弱势群体人力资源管理问题研究

人力资源管理的困难与对策一、引言人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，涉及到招聘、培训发展、绩效管理、员工福利、劳动关系等众多方面。

然而，在实际中，人力资源管理往往面临一些困难，如人才争夺、员工流失、绩效评估难度等。

本文将探讨人力资源管理的困难，并提出相应的对策，以帮助企业更好地应对这些挑战。

二、人力资源管理的困难1. 人才争夺随着社会的发展，企业之间对于高素质人才的需求越来越大，人才供给与需求之间的差距逐渐加大。

企业面临着与其他竞争对手争夺人才的挑战。

招聘合适的人才变得日益困难，尤其是在技术人才和高级管理人员方面。

2. 员工流失人才的流动性也给人力资源管理带来了困难。

一方面，员工流失导致企业内部知识流失，造成其他员工负担过重，企业业务连续性受到影响。

另一方面，频繁的员工流动也增加了企业的人力资源管理成本，包括招聘、培训、福利等方面的投入。

3. 绩效评估难度评估员工的绩效对于激励、晋升和奖惩都至关重要。

然而，绩效评估往往受到个人主观因素的影响，容易产生不公平和不准确的结果。

同时，对于一些职业类型特殊、工作内容量化难度较大的员工，绩效评估更是具有一定的挑战性。

4. 劳动关系管理管理员工的劳动关系也是人力资源管理的难点之一。

劳动关系的稳定性对于确保员工工作积极性和减少劳动纠纷十分关键。

然而，由于员工福利、工资待遇等方面的差异，劳动关系管理常常面临挑战。

保持员工的满意度和减少劳动纠纷是一个复杂而重要的任务。

三、应对策略1. 提高品牌吸引力对于人才争夺问题，企业可以通过提高自身品牌的吸引力来获得竞争优势。

培养积极向上的企业文化，提供良好的工作环境和发展机会，引进具备核心竞争力的人才，从而增加吸引力，吸引高素质人才加入。

2. 加强人才培养与引进为了应对员工流失问题，企业应加强员工培训与引进。

通过内外部培训，提升员工的专业能力和职业素养，为员工提供发展空间和晋升机会，增加员工对企业的归属感和离职意愿，从而减少员工流失。

目录1弱势群体的界定及基本情况 (1)1.1对于弱势群体的界定 (1)1.2人力资源视角下的弱势群体特征 (1)1.2.1年龄偏大 (1)1.2.2受教育程度低 (1)1.2.3岗位竞争力较低 (1)1.2.4心理上的高敏感性 (2)2弱势群体在人力资源管理中存在的主要问题 (2)2.1人力资本水平偏低 (2)2.2人力资源总量较大，就业机会紧张 (2)2.3人力资源就业保障制度需要进一步完善 (2)2.4失业人员人力资源的开发 (3)3企业弱势群体的开发和管理 (3)3.1国家方面 (3)3.1.1建立健全失业保障体系 (3)3.1.2建立健全就业保障体系 (4)3.1.3提供针对弱势群体的其他补偿性社会保护政策 (4)3.1.4以市场为导向加强弱势群体的培训工作 (4)3.1.5加大力度研究和落实再就业优惠政策 (4)3.2企业方面 (5)3.2.1加大企业对弱势群体的人力资本投入，进一步开发企业弱势群体的潜能 (5)3.2.2增加失业保险的抗风险能力 (5)3.2.3为弱势群体专门设立奖金制度并给予更多的晋升机会 (5)3.2.4促进再就业政策的落实 (5)3.2.5为企业弱势群体解决后顾之忧 (5)4总结 (6)参考文献： (6)致谢..................................... 错误!未定义书签。

弱势群体人力资源管理问题研究陈佳萍南京信息工程大学滨江学院经管系，江苏南京 210044；摘要:近年来，我国经济和社会发展水平不断提高，但是与此同时我国的社会结构也出现了多个社会阶层，这种社会阶层的划分使有限的社会资源占有变得极不均匀，不均衡并且阶层之间差距逐渐扩大，两极分化严重，由此出现了弱势群体的这一概念，而弱势群体现在已经成为影响社会稳定与社会发展的重要风险因素之一。

