员工面谈指导手册

员工访谈提纲模板
一、访谈目的
1. 了解员工对公司的看法和态度。

2. 了解员工的工作表现和满意度。

3. 发现公司管理和运营中的问题和不足。

二、访谈对象
1. 公司各部门负责人。

2. 优秀员工代表。

3. 工作表现出色的新员工。

三、访谈内容
1. 个人基本情况介绍（姓名、职位、入职时间等）。

2. 工作表现和工作业绩（亮点、挑战、成果等）。

3. 工作感受和意见（公司文化、团队氛围、待遇福利等）。

4. 对公司管理和运营的建议和意见（流程优化、制度改进、培训提升等）。

5. 对公司未来发展的看法和期望。

四、访谈方式
1. 面对面访谈：采用一对一或小组访谈的方式，确保员工能够自由表达意见和建议。

2. 电话访谈：对于不方便面对面访谈的员工，可以采用电话访谈的方式进行。

3. 邮件反馈：对于不方便直接表达意见的员工，可以采用邮件反馈的方式进行反馈收集。

五、访谈时间安排
1. 确定访谈时间和地点，确保员工方便参与。

2. 每次访谈时间不宜过长，一般控制在30分钟左右。

3. 确保访谈的时间安排合理，不会影响员工的正常工作。

六、注意事项
1. 尊重员工，保持礼貌和尊重。

2. 确保访谈内容保密，不泄露给无关人员。

3. 认真倾听员工的意见和建议，做好记录和整理工作。

4. 对员工的意见和建议给予积极的反馈和回应。

5. 确保访谈过程顺利进行，避免出现意外情况。

面谈内容指引方案在企业中，面谈是一种常见的沟通方式，它可以用来评估员工的绩效表现、识别优秀人才或者为员工提供反馈，同时也可以加强领导与员工之间的联系。

为确保面谈的有效性，需要制定具有指导性的面谈内容指引方案，接下来将详细介绍面谈内容指引方案的制定和实施。

面谈目标的概述制定面谈内容指引方案的第一步是明确面谈的目标，即要实现什么。

面谈的目标可以根据企业的具体情况来确定，例如：•评估绩效，确定员工的表现和发展方向；•识别优秀人才，为他们提供更多的机会；•为员工提供反馈，指出他们的优点和不足，并给出改进建议；•加强领导与员工之间的联系，提高员工的归属感；•确定员工的奖励和晋升机会。

面谈目标的明确有助于指导面谈的具体过程，使面谈达到预期的效果。

面谈流程与注意事项面谈的指导方案还应包括面谈的具体流程和注意事项。

面谈流程包含了面谈前、面谈中和面谈后的相关内容，这些内容可以包括：面谈前•定义面谈的目标和范围；•安排面谈的时间和地点；•确认面谈的参与人员。

面谈中•阐述面谈的目的，使员工了解面谈的意义和重要性；•回顾员工的绩效表现并进行评估；•与员工探讨职业发展目标和可行的职业发展路径；•听取员工的反馈和建议，为员工提供改进的建议和方向。

面谈后•撰写面谈记录，记录面谈过程中的关键点和达成的协议；•针对面谈记录，制定行动计划和追踪工作；•对面谈过程和结果进行跟踪评估。

注意事项包括：•将面谈保密，只分享给有关人员；•确保面谈中的反馈和建议具体、可操作和合理；•保持公正和客观，并尊重员工的权利和感受；•必要时提供培训或支持以帮助员工改善表现。

面谈内容的细节要求面谈的内容涉及到员工的表现、潜力、职业发展、工作情况等方面，要求面谈内容具有针对性和可操作性，具体要求如下：定义具体的评估标准评估标准应该是具体的、可操作的，可以将其分为短期和长期的目标，通过上下文来加深员工的理解。

