机关事业单位高技能人才培养模式优化路径探析

提高专业技术人员培训效果的路径探索提高专业技术人员培训效果的路径探索专技人员是企事业单位发展的中坚力量，培训是更新专技员工知识储备、提升其工作能力的重要手段，也是提高专技人员素质和创新能力的重要途径。

在当前竞争白热化的现实背景下，企业必须高度重视专技员工培训工作的开展，在诊断、分析企业专技员工培训存在的问题基础之上，采取切实有效措施全面提升整体培训效果，为企业核心竞争优势的构筑打下坚实的基础。

一、专业技术人员培训中的常见问题1.培训内容、形式单一。

从企业普遍采用的培训方法来看，“满堂灌”方法比较典型，这种培训方法的好处主要就是成本比较低，可以在短时间内开展大规模的员工培训，但是缺点同样很明显。

“满堂灌”的培训方法就是进行单纯理论知识灌输，对于被培训者来说，这种培训方法的趣味性、互动性不强，通常兴趣不高，最终培训效果不如人意，培训的时效性也备受影响。

与此同时，很多企业对于培训内容的设计仍采用“一刀切”式的简单操作，缺乏对于不同员工群体培训内容的调查分析，无法做到按需培训，不仅造成了培训资源的浪费，也使得部分员工对“培训”心存芥蒂，应付了事。

2.培训管理体制落后。

培训管理体制的落后主要体现在下述几方面：一是缺乏有效的动态管理，没有针对不同专技人员的特点设计培训模式，使得培训工作系统性不够；二是缺乏专技人员专用培训教材，很大程度上制约了培训活动的顺利开展；三是缺乏行业特色，在服务于某一行业时不能充分发挥其作用，不利于提高企业整体管理水平；四是没有健全的激励约束机制，在具体培训中，更重视业务能力的提升，故而难以形成良好的学习氛围。

3.缺乏可持续发展理念。

保持可持续发展的理念是终身学习和适应学习化社会的要求，也是提高专技人员专业素质和自身品德的重要途径。

在知识经济时代，专技人员的知识和技能也应随时代的发展而更新。

换言之，“终身学习”理念是实现可持续发展的前提，其直接关系到企业能否形成完善的培训模式，也关系到专技人员能否最大化地将知识转化为经济效率。

高技能人才培养模式探索与创新高技能人才是现代社会发展的重要支撑力量，对于国家经济发展和社会进步具有不可替代的作用。

为了培养更多优秀的高技能人才，我国不断探索和创新高技能人才培养模式，以适应社会需求和经济发展的要求。

首先，高技能人才的培养需要从基础教育入手。

优质的高中教育和职业教育的有机结合，可以为学生提供广泛的专业选择和职业规划的机会。

在高中阶段，学生需要接受系统的学科知识培养，同时也应该引入实践技能的培养，例如一些基础的实验技能或技术操作。

高中学校可以与企业、技术学院等建立合作关系，引入实践教学，提供更多实践机会和实际工作经验，为学生的未来职业生涯打下坚实的基础。

其次，职业教育的创新是培养高技能人才的重要探索方向。

传统的职业教育主要依靠高职院校进行培养，但现在越来越多的技能培训机构和企业提供与职业需求紧密结合的培训课程。

这些培训机构和企业可以根据市场需求，开设针对性强的职业培训课程，帮助学员获得实际工作所需的技能和知识。

此外，职业教育也应与行业协会、专业组织等建立紧密合作，进行课程更新和师资培养，保证教学内容和方法与行业发展保持同步。

第三，高技能人才培养应注重实践与实习环节。

理论知识的学习只是培养高技能人才的一部分，实践能力和实习经验同样重要。

学校和企业可以建立实习基地，提供学生实践锻炼的机会，帮助他们将所学知识应用于实际工作中。

同时，企业和学校也可以共同开展项目合作，通过参与真实的工程项目或实验研究，提升学生的实践能力和解决问题的能力。

此外，高技能人才培养还需要注重职业道德和综合素质的培养。

技术能力固然重要，但在现代社会中，高技能人才也应具备良好的职业道德和综合素质。

学校和企业应在培养过程中注意学生的道德教育，加强职业道德的培养，培养学生的团队合作能力、沟通能力和创新能力，使他们能够适应社会需求，具备全面发展的能力。

最后，高技能人才培养模式的探索和创新需要政府、学校、企业和社会各方面的共同努力。

机关事业单位高技能人才培养模式优化路径作者：耿慧娟刘洪春来源：《管理观察》2020年第29期摘要：创新高技能人才培养方案，优化高技能人才培养模式，成为各行各业所面对的重要课题。

