的好高骛远。

一天下午，来了一个农民工装束的人。

年龄 30 多岁，长相一般，看上去还有一种学究式的迂腐。

面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。

为了表现公司形象和个人涵养，作者还是笑脸相迎，和他面谈。

他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。

人力资源六大模块都熟悉，但都不精通。

按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太满意而已。

面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。

《世界500强人力资源总监管理笔记》--读书报告这本书是我的第一本HR启蒙书，作为一个刚刚接触人力资源管理的大二学生，对人力资源的常态工作只有很模糊的认识。

幸运的是作者用十分幽默易懂，甚至带点江湖气的语言，为我描述了一个真正的HR成长史，让我真正理解了HR的内在涵义。

此书给我的震撼非常之大，仿佛为我打开了一扇通往新世界的大门，甚至于在读到一半的时候就有跃跃欲试的迫不及待感。

因为我发现HR的工作比想象中更有趣。

众所周知，人是最高级的动物，所以与人打交道也是所有学科中最复杂的一门学问，没有标准答案，只能靠自己去感悟。

而HR正是却每天都身处在“人的漩涡”中心。

从防患于未然到“救火员”，从培训师到“知心大姐”，它让我真正理解了HR的内在涵义。

一名合格的HR首先要有敏锐的洞察力和缜密的逻辑思维，然后是应对危机的独立思考能力和与人打交道的情商。

之前总认为HR只需要负责招聘，但发现如果HR能力不足或常态工作出错，轻则本部门威信下降，重则导致公司公信力受损。

因为人力资源部门可以说是企业的中枢部门，掌握关着人才命脉，关系着企业的效益高低。

而优秀的人力资源管理不仅能为企业树立良好的公关形象及塑造文化氛围，还能为企业的长期战略提供坚实后盾。

由此可见人力资源管理工作的重要性。

而在这本书中，我看到，大部分的精英HR都十分擅长一件事——那就是转圜。

不得不说，人力资源管理是一项极具挑战性的工作，就像一块夹心饼干，夹在老板和员工之间，既要满足员工的利益，又不能触碰老板的“雷区”，如何做到？我想转圜应该是最行之有效的方法了。