因此，深入研究解决新时期弱势群体问题的具体对策，进一步加强对弱势群体的人力资源管理成为我们当前面临的一个重要且迫切的任务。

NGO人力资源管理困境的原因分析与对策研究【摘要】NGO组织在人力资源管理方面面临诸多困境，主要包括资金来源不稳定、人才流动性大以及管理体制不够完善等问题。

本文针对这些困境进行深入分析，并提出相关对策，包括制定长期可持续发展计划、加强人才培养和留任机制、建立规范的管理体系等。

结合未来发展趋势，提出改善NGO人力资源管理的建议，如加强与政府和企业的合作、提升透明度和公信力、加强跨界合作等。

通过本研究，希望能为NGO 组织改善人力资源管理提供借鉴和启示，推动其健康可持续发展。

【关键词】NGO、人力资源管理、困境、原因分析、对策研究、资金来源、人才流动性、管理体制、改善建议、发展趋势。

1. 引言1.1 NGO人力资源管理现状分析当前，NGO组织在人力资源管理方面存在诸多困境和挑战。

NGO通常面临资金来源不稳定的问题。

由于NGO的运作主要依赖于捐赠和项目资助，经常遭遇资金短缺的困境，导致无法稳定地招聘和留住优秀的人才。

NGO领域的人才流动性较大。

由于NGO通常缺乏完善的员工福利和职业发展机会，员工在NGO组织中的稳定性较低，造成人才流失的现象普遍存在。

NGO的管理体制也存在许多不足之处。

许多NGO组织在管理方面缺乏专业化和规范化，导致人力资源管理工作难以高效进行，无法激励员工的发展和创新。

NGO人力资源管理现状并不乐观，需要针对上述问题采取有效的措施和对策来提升NGO人力资源管理的水平和效率。

1.2 研究意义研究意义是对NGO人力资源管理困境进行深入分析和探讨，有助于揭示NGO在人力资源管理方面面临的挑战和困境，为NGO组织提供改进和优化的建议和对策。

通过对NGO人力资源管理困境的原因进行分析，可以帮助NGO更好地理解问题的根源，从而有针对性地解决和改善现状，提高组织的运营效率和管理水平。

研究NGO人力资源管理的现状和问题，还有助于引起社会各界对NGO组织的关注和支持，促进NGO的可持续发展和社会影响力的增强。

弱势群体人力资源管理问题探析摘要：改革开放以来，我国经济持续发展，人民生活水平普遍提高，然而随着社会发展，各种问题也日益显现，弱势群体问题成为重要问题之一。

如何做好弱势群体人力资源管理工作成为当下面临的紧迫任务。

关键词：弱势群体人力资源管理低收入Abstract: Since the reform and opening up, China's sustained economic development, people's living standard has been improved, however, with the development of society, various issues are also increasingly apparent, the problem becomes the important problem of vulnerable groups. How to do well the vulnerable groups human resource management becomes the urgent taskfacing the.Keywords: vulnerable groupdisadvantaged group human resources management Low-income目录目录 (2)一.绪论 (3)二．弱势群体特征解读 (3)2.1经济收入低 (3)2.2 政治影响力低 (4)2.3 生活水平及质量低 (4)三、弱势群体人力资源管理存在的问题 (5)3.1违背社会公平 (6)3.2影响我国政治稳定 (6)3.3阻碍我国社会发展 (7)四．如何做好弱势群体人力资源管理工作 (8)4.1 建立健全失业保障体系 (8)4.2 建立健全就业保障体系 (8)4.3 建立健全法律保障体系 (9)4.4 建立健全宣传、教育机制 (11)五．结语 (11)参考文献 (13)一.绪论弱势群体即使在社会经济活动中处于弱势地位的人群，可以反制那些在维护自己正当权益时处于“弱势”的群体。