评估员工的表现和潜力在面谈过程中，要评估员工的表现和与本职工作相关的技能、知识、能力、态度和行为，并与任职资格和职业发展计划等进行比较。

考核面谈指引手册绩效面谈的发起者主管约见：一般情况应由被考核者的直属主管，也就是您，主动发起、实施绩效面谈。

HR约见：如果遇到比较难处理的下属，或主管由于某种原因无法实施面谈（如出差、休假、组织调整等）的，可以由HR专人发起、实施绩效面谈。

绩效面谈的基本方法及注意事项：❶自评法：适用于自省能力强且较成熟的下属范例：1、你觉得表现如何？－给予正确回馈2、为什么你这样认为？－探究成功或失败原因3、以后应如何做？－鼓励创新及改善4、激励士气－肯定价值、针对人而非对事5、后续跟踪－改进工作的时间表❷考评法：适用于自省能力低、不够成熟的下属范例：1、具体告知表现－建立共识2、请其补充说明－倾听与回馈3、告知正确作法与期待－取得承诺4、激励士气－肯定价值、针对人而非对事5、后续跟踪－改进工作的时间表❸评鉴时应注意事项✓谈话内容绝对保密✓针对特定事件具体而明确，不空泛✓切不可置身事外✓积极的倾听、尊重其感受✓不要拿其它下属互相比较✓接纳与容忍、成功与失败的回馈并重✓注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁✓不可过分纠结与历史遗留问题✓多用问句✓建立信任关系✓任何后续处理措施均应事先协商、记录✓站在对方的立场，去了解他的想法与感受✓把对对方的了解说出来，让他知道你了解他绩效面谈前您的准备绩效面谈步骤我们推荐的面谈步骤：暖场：放下其它工作，保留宽裕时间建立信赖的气氛，并使部属放轻松慰劳并感谢下属的辛劳进入主题告知面谈目的告知考核结果说明评估的结果并由优点开始谈起表现不佳处之的衡量方式及与自评的差异肯定部属的努力与进步请下属发表意见用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴鼓励下属多发言，多使用开放式问题多给予肯定与赞美，并引导自我反省讨论沟通讨论评估结果与下属自评的差异偏差行为纠正与辅导订定下期工作目标设定改进项目－针对事实、设立衡量标准、明确训练需求及必要的协助．．．前一年度残留问题确认新的工作要项、展望与目标生涯规划目标与职务强化目标确认面谈内容确认讨论的结论－已确立的项目与尚未确定的项目一一确认主管与下属共同签名结束面谈对差异点处理方式与进一步沟通时间确认对下属高期待的激励，强调您需要他的协助感谢参与整理面谈记录检讨面谈得失补充说明事项按时呈报面谈记录如何处理下属抱怨 面对下属抱怨应有的态度♦不逃避不忌讳♦正面的肯定♦重视感受与事实♦认清角色立场与目的♦勇于自我检讨抱怨处理的要点♦绝对避免敌对或防御的反应♦设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听♦体认下属的感受♦平静地表明您的立场♦明确的告知您将采取的措施与行动♦安排追踪日期您应避免对下属作如下回应不要回答"XX的成绩如何"这类问题。

员工面谈指导手册一、面谈前旳准备工作1、面谈地点：应选择轻松、明亮旳空间2、面谈时间：20～40分钟旳时间来面谈较为恰当3、资料：被面谈者旳个人基本资料、考核登记表等4、面谈目旳（1）信息旳传播（2）寻求信念或行为旳变化（3）处理问题和寻找对策（4）探求与发现新信息5、面谈准备旳问题清单（1）为何(Why)①面谈旳重要类型是什么?②究竟但愿实现什么?③你寻求或传递信息吗?假如是，那么是什么类型旳信息?④该面谈寻求信念和行为旳转变吗?⑤要处理问题旳性质是什么?（2）与谁面谈(Who)①员工们最也许旳反应/弱点是什么?②员工们有能力进行你所需要旳讨论吗?（3）何时何地(When＆Where)①面谈在何地进行?在你办公室还是员工们办公室?还是其他地方?②它也许被打断吗?③在一天旳什么时间进行?④面谈前也许发生什么?⑤你在这件事中处在什么位置?⑥需要理解事情全貌，还是只需提醒一下迄今为止旳最新状况?6、提问方式（1）开放式问题：①近来你旳工作怎么样？②接手调度后旳工作怎么样？（2）合用场所①理解被面谈者优先考虑旳事情②让被面谈者无拘束地讨论员工旳见解③弄清被面谈者表述能力怎样（3）封闭式问题①你觉得当制作员好还是当调度好？②你是乐意在制作部工作还是在营销部工作？（4）合用场所：①节省时间、精力②维持、控制面谈旳形势③从被面谈者处获取非常特定旳信息④鼓励被面谈者完整描述一种特定事件⑤鼓励腼腆旳人说话⑥防止被面谈者泛泛而谈（5）安排面谈构造次序从一般到特殊：1、有关在企业会餐需要申请旳规章制度，你认为怎么样?2、这些规章制度公平吗?3、这些规章与否限制了员工旳自由，实行状况怎样?从特殊到一般：1、这些规章怎样限制了员工旳自由?2、这些规章公平吗?3、对于有关在企业内旳规章制度，你认为究竟怎么样?（6）预期问题并准备回答二、面谈旳方式和环节：1、让员工感到轻松快乐。

