XX人力资源管理问题研究--毕业论文

高等教育自学考试本科毕业论文论文题目：企业如何提升员工的忠诚度专业：人力资源管理准考证号：000000000000姓名：X X X联系方式：139xxxxxxxx指导老师:X X X完成日期：20XX/X/XX目录一、概述 (2)（一）引言 (2)（二)员工忠诚度的含义 (2)二、员工忠诚度在企业中的作用 (3)（一）建立人才体系的良性循环 (3)（二）维护员工与企业组织之间的稳定关系 (3)（三)节约人力资源成本，增加企业经济效益 (3)(四)保障员工工作绩效,提高企业经济效益 (4)（五）利于企业长期战略的部署和执行 (5)（六）增强企业核心竞争力 (5)（七)树立企业良好形象,创造良好的企业内部环境 (6)三、影响企业员工忠诚度的因素 (6)（一）物质基础——薪酬福利制度 (6)（二)思想观念的变化 (6)（三）企业的管理制度 (6)（四）企业的人才激励机制 (7)(五）企业文化的建设 (7)（六）企业的发展潜力 (7)（七）市场化人才的竞争 (8)(八）领导的管理艺术 (8)（九）员工个人因素 (8)四、企业提升员工忠诚度的措施 (8)（一）完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础 (8)(二)培养企业员工患难与共的企业价值观 (10)(三)建设企业的各项制度，建立长效的用人机制 (10)（四)科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段 (11)（五）加强“以人为本”企业文化的不断建设 (12)（六）让员工参与到企业的管理中去，增强员工的“主人翁”意识 (13)（七)加强企业管理者与员工的沟通技巧，体现领导的个人魅力 (14)（八)企业关注员工的心理变化，并及时做出应对 (15)五、结束语 (16)参考文献 (16)企业如何提升员工的忠诚度【摘要】在经济高速发展的条件下，中国企业面临越来越多的挑战,如何提升员工对企业的忠诚度已成为企业不可回避的话题.而员工忠诚度又受到了激励机制和企业文化等一系列因素的影响，针对员工忠诚度降低的问题，我们必须把与员工忠诚度息息相关的环境进行分析研究，系统分析影响员工忠诚度的因素，指出员工忠诚度降低造成的危害，从而找到提升员工对企业的忠诚度的具体方法。

摘要人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为现代国有企业发展的关键因素。

当今世界是一个竞争的世界，国有企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞争力。

人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高国有企业核心竞争力具有重要意义。

国有企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高国有企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。

加强企业资源合理开发和利用,是企业最为关注的问题。

随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，企业竞争日益激烈，企业人力资源管理的重要性越来越明显，并不断被人们所认识，只有通过建立科学合理的人力资源机制和人力资源管理系统，企业的核心竞争力才能得以提高。

在激烈的市场竞争之中才能立于不败之地，所以，人力资源管理已经成为企业核心竞争力的重要因素。

下面以国有企业沈阳沈飞国际商用飞机为例，论述什么是人力资源管理，介绍了什么是企业核心竞争力以及人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，以及如何提高企业核心竞争力。

关键词：人力资源人力资源管理核心竞争力激励机制AbstractHuman resources as a strategic resource, modern enterprise has become the key factor for the development of modern state-owned enterprises. In today's world is a world of competition, the state-owned enterprise to its own survival and development, must constantly improve the competitiveness and core competitiveness. Human resource is the most important resource in all resources, effective play an important role of human resources in the core competitiveness, develop human resources competition countermeasure, is of great significance for the improvement of state-owned enterprises core competitiveness. To state-owned enterprises in the fierce competition in the sustained and healthy development, must reduce costs, improve management efficiency, must has its own management method, enterprise is the first resource elements of human resources, is the key to produce the core competitiveness, improve and improve the state-owned enterprise human resources management functions and levels, optimization of human resources is the core. To strengthen enterprise resources reasonable development and utilization, is the enterprise the most concern. With the economic globalization and the rapid development of science and technology, enterprises increasingly fierce competition, the importance of enterprise human resource management is more and more obvious, and constantly known by people, only by establishing a scientific and reasonable mechanism of humanresources and human resources management system, to improve enterprise's core competitive ability. In the fierce market competition can be in an impregnable position, so the human resource management has become an important factor of enterprise core competitiveness. In AVIC SAC COMMERCIAL AIRCRAFT INTERNATIONAL LTDstate-owned enterprises under the international commercial aircraft as an example, discusses what is human resource management and introduces what is the enterprise core competitive power and human resource management plays an important role in the enterprise's core competence, and how to improve enterprise core competitiveness.Keywords: Human resources Human resource management目录摘要 (I)Abstract (II)第一章引言 (1)第二章人力资源管理的基础理论 (2)2.1人力资源的含义 (2)2.2人力资源管理的定义及内容 (2)2.3人力资源管理的特点 (4)2.4人力资源管理在企业管理中的作用和意义 (6)2.5人力资源管理与企业核心竞争力的关系 (7)第三章沈阳沈飞国际商用飞机有有限公司简介 (10)3.1沈阳沈飞国际商用飞机有限公司的概况 (10)3.2沈阳沈飞国际商用飞机有有限公司的企业文化 (10)徽标介绍 (10)3.3沈飞国际人力资源管理的现状 (11)第四章沈飞国际人力资源管理机制存在的问题 (13)4.1人力资源管理缺乏有效的激励机制 (13)4.2未能建立科学的薪酬体系 (13)4.3人力资源管理与企业文化脱节 (14)4.4用人机制存在弊端 (14)4.5缺乏有效的人才培训机制 (15)4.6员工的绩效评估体系有待科学性的提高 (16)第五章解决沈飞国际人力资源管理问题的对策 (17)5.1建立科学完善的有效的激励机制 (17)5.2改革薪酬分配制度，发挥薪酬激励的最大作用 (19)5.3建立富有凝聚力的企业文化 (20)5.4建立科学的人力资源配置机制 (20)5.5建立科学有效的培训制度 (21)5.6建立完善的绩效考核机制 (22)第六章结论 (24)参考文献 (25)致谢 (26)第一章引言随着国有企业国际化成度的提高，企业人力资源管理处于知识经济时代的核心地位。

