绩效管理体系及流程培训(管理层)

取教训，以此不断地深化和规范工程项目的管理行为，为企业管理层提供经验和决策依据。

因此，在设定了绩效管理目标后的重要任务是，为企业管理工程项目的管理过程和管理结果建立评价体系。

建立工程项目评价体系的主要任务是：企业的绩效管理目标；督促企业法人层次、项目管理主体，制定、完善项目管理规章制度；督促企业相关部门、项目经理部完整地执行国家、企业的项目管理规章制度，尤其在项目投标、项目承包、项目实施、项目完工等阶段，督促项目管理组织严格执行有关国家和企业规定；规定程序建立合格的项目管理组织（项目经理部），监督项目管理组织完成企业交付的项目管理职责；理清企业层次和项目经理部之间的责权利；协助项目管理主体理清时间、成本和绩效三者之间的关系，做到改进项目管理绩效，如降低成本、保证工程进度、提高工程质量等；督促项目管理主体始终贯彻顾客至上的企业服务宗旨。

建立工程项目绩效评价体系的目的，不是对竣工项目进行最终考核，而是要建立一套完善的项目评价制度，即在项目演进的过程中，对不同的项目阶段已经实施或完成的阶段性项目目标、执行过程、结果、效益和影响，以及项目执行企业的各项规章制度等，进行若干次全面、系统、客观的检查、评估、分析和总结，及时了解项目实施过程中出现的问题和目前还存在的不足，及早地纠正计划和实施中的失误，以确定工程项目的目标是否达到，检验项目规划是否合理和有效，使项目管理始终处于受控状态。

这也正是建立工程项目绩效管理体系的最终目的。

项目管理绩效是企业管理工程项目所取得的成绩和效益，需要用具体的指标来反映，即需要形成相应的评价指标体系。

评价指标体系是评价项目管理工作的基础和核心，没有科学的评价指标体系，就没有评价工作的规范化和科学化。

管理绩效评价指标体系的设计，应遵循系统性原则、重要性原则、可比性原则和可操作性原则，将独立的单个指标，按其内在联系有机组合，而不是简单堆积或拼凑，从而形成一个能全面反映企业管理工程项目管理绩效优劣的指标体系。

绩效管理的八个步骤充分调动员工的主动性和积极性是管理层和企业家的追求，办法是加强绩效管理，绩效管理的八个步骤科学全面的绩效管理包含以下八大步骤，你知道吗?1、统一对组织目标的认识以企业战略目标为龙头，制定和分解企业目标到部门，所有部门都意识到自己在企业战略中的重要地位和价值。