不要板着脸，不要中间隔着一种大办公桌，然后把员工安排到对面旳一椅子上。

员工手册中的团队沟通技巧指南团队沟通是企业中至关重要的一环，良好的团队沟通能提高工作效率、增强团队凝聚力和协作能力。

本文将在员工手册中提供一份团队沟通技巧指南，旨在帮助员工们掌握有效的沟通方法，提升团队合作水平。

一、倾听与理解1. 尊重倾听：团队成员应尊重对方的观点和意见，在沟通过程中给予足够的倾听和回应，表达出对他人的尊重和关注。

2. 主动提问：倾听不仅是被动的接收信息，还需要主动提问和引导对话，确保自己对对方的意图和需求有充分理解。

二、清晰表达1. 简明扼要：在团队讨论中，要以简明扼要的方式表达自己的观点和意见，避免冗长无效的陈述，让他人更容易理解和接受。

2. 直接明了：表达时要言之凿凿，直接明了，避免含糊不清或模棱两可的措辞，以免引起误解和不必要的争议。

三、积极反馈1. 充分肯定：及时表达对团队成员的理解、认同和赞赏，增强团队成员的工作动力。

2. 直面问题：遇到问题或矛盾时，应勇于直面，积极与团队成员进行沟通，寻求解决办法，不要将问题积压或推诿责任。

四、集体决策1. 共同讨论：重要的决策应通过团队集体讨论，充分听取各方意见，达成共识，避免个人意见的主导。

2. 形成决策：决策时应确保有明确的目标和行动计划，充分沟通和协商，确保每个团队成员都理解并接受最终决策。

五、尊重多样性1. 尊重差异：团队成员来自不同背景和文化，应尊重其个人差异，鼓励包容和多样性，避免歧视和偏见。

2. 沟通效果：在沟通中，要灵活运用适合不同团队成员的语言和方式，以促进信息的准确传达和理解。

六、正确使用沟通工具1. 邮件准则：在使用邮件进行沟通时，要注意标题简洁明了、正文简明扼要、避免使用过多的抄送和回复所有人。

2. 会议技巧：参与会议时要做到按时到场、积极参与、尊重讲话者、避免中断和争论等，确保会议高效有序。

七、建立良好关系1. 礼貌待人：团队成员之间要保持礼貌和友好的态度，尊重他人的私人空间和时间，避免冲突和争吵。

2. 建立信任：建立相互信任的基础是团队合作的关键，要遵守承诺、坦诚相待、信守机密等，增强团队凝聚力。

员工面谈问题及注意事项（一）员工面谈问题培训1.您介入过哪些方面的培训？2.您觉得培训次数足够吗？3.您迫切需要哪些方面的培训？4.您认为培训中学到的知识对实际工作帮忙大吗？个人认同感5.您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标记是什么？6.您认为自己的才干在目前岗位是否得以发挥？7.您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？8.您是否在公司有长期工作的准备？9.您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗？10.您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？11.假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？12.您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系？薪酬13.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？14.与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？15.您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？16.您认为目前公司员工的薪酬水平与当地同行业公司相比方何？17.您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？18.对公司内部员工工资、奖金的不同，您有什么看法？晋升19.您认为公司现有人员素质如何？20.您认为公司现在最需要什么类型的人才？21.您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么？22.对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？23.您对竞争上岗有什么看法？24.您认为公司内部工作处理是否有序？