【完整版毕业论文】公司人力资源管理存在的问题及对策研究

企业人力资源管理存在的问题分析及对策研究一、问题分析1.人才招聘问题：许多企业在招聘过程中缺少科学的人才选拔方式，过于依赖面试与简历筛选。

这导致了经常出现人才选拔不合适的情况，提高了员工流动率，并且很难招聘到具备核心能力和专业知识的人才。

对策：建立科学的人才选拔体系，包括标准化的招聘流程和有效的人才评估工具。

可以采用能力测评、案例分析等方法来评价候选人的综合能力，并且合理设定应聘者必备条件。

2.绩效管理问题：企业的绩效管理方式往往存在着粗放的现象，仍停留在传统的年度性绩效考核上。

这不仅无法及时发现员工的问题和优势所在，也无法提供有针对性的培训和发展机会，从而影响了企业的绩效水平和员工的工作积极性。

对策：建立系统的绩效管理制度，将绩效管理纳入日常管理中，强调的是绩效的改进而不是简单的考核。

可以采用目标设定、员工自评、360度评估等方式进行绩效评价，并及时反馈个人绩效结果，制定个性化的发展计划。

3.培训发展问题：一些企业忽视了员工培训的重要性，仅仅满足于员工的日常工作能力。

这将导致员工技术水平的滞后，无法适应不断发展变化的市场需求。

对策：建立全员培训体系，将培训纳入岗位能力要求中。

这样可以确保每位员工都能够及时了解行业动态、提升技术水平。

同时，为员工提供个性化的培训计划，并鼓励员工自主学习和进修。

4.激励机制问题：一些企业缺乏有效的激励机制，无法调动员工的积极性和创造力。

这导致员工的工作热情不高，产生了较高的离职率。

对策：建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展和福利待遇等方面。

可以通过薪酬制度的公平性、晋升的公开性以及丰富的福利政策来提高员工的工作积极性。

二、对策研究1.人才招聘问题的对策：建立科学的招聘体系，包括明确的需求分析、标准化的面试流程和有效的人才评估工具。

同时，在招聘中注重综合素质和潜力的评判，而不仅仅关注经验和学历。

2.绩效管理问题的对策：建立日常绩效管理制度，将绩效改进作为日常管理的重点，强调目标设定、员工自评和360度评估等方式的使用。

公司人力资源管理存在的问题及对策研究公司人力资源管理存在的问题及对策研究人力资源管理在公司中的重要性越来越突出，公司的人力资源管理是否完善，直接影响到了公司的生存和开展。

中小公司想要迅速成长壮大、就必须拥有一批高素质的人力资源队伍，加强人力资源管理，提高人力资源管理水平，使自身在经济的强流中取得胜利。

本论文主要分析公司在人力资源管理方面存在的问题, 并探讨了在当前经济开展形势下解决公司人力资源管理的几点对策。

一、公司人力资源管理存在的问题1.人才结构不合理大多数员工都是本科文凭，或者是大专文凭，而本科以上文凭员工微乎其微。

当然学历高不能代表就是高素质人才，但这是个趋势。

随着国民教育提高，高素质人、高学历人才越来越多，如果仍保持这种人才结构比例，势必影响今后的公司竞争力。

公司所需要的高素质人才主要有四类：一是具有良好的职业操守，有多年的行业背景经历，懂得不断学习成功经验并将其运用到公司中的高级管理人才；二是具有行业背景及丰富经验的资本运作人才；三是受过良好培训、对市场敏感且反映迅速的营销人才；四是具备二手房有关知识，和创新开发市场的研发人才。

人力资源配置不合理主要表达在存在通过人际关系进行人力资源配置的配置，产生才能缺乏而担任要职的情况，有失公平性。

2.薪酬分配制度存在缺陷资源配置不合理，缺乏公平、公正性是公司长期存在的弊端。

这主要表达在内、外两个方面，首先是内部不公平、不公正，即员工收入不能表达个人岗位、能力和奉献的大小，公司内部收入差距不能反映劳动差距，公司中的优秀员工在相对收入上与本公司其他员工相比并未表达其价值；其次是外部不公平、不公正，即公司职工同其他公司相比，在付出同等劳动量的情况下，物质待遇偏低。

