解决招聘难必须要思考的5个问题

招聘员工的11个经典面试问题展开全文最近，自己面试了上百个大学生，觉得他们在面试的心态和技能方面急需提高，以便顺利通过这一关，进入人生的第一个职业。

面试过程中，我会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为我考虑是否接受他的重要依据。

对应聘者而言，了解这些问题背后的目的至关重要。

问题一：“请你自我介绍一下”这个问题的面试方法是：应聘者站起来用五分钟的时间面对大家进行演讲。

我的目的是：了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力，而他的生平介绍却是其次的，因为，我们在他的简历中已经对其有所了解。

应聘者应该做到：1、介绍内容要与个人简历相一致。

2、表述方式上尽量口语化。

3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。

4、条理要清晰，层次要分明。

5、要有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。

问题二：“你有什么业余爱好？”我的目的是：了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。

为了深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题，比如，应聘者喜欢流行音乐，我就会问相关的问题：“您什么时候开始喜欢的？您最喜欢哪个歌手？她的演唱风格如何？她的成名曲是哪一首？您最喜欢她的哪一首歌曲？为什么？”一个真正有这方面业余爱好的应聘者应该对答如流，遗憾的是，许多应聘者不能做到。

有的应聘者喜欢读书，我的相关问题就更加尖锐：“您最喜欢哪一位作家？您最喜欢这个作家的哪一本书？这本书的中心思想是什么？您阅读了这本书后有什么感悟？对人生的启示又是什么？”能够应答这类问题的应聘者寥寥无几。