劳动法中的弱势群体保护研究引言：劳动法是保护劳动者权益的法律体系，而弱势群体则因其不利的社会地位和经济条件而更需要法律的保护。

本文将以劳动法中的弱势群体保护为研究主题，探讨不同群体在劳动法保护体系中的薄弱环节，并提出相应的完善建议。

一、女性劳动者的保护1. 薪酬不平等问题女性劳动者在同等工作岗位上往往获得比男性更低的薪酬，这是一种明显的性别歧视。

为解决这一问题，劳动法应该要求雇主提供公平的薪酬制度，并加强对企业的监督，实施严格的处罚机制，确保女性劳动者获得与男性同等的工资待遇。

2. 违法性别歧视问题女性劳动者在随意解雇、晋升、职位分配等方面经常受到违法性别歧视的待遇。

劳动法应明确禁止雇主对女性劳动者进行歧视，并建立相应的投诉机制和司法程序，加强对违规雇主的处罚，以维护女性劳动者的合法权益。

二、青年劳动者的保护1. 合理用工问题许多用人单位对青年劳动者进行非正规用工，使得他们面临低工资、长工时、缺乏社会保障等问题。

为解决这一问题，劳动法应明确规定青年劳动者的工作合同内容以及最低工资标准，并加强对用人单位的监督执法，确保青年劳动者获得合理的工作待遇。

2. 职业发展问题青年劳动者在职业发展方面常常面临缺乏晋升通道、培训机会不足等困境。

为改善这一状况，劳动法应鼓励雇主提供培训机会，建立符合市场需求的职业发展体系，并为青年劳动者提供更多的晋升机会，以激发其积极性与创造力。

三、农民工的保护1. 欠薪问题农民工往往面临工资拖欠的风险，尤其是在拖欠工资的解决方面法律保护不足，调解渠道有限。

劳动法应明确规定拖欠工资的行为属于违法，加强对用人单位的罚款和追责力度，并建立更加高效的仲裁机制，以保障农民工的合法权益。

2. 社会保障问题农民工与城市职工相比，享受的社会保障待遇较少，包括医疗、养老、失业等。

劳动法应将这些社会保障待遇纳入农民工保护范畴，并设立专项资金，确保他们能够获得与城市职工相当的社会保障待遇。

结论：劳动法中的弱势群体保护涉及了女性劳动者、青年劳动者以及农民工等不同群体的权益保障。

论弱势群体的人权保障近年来，世界各地的弱势群体仍在面临着各种人权问题，例如歧视、暴力、剥削、贫困等。

因此，提高弱势群体的人权保障是当今的一个迫切任务。

本文将探讨弱势群体的人权问题，并提出一些解决方案。

一、弱势群体的概念弱势群体是指在政治、经济、文化等领域中处于较为劣势、弱势的人群，包括但不限于贫困人群、少数民族、残疾人、妇女、儿童、农民工、老年人等。

二、弱势群体面临的人权问题1.歧视问题：弱势群体往往会因为种族、性别、宗教、性取向等个人身份而遭受歧视，使他们难以获得公正和平等的待遇。

2.暴力问题：弱势群体往往面临暴力、虐待和恐吓等威胁，使他们处于安全隐患之中。

3.剥削问题：弱势群体在劳动场所中常会遭受剥削，例如农民工、儿童劳动力等，他们会受到不公正的薪酬待遇，或者长时间工作在恶劣的工作环境下。

4.贫困问题：由于社会资源分配的不平等，弱势群体在财政、教育、医疗等方面面临着困境，尤其是在发展中国家，贫困仍然是一个普遍存在的问题。

三、弱势群体的人权保障1.法律保障，政府应该制定合适的法律条款、政策和计划来保护弱势群体的基本权利。

2.打破歧视，加强宣传，建立公正的社会环境和文化氛围，扩大弱势群体的参与合法工作的机会。

3.加强教育，使弱势群体获得更好的教育，提高他们的素质和能力，让他们更有机会参与社会和公共事务。

4.提高财政支出，对弱势群体应进行适当的现金补贴、社会福利救助，并提供更好的基础医疗保障服务。

5.加强人权监管，维护弱势群体的人权，开展社会调查，对有违法行为的人及时予以打击。

四、结语弱势群体的人权保障是人类社会发展的重要任务之一。

社会应该采取一些必要措施来加强弱势群体的人权保障，同时，我们也应该意识到，每个人都需要关注和保护弱势群体，为全人类构建公正、平等、和谐的社会。