3.鼓励机制不健全鼓励机制不健全首先表现在对一线销售人员的鼓励不够，公司对底层员工的鼓励主要表达在一个销售提成方面，其他鼓励手段就没有了，显得太过单一。

一线销售人员的收入与其自身付出不匹配，大大挫伤了销售员工积极性。

单位人力资源管理存在的问题及解决对策以单位人力资源管理存在的问题及解决对策为题，我们来探讨一下当前企业在人力资源管理方面所面临的问题，并提出相应的解决对策。

一、单位人力资源管理存在的问题1. 人才招聘和选拔不合理：一些企业在人才招聘和选拔过程中存在盲目性，只重视个人的学历和工作经验，而忽视了个人素质和潜力的评估。

这种不合理的招聘和选拔方式导致了企业人才结构的不合理，影响了企业的发展。

2. 岗位职责不明确：一些企业在岗位职责的制定上存在模糊和不准确的问题，导致员工不清楚自己的职责范围，工作效率低下，甚至出现职责重叠和责任推卸的情况。

3. 培训与发展不足：一些企业在培训与发展方面投入不足，只注重员工的技术培训，而忽视了员工的综合素质和发展需求。

这导致了员工的能力提升不明显，影响了企业整体竞争力的提升。

4. 薪酬福利不公平：一些企业在薪酬福利方面存在不公平的问题，同样的工作不同的薪酬待遇，导致员工的积极性和归属感降低，影响了企业的稳定性和员工的留任率。

5. 绩效评估不科学：一些企业在绩效评估方面存在主观性和不公正的问题，评估标准不明确，评估过程不透明，导致员工的公平感和激励机制受到了质疑，影响了员工的工作积极性和动力。

二、解决对策1. 改进人才招聘和选拔机制：建立科学、客观的招聘和选拔机制，不仅要关注个人的学历和工作经验，还要注重对个人素质和潜力的评估。

可以采用多元化的评估方法，如面试、笔试、心理测评等，综合考量个人的能力和适应能力。

2. 清晰明确岗位职责：制定清晰明确的岗位职责，让员工清楚自己的工作职责和目标。

可以通过与员工沟通和协商，明确工作范围和职责，同时制定相应的绩效考核标准，激励员工的工作积极性。

3. 加强培训与发展：建立完善的培训与发展体系，注重员工的综合素质和能力提升。

可以开展内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式的培训活动，满足员工的个人发展需求，提高员工的专业能力和综合素质。

4. 公平公正的薪酬福利制度：建立公平公正的薪酬福利制度，确保同等工作同等薪酬。

企业人力资源管理存在的问题可以涉及以下几个方面，针对这些问题，可以采取相应的对策：1. 人才招聘和选拔问题：-问题：招聘流程不规范、选拔标准不明确，导致招聘到不适合岗位的员工。

-对策：建立科学的招聘流程和选拔标准，包括明确岗位要求、制定面试评估指标、引入多元化的面试方式等，确保招聘到符合要求的人才。

2. 员工培训和发展问题：-问题：缺乏系统性的培训计划，员工发展机会有限，导致技能和知识更新不及时。

-对策：制定全面的培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业发展规划等，提供多样化的培训形式和机会，鼓励员工参与学习和进修。

3. 绩效管理问题：-问题：绩效考核标准不明确，评价方式单一，无法准确评估员工的工作表现。

-对策：建立科学的绩效管理体系，明确绩效考核标准和评价指标，引入多元化的评价方法，如360度评估、目标管理等，确保公平、客观地评估员工绩效。

4. 员工激励和福利问题：-问题：激励机制不完善，员工福利待遇不合理，导致员工积极性和忠诚度下降。

-对策：建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、奖励制度等，根据员工表现和贡献给予适当的回报；同时关注员工福利，提供良好的工作环境、福利待遇和发展机会。

5. 组织文化和沟通问题：-问题：企业内部缺乏积极向上的组织文化，沟通渠道不畅通，导致信息传递不及时、员工参与度低。

-对策：建设积极向上的组织文化，鼓励员工创新和合作，加强内部沟通，通过定期会议、员工反馈机制等方式促进信息流动和员工参与。

以上只是一些常见的企业人力资源管理问题及对策，具体问题和对策可能因企业的特点和情况而有所不同。

企业应该根据自身实际情况，深入分析问题的根源，制定符合企业需要的具体对策，并不断进行监测和调整，以提高人力资源管理的效果和质量。

企业人力资源管理存在的风险与防范措施论文企业人力资源管理存在的风险与防范措施论文（精选6篇）企业人力资源管理存在的风险与防范措施论文篇1摘要：对企业人力资源管理所具有的系统性、复杂性及科学性存在认识上的缺乏就叫做企业人力资源管理存在的风险。