25.您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在分歧理的越级现象？权责26.您是否有明确的工作职责和权限？27.公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？在工作安插上是否认为有分歧理的地方？28.您是否在本部分人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？29.您认为公司的管理制度健全、完善吗？30.您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？31.您所在的部分是否制定工作计划？32.领导是否对您的工作提出明确的要求？33.是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？34.在您工作需要相关部分协助时，相关部分配合情况如何？35.在需要相关部分合作的事务中，您认为各部分间的责任界定如何？36.部分间是否存在推诿或扯皮现象？37.如果部分间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因？38.在碰到需要与相关部分协调的事务时，您通常如何处理？39.您能及时了解到公司和本部分相关的经营信息吗？40.您认为部分协调出现问题的原因是什么？41.如果您认为各业务部分之间存在协调问题，请问您认为应该如何解决？42.您认为部分内部的职责划分是否明确？关系43.您认为公司的人际关系如何？44.您认为公司对待员工是否公平？45.您希望所在企业有什么样的价值取向？46.您认为公司的领导风格是怎样？47.您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?48.您认为当员工利益、股东（国家）利益、客户利益、债权利益发生矛盾时，公司做决策时应首先考虑什么？公司认同感49.您对公司管理层的信任有怎样的变更？50.您认为现在公司领导班子的劣势是什么？51.公司引入竞争机制，您对此持什么态度？52.您认为公司最迫切需要解决的三个问题是什么？53.您认为您需要像领导层反映哪些问题？54.您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗？55.您认为公司存在哪些风险？56.您认为公司的发展前景如何？绩效考评体系57.您清楚公司的绩效考评体系吗？58.您对公司的绩效考评体系有什么个人看法？您是否得到公平、合理的评价？59.您认为绩效考评体系在公司内的执行情况如何？对公司，对您个人带来了什么影响？60.您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况？您认为还能够有怎样的改变?61.您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？62.您认为哪些方面的工作实际上其实不紧急，但却经常性占用您过多的时间？63.您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？64.您认为对本岗位还应当给予哪些权限？65.您认为晋升到中层管理人员级别（晋升一级），需要满足什么样的尺度？企业文化66.您认为“企业文化”应当包含哪些内容？67.您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化？68.以您所知，当地其它同行业企业是否有比较独特的企业文化？69.请您简要描述一下公司目前的企业文化？70.您认为，目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容？71.您希望公司组织哪些类型的员工活动？72.公司员工对目前的企业文化的认同及履行情况如何？73.您感觉公司员工的凝聚力和向心力程度如何？74.当同部分一个同事被公司嘉奖、晋升，但实际表示其实纷歧定比您好，您的心情是如何的，会否影响您的工作？75.同事的先进事例对您是否发生各种导向？后勤76.您觉得公司饭堂的伙食如何？量足够吗？味道是否偏重？77.您觉得公司宿舍如何？设施齐备吗？78.您觉得公司提供的劳保用品足够吗？质量如何？79.您觉得您所在的工作环境如何？（二）注意事项1、明确访谈的目的。