在书中，作者举了两个例子，我觉得很好的实现了善于转圜的处事方法。

一个是如何对待关系户：众所周知，“关系户”在一些国有企业内的情况是很严重的，人员之间的关系犹如蜘蛛网，复杂至极，如果处理不好对自身或对公司的影响都很大。

作者当时工作的公司内有一位“走关系”进来的年轻司机，其父亲是银行行长，任何上级主管都调不动他，只有老板，总裁才能派遣。

hrd给世界500强做人力资源管理的咨询笔记1. 引言人力资源发展咨询（HRD）在现代组织管理中起着至关重要的作用。

尤其对于世界500强企业这样的全球巨头来说，他们的人力资源管理决策直接关系到企业的核心竞争力和长期发展。

本文将基于我对HRD 的研究和经验，在探讨HRD给世界500强做人力资源管理咨询过程中的一些观点和笔记。

2. HRD是什么？HRD，即Human Resource Development（人力资源发展），是一种以个人为中心，通过培训、发展和组织变革来提升组织绩效和个人能力的管理实践。

在世界500强企业这样的大型组织中，HRD不仅仅是指人力资源部门的职能，而是一种战略性的管理方法，涵盖组织发展、员工发展和领导力发展等多个方面。

3. HRD给世界500强做人力资源管理的挑战在面对世界500强企业的人力资源管理咨询时，HRD面临着一系列的挑战。

世界500强企业往往分布在全球各地，跨越多个时区和文化，这给人力资源管理带来了极大的复杂性和困难性。

由于企业规模庞大，不同部门之间存在巨大差异，HRD需要充分了解各个部门的特点和需求，以制定相应的战略。

由于世界500强企业的竞争压力非常大，HRD需要在改进组织绩效的保持对员工个人发展的关注，以提升整体的人力资源素质。

4. HRD在世界500强企业中的实践在实践中，HRD给世界500强企业做人力资源管理咨询时，需要采取一系列措施来提升组织绩效和个人能力。

HRD需要与管理层进行深入的沟通，了解企业的战略目标和需求，以制定相应的人力资源发展战略。

HRD应推动组织变革，包括组织结构的调整、流程的优化和文化的转变等，以适应不断变化的市场环境。

HRD需要关注员工的个人发展，通过培训、绩效评估和晋升机制等，激励员工提升能力和贡献价值。

5. HRD对世界500强企业的影响HRD对世界500强企业的影响不仅仅是提升组织绩效和个人能力，还包括塑造企业文化、建立核心价值观和提升企业声誉等方面。

看《世界500强人力资源总监管理笔记》有感说来惭愧，我并不是真正做HR的，对HR也知之甚少。

至于为什么能结识三学习网，说来话长，只能说是缘份了。

我身边倒有几个做HR的朋友和同学，我本人是从事软件售后工作的，因为女孩子出差扛不住，所以老大安排我只处理一些在办公室能处理的问题及兼公司行政工作。

就这样我也算是跟HR搭上了一点儿边。

虽然搭了点边，但是我还是想能尽量做好一些，能多了解一些关于HR的东西。

看到上周发了这本书后，也许是人都有探密的心理，一看到这本书的标题我就被吸引住了。

于是就利用午休和晚上的时间，一个周把这本书像看小说一样看完了。

这本书包括了求职、面试及HR的六大模块等内容，作者引用了非常多自己经历的案例，以实例为基础，分析原因，告诉我们解决办法，理论实践相结合。

1. 第一章“求职”篇，非常适合要找工作的人看，作者告诉了求职者要非常注意的问题。

2. 第二章“面试”篇，面试官及求职都都适合看。

面试官看了能了解要问求职者哪些问题;求职者看了能了解面试官要提问的相关内容，可提前准备。

3. 后面的几章主要是HR的六大模块内容，如何制定、实施、执行。

以自己亲身经历，把真实有效的方法告诉我们。

做事时不仅要有自己的原则，并且一定要站在不同的角度去考虑问题。

虽然我自己没有亲身经历过，但看书时作者给我传达的那种情景让我身临其境。

虽然看得一知半解，但我觉得还是有挺多收获的。

作者写招聘时，就说明了招什么样的人用什么方式最省钱最快捷(招高层管理人员，当自己或公司都没有这方面的人才时可以找猎头公司，面试时可以去找个懂的外援人员来参与面试把关等等)。

写绩效考核时，作者写到老板最喜欢这个，但HR一定要先了解老板的真实想法，不然自己忙活了好久，没有老板的支持那就冤枉罗。

写制定制度和流程时，作者举了个北京和郑州等公交的实例让我印象非常深刻。

看这本书不像看其他管理类书籍那么枯燥，也没有什么难懂的字眼，看起来非常轻松，趣味性也很强。

《世界500强人力资源总监管理笔记》本月我读的书名为《世界500强人力资源总监管理笔记》，在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边去想问题。

所以书中提到，做不一样的HR，需要有更开阔的视野。

做不一样的HR，需要不一样的思维方式。

做不一样的HR，要走别人没有走过的路。

做不一样的HR，要有永不停息的学习欲望。

第一章主要讲求职，书中提到现在行业之间竞争非常激烈，凭什么你的工作就比别人做得好？凭什么你就能招到好的人才而且还不怕招不到人？凭什么你做的培训就能获得别人的认可？凭什么从你们企业出来的员工还要说你们的好话？到底凭什么呀？这个年代差异化竞争已经白热化了，如果还用常规思维，那无疑只会让自己寸步难行，所以这本书的作者分享了自己在招聘方面他与别人一样利用QQ群，利用校园招聘，利用猎头公司，但是作者却能够用出花样来，用出水平来，能够化腐朽为神奇，将有限的资源最大化。