弱势群体社会保障政策的问题与对策研究在社会发展的进程中，弱势群体的社会保障问题一直备受关注。

弱势群体包括老年人、残疾人、贫困人口等，他们面临着生活困境和社会排斥。

社会保障政策的制定和执行对于改善他们的生活状况至关重要。

然而，当前的社会保障政策仍然存在一些问题，需要我们深入研究并提出对策。

首先，弱势群体社会保障政策的问题之一是覆盖面不足。

尽管我国已经建立了一系列社会保障制度，但是仍然有许多弱势群体无法享受到相应的保障。

比如，一些农村地区的老年人和残疾人由于信息不对称和交通不便等原因，无法及时了解和申请相关保障政策，导致他们的权益无法得到保障。

因此，我们应该加大对弱势群体的政策宣传和服务力度，提高他们的知晓率和参与度。

其次，当前的社会保障政策在资金来源和分配上存在问题。

社会保障需要大量的资金支持，然而，目前的资金来源主要依靠政府财政拨款，缺乏多元化的资金筹措方式。

这导致了社会保障资金的紧张和不稳定。

另外，社会保障资金的分配也存在不合理现象，有些地区和群体的社会保障待遇较低，无法满足他们的基本需求。

因此，我们应该探索多元化的社会保障资金筹措方式，如引入社会捐赠、企业责任等，同时加强对资金的监管和分配公平性的监督。

第三，弱势群体社会保障政策的问题还体现在服务质量和效率方面。

虽然政府加大了对弱势群体的关怀力度，但是在具体执行过程中，服务质量和效率仍然不够高。

一方面，一些社会保障机构的工作人员素质和服务态度有待提高，导致群众的申请和咨询遇到困难。

另一方面，一些政策执行中存在着繁琐的手续和程序，增加了群众的负担和等待时间。

因此，我们应该加强对社会保障机构的培训和管理，提高服务质量和效率。

同时，简化手续和程序，提供便利的服务渠道，减少群众的负担。

最后，弱势群体社会保障政策的问题还涉及到社会关怀和支持的缺失。

弱势群体在生活中面临着诸多困难和挑战，需要社会的关怀和支持。

然而，目前社会对于弱势群体的关注度还不够高，一些人对于弱势群体的歧视和排斥现象依然存在。

弱势群体人力资源管理探析弱势群体是指那些在社会、经济、文化等方面处于劣势地位或存在特定困难的人群，包括但不限于残疾人、流浪者、孤儿、贫困人口、外来务工人员等。

这些人群的就业问题非常重要，而人力资源管理在解决就业问题中扮演着重要的角色。

本文将探讨弱势群体人力资源管理的研究进展和现状。

弱势群体的就业面临许多挑战，如教育经历不足、技能匮乏、工作机会稀缺、薪资低等问题。

因此，人力资源管理需要创新和针对性，为弱势群体提供更多就业机会和培训资源。

1. 培训和技能提升针对弱势群体的培训和技能提升计划是解决就业问题的重要途径。

企业可以组织内部培训课程，促进员工技能提升，提高市场竞争力。

此外，还可以与社会机构合作，为弱势群体提供训练课程和实践机会，增加他们的就业机会和福利水平。

2. 工作机会平等保障工作岗位的平等性，是帮助弱势群体融入就业市场的重要方式。

通过制定关于招聘流程、试用期政策和薪资福利等方面的指导性文件和法规，减少弱势群体在求职过程中受到歧视和任何不公平待遇的可能性。

政府、企业、社会机构等都应该为弱势群体提供工作机会，并确保上岗后得到公平的薪酬和工作机会。

3. 就业创业支持为弱势群体提供创业支持是促进就业的另一种方式。

政府、企业和社会机构应当为他们提供必要的资金、技术、培训和指导，促进他们创业就业，这样可以为他们创造更大的经济增长，提高社会经济发展水平。

目前，弱势群体人力资源管理的现状在不断改善和完善，但还存在许多问题和障碍。

1. 企业人才覆盖率不足弱势群体未被充分利用是一个重要问题。

通过调查发现，企业雇佣弱势群体的比例不高。

这是因为企业缺乏对他们技能的信任、对他们的歧视态度以及担心工作时间、效率和安全等问题，并不意味着他们不能成为企业需要的有价值的人力资源，因此，企业应该制定相应的政策和程序，为弱势群体提供更多就业机会。

