绩效考评手册(完整版资料)

目 录第一章 总则1．1绩效考核意义1．2绩效考核原则1．3考核组织1．4考核对象1．5绩效考核周期1．6绩效考核对象错误！页面文档引用中未指定文件名。

4第二章 绩效考核内容2．1绩效考核体系综述2．2绩效考核指标3．1业绩考核3．1．1总述3．1．2 个人业绩考核方式3．2能力考核3．2．1总述3．2．2能力考核方式3．3态度考核3．3．1总述3．3．2态度考核方式3．4高层管理人员绩效考核3．4．1高层管理人员范围界定3．4．2高管绩效考核方法3．4．3高管绩效考核等级的确定3．5中层管理人员绩效考核3．5．1中层管理人员范围界定3．5．2中层管理人员考核方法3．5．3中层管理人员考核等级的确定3．6基层管理人员绩效考核3．6．1基层管理人员考核方法3．6．2基层管理人员考核等级的确定附表二:绩效考核方案意见表附表三：绩效考核申诉表第一章 总则1．1绩效考核意义第1条 绩效考核目的绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第2条 绩效考核用途了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1．2绩效考核原则第3条 绩效考核原则公开的原则：考核过程公开化、制度化；公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1．3考核组织第4条 考核小组成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作考核小组最高管理者：总经理小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第5条 管理部负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施负责月、季、年考核结果的公布及执行对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核1．4考核对象第6条 员工高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；基层管理人员考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工、制造车间操作工、离职人员1．5绩效考核周期第7条 员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核月度考核的周期为每个自然月季度考核的周期为每个自然季度年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第8条 员工绩效考核时间安排月度考核时间为：下个月7日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在下月20日前完成季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成1．6绩效考核对象第9条 各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：考核对象考核内容考核者考核组织者部门主管月度业绩考核总经理及人力资源部人力资源部季度业绩考核总经理及人力资源部人力资源部年度业绩考核总经理及人力资源部人力资源部其他员工月度业绩考核直接上级人力资源部季度业绩考核直接上级人力资源部年度业绩考核直接上级人力资源部第二章 绩效考核内容2．1绩效考核体系综述第10条 绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第11条 绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核2．2绩效考核指标第12条 绩效考核指标定义绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第13条 绩效考核指标制定流程由管理部提出绩效考核指标编制工作计划对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标由管理部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定是否通过绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核小组会议根据公司下一年度的工作重点进行修订第14条 绩效考核指标制定原则：客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。

家辉企业总监 /部门经理岗位季度考评表职工姓名：职位：所在部门：评估时期：工作业绩考评1、季度工作计划达成状况总结：（被考评职工填写）本季度工作计划计划达成状况1122334455662、本季度工作总述：（由职工填写，可另附季度工作报告）以下为考评人打分标准：不令人满意 (60低于目标要求切合目标要求高于目标要求 (90分以下 )(60-80)(80-90)以上 )职工的绩效表职工计划达成情该岗位职工计该岗位职工处在现与企业要求况没有达到企业划达成状况基此水平常绩效表相差很大，企业的预期，该职工应本达到企业对现是优异的 , 其工需要加大对该该在上级的指导岗位要求作各方面都拥有职工的管理力下拟订详尽的绩代表性度效提升方案1、计划达成状况考评表：（本部分由被考评人的直接领导填写，满分 100 分）填写考语计划达成状况得分：（由直属领导考评）2、直接领导建议：3、人力资源部建议：注：人力资源部需将考评结果反应给被考评人署名表被考评人直接领导署名署名考评审批人力资源部经人署名理署名考评达成时间家辉企业总监 /部门经理岗位年度查核表职工姓名：职位：所在部门：评估时期：绩效评估成立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度绩效评估的目的是促使职工的自我完美和全面发展 , 以适应企业的战略发展目标评估的结果将宽泛运用在人力资源管理的各个方面评论采纳自评与直接上级评估相联合的方式，最后结果更易获取被评估人的认同工作业绩考评1、年度计划达成状况简述（被考评职工填写，附年度工作报告）今年度工作计划计划达成状况2、计划达成状况考评表：（本部分由被考评人的直接上级填写，满分100 分）填写考语受评人直接上级依据受评人述职报告状况进行计划考评打分计划达成状况考评得分：以下为考评人打分标准：不令人满意 (60低于目标要求切合目标要求高于目标要求 (90分以下 )(60-80)(80-90)以上 )职工的绩效表职工计划达成情该岗位职工计该岗位职工处在现与企业要求况没有达到企业划达成状况基此水平常绩效表相差很大，企业的预期，该职工应本达到企业对现是优异的 , 其工需要加大对该该在上级的指导岗位要求作各方面都拥有职工的管理力下拟订详尽的绩代表性度效提升方案工作态度考评1、工作态度查核表（由直接领导、隔级领导、本部门职工填写）查核内容权重得分经营计划的立案、实行能否有充足的准备20%能否关怀职工成长及工作效率20%能否关注企业长久的发展方向及长久目10%标的实行办理问题能否全面周祥10%能否勇于肩负责任10%能否着重协作，发挥团队精神10%能否着重对职工的培训10%能否要求自己言传身教10%汇总100%2、工作态度考评汇总表考评人得分考评人权重加权得分直接领导50%隔级领导20%职工评论均匀分30%汇总100%工作态度查核得分3、工作态度评审表人力资源部门依据此岗位职工工作态度得分确立其工作态度考评级别对应查核得分级别说明100 分90 分—8080 分—7070 分—6060 分以下—90 分分分分A 特别优B 优异C 一般D 需要努E 差秀力严守纪律，忠于职务，可信任，但希望再自需要从根踊跃达成有效率仍需要积我改革与本再教育工作。