本文就企业人力资源管理中存在的风险进行分析，并针对风险提出相应的防范措施，以望能为相关人士或企业提供有价值的参考。

关键词：人力资源管理;风险;防范措施随着国有经济的快速发展，市场竞争不断加剧，技术与产品之间的竞争已经无法满足新的市场格局对企业提出的要求，人才竞争逐渐成为企业竞争中最重要的竞争之一。

由此，企业人力资源管理对企业发展起到的作用越来越明显，人力资本也逐步成为企业发展的核心资产，不断地刺激着企业朝着更科学更合理的方向发展。

一、企业人力资源管理存在的风险1.1招聘工作缺乏前瞻性合理用人的前提是企业必须抓好相关员工的招聘工作。

就目前来说，我国企业的人才招聘往往没有根据企业需求做好事前分析，导致整个招聘缺乏计划性及前瞻性。

此外，多数企业的招聘仅仅是为了填补空缺的`职位，对企业未来发展考虑不建全。

从表面上看，这种形式的招聘在一定程度上为企业节约了成本，实际却限制了企业发展的步伐。

1.2人员配置不合理当前，我国企业在人员配置上都只看重岗位需求，不对人才的专业才干及自身特色进行了解，部分人才因此对企业产生一定的抵触情绪，企业也不能将其才能充分运用到企业发展中，于是人员工作逐渐与相应的工作目标相背离，大大降低了部门间的相互协作及人才间的竞争力。

1.3认识管理基础薄弱部分企业对人力资源管理最直接的表现并不重视，有些企业甚至没有设置人力资源管理的专属部门，而有些企业即便设置了相关部门，部门的职能也还停留在传统的人力资源管理方式上，造成人力资源管理基础的薄弱。

1.4相关培训不充足培训所需资金关系着企业相关培训的力度，力度上存在的不足将会直接影响企业人员的职业操守及办理业务的素质，从而损坏企业形象。

浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文（6篇）浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文篇1一、企业人力资源配置的目的及意义企业人力资源的合理配置，即使人力资源与社会生产资料有效结合，充分发挥其生产力量，则人力资源转变成了现实中的劳动生产力，从而为企业和社会制造出更加巨大的经济效益和财宝。

因此通过合理的人力资源配置，可起到以下几种主动的目的：〔1)企业组织内部的人际关系和工作关系得到有序调整；〔2)合理配置企业人力资源可形成组织内部的竞争机制以及对外的竞争力；〔3)产生两种激励作用，即上行激励和下行激励；〔4)使组织内的人力资源结构渐渐合理；〔5)最大限度的发挥每个人的才能和潜能，实现人尽其才、才尽其用，防止大材小用等现象。

合理有效充分的配置企业人力资源，可通过良好的环境与物质资源的有效结合等使其得到优化配置，从而提高企业和社会经济效益。

二、人力资源配置的社会经济因素人力资源的配置离不开社会性经济因素的影响。

如何才能更好的形成社会财宝的制造，则需要提高人力资源的利用程度以及人力和物力资源的有效结合。

1.对劳动者的影响社会是由人以及人生活所处环境组成，人们享受自己劳动所得，且通过劳动去猎取相对应的生活水平。

社会经济的进展影响着企业人力资源的配置，同时对劳动者的生活以及其他方面产生影响。

一方面若社会经济进展较为滞后，则生活在此条件下的劳动者的收人、社会地位以及工作舒适程度较低，产生较大差异；另一方面，当社会经济进展较为充分，劳动者的收人、社会地位等渐渐提高，引起的差异渐渐削减。

人们依据自身资源优势去选择职业，从而有效地配置人力资源。

2.对用人单位的影响合理有效地配置人力资源，可是用人单位在聘请员工时聘用到较为抱负的人员，从而知人善用，而不是大材小用，更不是在聘请中一味追求高学历人才，忽视自身进展需要，或者将高素养人才大材小用，造成资源铺张。

社会经济的进展进程直接影响着用人单位人力资源配置的合理性。

企业人力资源管理存在的问题及对策分析企业人力资源管理是指组织内部对人力资源进行计划、组织、领导和控制的系统性管理活动。

随着社会的发展和经济的进步，企业人力资源管理在企业运作中扮演着越来越重要的角色。

在实际操作中，企业人力资源管理往往存在着一系列的问题，如人才流失、员工满意度低、人力资源管理体系不完善等。

本文将对企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策，以期帮助企业更好地管理人力资源并提升企业整体绩效。