应聘者应该做到：1、事先做好这方面的准备。

2、最好不要说自己没有业余爱好。

3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。

问题三：“谈谈你的缺点”我的目的是：了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过自己。

如果一个人能认清自己的缺点，并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人才。

应聘者应该做到：1、不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。

招聘问题及整改措施一、招聘问题分析在进行招聘过程中，可能会浮现一些问题，如招聘渠道选择不当、招聘流程不规范、招聘标准不明确等。

这些问题可能导致招聘效果不佳，无法吸引到合适的人材，影响公司的发展和运营。

1. 招聘渠道选择不当招聘渠道的选择直接影响到招聘的效果。

如果选择的渠道不合适，可能无法吸引到符合岗位要求的候选人。

例如，如果在招聘高级技术人员时只依赖于线上招聘平台，可能会错过一些潜在的优秀候选人。

2. 招聘流程不规范招聘流程的不规范可能导致信息传递不畅，招聘工作效率低下。

例如，面试流程中缺乏明确的评估标准，导致面试官主观评判，不能客观地评估候选人的能力和适应性。

3. 招聘标准不明确招聘标准的不明确可能导致招聘人员对候选人的评估不许确。

如果招聘标准没有明确规定，招聘人员可能会根据个人主观意见进行评估，导致招聘结果不许确。

二、整改措施为了解决以上招聘问题，我们可以采取以下整改措施：1. 招聘渠道优化针对不同岗位的招聘需求，我们可以选择合适的招聘渠道。

除了线上招聘平台，我们还可以利用社交媒体、校园招聘、行业协会等渠道进行招聘宣传，吸引更多的优秀候选人。

2. 招聘流程规范化建立规范的招聘流程，明确每一个环节的责任和要求。

例如，设立招聘委员会，由多个面试官共同参预评估，确保面试评估的客观性和准确性。

同时，建立招聘流程的反馈机制，及时采集候选人和面试官的意见，不断改进招聘流程。

3. 招聘标准明确化制定明确的招聘标准，包括技能要求、学历要求、工作经验要求等。

招聘人员在评估候选人时，可以根据标准进行客观评估，避免主观因素的干扰。

同时，建立候选人评估表，记录每一个候选人的评估结果，便于比较和筛选。

4. 培训招聘人员为招聘人员提供相关培训，提高其招聘能力和专业水平。

培训内容可以包括招聘技巧、面试技巧、评估方法等。

通过培训，招聘人员能够更好地理解和应用招聘标准，提高候选人的筛选质量。

5. 定期评估和改进定期对招聘工作进行评估和改进。

招聘困难解决方案
《招聘困难解决方案》
在当前竞争激烈的就业市场，很多企业都遇到了招聘困难的问题。

人才稀缺、求职者不符合要求、竞争对手抢先一步等种种原因都给企业的招聘工作带来了巨大挑战。

那么，面对招聘困难，企业可以采取哪些解决方案呢？
首先，企业可以通过提高薪资待遇来吸引更多的优秀人才。

在竞争激烈的行业里，优秀人才往往会选择薪资待遇更好的企业。

因此，提高薪资待遇可以吸引更多的优秀人才前来投简历。

其次，企业可以通过加大宣传力度，提升企业品牌知名度。

在现代社会，企业的品牌形象在很大程度上决定了其在人才市场上的吸引力。

通过积极开展招聘宣传活动，提升企业在求职者心目中的形象，可以吸引更多的人才。

另外，企业还可以通过提供培训机会，激励现有员工成长为更优秀的人才。

有时候，优秀的人才可能会隐藏在企业的内部，只是因为他们缺乏一些技能或者经验，导致不能胜任目前的职位。

通过为员工提供培训机会，帮助他们改进自身能力，可以让企业从内部培养出更多的优秀人才。

此外，企业还可以适当降低对人才的要求。

有时候，企业可能会过分苛刻地要求应聘者必须拥有某些特定的技能或经验。

适当降低对人才的要求，可以吸引更多的应聘者，从而丰富人才库。

总之，招聘困难并不是企业发展的绊脚石，只要采取合适的解决方案，就可以克服这一困难，为企业的发展保驾护航。

希望以上提到的解决方案可以帮助各企业解决招聘困难问题。

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代，人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。

同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会。

招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战。

面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划，纵横联合，加快兼并，形成所谓的“航空母舰”，有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜，随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人，激励人，并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。

如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的规范和标准的不多,人员招了又走了，走了又招，使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力。

使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作，对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象，特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况,试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板很多企业公司在招聘时，无论什么职位，一概要求本科学历或研究生学历，三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费"的现象.招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析,没有弄清招聘工作岗位的特征和要求，对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确，给予什么样的待遇考虑不充分，结果使招聘计划的制定和实施不明确。

招聘三看很多人在面试，也都问了一些看似合适的问题，但是面试到底面什么？能力？还有没有其他？如果是能力又怎么测评？用人部门的领导与人力负责招聘的人对这个问题如果没有深入思考过，则招聘就会出问题，表现出来要不招不到人，要不高离职。

避免这种现象有效方法是严把员工进口关，在招聘时用“三个看”去考查，做到能-岗；人-岗；人-组织三匹配，选择最合适的人。

一、能与岗匹配岗位要求与能力现状相匹配即为合适。

1、避免盲目择优录用，即认为员工能力远远高于岗位要求越多越好。

犹如庙小和尚大，一是容易导致英雄无用武之地，极易引发员工的工作懈怠、离职倾向等问题；二是会造成组织人力资源浪费，降低组织绩效，不利于企业长期稳定发展。

2、避免员工能力低于岗位要求。

如果员工能力低于岗位要求，对企业而言，犹如庙大和尚小，员工无法完成岗位职责，部门、企业的工作均受到影响；对个人而言，不能发挥所长，影响工作满意度，甚至摧毁了员工个人。

3、能力考察。

一是通过专业知识与技能笔试与实操，专业岗位一定要强化这块；二是针对工作中问题设置情景看其如何应对，考察思考力、创新力、理解力、表达力、专业技能；三是通过测验，比如智力测验、情景化能力测验（包括文件框法、演讲法、案例分析法、无领导小组讨论、评价中心）等等。

1、人格类型、职业兴趣的差异性。

招聘仅仅考察能力往往导致人来了留不住，还需要注重人与岗匹配，即人格类型、职业兴趣、职业价值观与从事的岗位的匹配。

有的人喜欢研究、有的人执行力强、有的人喜欢沟通协调、有的人敢于冒险，有的人希望稳定。

比如财务工作岗位较为匹配的人格类型是（内向－感觉型），如果选择（外向－直觉）类型（热情大方、易出错）则很难胜任。

比如某个员工适合人与人一对一的沟通公关，你非要安排员工去从事部门管理，员工也感觉到别扭。

比如某个员工喜欢稳定性工作，你非要让其从事销售工作，则其很难胜任。

有的员工喜欢思考分析总结做标准，你非要让员工去干高度协调的事情，结果也不如人意。

企业招聘测评题答题技巧
1. 仔细读题很关键呀！就像走路要先看清路一样，不读清楚题目怎么能答对呢？比如说，有一道题问你最喜欢的颜色是什么，你要是答成最喜欢的动物，那岂不是南辕北辙啦！
2. 别着急答题，先思考思考呀！你想想，要是心急火燎地就下笔，那不是容易出错嘛。