员工访谈提纲整理一、工作满意度1、您在公司工作的整体感受如何？2、您对目前的工作内容和工作职责是否清晰明确？3、您认为目前的工作负荷是否合理？如果不合理，您觉得应该如何调整？4、您对工作环境（包括办公设施、工作空间等）是否满意？有哪些方面需要改进？二、工作中的挑战与支持1、在日常工作中，您面临的最大挑战是什么？2、为了应对这些挑战，您采取了哪些措施？效果如何？3、您认为公司在哪些方面可以为您提供更多的支持和帮助？4、您与上级领导的沟通是否顺畅？领导在工作中对您的指导是否充分？三、职业发展1、您对自己在公司的职业发展有什么规划和期望？2、您认为公司为员工提供的晋升机会是否公平、合理？3、公司目前提供的培训和学习机会是否满足您的职业发展需求？如果不满足，您希望增加哪些方面的培训？4、您是否有意愿在公司内部转换岗位？如果有，您希望转到哪个岗位？四、团队协作1、您与同事之间的合作是否融洽？在团队合作中，您认为最关键的因素是什么？2、您所在的团队在沟通和协作方面是否存在问题？如果有，具体表现在哪些方面？3、您对团队的工作氛围和文化有什么看法？4、团队的目标和任务是否清晰明确？您在完成团队任务时是否有明确的职责和分工？五、薪酬与福利1、您对目前的薪酬水平是否满意？2、您认为公司的薪酬体系是否公平、合理？3、公司提供的福利待遇（如五险一金、带薪年假、节日福利等）是否满足您的需求？4、除了物质待遇，您更看重哪些非物质的激励方式？六、公司管理1、您对公司的管理制度和流程有什么看法？是否存在繁琐或不合理的地方？2、您认为公司在决策过程中是否充分听取了员工的意见和建议？3、公司在信息传递和沟通方面是否及时、有效？4、您对公司的企业文化是否认同？您认为公司应该如何进一步加强企业文化建设？七、其他1、对于公司未来的发展，您有什么建议或想法？2、您是否还有其他需要反映或希望公司关注的问题？以上访谈提纲只是一个基本框架，在实际访谈过程中，可以根据员工的具体情况和访谈的重点进行适当的调整和补充。

员工访谈提纲问题及注意事项
一、访谈目的
本次员工访谈旨在了解员工的工作状况、满意度、需求和意见，以促进公司的发展和员工的工作生活质量的提高。

二、访谈问题
1. 请简单介绍一下您的工作职责和内容。

2. 您对目前的工作满意吗？为什么？
3. 您认为公司有哪些地方可以改进？
4. 您在工作中遇到的最大挑战是什么？
5. 您如何评价公司的管理方式和领导团队？
6. 您有哪些意见和建议可以提供给公司？
7. 您希望公司未来发展的方向是什么？
8. 您对公司文化和价值观的理解是什么？
9. 您认为公司应该如何提高员工的满意度和忠诚度？
10. 您对公司的福利待遇和薪酬体系有什么看法？
三、注意事项
1. 尊重员工：尊重员工的意见和观点，避免对员工的言论进行批评或指责。

2. 保密性：对员工的访谈内容进行保密，避免将员工的个人信息和言论泄露给其他人。

3. 引导性：在访谈过程中，避免过于引导性的问题，让员工自由表达自己的意见和观点。

4. 开放性：鼓励员工提出自己的意见和建议，尽可能让员工畅所欲言。

5. 记录和整理：对访谈内容进行记录和整理，以便后续分析和总结。

员工面谈问题及注意事项（一）员工面谈问题培训1。

您参加过哪些方面的培训?2。

您觉得培训次数足够吗？3.您迫切需要哪些方面的培训？4.您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗?个人认同感5.您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？6。

您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥?7。

您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？8.您是否在公司有长期工作的准备？9。

您认为个人的价值要得到承认,就必须要成为管理人员吗？10。

您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性?11.假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要?12.您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系？薪酬13。

与公司其他人相比,您对目前的收入水平满意吗？14。

与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？15.您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗?16.您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？17.您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？18。

对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法?晋升19.您认为公司现有人员素质如何?20。

您认为公司现在最需要什么类型的人才？21.您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么?22.对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？23.您对竞争上岗有什么看法？24.您认为公司内部工作处理是否有序？25。

您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象？权责26。

您是否有明确的工作职责和权限？27。

公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？在工作安排上是否认为有不合理的地方？28。

您是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力?29。

您认为公司的管理制度健全、完善吗？30。

您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？31.您所在的部门是否制定工作计划？32。

领导是否对您的工作提出明确的要求？33.是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？34.在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何？35.在需要相关部门合作的事务中,您认为各部门间的责任界定如何？36。