这对于高技能人才培养起步相对较晚的机关事业单位尤为重要。

本文从我国目前高技能人才培养模式的现状着手，力求通过分析找出当下高技能人才培养模式存在的弊端和问题，最后提出一些关于机关事业单位高技能人才培养模式的思考，以期能够对高技能人才培养模式的优化有所裨益。

关键词：机关事业单位;高技能人才;培养;路径中图分类号：C961 文献标识码：A党的十八大以来，习近平总书记对人才培养工作作出一系列的指示。

习近平总书记指出，当前我国正面临着新一轮科技革命和产业变革带来的新机遇，高技能人才已成为推动我国经济发展和社会进步的第一资源、根基和核心要素。

可以说，高技能人才对社会经济发展意义非凡。

1 高技能人才培养现状分析1.1高技能人才培养面临挑战随着社会专业分工越来越细化，我国经济发展进入新常态，社会经济的变革也给高技能人才的培养带来了许多压力与挑战。

首先是经济转型以及技术革新带来的挑战。

从我国高技能人才的主体构成来看，我国高技能人才大都是从传统工业经济转化而来，其所沿用的高技能人才培养模式适应的是过去的传统经济，对于当下的经济发展形势来说，存在诸多不相适应的地方。

如现在的各职业技校在专业设置、教学内容以及教学方法上沿用的仍然是传统经济时代所制定的一些制度机制。

在经济发展进入新常态的今天，过去的一些制度机制已经不能满足当下经济技术发展的需要。

其次，职业范围不断加大，与之相适应的高技能人才匹配度较低。

过去高技能人才的类型相对比较单一，按照重工业、轻工业的划分方法，几乎可以将所有的高技能人才歸于这两类传统的经济模式中。

但信息技术的普及，使第三产业得到了空前的发展，由此诞生了更多的职业类型。

新职业类型的不断增加虽然为社会输入了更多的就业岗位，但对于这些新增的职业岗位，我国没有相对应的人才与之相匹配，这是我国高技能人才培养工作中面临的又一大困难。

推动事业单位人才管理工作高质量发展探析摘要：事业单位人才管理工作，是新时代人事工作的重要组成部分。

在我国当今社会和经济的发展中，人才是事业发展的生命线, 是经济增长的动力源, 是推动高质量发展、建设现代化强国的第一资源。

如何做好新时代人才管理工作，汇聚才智充分涌流的磅礴力量，是新时代组织人事工作者的重要课题。

本文主要对我国事业单位人才管理中存在的问题进行分析，并对推动新时代事业单位人才管理工作高质量发展提出对策建议，期望给予我国事业单位的人才管理工作一定启示和借鉴。

关键词：事业单位；人才管理工作；问题分析；对策建议引言：事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

我国的事业单位聚集着大量的专业技术人才,是优质人力资源的聚集地。

推动新时代事业单位人才管理工作高质量发展，事关每一个具体的事业单位切身利益，事关全社会经济发展，事关国家富强和民族复兴。

我国事业单位人才管理工作经过数十年的发展，已逐步建立了一套较为完备的制度，并在人才管理工作中积累了较为丰富的实践经验，但不容否认的是，我国事业单位人才管理工作仍存在保守、僵化、死板等问题。

随着新时代事业单位体制机制改革的深入，事业单位所处的内部和外部环境也发生了深刻的变化，这也对事业单位的人才管理工作提出了更高的要求。

因此，事业单位必须要下大力气对人才管理工作中存在的问题进行深入研究，并采取有力措施加以解决。

1.事业单位人才管理工作问题分析1.1管理理念比较滞后一是认识不到位的问题。

我国部分事业单位对机构主要职责、内设机构、人员编制规定落实不到位，对单位人才管理工作思想认识不够重视，一些组织人事工作者没有认识到人事管理的重要作用，未及时制定符合单位实际情况的人才管理工作机制，没有针对性地、科学地开展工作，这就造成了单位的人才观念更新落后。

二是人岗不相适的问题。

在我国，事业单位是一种非营利的机构，部分人才岗位的设置，存在由单位领导或者是上级委派，或者由指定的同志来担任。

高技能人才的培养模式与方法作者：王新来源：《中国教育技术装备》2012年第26期立足于国内职业院校高技能人才培养现状，对高技能人才的培养模式和方法进行积极的探索研究，把工学结合作为切入点，引导课程设置，构建理论和实践教学体系，使人才培养方案目标明确合理，知识、能力、素质结构定位准确，发展适合中国高技能人才的培养方法和模式，形成具有中国特色的培养模式。