公开和统一战略和目标，有利于下属看清自己的愿景，明晓自己的价值，凝聚大家的力量，更是对他们的一种有效激励。

2、统一对岗位职责的认识一种典型的员工低绩效情况是员工不知道自己具体该干什么，这一定是上下级没有统一对岗位职责的认识。

要制定岗位说明书，由部门经理向员工说明岗位职责，统一员工和部门经理的认识，要求员工在岗位认识上建立与部门经理的一致性。

这既会让员工知道自己该干什么，还会让员工知道如何获得支持和帮助。

这种对岗位的统一认识要在每个考核周期前都要做一次。

岗位职责发生调整时，要及时重新统一和明确员工的工作范围和事项。

3、统一对岗位考核指标的认识在制定岗位说明书的基础上，提炼绩效考核指标。

岗位职责说明书上的工作有轻重缓急之别，贡献有大小之异，在实际工作中应该分配给的时间和精力也就是不一样的。

绩效考核指标的提炼关注于贡献度最大的工作和花费更多时间的工作，每个岗位的关键考核指标不应太多，3到5个最好，否则会使被考核人丧失工作重点。

我们的建议是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培训和训练，将其内化为员工的习惯或潜意识。

比如，某酒店企业不考核员工的公共卫生意识，而是在新员工入职培训时训练员工低头捡纸屑和垃圾上千次，直到大家对此形成习惯和条件反射为止。

4、共同设定岗位考核指标值上下级要对考核指标值达成一致。

比如销售岗位的销售额，是定100万还是150万，需要上级和岗位人员共同制定和认可。

这里有两个常见现象，一个是上级直接下指标，要求下属没有任何借口地去完成;一个是上级要求下级报目标，直接接受下级的目标。

前者会造成下属被动接受，如果完不成会心里不服，有很多理由和抱怨;后者会造成下属报低目标，或者盲目报高目标，要么使业绩降低，要么使目标设定流于形式。

阿里巴巴集团绩效管理体系、考核及流程绩效特点阿里巴巴的绩效管理体系基本上借鉴自通用电气，建立之初就有比较健康的基础。

在此基础上，阿里巴巴绩效管理形成了自己的特点:一是制定高目标，二是把价值观纳入考核，三是建立了政委体系，做“人”的工作。

绩效基本体系阿里巴巴绩效管理体系的基本理念和框架借鉴自通用。

2001年，为通用服务25年的关明生加盟阿里巴巴，帮助阿里巴巴打造了一套与国际接轨的绩效管理体系，奠定了阿里巴巴绩效管理的基础。

比如，借鉴和进一步强化了通用对价值观的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲线”法则，以及基于这个方法的淘汰和激励制度。

“活力曲线”在阿里巴巴指用“271排名”的方式来考察员工的相对业绩。

不过阿里巴巴对后10%的淘汰没有像通用那么严厉。

在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种:一是有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗“;二是事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”;三是有业绩，也有团队精神的，被称为“明星”;业绩和价值观均处于中间位置，被称为“牛”。

对价值观表现好，但业务弱的“小白兔型”，阿里巴巴会给予考察、培训、转岗的机会，除了作假行贿等触犯道德底线的“野狗型”员工，阿里巴巴也很少因为价值观考核而直接开除员工。

直观理解为:大家是相互信任的，只要我尽了最大的力量，在公司的基本层面，比如:价值观上没有违背，就不会因为我在前线打了败仗，就“杀”了我。

制定高目标在个人绩效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每个季度，每年对个人进行绩效评估。

在年末制定新一年业绩目标的时候，会详细标明不同的业绩对应不同的分值。

阿里巴巴，大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分。

拿到4分不仅意味着12分的努力，还要发挥创造性。

按照常规的方式方法工作，基本上达不到4分。

拿到4分需要突破常规进行创新。

在阿里巴巴，基本上没有人能够拿到5分。

这样的业绩指标设计和打分标准，体现了阿里巴巴的指导思想:如果目标定低了，你就会降低对自己的要求;你可以拿不到5分或4分，但是我要确定你已经尽了12分的努力去实现4分、5分的目标。

绩效管理体系的流程步骤绩效管理体系在企业里的有效运用，可以更好地达成吸引人才、留住人才的目的。

下面为您精心推荐了绩效管理体系的流程，希望对您有所帮助。

第一步明确战略，可以说做绩效考核体系，不梳理一个公司的战略肯定是不行的，明确战略主要工作就是战略问题确认、清晰企业愿景与战略目标体系、外部环境分析与行业分析、内部资源能力分析、总体战略及业务战略确立、核心竞争力或关键成功因素分析、职能战略及战略实施计划设计。

经过第一步我们就对企业的战略体系有了充分的把握，而绩效管理正是企业实现战略目标的有力抓手。

第二步分解重点工作，用平衡计分卡的方法从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度进行重点工作的分解，平衡计分卡的四个维度是有其内在逻辑关系的。

一个企业组织除非是从事公益性事业的组织之外都是为了最求财务收益的，而财务收益是由谁来创造的哪，那就是客户，如何赢得客户必须靠良好的内部运营，而企业不断地自我学习与成长正是提升内部运营能力的手段。

第三步分解关键因素，运用组织功能分解法FAST法进行关键因素的分解，企业价值链通常包括研发、采购、生产、营销、销售、服务等六个主价值链条，在主价值链条之外还有人力资源、IT服务、行政支持等辅助环节，我们就是循着企业价值链的主链条和辅助环节对支撑公司战略目标实现的关键因素进行分解。

第四步绘制战略地图，战略地图绘制的思路就是用价值树的分解方法采用层层剖析的方法，将企业的战略目标按照从上到下依次是财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度的逻辑关系进行层层分解。