试用期人员面谈指导与流程一、目的：为了各岗位职员在试用期内的工作表现,特制定试用期面谈流程；二、适用范围：试用期面谈适用于所有进入华辰集团试用的员工。

试用期面谈期限为新员工入职一个月至转正前。

面谈以月为单位，由人力资源部实施。

三、依据：根据新录用的普通员工、管理人员及高级管理人员，人力资源部与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的不同在试用期内对员工分别进行面谈。

二、面谈的形式包括：（1）封闭式面谈（2）开放式面谈（3）假设式面谈（4）问答式面谈（5）专业知识面谈（6）要求性面谈三、面谈内容：1、面谈开始说辞：您好！﹡﹡﹡，我是﹡﹡﹡（部门）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡（姓名），很高兴，今天能有这样机会跟您近距离沟通与了解。

您的加入，给公司的长期发展注入新鲜的血液，让我们的团队更加壮大。

公司领导对试用期的员工给予极大关注与肯定，入职已有一个月，您在工作中有什么困难，需要公司或人力资源部人员支持与配合的地方尽管提出来，这也是我们这次面谈沟通的主题。

2、面谈重点：了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（特别是导引人引导情况）等有关工作的具体事务进行面谈。

四、面谈时注意事项：➢面谈前：1、面谈时应诚恳，热情，不要过于夸耀或有夸张的表情动作；2、约定面谈时间需提前十分前抵达3、稳重的衣着、仪表、以清新的面貌表现➢面谈时：1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。

➢面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源。

五、试用期面谈流程:第一个月：--------------------第二个月第三个月：面谈人员安排一览表-1注：人员面谈安排表根据职级不同进行相对应划分；面试人员的通知、安排由员工关系专员全程跟进；。

员工约谈工作手册目录1.问：什么是员工约谈？ (2)2.问：员工约谈的主体和对象是谁？ (1)3.问：员工约谈的启动情形有哪些？ (1)4.问：员工约谈的形式有哪些？ (1)5.问：员工约谈的重点注意事项是什么？ (1)6.问：员工约谈如何组织实施？ (2)7.问：《员工约谈记录表》应如何使用和留存？ (2)8.问：员工约谈如何落实整改？ (2)9.问：员工约谈的结果如何运用？ (2)10.问：如何进行员工约谈？ (3)11.问：员工约谈的记录要注意什么？ (3)12.问：员工约谈记录表（详见附件） (3)1.问：什么是员工约谈？答：员工约谈是指人力资源部根据员工日常工作表现，采取谈话的方式对相关人员进行提醒教育。

员工约谈是落实《员工手册》纪律的重要抓手，是今后对员工进行劳动关系处理的依据，是员工关系工作的前置程序。

2.问：员工约谈的主体和对象是谁？答：员工约谈的主体：人力资源部。

员工约谈的对象：相关人员。

3.问：员工约谈的启动情形有哪些？答：（1）项目总监就项目部员工与工作有关问题反馈至人力资源部，需人力资源部进行处理的事项；（2）人员调配过程中，不服从公司正常工作调配的；（3）人员调配过程中，经项目甲方面试不通过的；（4）被项目甲方或合作方口头要求或书面要求调离本项目的；（5）在人力资源部人员管理过程中，被发现有违反人力资源制度纪律或违反公司保密规定的，如迟到、早退、旷工、向他人泄露个人的工资等情形。

4.问：员工约谈的形式有哪些？答：根据员工关系处理工作“留痕式”的要求，员工约谈需采用书面形式进行并填写《员工约谈记录表》，谈话工作小组由主谈官、观察官、纪录员组成。

记录表经谈话对象本人确认后签名按手印存档。

5.问：员工约谈的重点注意事项是什么？答：员工约谈应坚持问题导向，突出重点要求，对照《人力资源制度》的高线和《员工手册》的底线，提醒员工严守纪律；突出重点问题，围绕苗头性、倾向性问题，以及其他需要引起注意的情况，有针对性地引导对照检查，提出整改要求。