1 高技能人才的内涵高技能人才是在生产、服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。

高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才。

2 高技能人才培养的现状及存在的问题改革开放以来，中国经济实现持续快速的增长，社会对高技能人才的需求量也是越来越大，因此，高技能人才队伍建设引起了社会各界的广泛关注。

国家通过开展技能振兴行动，实施高技能人才、新技师培养计划，使高技能人才队伍建设取得积极进展。

但是，高技能人才的培养还存在许多问题。

首先，高技能人才总量相对较少。

随着经济的快速发展，高技能人才还是不能满足市场的需求，这一现象成为阻碍我国经济持续增长和提高企业竞争力的瓶颈之一。

其次，高技能人才培养模式也相对陈旧。

对高技能人才而言，其成才需要一个完善的开发“链条”，这就涉及其人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸多环节。

在现阶段，职业院校的高技能人才培养模式缺乏与时俱进的时代精神，导致人才的培养跟不上时代发展。

如何有效进行人才培养模式的创新，实现快节奏高质量的人才培养模式是工作重点，也是急需解决的问题之一。

最后，高技能人才培养与工作实践相脱节。

其培养模式缺乏与市场的沟通，与就业相脱节，不能适应社会经济发展对人才的需要。

3 高技能人才培养中的对策与策略针对新形势下高技能人才培养工作的特点与存在问题，笔者认为主要应从以下方面努力进行改革。

3.1 围绕改革培养模式，在高技能人才校企合作培养制度建设上打开新局面人才培养模式是职业教育培养目标、规格、课程与教学原则、方式、方法集中概括和体现，是培养什么样的人和怎样培养人的根本问题。

高技能人才的培养模式与方法内容提要：高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是国家核心竞争力的体现。

高技能人才的成才需要一个相对完善的开发“链条”，这个链条涉及高技能人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节。

本文深入分析了高技能人才培养工作上存在的问题，对进一步推进高技能人才培养工作提出了相应的对策和建议，为制定推进高技能人才的培养模式与方法提供参考。

主题词：高技能人才培养难点解决途径近几年国家在落实人才强国和强企战略时，特别强调并凸显了高技能人才的培养及其在国家经济建设和发展中的地位与作用。

2006年4月，为进一步扎实有效地推进高技能人才工作健康发展，中共中央和国务院办公厅颁布了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（以下简称《意见》），标志着高技能人才工作由战略决策向战术决策迈出了重要一步。

《意见》中将高技能人才工作概括为技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰奖励、合理流动和社会保障八个方面。