人力资源管理毕业论文小微企业战略人力资源管理SWOT分析以XX公司为例在大多数国家和地区中，小微企业是经济的重要组成部分。

它们在就业、创新和经济发展方面发挥着重要作用。

然而，在竞争激烈的市场环境中，小微企业面临着诸多挑战。

为了提高竞争力和可持续性发展，小微企业需要有效的战略人力资源管理。

本文以XX公司为例，对小微企业的战略人力资源管理进行SWOT分析，旨在探讨该企业在人力资源管理方面的优势、劣势、机遇和威胁，为小微企业的管理者提供参考和启示。

一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过吸引、培训、激励和保留人才，从而使组织获得竞争优势的过程。

在小微企业中，人力资源管理更显重要，因为其规模相对较小、资源相对有限。

战略人力资源管理强调将人力资源与企业战略目标相结合，为企业提供战略性的人力资源解决方案。

二、SWOT分析SWOT分析是评估企业优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机遇（Opportunities）和威胁（Threats）的一种常用工具。

通过对XX 公司的SWOT分析，可以了解该企业在战略人力资源管理方面的现状和潜在问题。

优势：1. 强调人才培养：XX公司注重为员工提供培训和发展机会，通过培养内部人才来满足组织的发展需求。

2. 灵活的组织结构：作为小微企业，XX公司的组织结构相对灵活，人力资源管理更容易响应变化和调整。

3. 人性化管理：XX公司重视员工的生活和工作平衡，关注员工的福利和需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。

劣势：1. 有限的资源：小微企业通常面临着资金、技术和人力等方面的资源限制，可能导致人力资源管理的局限性。

2. 缺乏专业人才：相比大型企业，小微企业在招聘和留住高级专业人才方面存在困难，影响人力资源管理的专业性和水平。

3. 紧张的经营环境：小微企业往往面临竞争激烈、利润薄弱的经营环境，可能导致在人力资源管理上的投入不足。

机遇：1. 政策支持：政府对小微企业提供了一系列的扶持政策，如贷款支持、减税政策等，为人力资源管理提供了机遇。

人力资源管理专业毕业论文参考选题或选题范围一、宏观理论新世纪人力资源管理的发展趋势人力资源管理模式比较研究某地区各种成分企业人力资源管理现状分析中小企业人力资源管理我国民营企业人力资源的开发与管理中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究试析中国就业制度中的歧视因素Internet与现代企业人力资源管理企业IT（信息技术)人才的管理与研究人力资源的开发和利用的思考中国老龄人才资源开发战略我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析人力资源管理与企业竞争优势传统人事管理与现代人力资源管理的比较二、人力资源管理具体工作（一)工作分析现代企业制度的组织机构设置和调整企业工作分析研究（方法、流程等)职位评价流程及其要点分析（二）人员招聘提高人员招聘有效性的对策企业人力资源获取研究(招聘、甄选方法等）怎样控制招聘的成本如何提高招聘的有效性比较面试与评价中心Internet网络招聘与在线培训研究（三)绩效管理企业绩效管理中存在的问题及其对策企业员工绩效评估研究（考核制度、绩效管理等) 经理层激励约束机制研究经理层业绩评价与考核业绩评价与员工激励研究内部控制制度分析与设计现代企业员工激励机制案例说明绩效考核中常见问题及避免方式绩效考核在人力资源管理中的作用（四)薪酬管理企业薪酬福利制度的完善与创新企业薪酬制度研究（薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理等)企业人力资源激励机制研究(薪酬、考评、期权等）薪酬设计如何与企业战略相结合(五）员工培训企业管理人员培训的新思路员工培训与开发的理论、实践和创新研究如何避免培训后人才流失问题论当代员工教育和培训的特点（六）劳动关系和谐企业劳动关系的策略（即处理劳动关系的策略）我国企业（中小或民营）内部的劳动关系状况及其处理对策中国企业劳资纠纷现状及管理对策对我国现行劳动争议处理制度的探讨现阶段我国劳动关系的调整问题研究我国社会保障制度的现状与立法建议对我国劳动合同制度的若干思考(七）职业生涯规划职业规划的流程与步骤（结合自己的实际情况）企业职业规划中应注意的一些问题(八）管理者素质职业人力资源管理者素质研究（九）企业文化企业文化与人本管理企业文化与人力资源管理企业文化如何影响员工的行为组织文化（企业文化)在组织发展中的战略地位与作用分析现代企业文化管理中国传统文化与企业人力资源管理儒家思想对企业人力资源管理的影响现代企业的文化建设问题中国企业文化的特点（可做中美日比较研究）。