2. 教育资源有限与正常人相比，弱势群体受教育程度较低，这使得他们在求职过程中面临很大困难。

试论老龄化背景下的人力资源管理随着全球人口的老龄化趋势不断增长，老龄化已成为一个全球性的社会问题。

在这种情况下，人力资源管理领域也面临着新的挑战。

老龄化背景下的人力资源管理需要重新审视和调整现有的管理理念和方法，以更好地适应人口老龄化的社会环境，更好地发挥老年人在劳动力市场中的作用。

一、老龄化带来的挑战1. 人口结构的变化：老龄化导致劳动力总量的下降，劳动力市场供求关系的变化。

2. 职业技能的更新：老年人的职业技能可能滞后，需要培训和更新。

3. 健康和福利保障：老年员工的健康和福利问题需要更多的关注和保障。

4. 职业发展的规划：老龄化使得长期就业和退休规划更加复杂。

5. 工作环境的适应：老年员工在工作环境上可能需要更多的关怀和照顾。

1. 引导政策：政府应制定相关政策，引导企业更好地应对老龄化带来的挑战，包括提供相关的人力资源管理指导和支持。

4. 退休规划：为老年员工提供更好的退休规划和福利保障，使其能够更好地享受晚年生活。

5. 工作环境调整：调整工作环境，提供更适合老年员工的工作条件和福利待遇。

6. 薪酬激励：制定针对老年员工的激励政策，给予他们应有的薪酬和福利待遇。

7. 公众意识教育：加强对老年员工的公众意识教育，消除对老年员工的偏见和歧视，使他们能够得到更好的社会支持和认可。

1. 完善人力资源管理制度：建立更加完善的人力资源管理制度，适应老龄化带来的挑战，包括加强对老年员工的培训和激励，完善退休规划和健康管理制度。

2. 提供专门的职业培训：为老年员工提供专门的职业培训，使他们能够适应职业技能的更新和发展，提高工作能力和竞争力。

3. 健康管理服务：为老年员工提供更多的健康管理服务，包括提供全面的健康体检和保健服务，提高老年员工的身体健康和工作质量。

在老龄化背景下，人力资源管理需更加关注老年员工的特殊需求和问题，积极采取措施，提高老年员工的工作能力和生活质量，发挥他们在劳动力市场中的积极作用。

未来，人力资源管理还需进一步探索和完善相关政策和管理机制，提高对老龄化的应对能力，实现老龄化背景下的人力资源管理的可持续发展。

人力资源管理一、人力资源管理存在的问题1.管理理念落后：o在一些企业或组织中，人力资源管理仍然停留在传统的人事管理阶段，缺乏现代人力资源管理的理念。

o对人力资本的本质认识不足，对人力资源管理方法了解甚少，导致管理效果不佳。

2.招聘选拔缺乏科学性：o缺乏科学的、系统的人才测评机制，招聘时往往依赖面试人员的主观判断。

o选拔过程缺乏规范性和科学性，导致甄选到合适人才具有很大的随机性和风险性。

3.人才配置不科学：o使用、配置人才时缺乏系统性和科学性，往往凭主观感觉进行决策。

o过分强调高学历或能力主义，导致人才配置不合理，团队合力不足。

4.培训与开发不足：o对员工的培训与开发投入不足，导致员工技能与企业发展需求不匹配。

o缺乏持续性的在职培训和发展机会，影响员工的职业成长和企业的长远发展。

5.激励机制不完善：o薪酬体系不合理，缺乏公正性和灵活性。

o晋升机会有限，导致员工积极性不高、流失率高。

6.绩效管理不科学：o绩效评价标准不明确、考核不公平。

o缺乏有效的绩效反馈和沟通机制，导致员工对绩效管理制度不认可。

二、解决人力资源管理问题的对策1.更新管理理念：o积极构建现代人力资源管理理念与模式，与时俱进，更新观念。

o牢固树立人才就是第一资源的现代管理理念，重视人力资源的开发与利用。

2.完善招聘选拔机制：o建立科学的、系统的人才测评机制，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。

o规范选拔过程，提高选拔的公正性和科学性。

3.优化人才配置：o根据企业的实际情况和战略需求，合理配置人才。

o注重团队的整体效能，避免过分强调高学历或能力主义。

4.加强培训与开发：o加大对员工的培训与开发投入，提升员工的专业素质和能力。

o提供持续性的在职培训和发展机会，帮助员工实现职业成长。

5.完善激励机制：o建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。

o提供晋升和职业发展机会，激励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。

弱势群体人力资源管理探讨随着我国经济和社会发展水平的不断提高，社会中需要亟待解决的各种问题也日益突出，尤其是弱势群体问题已经成为影响社会稳定与社会发展的重要风险因素之一。