第二章主要讲面试，里面讲述了3个攻略，面试攻略一是“我能做你的什么？朋友、轿夫、还是老师”。

作者在一家集团公司时，一次要让作者招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位，但不是部门的领导者。

面试了几天，也见了好多人，都不合适。

有的盛气凌人，有的低声下气，有的好高骛远。

一天下午，来了一个农民工装束的人。

年龄 30 多岁，长相一般，看上去还有一种学究式的迂腐。

面试没有开始我已经在心里大大地画了一个叉。

为了表现公司形象和个人涵养，作者还是笑脸相迎，和他面谈。

他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。

人力资源六大模块都熟悉，但都不精通。

按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太满意而已。

面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。

做不一样的HR读《世界500强人力资源总监管理笔记》有感读《世界500强人力资源总监管理笔记》有感知道这本书纯属偶然，某一天QQ里收到朋友的一条消息，让我帮忙找一本书，于是花费了半个小时在几十个网站找，一种方法不行就换另一种，总算，功夫不负有心人，终于找到了，正当狂喜之际，却发现这是个残版，只有1/5的内容。

看到朋友如获珍宝一般，我也挺有兴趣了解这本书，看了几小段，记住了这本书的名字《世界500强人力资源总监管理笔记》。

前几天在网上买书，突然想起这本书，于是放进购物车，心想或者这个在工作方面能有一些思路性的启发，在拿到书的那一刻，我先翻了起来，这一翻就没有停下来，一直到看完。

我遇到过很多的HR很苦恼，他们要么是没有工作的思路，不知道怎样才能把工作做得更好，要么是陷于公司的职场政治而无法脱身，还有的是一直困于一个职位而无法获得提升，当然更多的是在平常的工作中遇到新问题无法解决，他们一直在追寻HR的意义之所在，一直在追寻自我的成长的最好方式，一直在磨练自己对于各种麻烦的容忍，但是从前仆后继的现象看，似乎我们还缺乏很好的生存之道，当然也就更缺乏让HR这两个英文字母在中国更具影响力的模式。

在看到这本书的时候，我就在想，兴许，我们可以从中国人自己的实战经验里获取一些与以往不同的思路，在看完这本书之后，尽管作者没有很明确地写出“做不一样的HR”这七个字，但是我很以为，在我们这个群体里，就是因为有太多的相同，太多的固定思维，太多的自以为是，太多的，才导致了我们无法走出一个新天地来。

所以，我觉得要突破困境，我们就需要做一个不一样的HR，与过去的习惯告别，将新的思维模式、新的角色认知应用到工作中。

做不一样的HR，需要我们有更开阔的视野。

在这本书中，作者的每一个小章节都分享了自己在工作中的案例，这其中最让我印象深刻的是作者作为HR总监，他所拥有的并不仅仅是作为HR的视野，而是能够站在公司的高处，站在老板的角度，站在各部门的立场，站在员工的一边，这让我想起了我所见过的很多HR们所存在的本位主义，他们只停留在对自己职位的理解，没能走出去，去了解公司的发展，去了解老板的想法，去换位思考各部门的需求，去考量员工的需要，所以，每一天的工作就像在井底一般，看着自己的那一小片天空，还要做外面世界的主意，这样的工作效果是可想而知的。

世界500强人力资源总监管理笔记.doc 人力资源总监需要具备的素质和能力：1. 领导能力：人力资源总监需要拥有一定的领导能力，能够带领团队朝着公司目标前进，同时激发团队成员的潜力，使各自的能力得到最大化的发挥。

