7-6打通运营管理与绩效考核的关键四个步骤

绩效计划的基本过程
在任何组织中，绩效计划都是至关重要的一环，它是帮助组织实现目标、提高
员工表现和激励团队的关键工具。

一个有效的绩效计划需要经过一系列基本过程，确保其顺利实施并取得成功。

1. 设定绩效目标
绩效计划的第一步是设定明确的绩效目标。

这些目标应该与组织的战略目标保
持一致，并且能够量化和可衡量。

目标应该具体、可实现，并有明确的时间框架。

2. 确定绩效评估标准
在设定绩效目标后，接下来是确定绩效评估标准。

这些标准应该清晰明了，以
便员工和管理层都能理解。

标准可以包括工作质量、工作进度、员工能力等方面。

3. 提供反馈和指导
绩效计划的关键部分是提供定期的反馈和指导。

员工需要知道他们的表现如何，并且需要得到指导以改进表现。

经理应该定期与员工进行一对一会议，讨论绩效并提供指导。

4. 奖励和激励
一个有效的绩效计划应该包括奖励和激励机制。

优秀表现的员工应该得到适当
的奖励，以激励他们继续努力。

奖励可以是金钱奖励、晋升机会、特殊待遇等。

5. 评估和调整
最后，组织应该定期评估绩效计划的效果，并根据评估结果进行调整。

如果绩
效计划没有达到预期效果，组织应该找出问题所在并作出改进。

综上所述，绩效计划是组织管理中不可或缺的一部分。

通过设定清晰的绩效目标、确定评估标准、提供反馈和指导、奖励和激励以及评估调整，组织可以最大化员工表现，提高整体绩效水平。

一个良好的绩效计划可以促进员工发展、激励团队合作，最终实现组织的长期目标。

《绩效管理实务》测试题样卷 A一、单项选择题(请点击你认为正确的选项1、下列哪个选项是员工开始工作之前造成员工表现不佳的原因？○ A。

他们认为他们是在做事⊙ B。

他们预测到做这件事的负面结果○ C. 他们认为其它的事情更重要○ D. 出现他们不能控制的障碍2、下列选项中哪个属于绩效管理中人力资源管理部的角色分工？⊙ A。

开发绩效考核系统○ B。

设定绩效目标○ C。

参与结果的运用○ D。

提供绩效反馈3、下列关于目标管理的表述哪个是正确的?○ A. 不利于沟通○ B. 容易被使用者接纳⊙ C. 是一种短期行为○ D. 很少有不可控因素4、招聘时, 遇到形象很好的应聘者，往往会忽略他的其它应聘条件, 这属于绩效考评中的哪个误区？⊙ A. 晕轮效应○ B. 像我○ C。

宽厚性误差○ D. 相比错误5、怎样避免“趋中趋势”误区？○ A. 关键事件法⊙ B. 正态分布的曲线○ C. 强制分布法○ D. 做职位分析6、下列哪一个是严厉性误差产生的原因？○ A. 为了激励员工⊙ B. 负激励○ C。

表现自我○ D. 调离岗位7、绩效考评误差形成的两大因素是什么? ○ A. 事件安排不合适；主管心境不佳○ B。

员工状态不好;对照效应⊙ C. 个人因素和情境因素○ D. 考前准备不足；考后跟进不够8、绩效考评的原则是：⊙ A。

不谈钱○ B. 回顾员工表现○ C. 避免个人偏见○ D. 多方位衡量9、下列哪一项不是反馈的特征？○ A。

要描述不要判断⊙ B。

要讲技巧，不能太直接○ C。

侧重表现而非性格○ D. 要有所特指10、在企业发展的初级阶段,由谁来负责员工的发展规划？⊙ A. 人力资源部○ B. 经理○ C. 员工自己○ D. 直线经理11、下列哪一项不是经理的职责?○ A. 确保员工已受到良好的培训○ B. 和员工共同确定员工的发展规划⊙ C. 分析技能需要○ D. 控制并支持员工的发展需要和目标12、经理告诉员工培训他的原因是要重用他, 这种行为陷入了员工发展规划的什么误区？○ A。