因此，须深入研究解决新时期弱势群体问题的具体对策，进一步加强对弱势群体的人力资源管理成为我们当前面临的一个紧迫任务。

一、弱势群体的界定及其特征弱势群体是在社会经济活动中处于弱势地位的人群，由于失去发展机遇和客观条件，在经济收入、社会地位、权益维护、竞争能力等方面均处于困难和不利境地。

主要包括以下几类人员：下岗职工、失业人员、困难企业职工、进城民工、受灾地区群众、体弱多病的离退休人员、孤寡老人、特困户、未成年人、伤残病人等。

从弱势群体的基本特征上看，弱势群体具有经济上的低收入性、生活上的贫困性、政治上的低影响力和心理上的高度敏感性。

首先，经济上的低收入性是弱势群体的首要特征。

造成一部分社会成员在经济上的低收入性的原因是多方面的。

其中，既有自身的原因，也有社会的原因，如“在市场竞争中失败、企业改制、下岗失业、身体残疾、年老退休”等，经济上的低收入也造成了弱势群体的生活脆弱性，一旦遭遇到疾病或遭遇到其他灾害，他们很难具有足够的承受能力。

其次，生活上的贫困性也是弱势群体的典型特征。

经济上的低收入性决定了弱势群体在社会生活中的贫困性，既表现为生活水平低下，也表现为生活质量的低层次。

第三，政治上的低影响力。

弱势群体在社会分层中处于底层，他们的政治参与机会少，对于政治生活的影响力低。

第四，心理上的高度敏感性。

由于弱势群体在经济上的低收入性和社会生活中的贫困性，使得他们在社会中的心理压力高于一般社会群体，在社会生活中缺乏社会支持感，在心理上难以自我调适，进而容易对生活失去信心。

综上所述，由于弱势群体的以上特性，决定了这一群体在社会生活中具有极大的脆弱性。

所以，要依靠国家、社会团体、组织和个人等多方面的力量，来共同帮助他们。

另外，也要通过提升社会弱者的能力，增加他们社会参与的机会，逐步提高其工作生活质量，从而达到改变他们弱势处境的目的。

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和。

人力资源不仅包括高量的人力资源，而且包括低质量的人力资源。

新经济时代需要高质量的劳动者，必须全面提高人的素质。

我国具有专业知识的科技人才比重不仅比发达国家低，也比其他发展中国低，而且存在“年龄断层”，和“知识老化”。

因此加大人力资源的投入，通过后天的改造，使一般劳动者逐渐发展成为具有相当的健康水平、知识水平、技能水平以及社会适应能力的高素质的人才，是一项具有重大意义的战略选择。

随着我国经济社会的不断发展,中国特色社会主义事业总体布局,更加明确地由社会主义经济建设、政治建设、文化建设三位一体发展为社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设四位一体。

为了体现社会主义和谐社会的公平、公正。

这就要求我们在利益格局调整的过程中，国家必须加强对弱势群体的关注，加大对弱势群体人力资源的开发。

1 弱势群体的基本现状1.1 年龄偏大，学历不高由于近几年来，国有企业、集体企业经济一直处于低迷状态，大中专毕业生分配到二类企业的人员相对减少，甚至为零。

国有、集体企业的职工最集中的年龄为41至59岁之间，高中以下文化程度占绝大多数。

1.2 就业愿望强烈，择业观念趋于现实在41至59岁的下岗职工中，大部分孩子正在上学，有的赡养双方老人，经济生活令人堪忧，出于家庭负担考虑，他们的就业愿望比较强烈，择业观念上也有很大的改变。

工作是否适合自己发展和工资收入的高低是他们择业考虑的主要因素；此外，离家远近也是他们比较关注的一个问题，这说明能够就业并兼顾家庭是他们新的择业观念。

1.3 再就业层次较低，收入微薄下岗分流人员通过个人努力和各级组织的扶持帮助能够实现再就业，但他们就业的渠道主要集中在技术含量相对不高的公益岗位和社会服务行业，收入微薄，尤其是女性，在社会地位和家庭地位呈现出下滑的趋势。