一、问题分析1. 人才流失问题人才流失一直是困扰企业人力资源管理的一个重要问题。

在当前激烈的市场竞争下，优秀的人才成为了各家企业争夺的焦点。

如果企业不能有效地留住并吸引优秀的人才，就会导致企业人才断层，从而影响企业的长远发展。

2. 员工满意度低员工满意度低是另一个困扰企业的问题。

员工是企业的重要资源，员工的满意度直接影响着企业的生产效率和绩效。

如果员工的满意度低，就会出现员工流失率高、员工工作积极性不高等问题。

3. 人力资源管理体系不完善在一些企业中，人力资源管理体系不够完善。

企业的招聘、培训、激励等方面存在问题，导致人力资源管理不够科学、合理，影响企业的发展。

二、对策分析1. 建立完善的人才激励机制在人才流失问题上，企业应该建立完善的人才激励机制，通过提供良好的薪酬福利、发展空间、培训机会等方式，留住和吸引优秀的人才。

可以建立由绩效奖金、股权激励、职业发展路径等组成的激励机制，从而激励员工的积极性和创造力。

2. 关注员工的生活质量为了提高员工的满意度，企业应该关注员工的生活质量。

可以提供良好的工作环境、完善的福利待遇、定期的员工活动、员工关怀等，以提高员工的生活质量和满意度。

企业可以建立定期沟通机制，了解员工的需求和意见，从而及时解决员工的问题，增强员工的归属感。

在人力资源管理体系方面，企业应该借鉴国际先进的管理经验，建立科学规范的人力资源管理体系。

包括对招聘、培训、绩效考核、职业发展等方面进行规范和完善，确保每一个环节都能够有效地发挥作用。

人力资源管理一、人力资源管理存在的问题1.管理理念落后：o在一些企业或组织中，人力资源管理仍然停留在传统的人事管理阶段，缺乏现代人力资源管理的理念。

o对人力资本的本质认识不足，对人力资源管理方法了解甚少，导致管理效果不佳。

2.招聘选拔缺乏科学性：o缺乏科学的、系统的人才测评机制，招聘时往往依赖面试人员的主观判断。

o选拔过程缺乏规范性和科学性，导致甄选到合适人才具有很大的随机性和风险性。

3.人才配置不科学：o使用、配置人才时缺乏系统性和科学性，往往凭主观感觉进行决策。

o过分强调高学历或能力主义，导致人才配置不合理，团队合力不足。

4.培训与开发不足：o对员工的培训与开发投入不足，导致员工技能与企业发展需求不匹配。

o缺乏持续性的在职培训和发展机会，影响员工的职业成长和企业的长远发展。

5.激励机制不完善：o薪酬体系不合理，缺乏公正性和灵活性。

o晋升机会有限，导致员工积极性不高、流失率高。

6.绩效管理不科学：o绩效评价标准不明确、考核不公平。

o缺乏有效的绩效反馈和沟通机制，导致员工对绩效管理制度不认可。

二、解决人力资源管理问题的对策1.更新管理理念：o积极构建现代人力资源管理理念与模式，与时俱进，更新观念。

o牢固树立人才就是第一资源的现代管理理念，重视人力资源的开发与利用。

2.完善招聘选拔机制：o建立科学的、系统的人才测评机制，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。

o规范选拔过程，提高选拔的公正性和科学性。

3.优化人才配置：o根据企业的实际情况和战略需求，合理配置人才。

o注重团队的整体效能，避免过分强调高学历或能力主义。

4.加强培训与开发：o加大对员工的培训与开发投入，提升员工的专业素质和能力。

o提供持续性的在职培训和发展机会，帮助员工实现职业成长。

5.完善激励机制：o建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。

o提供晋升和职业发展机会，激励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策（含5篇）第一篇：浅析企业人力资源管理存在的问题及对策浅析企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。

分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。

关键词：企业；人力资源管理；问题；对策当前企业人力资源管理存在的问题。

人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主有：a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。

随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。

作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。

b）经营管理与考核脱节。

绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。

从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。

究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

c）重管理、轻开发的现象普遍存在。

目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。

从开发利用方面来看，们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。

只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。

然而，多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。

d）忽视长期绩效。

过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。

譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。

人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）第1篇：提高中心血站人力资源管理水平的研究一、人力资源管理的含义所谓的人力资源管理是通过录用、培训等将符合需求的人才安排到合适的岗位上，使其和其他资源有效结合，以形成相对现实的经济活动，保证人员的合理应用，以提高人力资源的管理效率，为企业谋取最多的经济利益，实现最终的管理目标。