在八个环节要素中，技能培养是关键点，如何实现高质量、快节奏的高技能人才培养是高技能人才工作的重点，也是亟须解决的问题。

关于高级技能人才的培养模式，既涉及到具体的培养过程，也涉及到评价的过程，更涉及到技能人才的激励过程。

从技工学校角度出发，如何培养高技能人才，我认为主要应从以下方面努力：一、明确专业技能培养目的各种专业的学生在工厂实习，要实习什么，有何作用，目的必须明确。

实习指导教师要有针对性、实用性地提出一些要求。

要明确专业理论知识对专业技能培养的重要性，没有扎实的专业理论知识的支撑，技能培养将举步维艰。

还必须让学生懂得为什么这样以及做到何等程度。

二、抓好专业知识——技能转化技工学校技术教育重要是技能培养。

专业技能培养，抓好专业知识学习非常重要，尤其是侧重心智技能专业知识。

技能一般可分为操作技能和心智技能。

心智技能也称智力技能，认识技能，是通过学习而形成的合法则的心智活动方式。

事业单位人才培养模式分析事业单位作为政府机关和公共服务机构的重要组成部分，对于培养和储备专业人才具有重要意义。

本文将从人才培养的角度，对事业单位人才培养模式进行深入分析，探讨其特点以及存在的问题和挑战。

一、传统培养模式的特点及问题传统的事业单位人才培养模式主要以内部选拔与集中培养为主，通常包括以下几个环节：招考、择优录用、入职培训、岗位锻炼和定期考核。

这种模式在一定程度上确保了人才的质量，但也存在一些问题。

首先，传统模式下，事业单位人才的来源相对单一，主要依赖于高校毕业生或已有工作经验的人员。

这使得事业单位人才结构相对单一，缺乏多样化和创新性。

同时，传统模式对于非应届毕业生或社会其他领域人才的需求没有进行充分的考虑，导致了错失一些优秀人才的机会。

其次，传统模式下，事业单位的人才培养主要集中在岗位培训和考核上，缺乏全面的职业培养。

这种模式容易让人才在不同岗位之间难以转换和交流，造成人才资源的浪费。

同时，人才培养过程缺乏个性化和定制性，没有针对性地满足不同人才的发展需求，影响了人才的潜力发掘和发展。

最后，传统模式下，事业单位人才培养缺乏市场导向和竞争机制。

由于事业单位的相对稳定性和福利待遇，人才持续发展的欲望和动力相对较低。

这使得事业单位的人才培养存在缺乏竞争性和激励机制的问题，影响了人才培养的效果。

二、现代化人才培养模式的构建为了适应时代的发展和社会的需求，现代化的事业单位人才培养模式亟需构建。

下面将提出一些建议，以期推动事业单位人才培养模式的转型和创新。

首先，加强人才招募方式的多样化。

除了传统的高校招聘外，可以通过开展校企合作、响应社会招聘等方式，吸引更多优秀人才加入事业单位。

同时，注重发掘和吸引非应届毕业生以及社会其他领域的人才，增加人才队伍的多样性和创新性。

其次，构建多层次的人才培养体系。

在传统培养模式的基础上，增加职业发展规划和轮岗锻炼等环节，培养人才的全面素质和能力。

重视人才的个性化培养，为其提供个性化的发展空间和机会，从而激发人才潜力。

浅谈高技能人才培养的有效模式孙亥摘要】文章从我国高技能人才培养的现状、面临问题出发，列举、分析了新形势下开展高技能人才培养的几种有效模式。

【关键词】高技能人才；培养；有效模式【中图分类号】G710 【文献标识码】A【文章编号】1671－5969（2007）12－0125-02随着经济的平稳快速发展,企业为了提高市场竞争力,对技能人才尤其是高技能人才产生了强劲需求，高技能人才队伍建设已成为社会关注的热点问题。

由于历史、体制等多方面原因，我国的技能型人才，特别是高技能人才短缺，成为导致就业结构性矛盾的直接原因，严重制约了经济的发展。

各类职业院校、培训机构作为高技能人才培养的主阵地，承担着培养高技能人才、满足企业用工需求的重要使命。

就目前来看，不少职业院校规模偏小、教学设施落后、培养模式僵化，无法满足快速培养高端技术人才的需要。

虽然国家近年来大力提倡职业教育，出台了一系列优惠政策和扶持手段促进高职院校的发展，但要在短时期内实现规模化培养高技能人才的目标还存在着一定难度。

因此，打破传统观念的束缚，因地制宜、转变人才培养模式，探索新形势下开展高技能人才培养的有效形式已成为各类职业院校及培训机构必须解决的问题。

一、当前我国高技能人才培养现状近年来，高技能人才的短缺已构成了我国经济发展中的人才瓶颈，在一些地方，技能人才已出现“断层”。

来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国职工中，技术工人只占约1/3，技师、高级技师仅为4%。

在上海，2006年一季度招聘高级工的岗位数是求职人数的12倍，而技师招聘岗位的数量竟达到求职人数的20倍。

技能人才之“荒”不仅凸显了我国社会长期以来存在的重知识、轻技术，重学历、轻能力等价值评判的错位，也暴露出我国现有人才培养体系的不完善。

目前，我国各类职业院校已超过2万所，年培训能力近1000万，但真正以培养后备高技能人才为主要目标的高级技工学校和技师学院仅300所，比重不到2%，数量上处于劣势。