1.4 生活困难，家庭矛盾增多目前，绝大多数家庭，妻子和丈夫同样承担着养家糊口的重任。

面向残障人士的人力资源管理方案一、前言残障人士是社会的一个重要组成部分,他们与其他员工一样,拥有工作的权利和机会。

企业应当为残障人士提供公平、包容的工作环境,充分发挥他们的才能,实现自我价值。

制定面向残障人士的人力资源管理方案,有助于企业建立包容、多元的企业文化,体现社会责任,也有利于吸引和保留人才。

二、招聘与录用1.在招聘过程中,消除对残障人士的歧视,为他们提供平等的面试机会。

2.根据工作岗位的实际需求,合理设置残障人士的入职条件,避免过高的门槛。

3.为残障求职者提供必要的合理便利,如无障碍设施、辅助工具等。

4.培训招聘人员,提高他们对残障求职者的包容意识和沟通技巧。

三、培训与发展1.为残障员工提供与其他员工同等的培训机会,帮助他们提升职业技能。

2.根据残障员工的特殊需求,提供适当的培训辅助设施和工具。

3.鼓励残障员工参与各种培训项目,为他们的职业发展打好基础。

4.为残障员工制定个性化的职业发展规划,帮助他们实现职业目标。

四、薪酬福利1.实行同工同酬原则,为残障员工提供与其他员工同等的薪酬待遇。

2.根据残障员工的特殊需求,提供必要的福利保障,如医疗保险、交通补贴等。

3.为残障员工创造良好的工作环境,包括无障碍设施、辅助工具等。

4.关注残障员工的心理健康,提供必要的心理咨询和支持。

五、法律合规1.遵守相关的法律法规,保障残障员工的合法权益。

2.制定残障人士就业管理制度,明确各项具体要求和措施。

3.定期开展合规培训,提高全员的合规意识。

4.建立投诉渠道,及时受理和处理残障员工的合理诉求。

六、总结残障人士是宝贵的人力资源,企业应当为他们提供公平、包容的工作环境。

通过制定面向残障人士的人力资源管理方案,企业不仅可以履行社会责任,也有助于吸引和保留优秀人才,促进企业的可持续发展。

论劳动力市场中的弱势群体今年来就业难一直困扰着许多人，并且成为了人们日益关注的话题。

一下就劳动力市场中的弱势群体问题做简要分析。

什么是弱势群体？弱势群体，也叫社会脆弱群体、社会弱者群体，它主要分析社会经济利益和社会权利分配不公平，社会结构不协调不合理的概念。

弱势群体根据人的社会地位、生存状况而非生理特征和体能状态来界定，它在形式上是一个虚拟群体，是社会中一些生活困难、能力不足或被边缘化、受到社会排斥的散落的人的概称。

我认为劳动力市场中的弱势群体主要是那些缺乏竞争优势处于劣势地位的劳动者。

我认为劳动力市场中的弱势群体主要由以下几部分构成：1、国家发展、政府机构的全面改革而产生的下岗失业群体。

这些人是新时代的产物，我国真实的失业率很可能超过10％。

2、以进城民工为主体的群体。

这些民工大量地涌入大城市，填补了城市“剩余”的就业岗位，但由于其缺乏城市的社区生活经验，加上自身素质良莠不齐，就业市场竞争的不断加剧，外来人中的相当部分人员处于贫困境地。

3、城乡低收入人员。

这部分人员包括没有正式工作的、靠打零工、摆小摊养家糊口的人、残疾人和孤寡老人，约占人口总数的5％－6％；较早退休的人员，因其当初退休时工资水平非常低，加上各种补助也不过两三百元，只够吃饭，没有缴纳医疗等社会保险；及收入较低的贫困农民，到目前仍不能解决温饱，贫困农民人数占农村总人口的比例仍为3％左右。

4、特别值得一提的是，因病致困的人口。

由于受不可抗拒因素的影响，往往是一人患重大疾病，高昂的医疗费用，使全家人生活水平一下了跌进贫困线之下。

家有长期患病的病人和老人，医疗负担更重，这种因病致贫、因病返贫的现象普遍存在。

5、儿童。

劳动力市场中经常出现未成年儿童，由于国家法律的限制以及自身知识技能的缺乏他们明显没有竞争力可言，也处于弱势地位。

大学生算不算劳动力市场中的弱势群体？大学生是劳动力市场中的稀缺资源，具有诸多优势，不是脆弱群体，而是弱势群体。

虽然现在大学生就业率比计划分配时代有下降，但还是高于西方国家大学生的一次就业率。

试论老龄化背景下的人力资源管理全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着人口结构的变化和医疗水平的提高，老龄化现象已经成为全球范围内的一个普遍趋势。