人力资源管理水平将直接影响其他资源的合理配置、经济效益，是决定组织机构能否正常发展的关键。

二、中心血站人力资源管理中存在的问题1.人员结构不合理中心血站的人才梯队缺乏专业性、规范性的安排，未给予新纳入的人才长期性的规划，给人才队伍发展带来诸多的不利影响。

并且，不重视人力资源管理队伍的建设，导致中心血站的人才管理出现尴尬的局面，降低管理水平。

2.缺乏专业性的人才资源血站属于医疗服务机构，但职业的发展情况不如医院。

医学院所毕业的学生大多倾向于临床，高层次的人才更是招不到，增加了人才之间的矛盾。

在中心血站编制有限的情况下，配置的专业性的卫技人员要具备从业执照，具备独立性的签字权，才不会引发法律纠纷。

但中心血站普遍存在卫技人员学历低的现象，增加人力资源的管理难度，情况严重时还会给血液的安全性埋下诸多隐患。

3.存在人力资源布置、浪费现象从实际情况上来讲，中心血站缺乏人力资源的管理依据，导致无法科学、合理的配置人力资源。

目前在血站的日常工作中，尚不具备明确性的人才培养计划和目标，无法留住人才，降低了人力资源的管理水平。

三、提高中心血站人力资源管理水平的有效措施1.中心血站的战略性人力资源管理战略性的管理是指借助战略性的眼光科学、合理的组织、控制人力资源，最为主要的目的是保证血站组织机构获得更多优秀的人才，使血站获取强烈的竞争优势，实现最终的人力资源管理目标。

血站作为医疗服务机构，人力资源管理工作主要包括分析工作、绩效管理、合理规划人力资源、人力资源的培训管理等。

伴随着科学技术的不断发展，血站的血液安全管理工作得到社会各界的广泛关注，血液的采集、血液的应用等工作存在各种隐患，科学、合理的利用血站的人力资源，是推动采血、供血事业稳步发展的关键。

人力资源管理的问题及对策１0篇第一篇:企业人力资源管理中的问题及对策一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题ﻭ１．人力资源管理的观念落后由于企业人数少,成本压力大、企业经营者观念落后等原因，很多中小企业没有设立专门的人力资源管理部门，企业的人事调动由管理者说了算，企业的人员档案、工资、劳保等管理事务大多由一些管理部门兼职。

中小企业普遍采用“头痛医头，脚痛医脚”的应付式人力资源管理模式，人力资源管理比较随意,不够系统，不够科学.２。

在人力发展方面投入较少企业要想创新,要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要管理好人,因为企业发展的动力在于人，一般可以通过引进高学历的专业人才和对现有人才进行培训和深造来实现人才技能的更新。

相反，很多中小企业在人才培养方面缺乏支持，缺乏与企业发展战略相适应的培训机制，普遍存在只使用不培养的现象。

随机抽取一定数目的河南省中小企业单位进行调查,结果显示：有６0％的单位在上岗前进行培训，有38％的单位采取边干边学的培训方式，只有2％的中小企业将员工送学校进行全面系统培训。

还有一些老板认为培训会使人员流失的速度，这使得一些企业更不愿意去培养专业技能人员。

３．缺乏有效的人力资源激励机制ﻭ目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。

由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。

ﻭ4．忽视企业文化建设ﻭ企业文化建设是增强企业凝聚力的,一些中小企业所有活动均以追求利润为目的，常常忽略了企业文化建设，更缺乏了人性化的考核体系及必要的监督制度.日常工作中，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报，同时,即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分,没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作ﻭ二、提高中小企业人力资源管理水平的措施根据以上问题，我个人总结出以下一些提高中小企业人力资源管理水平的措施。