2. 战略思维：人力资源总监需要具备战略思维能力，能够在整个公司战略体系下规划和落实人力资源方面的工作，为公司的长期发展提供有力的支持。

3. 沟通管理能力：人力资源总监需要善于沟通和协调，能够有效地进行团队内部和跨部门的沟通协作，以确保公司各项工作的顺利开展。

4. 客户导向：人力资源总监需要具备客户导向的能力，要全方位地关注员工的需求和公司对员工的需求，同时在合理的前提下进行平衡，以提高员工的满意度和工作效率。

5. 数据分析能力：人力资源总监需要具备数据分析能力，能够根据公司需求进行数据分析，从中找出潜在的问题和机会，并能够制定相应的策略和方案。

6. 持续学习能力：人力资源总监需要保持学习和成长的动力，关注行业最新动态和趋势，积极尝试新的方法和思路，并加以应用和提高。

1. 人力资源规划：人力资源总监需要对公司未来的人力资源需求进行预测和规划，以便提前做好准备，并能够针对公司的战略进行合理的规划和配备。

2. 组织开发：人力资源总监需要对公司的组织结构进行分析和规划，以提高整个公司的协同效率和工作效率，并能够实现资源与业务的最优化匹配。

3. 招聘和人才管理：人力资源总监需要制定招聘和人才管理策略，吸引并留住优秀人才，为公司的发展提供人才支持，并能够为每个员工提供适宜的发展空间和激励。

4. 培训和发展：人力资源总监需要制定员工培训和发展计划，提高员工的技能和能力，不断提高员工的专业水平和绩效贡献。

5. 员工关系管理：人力资源总监需要实现员工关系的稳定和和谐，引导员工之间的合作，为公司的长期发展创造积极的工作氛围。

6. 薪酬福利管理：人力资源总监需要制定薪酬福利政策，制定合理的薪酬体系，给予员工合理的激励和回报，增强员工的归属感和忠诚度。

《世界500强人力资源总监管理笔记》读后感《世界500强人力资源总监管理笔记》读书心得在读这本书前，我从未设涉及过任何其他关于人事管理方面的专业书籍，我也以为HR的工作不过是招聘面试，仅此而已。

《世界500强人力资源总监管理笔记》在表述上比较通俗易懂，理论较少，很适合初入行业的非科班人士阅读。

这本书从求职面试到招聘离职，从日常工作到培训室操绩效薪酬，包括搭建公司的组织架构都有所介绍，注重技巧分享和案例分析，为初涉HR行业者提供了很多工作思路。

每位求职者都会面临面试，而每位HR在求职成功后都会面试他人。

对于刚踏入职场的我们来说，通过面试就好比翻过巨山踏入平原。

书中提到了很多面试技巧，特别重要的一点就是让自己站在公司岗位上进行分析，设想公司的需求，形象气质落落大方，更有目的更清楚的展示自己，满足面试官对求职者的预想和追求。

在工作的两个月内，也有同级的校友找到我寻求面试技巧，她本身气质很好，我不敢妄自传授，只是根据自己面试时的经验和书中所讲，为她提供一些面试小技巧，结果不错。

我想在进入公司的两个月里，对于HR工作经历最多的应该是入职和离职。

在我进入公司后，有两位新员工入职，也有三位员工离职，其中有一位只在公司呆了15天。

不管离职原因是什么，我想在做离职沟通时都可以进行询问并记录。

这不仅是为以后招聘人才时提供参考和借鉴，相信在为公司的发展上，也能具有参考意见。

我们能够更多更全面的考虑到员工的看法，本身也是对工作的改进。

HR的定位不仅仅只是对人才的招聘、员工关系的管理和薪酬绩效的考核。

在我看来，人力资源就是如何用心做事，控制人力成本，为公司谋取最大效益，为老板创造最大价值。

不仅要站在HR的角度，还要跳出HR的视野。

HR可以将目光放到公司的发展上，站在公司的高处，思考老板的真实想法，同时也要考虑各部门和员工的能力培养。

书中介绍了很多很具有创意的HR工作技巧，但我认为每个公司工作情况不同，可以借鉴但不可复制。

500强人力资源总监工作笔记——农历年前引进人才的好处！元旦过后10天，已经下了几场雪后，我跳槽到SY集团做行政人事总监。

我主要的工作是负责行政人事工作和房产的销售。

当我做完集团战略规划和人力资源规划时，发现需要招募不少人。

确切地说，应该是3个高层人员、17个中层人员、80个以上的基层人员，而且这些人需要在过完春节两个月内（就是3月底，中间还有春节）到位。

这是任何一个HR都不愿遇到的，因为实在太难了。

董事会决定后，我的人力资源部门开始了各方面的准备。

3天后，我收到了人力资源部经理给我的一个关于暂停招聘的分析报告。

这份分析称：距离传统佳节“春节”还有两周，现在天寒地冻，所有大学生放假，部分公司放假，人才大都已经回家过年，春节前中、高层领导都会等待他一年的红包，这时也不会辞职。