绩效面谈指引手册2019年3月绩效面谈与改进是指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。

面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。

一、绩效面谈目的1、使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性；2、使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力；3、帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效；4、明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化；5、拓展上下沟通的渠道，并使个人目标与组织目标达成一致。

二、绩效面谈原则谁考核谁面谈。

绩效考核的主要考评人是直接上级，一般由直接上级对被考核员工进行绩效结果反馈与确认。

1、“放眼未来”原则坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望，坚信每位员工都愿意改进，都有能力达成他想要的目标。

因此，沟通时，要避免算旧账，避免无关话题和情绪化话题，要着眼于未来，让被考评者了解自身的发展前景，共同制定新的工作目标。

2、“坦诚”沟通原则面谈不是演讲，不是说教，而是沟通。

因此，为使双方顺利地实现交流和沟通，应营造一个融洽的面谈气氛，避免紧张；同时，说话不要绕弯子，要对事而不对人。

3、“全身心地倾听并鼓励员工多说多谈”原则如果面谈者不给下属发言的机会，将沟通变成了下达指示，没有给下属说话的机会，这根本就不是绩效面谈。

因此，应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题，例如；“你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢？”4、“汉堡包”原则先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。

不要只看到问题，甚至鸡蛋里挑骨头，而忽略员工身上的值得肯定的地方。

要坚信每个员工身上都有惰性和依赖性，也都有上进心和责任感。

5、“客观具体”原则即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：关键任务和计划的达成情况、数据提报错误次数、本月迟到早退次数、客户投诉、退换货比例等等尽可能量化、具体。

在职员工面谈主要内容1. 面谈的目的1.1 理清员工需求员工面谈，大家可能觉得就是个走过场，其实不然。

这可是了解员工真实想法的好机会！想想，如果你是员工，是不是总想找个机会和老板说说心里话？没错，面谈就是这个机会。

通过面谈，管理者可以更清楚地知道员工的需求，才能对症下药，毕竟“隔行如隔山”，了解对方才能找到合适的解决方案。

1.2 了解工作状态说实话，有时候员工在工作中可能会遇到瓶颈，干着干着就迷失了方向。

通过面谈，老板能了解员工的工作状态，发现他们的困惑和烦恼，及时给予帮助。

要知道，能说出心里话的环境，简直就是一剂良药，能让人心情大好，干劲十足。

2. 面谈的内容2.1 工作表现和成就在面谈中，聊聊工作表现也是很重要的。

这时候可以夸夸员工最近的成就，表扬一下他们的努力。

谁不喜欢被赞美呢？这就像给员工打了一针强心剂，瞬间增强他们的自信心，让他们觉得“我行的！” 。

2.2 发展与培训机会发展机会也是面谈的重要内容之一。

大家都想有一个光明的未来，面谈时可以询问员工的职业规划，看看他们希望怎样成长。

企业也能借此机会，提供一些培训和发展资源，助力员工向更高的目标迈进。

毕竟，员工的成长也是企业发展的动力，这可是双赢的局面呀！。

2.3 工作环境和团队氛围工作环境和团队氛围是不可忽视的因素。

一个和谐的团队能让人倍感舒心，反之就像在冰窖里待着，谁都受不了。

面谈时，可以问问员工对团队氛围的看法，看看有没有需要改进的地方。

及时调整，能让大家在工作中如鱼得水，合作无间。

3. 面谈的注意事项3.1 保持轻松的氛围面谈的时候，尽量让氛围轻松一些，毕竟大家不是去开严肃会议。

可以开些小玩笑，聊些轻松的话题，让员工放松心情，开口更畅快。

说实话，放松了才能聊得更深入，才能发现问题的根源。

3.2 倾听与反馈面谈不仅仅是老板说说而已，倾听同样重要。

员工的声音要被认真对待，尤其是他们的意见和建议。

这样一来，员工会觉得“我的声音有分量”，更愿意分享自己的想法。