论企业人力资源管理面临的问题与改进策略企业人力资源是企业的核心资源，其管理直接影响着企业的发展和竞争力。

现实中企业人力资源管理面临着诸多问题，如人才流失、员工积极性低、员工满意度不高等。

如何解决这些问题，提高企业人力资源管理水平，成为企业亟待解决的重要问题。

本文将从企业人力资源管理面临的问题入手，探讨改进策略，为企业提供一些建议。

1. 人才流失严重在当前人才竞争激烈的环境下，企业人才流失问题凸显。

一方面，高层次人才的流失会导致企业核心技术的流失，影响企业的发展与创新能力；一些优秀员工的流失也会增加企业的用工成本。

2. 员工缺乏归属感部分员工缺乏对企业的认同感和归属感，这会导致员工工作积极性不高，工作效率低下。

在某些情况下，员工甚至会选择离职，给企业造成不小的损失。

3. 薪酬福利不足薪酬福利是员工对企业表现最直接的反馈，而一些企业的薪酬福利并不尽如人意。

不仅影响员工的工作积极性和工作满意度，也会造成员工流失问题。

4. 员工培训不足随着时代的不断发展和变化，员工的知识和技能需要不断更新和提升。

一些企业对员工的培训投入不足，这会导致员工的岗位适应性不足，影响工作质量和效率。

5. 绩效管理不科学一些企业在绩效管理上存在着问题，绩效考核不科学、不公平，导致员工积极性不高，甚至引发员工的抱怨和不满情绪，影响企业的稳定运作。

二、改进策略1. 加强人才培养与留用企业应该加强人才培养与留用工作，建立健全的人才培养体系，为员工提供广阔的发展空间，提高员工的满意度和忠诚度。

2. 提高员工参与感企业应该注重员工的参与感，鼓励员工提出建议和想法，建立良好的员工沟通机制，增强员工与企业的联系和归属感。

3. 合理薪酬福利制度企业应该建立合理的薪酬福利制度，注重绩效考核和薪酬激励，提高员工的工作积极性和满意度。

4. 加强员工培训企业应该加强对员工的培训，使员工不断提升自身素质和技能，增强员工的适应能力和工作能力。

三、总结企业人力资源管理的问题是一个综合性的问题，需要从多个方面进行改进，提高企业的人力资源管理水平。

企业人力资源管理存在的问题及应对研究随着经济全球化的加速和技术进步的不断推进，企业人力资源管理也面临着诸多挑战和问题。

本文将探讨企业人力资源管理存在的问题，以及应对研究。

一、人才短缺人才是企业竞争的重要资源，而当前全球的人才竞争也变得越来越激烈。

统计数据显示，全球范围内，人才短缺已经成为了一个共性问题。

很多企业为了争夺人才，不得不采用高额的薪资和福利待遇来吸引人才，从而形成了一种资源消耗和资源浪费的现象。

针对这一问题，企业可以采取以下措施：1. 加强对人才的发掘和挖掘，通过人才晋升、培养和激励，提高员工的归属感和忠诚度。

2. 增强企业品牌的吸引力，提升企业的行业地位和文化氛围，从而吸引更多的人才。

3. 制定适合本企业实际情况的人力资源管理政策，从人才选拔、培养、激励等方面入手，营造良好的人才管理环境。

4. 企业可以采用社交招聘、校园招聘等方式来招聘。

二、员工流失人才是企业的核心资产，员工流失对企业的影响也是不可忽视的。

员工离职率高会导致企业的人力资源投入成本高，减少员工的团队协作能力，导致企业在市场上投放的时间和成本增加，同时也会影响员工的士气。

针对这一问题，企业应该采取以下措施：1. 加强员工管理体系的建设，进一步提高员工的归属感和忠诚度。

2. 强化员工培训和激励机制，提高员工的技能和职业发展机会，同时利用奖励体系激励员工努力工作。

3. 合理制定薪资和福利政策，吸引员工并激励员工的努力工作。

4. 通过绩效考核和提高升职速度，为员工提供职业发展的机会和空间。

三、管理机制不合理近年来，由于企业管理机制落后、员工管理不严格等原因，他们在经营中存在着一系列问题，比如人力资源的流失率过高、制度不连贯等等。

怎么解决这一问题呢？企业可以采用以下措施：1. 加强组织架构的建设，优化工作流程，建立健全与企业战略业务相匹配的管理机制，建立完善的人力资源管理系统。

2. 制定管理制度，做到规章制度的通顺、流畅，设置有权、有责、有利、有限的管理部门；3. 多元化管理，团队建设与学习共同促进，加强对员工的培训和职业生涯规划，同时建立和谐的企业文化和管理模式。

公司人力资源管理存在的问题与对策一、问题概述1. 人才招聘与选拔机制不健全现状：公司目前在人才引进过程中，可能存在招聘需求与实际岗位要求匹配度不高，筛选流程不严谨，面试评价标准不统一等问题。