目录一、适用范围 0二、绩效考评内容 0三、结果处理方式 (1)四、绩效考核申诉 (2)五、附则 (2)1、手册批准、修改与解释 (2)2、其他 (3)一、适用范围本办法适用于安徽汇新信息科技有限公司（以下简称“公司”）总监级别以下的所有正式员工。

二、绩效考评内容1）考评时间段为每月初至每月底，从岗位工资中扣出一定比例作为绩效工资，绩效工资金额=员工岗位工资*30%。

根据当月工作绩效考核结果，确定下月工资发放时绩效工资发放比例和具体金额。

如：2月份的考评分数，在3月10日（虽然此时发放的薪资为1月份）发放时予以体现；2）考核内容为员工本人当月工作完成情况及综合表现；3）实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管总监最终评定；4）绩效考评表需每月初5日内（节假日顺延）递交至财务处。

三、结果处理方式1）考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下：A级（80分以上）：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级（70分至80分）：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级（60分至70分）：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级（60分以下）：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2）当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： 考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资；考核结果为B级：绩效工资按100％发放；考核结果为C级：绩效工资按60％发放；考核结果为D级：不予发放绩效工资。

3）考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；年度累计达到两次的，转为试用员工；年度累计达到三次的，给予解聘或辞退。

年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处；3）员工月度工作绩效考核结果，将作为职位晋升、年终考核和奖惩的重要参考依据。

XX公司绩效考核手册目录第壹章总则------------------------------------------11.1绩效考核意义--------------------------------------1 1.2绩效考核原则-------------------------------------1 1.3绩效考核周期-------------------------------------2 1.4绩效考核适用对象---------------------------------2 1.5绩效考核关系-------------------------------------3第二章绩效考核内容-----------------------------------4 2.1季度绩效考核内容---------------------------------4 2.2年度绩效考核内容----------------------------------6 第三章绩效考核评分-----------------------------------7 3.1考核评分标准--------------------------------------7 3.2季度和年度考核总分--P值的处理方法---------------8 3.3考核等级评定中的注意事项-------------------------9 第三章绩效考核实施流程------------------------------11 4.1绩效考核实施的各阶段------------------------------11 4.2考核结果使用--------------------------------------11 第五章绩效考核申诉----------------------------------13 5.1申诉条件------------------------------------------13 5.2申诉形式------------------------------------------13 5.3申诉处理------------------------------------------13 5.4申诉反馈----------------------------------------13第六章绩效考核文件使用和保存------------------------146.1绩效考核文件保存----------------------------------14 6.2绩效考核文件查阅权限------------------------------14 第七章附录-----------------------------------------157.1考核手册修订-------------------------------------15 7.2考核指标调整-------------------------------------15 7.3考核手册解释-------------------------------------15附件：-----------------------------------------------16附件壹、季度考核表-----------------------------------16 附件二、年度考核表-----------------------------------18 附件三、绩效考核汇总表--------------------------------20 附件四、部门满意度调查表------------------------------21 附件五、部门满意度调查汇总表--------------------------23 附件六、子公司满意度调查表----------------------------24 附件七、子公司满意度调查汇总表------------------------26 附件八、考核申诉表-----------------------------------27 附件九、KPI考核评分标准表-----------------------------28 附件十、能力考核评分说明表----------------------------29第壹章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的。