新时期事业单位的人才培养管理探究在新时期的发展背景下，事业单位的人才培养管理变得更加重要。

事业单位作为公共部门的重要组成部分，承担着为社会提供基本公共服务的职责。

事业单位需要依托人才资源来推动自身的发展，提供高质量的服务。

新时期的事业单位人才培养管理需要更加注重员工的综合素质提升。

事业单位的发展不仅需要专业技能，还需要具备一定的管理能力和社会责任感。

事业单位应当重视全员培训，通过组织各类培训课程，提高员工的综合素质和能力水平。

事业单位还应当建立起完善的评价体系，对员工进行绩效评估和激励，鼓励他们不断学习和进步。

新时期的事业单位人才培养管理需要注重培养创新能力和实践能力。

随着时代的变化，事业单位需要不断适应新的发展需求和变革。

人才培养管理应当引导员工具备创新思维和实践能力，培养他们解决问题的能力和应对变化的能力。

事业单位应当鼓励员工参与创新项目和实践活动，提供机会让员工发挥自己的才能和创造力。

新时期的事业单位人才培养管理需要注重员工的发展和成长。

事业单位应当为员工提供良好的职业发展平台和机会，帮助他们实现个人价值的最大化。

事业单位可以通过制定个人发展计划、提供培训机会、安排轮岗和晋升机会等方式，激励员工积极进取，不断提升自己的能力和地位。

新时期的事业单位人才培养管理需要注重团队建设和协作能力培养。

在现代社会中，事业单位的工作往往需要通过团队协作来完成。

事业单位应当注重培养员工的团队合作能力和沟通协调能力。

事业单位可以通过组织团队活动、开展集体学习和讨论等方式，培养员工的团队意识和协作能力，提高团队的凝聚力和工作效率。

新时期的事业单位在人才培养管理上面临着新的挑战和机遇。

事业单位应当重视员工的综合素质提升、创新能力和实践能力培养、个人发展和成长以及团队建设和协作能力培养。

通过完善的人才培养管理措施，事业单位可以更好地发挥员工的作用，提供更好的公共服务，推动自身的发展。

浅谈如何有效加强地市级局（公司）高技能人才的培养与使用高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。

高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业结构优化升级、推动技术创新和科技成果转化、提高企业竞争力、促进经济社会健康持续发展中具有不可替代的重要作用。

高技能人才是烟草行业人才队伍的重要组成部分，是深入谋划“三大课题”，推动烟草行业改革和发展的重要力量。

加强高技能人才的培养与使用，对地市级局（公司）尤为重要，是提高工作效率、提升队伍实力的有力抓手。

本文以**市烟草专卖局（公司）为例，分析了高技能人才管理现状，指出了存在的问题，提出了“严把两头、狠抓中间”的举措和建议，即严把“进入”和“退出”两道关口，狠抓培训和考核两个关键，逐步形成简单易行、有效管用的高技能人才培养与使用机制。

一、高技能人才管理现状（一）高技能人才的概念按照《中华人民共和国职业分类大典》的规定：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。

主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。

以**市局（公司）为例，高技能人才主要包括两类：一是通用工程中的人力资源管理师、企业培训师、企业文化师、网络编辑师、信息管理师三级以上的人员；二是特有工种中的卷烟商品营销员三级及营销师（一级、二级）、专卖管理员三级及专卖管理师（一级、二级）、烟叶分级指导工三级及烟叶技师（一级、二级）、物流管理员三级及物流管理师（一级、二级）。

（二）高技能人才的现状截止目前，**市局（公司）共有在岗职工575人，其中管理类岗位256人，专业技术类5人，业务类、生产操作类岗位267人，服务类岗位47人。

事业单位人才培养模式优化近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，事业单位在国家发展中扮演着重要的角色。

为了适应新形势下的发展需求，优化事业单位的人才培养模式成为一项紧迫的任务。

本文将探讨如何优化事业单位的人才培养模式，以提升组织的核心竞争力。

第一部分：分析现状首先，我们需要对现有的事业单位人才培养模式进行全面的分析。

当前，事业单位人才培养存在一些不足之处，主要表现在以下几个方面：1.缺乏灵活性：传统的人才培养模式往往较为僵化，缺乏适应性和灵活性。

这导致了部分人才培养计划无法顺应时代和市场的变化，造成了培养出来的人才与实际需求之间的脱节。

2.培养内容单一：现有的培养模式注重理论知识的传授，而忽视了实践能力的培养。

事业单位的实际工作要求人才具备一定的实践经验和应对能力，因此，单一的培养模式不能够满足实践工作的需要。

3.缺乏个性化培养：事业单位的人员复杂多样，从各种专业知识到各种能力要求，都存在一定的差异性。

然而现行的培养模式往往没有考虑到个体差异，缺乏个性化的培养方案。

第二部分：优化方案为了解决现有模式存在的问题，我们可以从以下几个方面进行优化：1.培养模式灵活化：建立灵活多样的培养模式，以适应不同发展阶段和个体需求。

可以采取项目化培养、导师制度等方式，让人才能够按照自己的兴趣和能力进行有针对性的培养。

2.注重实践能力培养：将实践能力纳入培养模式的核心，通过实习、实训和项目合作等方式，提升人才的实践操作能力。

同时，加强与实际工作的结合，推动理论与实践相结合。

3.个性化培养方案：根据不同岗位和个体需求，设计个性化的培养计划。

考虑到人员的专业背景、职业规划和个人发展需求，量身定制各类培训和学习机会，提高人员的整体素质和专业能力。

4.强化评估机制：建立有效的人才评估机制，对培养过程进行监测和评估。

通过定期的培训效果评估和人才能力评估，及时发现问题并加以解决，提高培养效果和质量。

第三部分：解决方案实施与展望为了确保优化方案的有效实施，需要考虑以下几个方面：1.政策支持：相关部门需要出台相应的政策和制度，明确优化人才培养模式的重要性和方向，为实施方案提供政策保障和支持。