就好比跑步比赛，总得先调整好呼吸和步伐再冲刺吧！比如说遇到个难题，你着急答了个不靠谱的答案，事后不得后悔死啊！
3. 注意题目的细节哟！有时候细节决定成败呀！好比拼图，缺少一块都不完整呢。

像题目中说要按顺序回答，你要是乱了顺序，那不是白费力气啦！
4. 不会的题别死磕呀！这就跟遇到一堵墙似的，撞上去多疼呀，绕过去不就好啦。

比如有道题实在太难，纠结半天也没结果，不如先放过它，把能拿分的题答好呀！
5. 答题要有条理呀！不能乱成一团麻。

就像整理房间，分类整理才清楚明白呀！比如回答论述题，一条一条清楚地说明白，多好呀！
6. 保持冷静和放松呀！别紧张得像只无头苍蝇。

就如同上台表演，越紧张越容易出错呀。

要是一紧张脑子一片空白，那可就悲剧啦！
我觉得呀，掌握这些技巧，在企业招聘测评中就能更加得心应手啦！。

高校人才招聘工作的若干思考1. 引言1.1 高校人才招聘工作的重要性高校人才招聘工作的重要性在当今社会尤为突出。

高校人才是国家的栋梁，他们具有较高的学术造诣和专业技能，是推动科技创新和社会发展的重要力量。

对高校人才招聘工作的重视和重要性不言而喻。

高校人才是高等教育系统中的中坚力量，他们对于培养学生成才具有不可替代的作用。

高校人才需要具备优秀的教学水平和科研能力，才能在学术界和产业界中产生重要影响。

高校人才招聘工作的成功与否直接关系到高校教育质量和学术水平的提升。

高校人才招聘工作对于推动科技创新和经济发展也具有重要意义。

高校人才往往是科研课题的牵头人和技术创新的主要推动者，在高新技术产业的发展和国家经济结构升级中起到关键作用。

高校人才招聘工作的重要性远远超出了一般招聘工作的范畴，它关系到国家的未来发展和竞争力的提升。

我们必须高度重视这项工作，加大投入和力度，确保高校人才招聘工作的顺利进行和成功实施。

1.2 当前高校人才招聘工作存在的问题当前高校人才招聘工作存在的问题主要表现在以下几个方面。

由于信息传递不畅，高校与求职者之间的信息不对称比较严重，导致了人才匹配的效率较低。

很多高校招聘信息发布不及时、不全面，而求职者在选择岗位时也难以获取到准确的信息，这就导致了很多合适的人才错失了合适的岗位。

当前高校人才招聘工作中存在着招聘标准不清晰的问题。

很多高校在制定招聘标准时缺乏科学性和系统性，导致了招聘流程不规范、不透明，甚至存在人为主观干预的情况，这样的情况容易引发不公平现象，影响了高校人才招聘工作的公正性和效率性。

高校人才招聘工作中还存在着一些管理不规范的问题。

一些高校在招聘过程中管理混乱，流程不清晰，工作人员素质不高，甚至存在着腐败问题，这些都给高校人才招聘工作带来了很大的困扰和隐患。

当前高校人才招聘工作存在信息不对称、招聘标准不清晰、管理不规范等问题，亟待改进和完善以提升招聘效率和人才匹配度。

2. 正文2.1 高校人才招聘工作的目标和意义高校人才招聘工作的目标和意义是多方面的。

浅析企业招聘工作存在的问题毕业论文一.招聘问题概述招聘是一个企业获得新鲜血液的渠道，企业的招聘是指在适当的时候为企业找到合适的人才，从而推动企业的发展。

企业发展需要人才，如何通过招聘找到真正需要的人才，是企业人力资源管理工作者共同面临的一个重要而现实的问题，因为一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了它在激烈的市场竞争中的地位。

谁能率先招聘到适合自己企业的员工，形成人才优势，谁就能在市场中获得竞争优势。

以下具体讨论企业中的招聘。

首先是招聘之前的准备。

1.岗位分析，就是对组织中的某个特定工作职务的目的、任务或者指责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。