海悦绩效考评手册新华信管理咨询制作2001年12月18日目录第一章总则 (1)1．1绩效考评意义 (1)1．2绩效考评原则 (1)1．3绩效考评周期 (2)1．4绩效考评者 (2)1．5被考评者 (3)第二章绩效考评内容 (4)2．1绩效考评体系 (4)2．2绩效考评标准 (4)2．3业绩考评 (5)2．3．1总述 (5)2．3．2KPI考评 (5)2．4能力考评 (8)2．4．1总述 (8)2．4．2能力考评方式 (8)2．5态度考评 (9)2．5．1总述 (9)2．5．2员工岗位工作态度考评 (9)2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 (10)2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (10)第三章绩效考评实施 (11)3．2绩效考评者训练 (11)3．4绩效考评实施过程 (12)3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 (12)3．4．2季度绩效考评工作实施 (12)3．4．3年度绩效考评工作实施 (14)3．5绩效考评偏差的避免 (16)第四章绩效考评结果运用 (17)4．1员工薪酬调整 (17)4．2员工晋升 (17)4．3员工培训 (17)4．4特殊情况处理 (18)第五章绩效考评制度修订 (19)5．1绩效考评制度修订委员会 (19)5．2绩效考评内容修订 (19)第六章绩效考评文件使用与保存 (21)6．1绩效考评文件保存格式 (21)6．2绩效考评文件分类编号 (21)6．3绩效考评文件保存方法 (21)6．4绩效考评文件查阅权限 (22)第七章绩效考评申诉 (23)7．1申诉条件 (23)7．3申诉处理 (23)7．4申诉反馈 (24)附件 (25)海悦公司副总/部门经理岗位季度考评表 (25)海悦公司副总/部门经理岗位年度考核表 (27)海悦公司基层员工岗位季度考评表 (35)海悦公司基层员工岗位年度考核表 (37)中高层核心能力打分表 (45)总经理助理工作能力打分表 (45)工程副总经理工作能力打分表 (47)策划部经理工作能力打分表 (49)销售部经理工作能力打分表 (51)财务部经理工作能力打分表 (52)总工程师工作能力打分表 (52)工程部经理工作能力打分表 (52)材料部经理工作能力打分表 (52)预算部经理工作能力打分表 (52)人力资源部经理工作能力打分表 (52)办公室主任工作能力打分表 (52)物业公司经理工作能力考评表 (52)第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质;绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

员工绩效考核手册八篇（实用）推荐文章2022年有关企业员工手册范本 热度： 2022员工手册的优秀范本 热度： 2022最新关于员工手册范本 热度： 最新公司员工手册完整版范文 热度： 企业员工手册2022年最新范文 热度：绩效考核，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

这次小编给大家整理了员工绩效考核手册，供大家阅读参考。

员工绩效考核手册1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

有限公司绩效考评手册制作年月日目录第一章总则 (1)1．1绩效考评意义 (1)1．2绩效考评原则 (1)1．3绩效考评周期 (2)1．4绩效考评者 (2)1．5被考评者 (3)第二章绩效考评内容 (4)2．1绩效考评体系 (4)2．2绩效考评标准 (4)2．3业绩考评 (5)2．3．1总述 (5)2．3．3工作计划完成情况考评 ............................................................................. 错误！未定义书签。

2．4能力考评 (6)2．4．1总述 (6)2．4．2能力考评方式 (6)2．5态度考评 (6)2．5．1总述 (6)2．5．2员工岗位工作态度考评 (7)2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 (7)2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (8)第三章绩效考评实施 (9)3．1绩效考评领导小组 (9)3．2绩效考评者训练 (9)3．4绩效考评实施过程 (10)3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 (10)3．4．2季度绩效考评工作实施 (10)3．4．3年度绩效考评工作实施 (11)3．5绩效考评偏差的避免 (13)第四章绩效考评结果运用 (14)4．1员工薪酬调整 (14)4．2员工晋升 (14)4．3员工培训 (14)4．4特殊情况处理 (15)第五章绩效考评制度修订 (16)5．1绩效考评制度修订委员会 (16)5．2绩效考评内容修订 (16)第六章绩效考评文件使用与保存 (18)6．1绩效考评文件保存格式 (18)6．2绩效考评文件分类编号 (18)6．3绩效考评文件保存方法 (18)6．4绩效考评文件查阅权限 (19)第七章绩效考评申诉 (20)7．1申诉条件 (20)7．2申诉形式 (20)7．3申诉处理 (20)7．4申诉反馈 (21)第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的♦绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦提高员工对公司管理制度的满意度♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1．2绩效考评原则第三条绩效考评原则♦公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的♦客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据♦反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释♦公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作♦时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1．3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排♦公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评♦季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日，第二季度考评时间是6月30日—7月15日第三季度考评时间是9月30日—10月15日第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日♦年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日1．4绩效考评者第五条绩效考评者♦基层岗位员工的绩效考评者是部门经理♦部门经理的绩效考评者是上级总监♦总监的绩效考评者是总裁♦人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考♦总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求♦对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (2)1。

1绩效考核意义 (2)1。

2绩效考核原则 (3)1.3绩效考核周期 (3)1.4 绩效考核适用对象 (4)1.5 绩效考核关系 (4)第二章绩效考核内容 (6)2.1季度绩效考核内容 (6)2。