事业单位人才培养的途径与发展事业单位是一种特殊的组织形式，其目的是为社会提供公共服务，其人才培养也具有其独特性。

本文将从多个角度分析事业单位人才培养的途径与发展。

一、培养渠道事业单位的人才培养主要通过以下几个渠道：1、招聘招聘是最基础的培养方式，可以从源头上解决人才问题。

事业单位有许多不同岗位的需求，招聘可以让优秀的人才加入组织，习得专业知识和技能，培养职业素质。

在招聘流程中，事业单位可以根据实际需求和人才市场变化制定相应的选拔标准和评价体系，以确保合适的人才加入。

2、内部职业发展通过内部晋升和轮岗，事业单位可以给员工提供更多的发展机会，培养他们具有全局和多元化的思维，同时增加他们的肌肉记忆和经验积累。

此外，跨部门、跨领域的轮岗还可以为员工提供更加广泛的视野和思考空间。

3、论文、项目和调查事业单位是公共服务的主要提供者，为此需要对社会大众的现实需求进行研究和反映。

在这个过程中，员工可以发挥其专业技能和思维能力，进一步提高其专业能力和实践经验。

二、培养原则培养原则应该符合事业单位的性质，以满足公众服务的要求：1、应该注重志愿，即员工自愿加入并自觉按照院校和单位制定的标准来接受训练。

2、反应社会需求，借鉴先进经验，考虑社会进步和知识产权保护等多方面因素。

3、坚持公正性原则，确保培训的公正性、正确性和客观性，防止培养的倾向性。

4、注重实效性，即培训的最终目的是提高员工的工作实践能力，改善组织运行和公共服务质量。

三、发展趋势在未来，事业单位的人才培养将面临以下挑战与机遇：1、加强专业化人才培养事业单位对专业技能的要求越来越高，要求员工不仅在自己的专业领域内具有深厚的知识和技能，同时也需要具备跨领域的广泛视野和思维方式。

因此，事业单位需要加强专业化人才培养，提高员工在专业领域和其他方面的综合素质。

2、启发创新精神事业单位的机制较为稳定，但是这也可能会抑制创新发展。

员工需要在职业生涯中保持敢于尝试、敢于创新的态度，发掘自己的潜力，为事业单位的多元化发展注入新的活力。

技术与市场经营与管理２０２１年第２８卷第５期事业单位优化人才队伍建设的思考与建议任艳君（四川省科学技术信息研究所，四川成都６１００１６）摘　要：人才在社会制度改革、科技创新和经济发展中发挥着核心作用。

目前我国正处于社会主义改革和工业化转型升级的关键时期，大力引进人才、培育人才、运用现代人力资源管理理论协调人才，对于推动国家社会主义发展和实现强国战略有着重大意义。

但是相对于我国经济和科技的飞速发展，人才管理制度相对滞后。

由于事业单位在国家公共服务中的特殊地位，其面临的人才管理问题尤为突出。

基于此，梳理总结了目前事业单位人才队伍建设面临的共性问题，同时对如何优化事业单位人才队伍建设提出了几点探索性建议。

关键词：事业单位；优化人才队伍；建设；思考与建议ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００６－８５５４．２０２１．０５．０７６　引言伴随社会主义深度改革和工业转型升级，人才资源缺乏愈发成为制约国家发展的瓶颈。

近年来各地通过出台各类人才培养、引进政策，挖掘、培养改善现有人才队伍，同时大力引进高端人才实现人才队伍质量快速升级。

常态化和精准化的人才引进对推动地方经济和科技发展发挥着巨大作用。

事业单位作为公益性服务组织，深入引领我国科技、经济、医疗和教育等一系列文化建设，人才的合理利用将成为事业单位发展壮大，为社会提供高效优质服务的决定性因素。

我国事业单位早期服务于计划经济体制，其人才管理体制相对落后，现有的人才队伍结构已经不足以面对市场经济日新月异的发展形势。

思危方能居安，深入剖析事业单位现有人才管理的困境，不断优化和培养人才队伍建设，将是新形势下事业单位面临的一项重要任务。

　强化事业单位人才队伍建设的必要性１ １　强化人才队伍建设，响应国家“人才强国战略”新中国成立以来，我国逐步从以农业为主的第一产业国家发展为工业化强国。

特别是加入世界贸易组织以后，面临复杂多变的国际形势，为了进一步优化工业体系，全面提升我国科技和文化的核心竞争力，２００３年我国首次明确提出“实施人才强国战略”，并指出“新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略”；“深入实施人才优先发展战略”成为十八届五中全会的突出亮点；２０１６年３月，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》；人力资源社会保障部于２０１７年印发了《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》。