随着以人为本的管理理念日益深入人心，员工成为企业最重要的可支配性资源，也是企业最宝贵的战略性资产。

员工满意度是企业管理的一项重要心理指标，决定了企业的生存与发展。

本文首先对浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度进行调查，了解公司员工满意度的现状，并对公司员工满意度现状进行了分析。

其次根据员工满意度现状找出公司员工满意度方面存在的主要问题，主要包括不注重能岗匹配、工作量大、员工工作没有得到相应回报、管理存在不公平现象、员工参与管理程度较低等问题，并对这些问题进行了原因分析。

最后根据所存在的问题，对这些问题提出了一些改善对策，从而不断提高员工满意度，增强公司凝聚力和竞争力，促进公司的不断发展。

关键词：员工满意度；激励；人力资源管理As the humanist management idea increasingly pervasive, employees as the most important disposable enterprise resource, also is the most precious of enterprise strategic assets. Employee satisfaction of management in enterprise is an important psychological indicator, determines the survival and development of the enterprise.Firstly, this paper has surveyed the employee satisfaction according to Zhejiang Hengdian entertainment limited company; understand the status quo of the company's employee satisfaction, and analyze the current situation of the company's employee satisfaction. Secondly, this paper finds out main problems existing in the company employee satisfaction current according to employee satisfaction. Mainly includes not pay attention to competence and position matching, big workload,staff not get corresponding returns, existence of unfair, participate in the management of low degree and so on. And the cause of these problems is analyzed. Finally, according to the problems of these problems, puts forward some improvement measures, so as to improve employee satisfaction, enhance the cohesion and competitiveness and promote the company's development.Key Words:employee satisfaction;incentive; human resource management目录引言 (1)一、相关文献回顾 (1)二、浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度现状分析 (3)（一）浙江横店影视娱乐有限公司简介 (3)（二）浙江横店影视娱乐有限公司人员状况 (3)1、员工年龄构成 (3)2、员工学历构成 (4)3、员工服务年限结构 (4)（三）浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度现状 (4)1、公司基础建设满意度高 (5)2、能岗匹配度不够 (5)3、薪酬方面基本满意 (5)4、组织内部沟通较少 (6)5、管理风格倾向专制 (6)三、浙江横店影视娱乐有限公司员工满意度方面存在的主要问题及原因分析.. 6（一）不注重能岗匹配，员工才能得不到发挥 (6)（二）工作量大，员工压力得不到舒缓 (7)（三）组织内沟通机制不全，上下级交流较少 (8)（四）工作没有得到相应回报，影响员工积极性 (8)（五）管理存在不公平，员工无申诉渠道 (9)（六）员工参与管理程度较低，管理风格较为专制 (10)四、浙江横店影视娱乐有限公司提高员工满意度的对策 (10)（一）进行工作分析，完善能岗匹配制度 (11)（二）舒缓工作压力，丰富员工业余活动 (11)（三）建立开放的沟通系统，促进上下级的交流 (12)（四）健全激励机制，提高员工满意度 (12)（五）增加反馈渠道，提高管理透明度 (13)（六）鼓励员工参与决策，促使管理民主化 (14)五、结论 (14)参考文献 (16)致谢................................................ 错误!未定义书签。

人力资源管理毕业论文答辩自述范文（7篇）人力资源管理毕业论文答辩篇1尊敬的各位老师、各位同学：大家上午好!我叫，是xx级人力资源管理0801班的学生，我的论文题目是《中小型私企绩效考核现状与优化策略探讨——以S为例》。

论文是在耿东老师的指导下完成的，在此，我向耿老师表示深厚的谢意，并向在座参与毕业答辩的各位老师表示衷心地感谢。

下面我将本论文设计的目的及主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师给予点评与指导。

首先，我想谈谈本文的背景、设计目的和意义。

背景：随着中国社会主义市场经济的发展，中小型私企面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，为了在竞争中生存下来，现代企业管理理念逐步被这些企业所接受并逐渐应用于企业管理实践。

人力资源管理作为企业存在与发展所必需的基本管理技术，已经在大多数中小型私企中得到了推广与发展。

绩效考核正是连接战略目标和日常经营活动的桥梁，已越来越引起企业的高度重视，绩效的考核战略地位得到了前所未有的提升。

作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方法，绩效考核的目标是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益，从而建立企业核心竞争能力，达成组织目标和保持企业持续发展，因此企业必须加强自身的建设，练好“内功”，建立一套行之有效的绩效考核体系，通过绩效考核的有效实施，不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。

就其目的及意义而言，主要有以下几点：一、通过对中小型私企绩效考核的研究分析，明白绩效考核可以作用和改善员工的工作态度和工作结果，同时为企业提供员工的个人信息，是企业实施人力资源管理的依据。