2. 员工培训与发展体系缺失问题：缺乏系统性、针对性的员工培训计划，职业发展路径不明晰，导致员工技能提升缓慢，内部晋升通道堵塞，影响员工工作积极性和企业竞争力。

3. 绩效考核制度不合理情况：现行的绩效考核指标设计不够科学合理，可能导致评价结果失真，不能真实反映员工的工作业绩；且激励效果不佳，未能有效激发员工潜能。

4. 薪酬福利体系竞争力不足现状：公司的薪酬水平可能低于行业平均水平，或者薪酬结构不合理，福利待遇缺乏吸引力，导致优秀人才流失严重。

5. 企业文化建设薄弱存在问题：企业文化未得到足够重视，缺乏明确的价值观和行为规范，导致团队凝聚力降低，员工归属感减弱。

二、改进对策1. 优化人才招聘与选拔机制建立基于岗位能力模型的精准招聘策略，强化简历筛选和面试环节的专业化程度，引入多维度评估体系，确保人才录用的公正公平。

2. 完善员工培训与发展体系制定分层次、分类别的员工培训计划，结合个人职业发展规划提供定制化的培训课程。

建立清晰的职业晋升通道，鼓励内部竞争和人才成长。

3. 改革绩效考核制度设计并推行以关键绩效指标（KPI）为核心的绩效管理体系，结合目标管理法（MBO）等多元评价方式，确保考核结果准确客观，并与薪酬调整、职位晋升等直接挂钩。

4. 提升薪酬福利竞争力对标同行业及地区薪资水平，适时调整薪酬结构，确保薪资具有市场竞争力。

同时，丰富福利政策，如增加健康保险、员工股权激励、年终奖、带薪休假等多元化福利项目。

5. 加强企业文化建设明确企业的核心价值观和愿景使命，通过各种形式的企业文化活动，增强员工对企业文化的认同感和归属感。

营造积极向上的工作氛围，提升员工满意度和忠诚度。

总结：以上所列仅为示例，具体问题需根据公司实际情况进行深入调研后确定，改进对策也需要结合公司战略发展目标、资源条件等因素制定并实施。

公司人力资源管理存在问题及对策建议公司人力资源管理存在的问题及对策建议一、公司人力资源管理存在的问题1. 招聘与选拔流程不完善：部分公司在招聘和选拔员工时，未能建立科学、公正的流程，导致人才流失或招到不适合的员工。