分析事业单位人才管理提高的路径1 现阶段事业单位人力资源管理概述事业单位是中国经济领域的重要组成部分,占据着巨大的人力资源、财力资源和自然资源,带有一定的公益性质的机构,实现其社会服务功能。

我国医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段,医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,没有自己的职能,这很大程度上影响了整个医院的发展和医疗卫生队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。

如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。

健全医院人才队伍建设的新机制是医院人力资源管理的主要内容。

2 事业单位人力资源管理存在的问题事业单位管理观念滞后。

由于教育理念的相对滞后,致使部分管理者对绩效管理还没有一个科学、准确的认识,在角色定位上还未能摆正其在绩效管理过程中所担负的“主角”地位,没有真正发挥出管理的主体引导作用;其次,忽略绩效管理的重要性,对于绩效管理的实施应付了事,这是导致绩效管理流于形式的直接原因。

而对于广大干管理者和员工而言,一方面,由于部分管理者和职工思想受到原有认知的束缚,没有意识到绩效管理的重要性和推行的战略目的,在思想和观念上并不认同和接受绩效管理;另一方面,也是受利益博弈的阻碍。

推行绩效管理、实施岗位绩效工资势必会触及员工的切身利益,在实行岗位绩效工资分配方法后部分员工的利益势必要有所减少,这一部分员工首先从观念上就不接受绩效管理,从利益分配上也抗拒新的分配制度,导致绩效管理受到重重阻力。