二、以S为案例，通过对其绩效考核的现状进行分析，以全面了解中小型私企的绩效管理状况，并总结其存在的问题;第三，通过对存在问题的讨论，得出相应的优化策略，从而为中小民营企业的管理活动提供有益的建议。

为高星级酒店的改革和发展提供一些参考。

其次，我想谈谈本论文的结构和主要内容本文主要分为六个部分。

毕业设计（论文）题目：XX公司人才流失的原因及对策研究XX公司人才流失的原因及对策研究摘要组织中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。

随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈, 人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。

作为人员流动的一种形式，人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。

人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题，每个企业都想方设法想减少人才的流失。

相对于其他类型的企业，民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限, 引进并留住人才具有较大的困难。

人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题。

本论文以一间民营企业——XX有限公司为研究焦点，对企业人才流失的原因进行分析与探讨。

最后对民营企业减少人才流失提出相关对策。

关键词：民营企业；人才流失KNITTED BRAIN DRAIN CAUSES ANDCOUNTERMEASURESABSTRACTMovement of persons in the organization is a common phenomenon in modern enterprise.With the rapid economic development and the increasingly fierce competition in the market today , the talent is even more obvious role of the enterprise 's survival and development .As a form of mobility, the loss of talent means high costs for businesses and huge losses.Brain drain is that companies do not want to have to face the problem, and every business to find ways to reduce it.Relative to other types of enterprises, private enterprises due to the limitations of the external environment and internal management systems and other factors, the introduction and retain talent with greater difficulty. Serious brain drain has become the key issues hindering the sustainable development of private enterprises.This thesis is a private enterprise Company Limited as a research focus on analysis and discussion of the reasons for the loss of enterprise talent.Finally, the private companies to reduce the brain drain countermeasures .Key words: private enterprises; brain drain目录1 绪论 (1)1.1研究背景及意义 (1)1.2研究方法与思路 (1)1.3国内外研究状况 (2)2 XX公司人才流失现状 (3)2.1XX公司简介 (3)2.2XX公司人才流失现状 (3)3 XX公司人才流失原因分析 (4)3.1薪酬待遇缺乏竞争力 (4)3.2人才晋升、培训机会受限制,发展空间有限 (4)3.3人才缺乏良好的工作环境与氛围 (5)3.4对人才缺乏科学合理的约束管理机制 (6)3.5企业主素质偏低 (6)4 XX公司人才流失的对策 (7)4.1建立完善招聘和培训制度 (8)4.2完善企业的绩效管理制度 (8)4.3做好薪酬管理 (8)4.4加强劳动关系管理 (10)4.5做好职业生涯发展工作 (10)4.6构建良好的企业文化 (10)4.7提高企业主自身素质 (11)5 结论 (11)参考文献 (12)致谢 (13)1 绪论1.1 研究背景及意义当今日益激烈的市场竞争中，企业的竞争关键在于人才的竞争。