2. 培训与发展体系不健全：缺乏系统性的培训计划和职业发展通道，员工能力提升受限。

3. 激励机制不完善：薪酬福利、晋升机会等激励机制不健全，员工工作积极性不高。

4. 文化建设薄弱：公司文化氛围缺失，员工缺乏归属感和凝聚力。

5. 人力资源管理信息化水平低：人力资源管理工作缺乏高效的信息系统支持，管理效率低下。

二、对策建议1. 优化招聘与选拔流程：建立科学、公正的招聘和选拔流程，确保招到合适的人才。

可采用多种选拔方式，如笔试、面试、心理测评等，全面评估应聘者能力。

2. 完善培训与发展体系：制定系统的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。

提供职业发展通道，鼓励员工自我提升，提高工作积极性。

3. 强化激励机制：建立完善的薪酬福利制度和晋升机制，激发员工的工作热情和创造力。

同时，可采用非物质激励方式，如表彰、认可等，提高员工满足感。

4. 加强文化建设：培育积极向上的公司文化，增强员工的归属感和凝聚力。

通过举办各类文化活动，提高员工对公司的认同感。

5. 提高人力资源管理信息化水平：引入先进的人力资源管理信息系统，实现人力资源信息的共享和高效管理。

通过数据分析，为管理决策提供有力支持。

6. 加强团队建设与沟通：定期开展团队建设活动，增进员工间的交流与合作。

鼓励员工提出意见和建议，及时了解员工需求，提高管理效果。

7. 关注员工心理健康：提供心理辅导服务，帮助员工缓解工作压力，提升心理健康水平。

关心员工家庭状况，给予必要的支持和帮助。

8. 强化人力资源风险管理：建立健全人力资源风险管理体系，预防和应对潜在的人力资源风险。

制定应急预案，降低风险对公司的影响。

9. 提升人力资源管理者的专业素质：加强对人力资源管理者的培训和学习，使其具备专业的人力资源管理知识和技能。

人力资源管理存在的问题及对策研究一、引言随着经济的全球化和竞争的日益激烈，人力资源成为企业获取竞争优势的关键要素。

然而，在现实的企业运营中，人力资源管理仍存在诸多问题，这些问题制约了企业的发展。

本文将深入探讨这些问题，并提出相应的对策。

二、人力资源管理存在的问题人力资源管理理念落后许多企业在人力资源管理上仍秉持传统的观念，将人力资源视为成本而非资本。

这种落后的观念导致企业在人力资源开发和利用上的投入不足。

人力资源培训不足企业往往忽视了员工的长期发展，缺乏系统的培训计划和充足的培训资源，导致员工技能无法跟上市场变化和企业发展需求。

激励机制不健全单一的激励手段和不足的激励力度使得员工的工作积极性和创新精神受挫，影响了企业的活力。

绩效考核体系不完善绩效考核标准模糊、评价主观性强、缺乏公正透明的考核机制，导致员工对绩效考核结果质疑，影响了工作积极性。

薪酬制度不合理薪酬设计缺乏公平性和市场竞争力，未能真正反映员工的价值，导致员工的不满和流失。

组织文化建设滞后企业文化建设缺乏系统性，未能有效地传递企业的核心价值观，影响了员工的归属感和团队凝聚力。

人才流失严重由于上述问题的存在，企业面临人才流失的困境，尤其是对于关键岗位的核心人才，其流失会对企业造成重大影响。

缺乏长期规划人力资源管理部门往往缺乏与企业战略相结合的长期规划，导致人力资源策略与企业发展目标不匹配。

法律法规遵守不足企业在人力资源管理过程中，对相关法律法规的遵守不足，存在劳动违规的风险。

三、对策研究更新管理理念企业需转变观念，将人力资源视为核心资产，重视其在企业发展中的关键作用。

要以人为本，关注员工的成长与发展。

加强人力资源培训通过系统的培训计划和充足的培训资源，提升员工的职业技能和素质，确保员工能力与企业发展同步。

健全激励机制建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、非物质激励等，激发员工的工作积极性和创新精神。

人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。

目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。

关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。

因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。

1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。

另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。

2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。

公司人力资源管理方面存在的问题第一篇：公司人力资源管理方面存在的问题公司人力资源管理方面存在的问题公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。

对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。

公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊。

一、是对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。

公司管理层未形成参与人力资源管理的理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。

部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。

由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。

组织结构企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。

企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。

依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。

表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等人力资源规划缺乏发展观、动态观人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。

企业人力资源管理中存在的问题及策略企业人力资源是企业发展的重要组成部分，其管理水平的高低直接影响着企业的竞争力和发展速度。

企业人力资源管理中存在着种种问题，如何有效应对这些问题，制定合适的策略成为了企业管理者亟需解决的问题。

本文将就企业人力资源管理中存在的问题及相应的策略进行分析和探讨。

一、存在的问题1. 人才流失人才流失一直是企业人力资源管理中的一大难题。

随着社会经济的不断发展，优秀人才的需求量越来越大，而传统的招聘和留人方式已经无法满足人才需求的增长。

企业的发展速度和员工的职业发展期望之间的矛盾，也是导致人才流失的重要原因之一。

2. 绩效考核不公平企业绩效考核一直是企业人力资源管理中的一个难题。

现行的绩效考核制度，往往存在着不公平的现象。

有些员工因为一些客观原因导致工作成绩不理想，但却被强制淘汰，这就导致了员工的积极性不高，从而影响了企业的整体绩效。

3. 员工沟通不畅在一些企业中，员工之间或者员工与管理层之间的沟通不够畅通，导致了信息传递不及时，工作出现偏差，甚至出现了负面情绪。

而这种情况对于企业的正常运转和员工的积极性都是不利的。

4. 岗位匹配不当一些企业在招聘或者内部晋升时，往往没有考虑到员工的实际能力和职业发展方向，导致了员工在岗位上的不适应，这不仅影响了员工的工作效率，也损害了企业的长期发展。

二、解决策略1. 人才流失-制定人才留存计划针对人才流失问题，企业可以制定人才留存计划，建立健全的人才留存机制，通过提高员工薪酬福利、完善晋升机制、提供专业培训等方式，留住人才，激发员工的工作积极性，促进企业的稳步发展。

2. 绩效考核不公平-建立公平公正的考核制度为了解决绩效考核不公平的问题，企业可以建立公平公正的考核制度，明确考核标准和流程，采用多元化的考核方式，注重员工的全面发展，从而激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。

3. 员工沟通不畅-加强内部沟通机制为了解决员工沟通不畅的问题，企业可以加强内部沟通机制，建立畅通有效的信息传递渠道，鼓励员工多参与企业的决策和管理，提高员工的归属感和责任感，从而促进企业的发展。