财务层面主要是阐明了公司所经营行为所产生的可衡量性经济结果，体现了公司对股东价值的增值。

客户层面的重点是公司期望获得的客户和细分市场，部门如何满足内部和外部客户的需求。

内部运营层面的重点是为了吸引并留住目标市场的客户，并满足股东的财务回报率期望，公司必须擅长什么核心经营流程，并符合公司的价值观趋向。

学习与成长层面的重点是为了取得竞争成功，组织以及员工需要具备的核心知识和创新精神。

KPI绩效考核系统培训提纲一、绩效考核体系的建立·绩效考核设计原则·绩效考核体系主要考核内容·绩效考核指标制定原则与方法·绩效考核执行机构及人员·绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案·制定目标管理体系·日常考核操作体系（月度及专项任务考核）·综合素质指标体系·满意度指标体系·绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言» 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步» 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。

在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。

具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案» 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立·绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。

考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

绩效与薪酬管理培训绩效与薪酬管理培训绩效与薪酬管理是企业人力资源管理中的重要一环，对于企业的发展和员工的激励都起着重要作用。

为了提高企业的绩效和员工的满意度，许多企业都会开展绩效与薪酬管理培训，以提高管理者和员工对于绩效与薪酬管理的理解和应用能力。

本文将从培训内容、培训方法和培训效果三个方面进行论述。

一、培训内容绩效与薪酬管理培训的内容应包括以下几个方面：1.绩效管理的理念和流程：培训内容应包括绩效管理的意义和目的、绩效评估的流程和方法，以及与绩效管理相关的概念和工具等。

通过培训，使管理者和员工对于绩效管理有清晰的认识，明确自己在绩效管理中的角色和责任。

2.薪酬管理的原则和方法：培训内容应包括薪酬管理的原则和方法，如薪酬调研、薪酬设计、薪酬激励和福利制度等。

通过培训，使管理者和员工掌握薪酬管理的基本知识和技巧，能够合理设计和激励薪酬体系，实现薪酬与绩效的有效匹配。

3.绩效与薪酬管理的应用案例：培训内容应包括一些绩效与薪酬管理的实际案例，通过分享成功的经验和教训，使管理者和员工能够更好地将理论知识应用于实际工作中。

同时，还可以通过角色扮演等互动方式，提高学员的参与度和理解度。

二、培训方法绩效与薪酬管理培训的方法应根据不同的培训对象和培训目的进行选择。

以下是几种常见的培训方法：1.讲座式培训：通过专家讲师进行讲解，将理论知识传授给学员，以便于学员获得全面的知识框架和理念。

这种培训方法适用于初次接触绩效与薪酬管理的学员，可以帮助他们快速理解和掌握相关知识。

2.案例分析式培训：通过分析和讨论实际案例，让学员从实践中学习和思考。

这种培训方法适用于已有一定绩效与薪酬管理基础的学员，可以帮助他们更好地理解和应用知识。

3.团队合作式培训：通过小组讨论和团队合作的方式，让学员在实际操作中学习和提高。

这种培训方法适用于需要提高学员团队协作和解决问题能力的场合，可以增强学员的互动性和参与度。

三、培训效果绩效与薪酬管理培训的效果可通过以下几个方面进行评估：1.知识掌握程度：通过学员的笔试和口试成绩，评估学员对于绩效与薪酬管理知识的掌握程度。

1.企业层面的绩效管理包括哪些内容？完整的绩效考核体系包括：1、绩效指标体系 2、考评运作体系 3、结果反馈体系。

一、绩效指标体系设计：1、根据战略目标的要求，设计企业层面的KPI（关键绩效指标），然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。

2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI（岗位职责指标）。

3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI（岗位胜任特征指标）。

4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。

由此构建完成整个企业的绩效指标体系。

二、考评运作体系：1、考评组织的建立。

2、考评方式方法和相关考评工作的设计。

3、考评流程设计。

三、结果反馈体系体系：1、绩效考评结果与薪酬相结合。

2、针对性的培训工作。

2. 结合案例谈谈部门绩效管理的流程、构建原则以及高绩效团队应具备哪些主要特征？绩效管理是人力资源管理的核心。

成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。

可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。

要想在这场战斗中胜出，HR经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。

一、绩效管理的的定位绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。

绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。

在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。

HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。