《人力资源管理》专业毕业论文参考题目1、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究2、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究3、线析股票期权激励机制在公司治理中的作用4、中国劳动力力流动及户籍问题研究5、中国农村劳动力转移于城市化问题研究6、人力资源与经济布局的相互制约分析7、企业并购中的人力资源匹配研究8、中国家族企业的人力资源管理问题分析9、现代企业薪酬设计10、现代企业人事测评技术及其应用11、国有企业的管理人员培训问题研究12、国有企业人力资本投资的研究13、在职培训—企业人力资本投资行为分析14、研发人员素质测评体系构建15、中层行政管理人员评价体系的建立16、员工持股计划在我国国有企业中的应用17、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨18、国有企业经营者年薪制的思考19、论我国西部地区人口素质与人力资源投资20、浅析企业员工绩效考核制度21、论激励在现代企业人力资源管理中的作用22、沟通在绩效管理中的体现研究23、绩效考评方法体系研究24、小型IT企业人力资源管理问题的研究25、企业中高层管理人员的绩效工资26、工资管理制度的比较分析27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资28、企业销售人员绩效考评体系研究29、浅议我国企业绩效评价体系30、薪酬制度与员工激励问题初探31、工资决定因素与企业劳动工资改革分析32、论企业管理中的激励问题33、中小企业实行股份合作制的探讨34、成才素质研究体系35、论我国劳动力市场的培育和完善36、论现代企业制度的员工持股计划37、企业员工的培训与开发38、职工持股计划在高技术产业的探索与实践39、知识经济时代人力资源的新发展40、浅析我国国有企业人力资本投资41、关于企业职工持股若干问题的研究42、关于企业人员绩效考评研究43、人力资源国际流动的问题研究44、基于KPI的绩效管理体系设计45、战略与绩效考核的桥梁-平衡计分卡实施研究46、基于工作绩效的雇员流动机制研究47、招聘面试的方案设计与研究48、国有企业绩效考评问题研究49、论人力资本道德素质的培养50、企业管理人员绩效考核体系研究51、企业绩效评价的方法与应用52、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究53、我国国有企业经营者报酬激励体制研究54、工作绩效评估中的信度问题研究55、企业培训资源研究56、浅析人力资源绩效评估工具—平衡计分卡57、我国劳动力移动与灵活就业研究58、知识型员工激励问题研究59、信息不对称与绩效评价研究60、我国高科技企业实行股票期权制度的保障因素61、企业报酬与福利制度研究62、职业生涯设计与开发问题研究63、产业结构变动与宏观人力资源开发64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析65、创新经济与中小企业人力资源管理创新66、创新型企业人力资源开发的几点思考67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理68、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发69、论岗位分析和人力资源测评70、岗位管理技术在人力资源开发中的应用71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究72、高科技中小企业人力资源开发管理研究73、高科技中小企业员工培训问题研究74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析77、核心竞争力与人力资源管理78、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响79、女企业家人力资源开发保障分析80、激活潜能—人力资源管理之根本81、激励机制与人力资源开发82、激励性管理—企业人力资源管理的内核83、技术创新与企业人力资源开发84、论人力资源战略对区域经济的影响85、建立科学机制开发人力资源86、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析87、经济全球化时期的职业技术人力资源开发88、经济全球化与企业人力资源开发89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择91、国企经营者薪酬创新激励的微观分析92、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路93、国有企业内部工资分配制度的选择与创新94、国有企业推行”经理股票期权”薪酬制的思考95、浅论现代国企的人力资源管理96、国有企业如何建立激励约束机制留住人才97、IT企业如何应对员工流失98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究99、企业销售人员流失的原因分析100、浅谈民营企业员工流失与管理101、从”委托—代理"关系看现代公司激励102、对企业实施经营者股权激励的思考103、对失业者再就业激励机制的探索104、对我国实行经理股权激励的理性思考105、公司治理与管理者长期报酬激励106、股权激励-国有企业长期激励与约束机制的探讨107、企业留住知识型员工的新思路108、浅谈知识型员工及其有效激励制度构建109、如何提高知识型员工的忠诚度110、信息经济时代企业知识型员工的管理111、增强国企科技人员向心力问题的探讨112、知识产业员工的特点及其管理策略113、我国行业工资差异之演进及其原因114、知识型员工流动的原因与对策分析115、知识型员工的能力及其测度研究116、关于知识型员工综合评价模型的研究117、论知识经济条件下知识型员工的激励118、论人力资本的生成途径及其运营机制的构建119、企业人力资本的形成与特征探析120、人力资本对西部经济增长贡献分析121、人力资本激励理论分析与机制设计122、适应知识经济时代的企业人力资本123、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策124、中国企业薪酬管理问题研究125、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计126、高科技企业的薪酬战略设计127、弹性就业与灵活就业问题的研究128、现代企业薪酬管理初探129、在我国推行工资集体协议的研究130、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究。