上述几个原因决定我们不会有好的招聘结果，应该理智地放弃。

即便招聘到位，春节后大部分公司开始招聘，人才频繁流动，咱们招到的人也会走，白浪费时间。

听说咱们这个时候还招聘，HR业界都会嘲笑咱们没有经验。

现实结果表明：来应聘的人的确很少，收到简历量、简历筛选过关量、保证前来面试量、实际到来量的比例，其中一天是 128∶60∶26∶3。

可怕的数字对人力资源部上交的那份分析进行了印证！但我经过分析做出决定，招聘继续。

我召集了人力资源部开会，向他们作出解释。

（1）有意向找工作的人不会放弃任何机会。

现在无论他在哪里，都会去看网站并记录。

这个时候其实正如前面分析：他们在公司等年终奖，所以没有心思工作，但有心思找工作。

咱们信息发布得早，更容易占据他们的大脑，因为我们“这个时候还招聘，一定是真的缺人才，就更会重用人才”，这也说明我们公司没有因为过年而停止工作，而且，我们过完春节还继续发布招聘信息，更能加深印象。

（2）如果现在下着大雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定，是我们最需要的人。

他们不会着急过年，会很冷静、淡定，而且有思想，家庭杂事较少，更适合做小主管级别的一线管理人员，会成为我们的骨干。

世界五百强hr人生管理笔记
一、自我管理
1. 设定目标：明确自己的职业发展方向，设定短期和长期的目标。

2. 时间管理：合理安排工作和生活的时间，提高工作效率。

3. 自我激励：保持积极的心态，不断提升自我。

4. 健康管理：保持良好的生活习惯，注重身心健康。

二、团队管理
1. 建立良好的沟通机制：确保信息的准确传递，提高团队的工作效率。

2. 培养团队精神：通过团队活动，增强团队成员之间的凝聚力。

3. 提供反馈：定期对团队成员的工作进行评估，提供反馈，帮助他们改进。

4. 培训和发展：提供培训和发展机会，帮助团队成员提升技能，实现职业发展。

三、人力资源管理
1. 招聘：通过各种渠道寻找合适的人才，进行面试和选拔。

2. 培训和发展：为员工提供培训和发展机会，提升他们的技能和知识。

3. 绩效管理：通过绩效考核，激励员工提高工作效率，提升工作质量。

4. 薪酬和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和留住人才。

四、战略管理
1. 制定战略：根据公司的发展方向，制定相应的人力资源战略。

2. 执行战略：通过有效的执行，将战略转化为实际的行动。

3. 监控和调整：定期监控战略的执行情况，根据实际情况进行调整。

五、领导力
1. 建立信任：通过公正、公平的行为，赢得员工的信任。

2. 激发潜力：通过激励和支持，帮助员工发挥出最大的潜力。

3. 做出决策：在关键时刻，能够做出正确的决策，带领团队前进。

4. 建立愿景：有远见，能够设定并传达清晰的愿景，引导团队向前发展。

读书心得-《世界500强总经理的管理笔记》-管理1.重要岗位实行“届满要轮流”制度；2.人才招聘时，不要用制度卡人，用能力说话；3.管理岗位上少用空降兵；或者是空降兵轮岗；4.非管理岗位上50%在人才市场招聘，其余也是内部提升或者转岗；5.注重员工培训，技能提升；6.管理者务必要将自己的助理培养成为与自己能力相当的人物；主管级以上的管理岗位，都要从下一级选出1~2个优秀的人才，作为继承人。