主要分为岗位描述与岗位规范两大部分。

其中岗位描述包括做什么、为什么做、谁来做等为题；岗位规范包括知识与学历、技能要求、身体素质要求等内容。

岗位分析为企业的招聘和选拔提供了标准，岗位分析的结果能够提供具体岗位的工作内容、主要指责及任职资格等方面的信息，为企业的招聘与选拔提供了可观依据。

2.人力资源规划，是企业根据战略发展目标与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。

人力资源规划分为信息的收集与整理、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人员净需求几个步骤。

人力资源规划是是企业战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。

为企业的招聘提供了必要的保障和依据。

3.制定招聘计划，其中包括招聘时间的选择、招聘渠道的选择、筛选人数的确定招聘经费的预算、编制招聘计划表等各部分。

完善的招聘计划为企业招聘工作的顺利进行奠定了基础。

其次是招聘的方法和流程。

招聘的渠道分为内部招聘与外部招聘，其中内部招聘分为推荐法、布告法和档案法三种，外部招聘分为广告招聘、人才招聘会、校园招聘、网络招聘、猎头公司等招聘方法。

招聘管理解决方案
《招聘管理解决方案》
随着市场竞争的加剧和企业发展的需求，招聘管理变得越来越重要。

然而，许多企业在招聘过程中面临着种种挑战，例如高昂的招聘成本、招聘周期长、人才流失率高等问题。

为了解决这些问题，企业需要寻找有效的招聘管理解决方案。

首先，企业可以使用招聘管理软件来简化招聘流程，提高招聘效率。

这些软件可以帮助企业建立人才库、自动筛选简历、安排面试和跟进候选人，从而节省时间和精力。

其次，企业可以与招聘机构合作，利用其专业的服务和资源来解决招聘难题。

招聘机构可以帮助企业制定招聘策略、寻找合适的候选人，并进行面试和评估，从而减少招聘风险和成本。

另外，企业可以通过建立良好的雇主品牌吸引更多优秀的人才。

良好的雇主品牌可以提高企业的知名度和吸引力，减少人才流失率，从而为企业带来长期的人才优势。

总的来说，招聘管理解决方案需要综合运用软件技术、外部资源和品牌塑造等手段，以应对招聘过程中的种种挑战。

只有在招聘管理做到位的情况下，企业才能保持竞争力，吸引更多优秀的人才，推动企业持续发展。

招聘难解决方案
《招聘难解决方案》
随着经济的不断发展，企业的招聘需求也在不断增加，但是很多企业却面临着招聘难的问题。

越来越多的企业发现，即使他们提供了高薪、福利丰厚的职位，也很难吸引到合适的人才。

那么，如何解决招聘难的问题呢？
首先，企业可以重新审视自己的用人需求，明确招聘的目标和岗位需求。

有些企业可能只是盲目地扩大招聘范围，而忽略了真正需要的人才类型，导致招聘效果不佳。

重新梳理招聘需求，明确目标，是解决招聘难的第一步。

其次，在招聘过程中，企业可以积极开展校园招聘和实习生招聘，吸引优秀的毕业生进入企业。

同时，企业还可以与教育机构合作，开展校企合作项目，培养符合企业需求的人才。

通过这种方式，企业可以更好地解决招聘难的问题。

此外，企业还可以加强对现有员工的培训和晋升计划，培养内部人才，减少对外招聘的需求。

通过提供各种培训机会和晋升通道，企业可以留住更多的优秀员工，减少招聘的压力。

最后，企业还可以借助招聘外包的方式，找到专业的招聘机构来协助解决招聘难的问题。

外包招聘可以帮助企业节约成本，提高效率，更快地找到合适的人才。

总之，解决招聘难的问题需要企业全面审视自身需求，通过多
种途径积极招聘，加强对内部员工的培训和晋升，以及引入外部专业机构的帮助，来共同解决这一难题。

希望通过这些方法，企业可以更好地应对招聘难的挑战，吸引到合适的人才，为企业的发展注入新的动力。

你是否因为中高端人员面试到达率很多低而烦恼过？你是否为一个职位很难招人而烦恼过？你又是否因为他们的薪资要求和职位工资差距过大而烦恼过？找中高端人才的简历且要和公司需求和情况相符的本身就已经是一个难差事，因为可以供筛选的人本来就不多，如果再加上邀约被爽约的话，那真的很让人头痛。