人力资源毕业论文开题报告写作指导与人力资源毕业论文开题报告写作指导与写作指导：课题与研究目的和意义描述问题的来由和相关背景,给出本论文值得去写的理由.2、国内外研究现状综述针对研究课题,查看别人做了哪些工作?3、主要研究内容与创新点针对某一个或几个问题做哪些工作?问题太难、太大对于课题的完成都有影响,所以拿到课题一定要学会分解,一个大问题总是可以分解成几个方面的问题或更小的问题加以解决.清楚地列出你在课题中要做什么、不要太宽、不要太窄、将这些目标和你在文献综述中确认的问题连接.4、研究思路与方案目的是告诉人们你如何实现你提出的目标,让人们相信用方法能实现提出的目标,所用方法可是一组方法或一套步骤,最好给出你的详细步骤和设计,在你的研究中考虑不同的情形,考虑如何验证所得果.5、预期成果和创新点给出课题成果并将它们和目标、方法;创新点.6、研究计划分阶段细化工作,制定阶段工作目标.把自己的研究期按工作粒度分段安排,每个阶段都有明确的任务和目标.计划定了就要落实,否则再好也没用.只有在实际中落实,这样才能与时发现问题,适时加以修正.7、主要参考文献写作本文可以参考的主要文献〔一〕1、选题背景与意义人力资源是最重要的资源,是所有生产要素中最能动、最活跃的因素,资料共享平台.随着管理理论的不断发展,人力资源管理理论也不断推陈出新.与国有相比,中小的历史包袱轻得多,轻装上阵的中心可以自由借鉴世界各国的成功经验,因此,中小人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响.然而,目前,国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有,立足于中小实际进行研究的较少,所以要找出我国尤其是中小型人力资源管理问题之所在,提出有利于此类健康发展的对策.2、国内中小人力资源管理现状综述国内学者对人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代,一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的人力资源管理理论思想引入到国内.尤其是改革开放以来,随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织,我国民营的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力.由此国内学术界对民营人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来,并有了一定的进展.1992年,南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际人力资源管理》一书中,系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势,最早将西方人力资源管理理论引进到中国.1995年,又在他所编的《中国人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试,既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系,又从微观的角度分析了中国人力资源管理活动的优势与劣势.可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务.后来,卢瑞甫、卓博进行了中小型民营人力资源管理现状分析后指出：在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题.而有关民营人力资源方面的研究中,家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分,也是专家学者研究的热点和重点.蔡而迅指出：家族化经营,管理风险大.我国港台地区一些依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹,但通过亚洲金融风险的洗礼,已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷.内地一些名噪一时的民营中道陨落,也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高,主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才,二是缺乏科学的决策机制,三是家族利益纠纷复杂.〔二〕选题的目的和意义：随着社会的进步、高新技术的发展,人类社会开始步入了崭新的知识经济时代.以人力资源和知识资本为中心的新经济是知识经济的核心.人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉.在竞争激烈的压力下,由原来的资本竞争逐渐转向人才竞争,因此人才战略对现今格外重要.而传统单一的人事管理已经无法满足对于人力资源新的管理要求,在客观上需要进行管理模式的变革.的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色,也不仅仅是经营战略的一个简单的执行者,其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能,成为首席执行官的战略伙伴.实现e-HR,可以使HR管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作,把精力集中在具有战略性的项目上,以更好地吸引人才、留住人才、用好人才,从而最终实现提高核心竞争里的目标.课题的历史背景和研究现状：电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国.二十世纪五十年代,随着人力资源信息管理系统的出现,人力资源管理的电子化研究也初见端倪.最初的e化发展非常缓慢,直到二十世纪七十年代,电脑也只是应用在薪资记事簿上；在接下来的二十五年中,电子化才开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来.到1995年,人力资源管理开始与互联正式接轨.截至目前为止,国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟,e-HR受到众多大型的追捧和应用,并在人力资源管理中体现出了不可比拟的优势.此外,有大量关于这方面的发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上.而国内的电子化人力资源管理研究起步更晚,仅有的研究还只是从计算机软件技术角度出发,e-HR曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器.从2001年开始,越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始加入e-HR的研究,并在各种期刊的和站上发表了大量研究成果.国内的一些大规模的也在这种氛围下,开始尝试应用电子化人力资源管理.初步设想：本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下,在剖析广州恒兴集团##人力资源管理现状的基础上,分析实现e-HR的必要性以与实现后可带来的便利,并提出解决方案.创新点：把电子商务和人力资源管理相结合.可行性：1.在理论研究,组织逻辑等方面能得到指导教师的指导.2.可在图书馆借到相关的参考书籍,此外,还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献.参考文献：[1]汪明艳,吴忠,王裕明.电子商务环境下的人力资源管理新模式[j].商业研究,2005,.[2]田雪飞.电子化人力资源管理——EHRm在西门子##的实证研究[D].四川大学,2003.[3]周景丽.信息时代的人力资源管理——EHR[j].科技信息,2007,.[4]朱礼义.e时代的人力资源管理[j].湖北邮电技术,2004,.[5]胡峰.电子商务环境下的人力资源管理创新[j].高校图书情报论坛,2006,.[6]李卉.透视eHR管理[j].##商论,2005,.[7]刘利.员工自助与人力资源管理信息系统的发展[j].中华女子学院学报,2007,.[8]周慧敏.浅析电子商务环境下的人力资源管理[j].科技情报开发与经济,2005,. [9]杨会先.对人力资源管理的几点思考[j]物资流通,2006,.[10]杜军,鄢波.战略人力资源管理的深入思考[j].人才资源开发,2007,.[11]孙冬梅.A公司实施电子化人力资源管理系统的案例分析与启示[D].对外经济贸易大学,2006.〔三〕一、文献综述在二十一世纪的今天,科技使得生产过程日益复杂,单靠设备条件并不能增加的效益,再也不能认为现代技术就是自动化.成千上万家公司都发现,运用人力资源管理把员工团结在一起为本公司的事业成功最有效地运用知识和技术是非常必要的.而人力资源管理的最终目的是要将合适的人员匹配到合适的岗位中,并设法使他们发挥最大的潜能和作用激励是现代管理学的重要内容,体现了"人本主义"的管理理念.随着时代的发展,它已被现代广泛采用.在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中,激励机制的建立和应用,为人力资源管理注入了"以人为本"的基调,从人文的视角为人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径.所以,积极又成为员工工作表现的决定性因素.有鉴于此,以调动员工的积极性为主旨的激励,就成为人力资源开发和管理的基本途径和重要手段.二、选题的目的和意义目的：通过写作此论文,对当前我国人力资源管理的制度中激励机制、人力资源管理制度激励机制造成了社会资源的大规模损失,失业问题等有所认识.意义：了解我国人力资源管理制度需要正确运用激励机制,从而从整体上扭转人力资源管理激励机制不断恶化的态势,从根本上解决激励机制运用问题.三、研究方案：本文在查阅文献并实际考察的基础上进行的.重点对我国人力资源管理制度中的激励制度进行了阐述,并提出了自己的构思和建议.四、进度计划：20##年11月25日资料调查20##年12月5日论文起稿20##年1月10日论文初稿转写完毕20##年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善20##年2月2日论文撰写完毕五、参考文献六、指导老师意见与建议:签字:年月日〔四〕论文题目：中小型民营激励机制的研究一、选题的研究背景二、激励在英文中为motivation,就是领导者遵循人的行为规律,根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现.激励机制,是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和,也是激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和.