2年度绩效考核内容 (7)第三章绩效考核评分 (9)3。

1考核评分标准 (9)3。

2 季度和年度考核总分—-P值的处理方法 (10)3.3 考核等级评定中的注意事项 (11)第三章绩效考核实施流程 (12)4.1绩效考核实施的各阶段 (12)4.2考核结果使用 (12)第五章绩效考核申诉 (14)5。

1申诉条件 (14)5.2申诉形式 (14)5。

3申诉处理 (14)5。

4 申诉反馈 (14)第六章绩效考核文件使用与保存 (15)6。

1绩效考核文件保存 (15)6.2绩效考核文件查阅权限 (15)第七章附录 (16)7.1考核手册修订 (16)7.2考核指标调整 (16)7。

3考核手册解释 (16)附件： (17)附件一、季度考核表 (17)附件二、年度考核表 (19)附件三、绩效考核汇总表 (21)附件四、部门满意度调查表 (22)附件五、部门满意度调查汇总表 (24)附件六、子公司满意度调查表 (25)附件七、子公司满意度调查汇总表 (26)附件八、考核申诉表 (28)附件九、KPI考核评分标准表 (29)附件十、能力考核评分说明表 (30)第一章总则1。

1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1。

绩效考核手册(正式)XXX公司绩效考察手册人力资本部2005年7月目录1 总则 (4)1.1 绩效考察意义 (4)1.2 绩效考察目标 (5)1.3 绩效考察原则 (5)1.4 绩效考察周期 (5)1.5 考察与薪酬委员会 (5)1.6绩效考察关系表（考察人、被考察人及考察内容、权重，表2） (12)1.7 有用范畴 (6)2 绩效考察体系 (7)2.1 绩效考察体系定义 (7)2.2 绩效考察体系构造 (7)2.2.1 绩效考察体系内容 (7)2.3 事迹考察的综合介绍 (7)2.3.1 总述 (7)2.4 KPI考察KPI考察体系构成 ................................................................................................................................................... 92.3.2选择KPI的原则. (8)2.3.3 硬指标 (8)2.3.4 软指标2.5 筹划完成情形考察 (11)2.5.1 总述 (11)2.5.2 月度工作筹划完成情形考察 (11)2.5.3 季度工作筹划完成情形考察 (11)2.5.4 年度工作筹划完成情形考察 (11)2.6 才能、立场考察 (11)2.6.1 总述 (11)2.6.2 才能立场指标体系 (11)2.6.3 才能立场考察方法 (11)2.7 部分知足度考察 (11)2.8 考察内容及权重分派 (11)2.8.1 权重切实事实上定方法： (12)2.8.2 2005年考察内容及权重分派 (12)2005年考察内容及权重分派表（表4）： (12)3 绩效考察实施 (13)3.1 绩效考察培训 (13)3.2 绩效考察流程 (13)3.2.1月度绩效考察流程 (13)3.2.2季度绩效考察流程（有用于部分经理） (14)3.2.3年度绩效考察流程 (14)3.2.3.1部分经理年度绩效考察流程 (14)3.2.3.2主管、线长（组长）年度绩效考察流程 (15)3.2.3.3其他职员年度绩效考察流程 (15)4 绩效考察成果应用 (16)4.1 绩效考察成果 (16)4.1.1 职员月度绩效考察成果 (16)4.1.2 部分经理季度绩效考察成果 (16)4.1.3 部分经理年度绩效考察成果 (16)4.1.4 职员年度绩效考察成果 (16)4.2 岗亭工资及岗亭调剂 (17)4.2.1 职员晋升 (17)4.2.2 工作调动 (17)4.2.3 辞退 (17)4.3 职员培训 (17)4.4 其它阻碍 (17)4.4.1 对职员资格职务的阻碍 (17)4.4.2 对内部职称评聘的阻碍 (18)5 绩效考察轨制修订 (19)5.1 绩效考察修订内容 (19)5.2 绩效考察修订法度榜样 (19)6 绩效考察申述 (20)6.1 申述前提 (20)6.2 申述情势 (20)6.3 申述处理 (20)7 附则 (21)附表1: 绩效考察筹划看法表 (22)附表2：绩效考察申述表 (23)1总则1.1绩效考察意义1.1.1绩效考察是在一按时代内科学、动态地衡量职职员作状况和后果的考察方法，经由过程制订有效、客不雅的考察标准，对职员进行评定，以进一步激发职员的积极性和制造性，进步职职员作效力和全然本质；1.1.2绩效考察使各级治理者明白明白得下级的工作状况，经由过程对下级在考察期内的工作事迹、立场以及才能的评估，充分明白得公司职员的工作绩效，并在此差不多上制订响应的薪酬调剂、人事更换等鼓舞手段。