所以先在这里讨论关于到达率和爽约这个我们相对比较可以把控得到问题。

一、爽约分析：1、因为公司原因不来的：A、面试邀约通知人员的选择：如果应聘职位是一个管理人员或者资深人才，那请自己通知！会提高面试到达几率，不要想着让你的前台或者助理去通知。

如果你觉得这个职位的人才对你的招聘工作很重要，那么你就应该自己花时间去通知，因为重要的电话邀约应该自己打，因为面试是一场战，不论是对面试人员还是HR都一样，所以应该小兵对小兵，将军对将军。

小兵让你的助理或前台去通知，重要的自己通知，不然这场仗你已经输了一个开头。

a、为什么不能让前台或者助理打电话？第一印象很重要，因为它对之后的相处有着极大的影响作用，这个我们都知道。

可是很少人会做到，所以面试到达率败在这里的HR人员不少！我们都知道前台或者助理一般都是出来工作不久的人，这一类在找工作期间百分之八十都会觉得HR是高高在上的，你觉得这样的人通知别人面试的时候语气是否会高高在上呢？一个中高端人士在面试通知就感受到来自面试公司高高在上的面试通知，面试到达率可想而知；b、一个中高端人才在完全不了解你公司的情况下就贸然决定去你公司面试，这样的几率是比较少的，因为他们本身时间就宝贵，他们会了解一定的情况之后才决定去不去面试这家公司。

你觉得前台或者助理能告诉他多少公司相关的信息及对于他这个岗位的一些详细信息？基本上让前台或者助理背一背公司简介或者招聘要求还是可以的，但是这些东西有什么可比性和参照性吗？电话通知里面告知公司网址让他去了解？如果你是这么想的话，那么我建议你自己先去看看公司网站，然后看看可以在网站上分析出多少你HR这个职位的工作内容出来吧。

招工难引言随着经济的快速发展和城乡人口流动的增加，招工难成为了许多企业和个人面临的严重问题。

招工难不仅给企业生产经营带来了困扰，也影响了社会的稳定发展。

本文将探讨招工难的原因及对策，并提出一些解决招工难问题的方法。

一、招工难的原因1.就业机会增多导致供需矛盾：随着经济的发展，各行各业都出现了就业机会的增加，但同样的情况下，劳动力的供应并没有相应增加。

导致供需矛盾，从而出现了招工难的问题。

2.工作环境不良：一些企业的工作环境较差，劳动条件低下，待遇不尽人意，这使得人们对招工岗位的兴趣降低，从而导致招工难。

3.职业技能匹配不足：很多企业需要具备一定职业技能的员工，但是现实中，很多劳动者的职业技能或者教育水平与企业需求不匹配，这也是导致招工难的原因之一。

4.薪资待遇不合理：一些企业薪资待遇过低，无法吸引到合适的劳动力，从而导致招工难。

5.人口老龄化和流动性：随着人口老龄化的加剧和城乡人口流动的增加，劳动力的净增长量变小，从而导致招工难升级。

二、招工难的对策1.构建良好的工作环境：企业应该加大对员工工作环境的改善力度，提供更好的劳动条件和福利待遇，增加员工的工作满意度和粘性。

这样可以提高招工的吸引力，减轻招工难的问题。

2.职业培训和技能提升：政府和企业可以组织或资助各类职业培训，提升劳动者的职业技能，使其更好地适应企业的需求。

这样可以提高劳动者的就业能力，减少招工难问题。

3.合理调整薪资待遇：各企业应该根据实际情况合理调整薪资待遇，提高员工的收入水平，增加劳动者对工作的积极性和认可度。

这样可以吸引更多的劳动力，缓解招工难。

4.加强人口规划管理：政府应该加强对人口的规划和管理，合理控制人口流动，避免人口过度集中或流失，减少因为人口流动导致的劳动力供给不足的问题。

5.优化劳动力市场：政府可以通过改革就业市场的管理机制，建立更有效的信息发布和匹配机制，促进劳动力市场的流动，提高劳动力的流动性，减轻招工难的影响。

人力资源怎么做好招聘复盘事情做完了就结束，不回顾、不总结，这样的职场“浅人”，很难有较快的提升。

针对招聘复盘，我是这样思考的：1、为啥要复盘复盘这个词，原本是在棋类活动中使用，也就是当某一盘棋下完后，观战者、讲解者或者输掉的一方往往要去重新捋一遍，看看过程中输掉的人有什么“臭棋”之处，可以怎样行棋就可以较好避免，就是总结经验、吸取教训、提醒今后的作用，当然，胜利者也是可以复盘的，再看看细节和每一步行棋是怎么带来最终赢的，同时可以在哪些方面下得更好，以便胜得更加漂亮。