领导懂得放权，下属要有担当。

7.注重管理者能力的培训与学习；8.共赢；企业间、企业与员工间的共赢。

9.工资结构化：工资=岗位基本工资+管理津贴+工龄工资+学历、职称类补贴+人才津贴10.采用富有吸引力的组合方法留住关键性人才（1）钱给到位；（2）推行“关键人才持股计划”；（3）推行年薪制（每月发60%，年底补齐，避免了人才流失）；（4）发放年终奖（过年前发）+持续服务奖（端午节前后发）；（5）关键性人才的虚位化。

11.企业活不长的原因（1）不看趋势、只看流行；（2）头脑发热、盲目看扩张；（3）只看眼前、不定战略；（4）管理臃肿、效率低下；（5）安于现状、不求创新。

12.企业生命力的因素（1）企业战略；（2）制度；（3）体系（海尔OEC管理体系，可以有效的追踪员工的业绩，并与员工的薪酬、晋升机会关联起来）；（4）核心竞争力；（5）团队建设；13.管理要简单、透明、公正、规范14.提高顾客满意度和员工满意度，实现共赢。

15.组织结构扁平化是企业效益化的一条捷径16.提高会议执行力（PDCA模式：Plan Do Check Action总结）（1）从老板到负责人到员工代表，每周或者每月现场定期检查；（2）少开会，对工作执行情况检查与改善；（3）或者安排专人负责会议安排项目跟进。

17.提高员工士气方法（1）推行员工持股计划；（2）推行绩效管理；（3）推行人才运营（选业绩出色的人才，给予人才津贴）。

18.EPR系统可以有效的进行库存管理19.老板指定采购供应商，降低采购灰色链20.海尔的OEC（Overall Everything Everyday Controlled111）管理模式：日事日毕、日清日高。

世界500强人力资源总监是如何炼成的读后感摘要：1.全文概述2.人力资源管理的实质3.人力资源总监的角色与职责4.成为世界500强人力资源总监的关键要素5.读后感悟与实践应用正文：一、全文概述近年来，随着企业对人力资源管理的重视程度逐渐提高，人力资源专业人士的地位和影响力也在不断提升。

本文将围绕《世界500强人力资源总监是如何炼成的》这本书，探讨人力资源管理的实质、人力资源总监的角色与职责，以及成为世界500强人力资源总监的关键要素，希望能为广大人力资源从业者提供有益的启示。

二、人力资源管理的实质人力资源管理的核心在于为企业创造价值，通过科学的人力资源政策和管理手段，激发员工的潜能，提高员工的工作效率，促进企业的可持续发展。

正如《世界500强人力资源总监管理笔记》中所言：“人力资源工作没有什么形象工程、豪言壮语，有的只是把公司了解透，把员工了解透，然后让他们少一些内耗，发挥更多能力，创造更多价值。

”三、人力资源总监的角色与职责人力资源总监作为企业高级管理层的一员，肩负着为企业招聘合适的人才、搭建高效团队、制定和实施人力资源政策的重要职责。

他们需要具备扎实的专业知识、丰富的实践经验、卓越的领导力和沟通协调能力。

此外，他们还要关注市场动态，了解行业趋势，为企业提供有针对性地人力资源解决方案。

四、成为世界500强人力资源总监的关键要素1.持续学习：不断更新自己的知识体系，掌握国内外先进的人力资源管理理念和方法。

2.数据驱动：运用数据分析工具，量化人力资源管理成果，为企业决策提供有力支持。

3.创新思维：勇于挑战传统人力资源管理模式，为企业发展注入新活力。

4.领导力：激发团队潜力，营造积极向上的工作氛围，推动企业持续成长。

5.敏锐洞察力：洞察市场和行业发展趋势，为企业战略布局提供有力保障。

五、读后感悟与实践应用通过阅读《世界500强人力资源总监是如何炼成的》，我对人力资源管理有了更深入的认识。

在今后的工作中，我将努力提升自己的专业素养，发挥自己的潜能，为我国企业的人力资源管理事业贡献自己的力量。