马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列,在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律.马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为,抓住了问题的关键;马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的,这一趋势基本上符合需要发展规律的.因此,需要层次理论对管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用.我国民营发展迅速,当前,民营已经成为市场经济的重要组成部分,2007年9月,国家统计局报告指出,2002年到2006年的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数4,387万人,民营的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的推动作用.在中国平均寿命年,民营寿命仅有年的严峻形势下,民营的人才流失问题对的生存起着举足轻重的作用.民营必须研究有效对策来完善其员工激励机制,以改善所面临的人才和发展困境,走出短命的阴霾,走上持续发展的蓬勃景程.三、选题研究的意义四、现实意义中国改革开放二十多年以来,民营经济得到了迅速发展,已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量,1978市场取向改革的初期,民营大多是依靠辛苦打拼,善于抓住时机建立起来的,但随着国有改革的深入,市场经济体制的不断完善,加入wTo后国民待遇的实施,民营的发展环境发生了巨大的变化,各种新问题的不断出现影响了民营的健康发展,导致这些问题出现的原因是多方面的,激励机制是一个重要方面,如何提高竞争力,使民企稳定健康的发展,而竞争力的提升与否,都离不开,激励机制的建立.通过对激励理论和实践的回顾,建立一套适合我国国情的民营激励机制很有必要.理论意义民营激励的研究是一个综合的体系,它包含了有关管理学中一般激励理论,人力资源薪酬管理理论,经济学里的理论,对问题研究有利于拓展民营激励理论思路,对民营激励研究还远远不够完善,还没有全面,系统理论结合实践的论述.五、研究的基本思路本文结合他人对民营激励机制的研究成果,结合时下我国民营现状,通过实践案例分析,以期揭示民营激励机制的一般规律,设计出适合民营的激励模式,以飨共享.四、研究的主要内容激励机制所包含的内容与其广泛,既有外部激励机制,又有内部激励机制.外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对的激励.消费者对具有巨大的激励作用,消费者的购买行为实际上就是一种货币投票手段,对改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用.政府偏好和政策对也有激励作用,政府的政策效应就是通过对行为的刺激和制约来发挥作用的.社区公众对也有激励作用,社区公众对的态度也是推动活阻碍发展的力量.内部激励机制是指对自身包括经营者和员工的激励.本文论述的激励机制主要是指内部激励机制.对于内部激励机制,主要包括物资激励和精神激励.要发挥激励机制在民营中的作用,要有一整套针对不同员工的考核办法,设计出切实可行的薪酬管理制度,为了让理论与实践相结合,本文还以一家公司为例,设计了一个薪酬管理制度.五、选题的文献综述国外研究现状人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架.在国外,激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合三个发展阶段.管理学激励理论最早追溯到20世纪初,它以心理学组织行为学为基础,在经验总结和科学归纳的基础上形成的.Taylor所提出的差别计件工资以与cantt设计的任务加奖金制度是典型的早期激励机制.20世纪30年代梅奥著名的社会人命题的提出,把管理理论引入到行为科学,激励问题成为管理理论研究的核心.之后,一大批心理学家、社会学家投身于激励理论的研究,并提出许多著名理论.管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程.经济学家对激励问题的关注开始于20世纪30年代,但对其进行大量研究则在20世纪70年代后.70年代以后,以交易费用、产权理论、理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展,如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题.进入20世纪80年代,博弈理论的突破性的进展与其在经济学中的应用,使非对称信息下的最优机制设计成为现代经济学理论的前沿问题.动态博弈理论、合同理论、委托代理框架成为研究激励机制强有力的分析工具.通过严密的逻辑推理和数学模型进行激励机制设计是这一阶段激励问题研究的突出特点.20世纪80年代末90年代初,对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面,综合运用经济学和管理学理论;二是重视对激励效应的研究.Baker,jensenandmurphy指出,对内部激励结构的深入了解是提出可行理论的前提,而传统经济理论难以解释实践中采用的诸多组织激励制度,对这些激励制度解释主要来自行为学家和从事人员,这些解释主要于公平、权益、道德、信任、社会责任等非经济概念.因此,如何运用经济变量分析分析补尝行为或将这些概念整合,使之融合入传统经济理论框架,是经济学面临的一个重要课题.Holmstrom和milgrom认为,如同可以提高静态信息委托代理关系中显性激励效果一样,比较业绩信息在动态隐性激励机制设计中同样发挥作用.研究表明,比较业绩信息通过动态隐性激励效果或加强静态保险效果,或者相反,而且效果明显;比较业绩信息总的福利效应是混合的,这取决于内在的信息结构.Uwejirjahn 研究表明,选取委托代理模型还是效益工资模型进行激励,取决于代理人被发现偷懒的可能性;两种激励方式结合运用的激励效果明显高于采取单一激励方式.激励效应研究方面,jensenandmurphy研究表明,总经理的报酬与业绩没有显著关系;murdoch研究认为,敏感性不仅与行业特征有关,也与特殊风险有关;Demsetz利用拉齐尔与罗森的比赛理论对总经理报酬与与经营绩效之间非正向关系作了进一步解释.20世纪90年代以来,如何管理和激励知识工作者成为理论和实践面临的重要课题.Drucke率先提出知识型员工概念,并就如何激励知识工作者提高工作效率等问题进行了详细阐述.知识管理专家mahenTampoe则在实证调研的基础上提出了专门针对知识工作者的4个主要激励因素,它们分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富,并在此基础上建立了知识工作者激励模型.上述理论表明对研究开发人员的激励应以经济激励为主.现在在人力管理中应用比较多的是双因素理论,又叫激励保健理论,是美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格提出来的,也叫双因素激励理论.赫兹伯格认为：人类有两种不同的类型需要,他们之间彼此是独立的,但能够以不同的方式影响人们的行为.双因素理论：双因素理论认为满意的对立面是没有满意,而不是不满意;同样不满意的对立面是没有不满意,而不是满意.赫兹伯格提出,主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素.保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素,如政策、工资水平、工作环境、劳动保护.这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生,处理的好可预防和消除这种不满.但它不能起激励作用,只能起到保持人的积极性,维持工作现状的作用.激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素.国内研究现状国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末,起步较晚,但发展非常迅速.早期对激励问题集中在国有,改革开放后随着民营经济的发展,研究范围延伸到民营.20世纪90年代以来,知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响,人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、家和经营者的激励,其范围逐渐多元化,特别是对知识型员工、技术人员、异质性人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究.张望军、彭剑锋通过对华为、润迅通信、中国公用信息、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷,采用对照组比较研究的方法,定量地分析了创新型员工激励因素与内在需求,进一步探讨知识型员工的激励机制.文魁、吴东梅以市软件和生物制药为本市高科技的代表,通过调研和实证,研究了市高科技的人才激励机制.秦吉波、曾德明、陈立勇认为,由于知识经济背景下的高新技术的特征和经济环境发生了很大的变化,对于高新技术的研发人员上述激励理论和模型已显得不足,并指出,高新技术R&D绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移,基于知识的效能指标的重要程度应高于财务指标.后来又有人提出了新的理念模式,就是循环激励链模型.邓玉林、达庆利、王文平则从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计、以与基于工作与薪酬的双重激励效用.近几年,国内学者对激励问题的研究由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重;由如何实施激励到对激励效果的评价;激励方式方法上,由对单一的或综合激励方式的研究,上升到通过经济机制的设计进行人力资本激励,日益重视经验研究,尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析;注重理论与实践的结合,这一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性.六、存在问题七、国内研究起步晚,发展迅速,虽然取得了丰富的研究成果,但在研究中存在几个问题：在激励机制设计研究方面,多数研究或运用委托代理模型,或运用管理学激励理论,而综合运用经济学和管理学理论对激励机制研究的不多;在经验研究方面,多为简单的调查统计分析,进行深入系统的实证研究不多;针对创新激励问题的研究文献较少,且主要是从宏观层面进行研究,从微观层面进行的研究很少见;还没有从我国现实运用扎根理论进行的激励机制理论创新研究.。