根据世界银行的数据显示，2019年全球60岁及以上人口已经突破了1亿。

老龄化社会不仅对社会经济发展和医疗保障带来挑战，也对人力资源管理提出了新的考验。

本文将试论老龄化背景下的人力资源管理，探讨老龄化对企业管理的影响及应对措施。

一、老龄化对人力资源管理的影响1. 人才供给结构的变化随着老龄人口的增多，劳动力资源供给结构发生变化。

在老龄化的背景下，劳动力资源供给将出现短缺趋势，企业将面临人才供给问题。

老龄员工相对于年轻员工更加经验丰富，但也存在着身体健康等方面的问题，这对企业的人力资源配置和管理提出了新的挑战。

2. 组织文化的调整在老龄化背景下，企业组织内部文化需要做出相应的调整。

老龄员工与年轻员工在思维、态度、行为等方面存在差异，企业需要合理调整组织文化，打造老龄人才友好型组织。

3. 职业生涯规划的调整老龄员工在职业生涯规划上可能与年轻员工存在不同的需求。

企业需要根据老龄员工的实际情况，合理调整职业生涯规划，提供多元化的职业发展路径，保障老龄员工的职业发展需求。

1. 不断完善人才供给机制随着老龄化的发展，企业需要加大对人才储备和培养的投入，建立多元化的人才供给机制，通过多种渠道吸引和留住年轻人才，同时注重对老龄员工的培训和转岗安置，以应对人才短缺问题。

2. 调整企业文化，鼓励多代人才共生企业需要调整内部文化，鼓励老中青三代员工共同协作。

通过建立多代人才共生机制，可以让不同年龄段的员工之间相互学习、共同发展，提高企业的整体绩效。

企业需要针对老龄员工的特点，打破传统的职业生涯规划模式，推动多层次的、多元化的职业生涯规划体系的建设。

为老龄员工提供更多的晋升机会和培训机会，让他们在职业生涯上有更多的选择和发展空间。

3. 加强员工医疗保障和健康管理老龄员工在身体健康方面的问题不可忽视，企业需要加大对老龄员工的健康管理和医疗保障力度，提供更全面的健康管理服务和更优质的医疗保障，为老龄员工提供更好的工作环境和生活保障。

弱势群体人力资源开发的问题与对策弱势群体是指在社会经济发展中，由于各种原因而处于相对劣势地位的人群，包括贫困人口、残疾人、农民工等。

在人力资源开发中，弱势群体往往面临一系列的问题，主要包括教育机会不平等、就业机会有限以及缺乏专业技能等方面的困境。

针对这些问题，社会应采取一系列的对策来促进弱势群体的人力资源开发。

首先，教育机会不平等是导致弱势群体人力资源开发困难的一个主要原因。

一方面，教育资源分布不均，城乡教育差距较大。

对此，可以加大对农村地区教育资源的投入，提高农村学校的硬件设施和师资力量，确保农村学生能够获得与城市学生相当的教育机会。

另一方面，弱势群体中的一部分人因为家庭贫困无法承担高额的教育费用，导致他们无法接受较高水平的教育。

在此情况下，可以通过设立教育资助机构和基金来帮助这些家庭，提供他们的子女接受教育的资金支持。

其次，就业机会有限是弱势群体人力资源开发的另一个问题。

弱势群体中的一部分人由于缺乏有效的职业技能，往往难以找到稳定的就业机会。

针对这个问题，社会可以加大职业培训的力度，为弱势群体提供专业技能培训，提高他们的就业竞争力。

此外，政府还可以出台一系列的优惠政策，鼓励企业为弱势群体提供更多的就业机会，例如给予税收减免、提供贷款担保等。

同时，政府还可以加大对弱势群体的就业服务和帮扶力度，帮助他们了解就业市场、提高求职能力，并为其提供创业的支持。

再次，弱势群体普遍缺乏专业技能，这也是他们在人力资源开发中面临的一个重要难题。

针对这个问题，社会可以通过加强职业教育培训来提高弱势群体的专业技能水平。

除了提供基本的技能培训外，还可以根据具体市场需求设立相应的培训项目，针对弱势群体的特点进行有针对性的培训，提高他们的就业能力。

此外，还可以与企业、职业培训机构建立合作关系，提供实际操作和实习机会，让弱势群体能够更好地将学到的技能应用于实践中。

综上所述，弱势群体人力资源开发面临着教育机会不平等、就业机会有限以及缺乏专业技能等问题。