下棋，特别是正式比赛时，双方一般都不会保留，身体、精神、水平等方面都会尽全力发挥，如果事后不去总结和复盘，就很难看出其中的细小问题，因为高手之间的差别，往往只是一两步的问题，必须要从具体的行棋之中去发现。

如果不复盘，凭想象或回忆是很难有那些细致的，如果认真记录下来，还可以为后来随时翻看和参考，不至于忘掉。

其实，在我们没有走上工作岗位时，复盘的事情，我们就在做了，比如：读书时每次考试结束后老师对考卷的评讲、自己平时准备的错题本、与同学/家长讨论或沟通过去发生的某事某人等。

通过复盘，就是将过去做得好的继续发扬，对做得不好的地方吸取教训、避免再犯，在做事/做人等方面都越来越成熟、更有成绩；如果不复盘，做完一件事就忘记这件事，原来的不足或错误极可能再犯，提升速度就慢，很可能原地踏步。

面对大家都很内卷的时代，不复盘，怎么行？2、不复盘的原因为啥读书时，可以做到自己要求复盘甚至主动复盘，而工作后走上工作岗位，就不复盘了，或者说不知道怎么复盘呢？究其原因，关键有三：1）外力驱使读书时，家长要求严、催得紧，老师要求多、示范好，学校奖励大、分数第一，同学之间成绩攀比严重。

等等这些外力，逼着自己不得不上进、更加重视对每个知识点的复盘。

而工作后，领导一般不会主动领着你学习，多数靠自觉和领悟，工作业绩好与差，领导也不会强制要求你怎么样，同事更不会说你“哪里没做好，应该怎么做”之类的，没有了强大的外力作用，自己要主动干什么，就没那么习惯了。

人力资源部HR如何精准判断招聘需求业务说要招3人，因为今年目标太高，不招人完成不了。

对此，HR或招聘主管，该如何评价或应对？我是这样思考的：1、死活要依据你说“招3人”，依据是啥？为什么不是4人或1人？人多了效率就一定高？人少了效率就一定不高？他既然提出招聘需求，HR或题主作为审核，就有权利或理由让他拿出依据，数据量化或事实证明等，不能他怎么提要求HR就怎么审核，一定要问几个为什么，不能稀里糊涂的，毕竟人增加就会提升公司人力成本，而且管理事务和难度也会增大。

至于他们找什么数据、事实来，HR可以再审，如果连HR自己都说服不了的，可以不同意，让他们继续再找理由，或者自己修改需求人数甚至取消招聘。

如果他们找上头的领导来压HR，HR也可以说明自己的想法、理由以及利弊等，如果领导还坚持要让HR让步，HR可以让领导书面告诉HR相关要求，否则就要成为这里的“拦路虎”。