我国民营企业招聘管理研究X X X(XX师范学院经济与管理学院工商管理系人力资源管理XX级X班) 摘要：随着我国市场经济体制改革的不断深化，人才在企业的生存与发展过程中愈发的起到举足轻重的作用,尤其在处于现今竞争激烈的市场条件下人才的获取更是关乎到企业的生死存亡.而企业获取人才所面对的首要问题便是对于人才的招聘；本文通过参考当前比较前沿的招聘理论和招聘模式，从招聘的每个步骤入手，对我国民营企业的招聘管理的现状和存在的问题进行论证分析,并针对这些问题提出自己的一些建设性意见，希望能够对我国民营企业的招聘管理提供一点有价值的参考。

关键词:市场经济；民营企业；人才;竞争;招聘管理引言招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分，对于企业的发展有无可取代的作用。

企业若想有持续的发展，则首先要做好员工的招聘管理。

引进高层次的人才，可以使企业快速的实现其战略目标和发展计划；相反，如果获得的人才是低层次低素质，那么这样的员工不但不会促进企业战略目标的实现,反而会阻碍企业在市场经济体制中的良好发展.当前,经过改革开放并且市场经济体制的不断深化,企业在人才招聘过程中遇到的问题也越来越复杂,一方面是获取高层次人才比较难,尤其是对高级技术人才的获取；另一方面，在一定的时间内对应聘者的相关能力不好识别。

因此,企业人力资源部招聘到的人才是否优秀,并且有利于企业的发展,成为对其部门绩效衡量的主要凭证.采用何种招聘方法能够促进企业获得优秀人才,目前还没有确定的依据。

企业只有根据自身的实际情况和现实需求,斟酌选择适合自己招聘人才的方式。

下来，我首先介绍下对于招聘管理的基本认识.一。

对于招聘管理的基本认识(一)招聘管理的概念招聘（Recruitment）伴随着人类社会的发展，当人类社会出现雇佣关系时产生.R。

韦恩.蒙迪认为招聘能够及时获取企业所需人才,并让所招聘到人员融入到企业这个大组织中努力工作的过程。

罗伯特。

L.马希斯等认为，招聘与甄选就是择取市场潜在的求职者并安排他们在相应的岗位进行工作。