没有建立起有效的激励机制。

虽然现在的事业单位在工资分配方面有了较大的自主权,但是分配制度依然僵化,缺乏科学系统的分配方法和灵活的实施办法,造成激励机制不健全、执行缺乏活力。

一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工,往往得不到应有的绩效结果。

目前事业单位干部职工的工资由固定工资(岗位工资和薪级工资)和津贴两部分组成。

事业单位人才队伍建设优化策略分析摘要：事业单位人才队伍建设是提升组织绩效和竞争力的关键因素。

然而，当前存在人才准入退出渠道狭窄、人才评价晋升渠道受限、人才绩效激励制度不完善以及人力资源管理理念滞后等问题。

本文通过分析这些问题的原因和影响，提出了加强事业单位人才队伍建设的有效实践策略，以期能够吸引优秀人才、激发人才潜力，推动事业单位人才队伍的健康发展。

关键词：事业单位；人才队伍建设；人力资源管理事业单位作为国家和社会的重要组织形式，其人才队伍的建设对于提升绩效和竞争力具有重要意义。

然而，当前面临的人才队伍建设问题不容忽视。

人才准入退出渠道狭窄、评价晋升渠道受限、绩效激励制度不完善以及人力资源管理理念滞后，这些问题制约了事业单位人才队伍的发展和壮大。

因此，本文旨在分析这些问题的原因，并提出相应的优化策略，以期为事业单位人才队伍建设提供有益的参考和指导。

一、当前事业单位人才队伍建设存在的问题（一）人才准入退出渠道狭窄事业单位的人才准入和退出渠道相对狭窄，这给人才队伍的建设带来了一定的隐患。

当前的准入渠道主要以公开招聘和内部选拔为主，而这种方式存在一些问题。

首先，公开招聘普遍存在流程复杂、周期长、程序繁琐等问题，导致优秀人才难以进入事业单位。

其次，内部选拔过于封闭，存在着信息不对称和利益关系的问题，容易导致人才的不公平评价和选拔。

对于人才的退出渠道，目前主要是退休和自然流失，缺乏更加灵活和多样化的方式。

这样一来，一些工作表现不佳或不适应工作环境的人员难以及时退出，给事业单位带来了一定的管理困扰。

（二）人才评价晋升渠道受限在事业单位中，人才的评价和晋升渠道相对受限，主要以职称评定和岗位晋升为主要依据。

这种评价和晋升机制过于单一，容易导致一些优秀人才在事业单位的晋升空间受限。

有些人才可能在某些专业领域或创新能力上具有突出的表现，但由于职称评定体系的限制，无法得到应有的认可和晋升机会。

此外，事业单位的评价体系也需要更加科学和客观，避免主观因素的干扰。

我国机关事业单位人力资源改革的方向与措施随着我国经济的快速发展和改革开放的深入推进，机关事业单位人力资源管理也面临着不断的挑战和改革。

为了更好地适应新时代的需要，我国机关事业单位人力资源改革必须抓住机遇，采取有效的措施，朝着正确的方向努力前行。

下面将就我国机关事业单位人力资源改革的方向与措施进行探讨。

一、改革方向1. 优化人力资源管理体制随着国家治理体系和治理能力现代化的推进，机关事业单位人力资源管理体制亟需优化。

这包括建立科学合理的人才选拔机制、激励机制和晋升机制，强化绩效评价和奖惩机制，推进人力资源管理的专业化和规范化。

2. 推进人才培养和引进人才是企业的根本，机关事业单位更是如此。

改革的方向之一是加大对人才培养和引进的投入力度，提升人才队伍整体素质。

还要建立健全机关事业单位人才梯队建设机制，为青年人才和专业技术人才提供更多的成长空间和发展机会。

3. 提升人力资源管理水平为了适应新时代发展的需要，机关事业单位必须提升自身的人力资源管理水平。

这包括推行现代化的人事管理制度，加强员工职业道德建设和职业素养提升，营造良好的工作环境和公平的竞争机制，不断完善对人力资源管理的监督和评估体系。

二、改革措施1. 完善人才选拔机制在人才选拔过程中，要坚持公平公正原则，选人用人能力至上，突出业务能力和管理能力，建立健全科学合理的选拔机制和考核评价体系，推动选人用人工作的科学化。

2. 创新人才培养模式要采取多种形式，将培训与工作相结合，推动人才在实践中不断成长，建立完善的绩效考核和奖惩机制，激发员工的工作积极性和创造力，推动人才的培养和成长。

3. 加强绩效管理绩效管理是人力资源管理的关键环节，要建立健全的绩效管理体系，明确工作目标和责任，强化工作量化管理和考核评价，建立奖惩激励机制，提高工作绩效和效率。

4. 开展员工培训机关事业单位应加强员工的培训和提升，提供多种形式的培训，包括岗位培训、业务培训、管理培训等，提高员工的综合素质和职业技能，增强机关事业单位人力资源的核心竞争力。

培养高技能人才途径和渠道
1、因人施教和分层次培养，形成高技能人才的梯次结构。

2、实施关键技能或工种带头人制度，拓宽高技能人才开发、培养使用渠道。

3、实行“首席技术工人制”，为技术工人搭建实现自身价值，立足岗位成才的舞台。

4、实施“导师带高徒”活动，促进高技能人才的新老交替。

5、实施技师岗位聘任制，促进岗位成才。

6、注重实践培养，提升高技能人才的创新和动手能力。

7、实施“轮岗制”培养，增强高技能人才的全面性和适应性。

8、校企联合培养高技能人才。

9、加强岗位练兵和技术比武活动，发现和选拔高技能人才。

10、加强后备人才的培养，为企业的长远发展储备多层次的高技能人才。

关于加强高技能人才培养工作的思考随着经济的快速发展和科技的不断进步，高技能人才的需求日益增长。

目前我国高技能人才的培养仍存在着一些问题和挑战。

为了加强高技能人才的培养工作，我们需要做出一些思考和措施。

我们需要明确高技能人才的培养目标和方向。

高技能人才培养需要紧密结合国家和地方的经济发展需求，注重培养与市场需求相符的技能人才。

针对各个行业的特点和需求，制定相应的培养目标和方案，建立起贴近实际的培养模式和机制。

加强高技能人才培养工作需要改革教育体制和机制。

当前，我国教育体制普遍偏重理论和学术研究，对实践能力的培养相对不足。

在培养高技能人才时，我们应该加强实践教学，注重学生的动手能力和实践经验的积累。

要实施多元化的评价制度，鼓励学生在实践中取得成绩，为他们提供更多的机会和空间。

我们需要加大对高技能人才培养的投入力度。

高技能人才的培养需要有足够的投入，包括设备、场地、教师和经费等方面的支持。

教育部门应该加大对职业教育的支持力度，增加学校和企事业单位的合作机会，共同为学生提供更多的实践机会和实习岗位。

企业也应该加强与高校、职业院校的合作，共同培养高技能人才。

我们还需要加强高技能人才培养的国际合作。

在全球化的背景下，高技能人才的培养也需要与国际接轨。

我们可以借鉴其他国家的先进经验和做法，开展国际交流和合作，为学生提供更广阔的发展平台。

我们也应该鼓励高技能人才到国外学习和实践，增加他们的国际视野和经验。

加强高技能人才培养工作需要建立健全的激励机制。

对于具有高技能的人才，应该给予相应的荣誉和待遇，激发他们的积极性和创造力。

要加强对高技能人才的培养和发展的跟踪与评估，及时调整培养方向和方式，保持与市场需求的紧密对接。

加强高技能人才的培养工作是一个复杂而长期的任务，需要各方共同努力。

只有建立起全面、系统的培养体系和机制，提供良好的培养环境和条件，才能培养出更多的高技能人才，为国家经济和社会的发展做出更大的贡献。