控制用人部门招聘人数，其实是HR的一个权利，也是在为公司着想。

在许多单位来看，HR既然不同意，就要拿出自己“不同意”的理由、事实或依据等，这是正向思维，或者为“需求提出者”洗脱责任的甩锅行为。

毕竟是你自己提出需求的，凭什么别人来为你找理由，你自己都找不到充足的理由，只能说明你是在“乱提需求”，是不负责任的做法。

这样的锅和责任，HR一定不要随便背，更不能随便接招，即使是上头领导来说情，也要坚持自己的想法，如果都这样做，公司的管理就会乱套。

只要依据充分，能够将HR说服，HR这一关可以过，至于上面领导那里，只有再说。

2、精准判断下功夫HR要精准判断业务提出招聘3人的合理性，不是一件容易的事，或者说，要说服HR自己、业务甚至上头领导，没有下真功夫的话，就很难办到。

要做到精准，我认为以下几个方面是需要注意的：1）过去与现在的数据主要包括：业务过去三年完成的目标、人均情况、最高与高低水平，业务今年需完成总目标、人均指标等。

先把它们做详细比较，看看过去三年完成较好年份的业绩，与今年确定目标的情况，再落实到人均指标，如果按照人均推算，是否需要“增加3人”才能理论上完成。

就业当中可能存在的问题及建议随着我国经济发展的不断加速和就业市场的日益竞争，社会上就业压力越来越大。

在求职过程中，不少人会遭遇各种困难和问题，这些问题往往涉及到自身条件、社会环境和招聘方式等多个方面。

以下是就业当中可能存在的问题及建议：一、自身条件不足有些求职者在个人能力和素质方面存在着一定缺陷，这样便会影响到应聘的成功率。

在求职前，求职者要先认真考虑自己的优劣，思考自身所具备的能力是否符合所申请职位的要求。

如果自身的条件存在明显不足，可以通过学习、实践等方式来提高自身的素质和能力水平，增加夺得工作的机会。

二、竞争激烈就业市场上竞争十分激烈，许多职位都存在众多应聘者，导致就业者难以获得成功的机会。

在这种情况下，求职者需要注重自身的竞争优势，制定合理的求职策略，例如通过更好的简历和个人品牌构建等方式来提高自身的竞争力。

并且，求职者也可以多关注产业趋势和新兴职业方向，寻找潜在的就业机会。

三、招聘信息不对称招聘信息的不对称是许多求职者在求职过程中遇到的难题，往往是由于雇主没有提供充分的职位信息，导致求职者对职位要求和公司情况等方面缺乏基本的了解，给求职过程带来许多的不便。

为了避免这种情况的出现，求职者可以多关注招聘信息的发布渠道，选择公开透明的招聘平台和媒体，以获取更全面和真实的职位信息。

四、薪资待遇不符合期望很多求职者在选择工作时，往往将薪资待遇作为首要因素来考虑，但实际上，薪资待遇的确定受许多因素的影响，例如工作性质、行业环境、地域差异等等。

因此，求职者应该在选择工作时，除了考虑薪资外，还要考虑职业发展和工作经验的价值，结合自身的实际情况，制定合理的薪资期望。

总之，在就业市场上，出现困难和问题是很正常的，求职者需要认真思考和解决这些问题，增强自己的职业竞争力，在职业道路上迈出自信的一步。

电缆公司招工难的解决方案标题：电缆公司招工难的解决方案引言概述：随着电缆行业的快速发展，电缆公司面临着招工难的问题。

由于电缆行业对技术人才的需求量大、竞争激烈，招聘合适的人员变得越来越困难。

本文将提供一些解决方案，帮助电缆公司解决招工难的问题。

一、提高薪资待遇1.1 提高基本工资水平：提高基本工资水平可以吸引更多的求职者。

电缆公司可以根据市场行情和员工的工作表现，适当提高基本工资。

1.2 引入绩效奖金制度：建立绩效奖金制度可以激励员工积极主动地提高工作表现。

通过根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金，可以吸引更多优秀的人才。

1.3 提供额外福利待遇：除了基本工资和绩效奖金，电缆公司可以提供一些额外福利待遇，如住房补贴、交通补贴、健康保险等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

二、加强人才培养与发展2.1 建立培训计划：电缆公司可以建立全面的培训计划，培养员工的专业技能和职业素养。

通过提供培训机会，公司可以吸引更多有潜力的人才，并提高员工的工作能力。

2.2 设立职业发展通道：为员工设立明确的职业发展通道，可以激发员工的工作动力。

公司可以提供晋升机会、岗位轮岗、跨部门培训等，让员工感受到自己的职业发展空间。

2.3 建立导师制度：建立导师制度可以帮助新员工更快地适应公司文化和工作环境。

导师可以传授经验和技巧，帮助新员工提高工作效率和质量。

三、提升公司形象与吸引力3.1 加强宣传推广：通过各种渠道宣传公司的发展前景、优势和文化，提高公司的知名度和吸引力。

可以利用社交媒体、招聘网站、校园招聘等方式，吸引更多有潜力的求职者。

3.2 建立良好的企业文化：建立积极向上、团结互助的企业文化，可以吸引更多优秀的人才加入。

公司可以通过组织团建活动、员工关怀等方式，营造良好的工作氛围。

3.3 提供良好的工作环境：提供良好的工作环境可以吸引更多求职者。

公司可以提供现代化的办公设施、舒适的工作空间和良好的福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。