绩效计划步骤包括
1. 制定目标
在制定绩效计划的第一步是明确目标。

这些目标应该是明确的、可衡量的，并与组织的整体战略目标保持一致。

制定目标的过程通常需要和雇员一起合作，确保他们认可和理解这些目标，并愿意为其努力工作。

2. 设定关键绩效指标
绩效计划要有效，就需要定义关键绩效指标，以便评估雇员的表现。

这些指标可以是定量的，如销售额或生产率，也可以是定性的，如客户满意度或团队合作能力。

确保这些指标能够客观地反映雇员的工作表现。

3. 制定行动计划
一旦设定了目标和关键绩效指标，就需要制定具体的行动计划。

这些计划应该明确说明如何实现目标，包括具体的任务、时间表和责任人。

雇员和管理者在制定这些计划时应该进行有效的沟通，以确保双方都清楚任务分工和完成时间。

4. 督导和监督
绩效计划的成功与否取决于持续的督导和监督。

管理者应该定期与雇员谈论他们的进展，提供必要的指导和支持。

同时，管理者也需要及时发现问题并采取纠正措施，以确保整个团队朝着目标稳健地前进。

5. 评估绩效
最后一步是评估雇员的绩效。

通过与设定的关键绩效指标对比，评估员工是否达到了既定目标。

评估的结果可以作为奖励、晋升或培训的依据，同时也应该为未来的绩效计划提供有益的反馈和改进建议。

绩效计划的实施过程中需要管理者和雇员之间的密切合作和有效沟通。

只有双方紧密配合，才能最大限度地发挥绩效计划的效果，实现个人和组织的共同目标。

企业运营与发展一．填写名词：1、（企业发展战略）主要是指企业为了保障其生存与发展而做出的具有长远性、全局性的谋划。

2、（企业战略决策）是指企业经营者运用系统的思维模式，将企业的各项业务活动作为一个整体通盘考虑后，作出相应战略决策的过程。

3、（企业使命与目的）企业使命与目的，是指企业作为社会中的一种经营组织，它所应当完成的任务、达到的目的以及所担负的责任。

企业使命涉及企业的总体目标、经营范围的界限等。

4、（经营理念）经营理念，描述了企业为什么会存在，以及企业如何通过盈利而生存下来。

5、（企业文化）是指企业的共同价值体系，它源于企业价值观。

6、（商业道德）是商业经营活动或实现目标过程中履行个人行为的道德准则。

7、（企业社会责任）企业的社会责任，是指企业为社会所能承担的义务与责任。

8、（法定的企业社会责任）指国家有关法律、法规及相关法律性条文规定企业必须承担的社会义务。

9（非法定的企业社会责任）是指除国家法定的企业社会责任以外的，企业愿意自主承担的社会义务。

10 、（明显差异与特别优势）是指你的企业所能够提供的产品或服务与其他竞争厂商所提供的相同产品或服务相比，所具有的差异性和特别优势。

11、（奖酬）是指为员工对企业所做的贡献而给予奖励的工作，它发挥的是人力资源管理的激励与凝聚功能，也是人力资源管理的核心。

12、（员工绩效考评）是指对员工工作成绩和效果的考察、核准与评定工作，以便为员工的薪酬、奖励、晋升等提供依据。

13、（财务管理）是对企业财务活动所进行的管理，是组织企业财务活动，处理企业与各方面财务关系的一项管理工作，是企业管理的重要组成部分14、（项目）是个人或某个组织为实现某些特定目标，在规定的时间、成本或绩效要求喜爱，而开展的一系列相互协调的行为活动。

这些活动具有明确的起止点，而且与众不同。

15、（项目管理）是指对项目运行的所有方面进行的计划、监督、调控，同时激励相关人员按照规定的成本、质量、绩效要求等，准时实现项目标准。

绩效管理的八个步骤充分调动员工的主动性和积极性是管理层和企业家的追求，办法是加强绩效管理，绩效管理的八个步骤科学全面的绩效管理包含以下八大步骤，你知道吗?1、统一对组织目标的认识以企业战略目标为龙头，制定和分解企业目标到部门，所有部门都意识到自己在企业战略中的重要地位和价值。

公开和统一战略和目标，有利于下属看清自己的愿景，明晓自己的价值，凝聚大家的力量，更是对他们的一种有效激励。

2、统一对岗位职责的认识一种典型的员工低绩效情况是员工不知道自己具体该干什么，这一定是上下级没有统一对岗位职责的认识。

要制定岗位说明书，由部门经理向员工说明岗位职责，统一员工和部门经理的认识，要求员工在岗位认识上建立与部门经理的一致性。

这既会让员工知道自己该干什么，还会让员工知道如何获得支持和帮助。

这种对岗位的统一认识要在每个考核周期前都要做一次。

岗位职责发生调整时，要及时重新统一和明确员工的工作范围和事项。

3、统一对岗位考核指标的认识在制定岗位说明书的基础上，提炼绩效考核指标。

岗位职责说明书上的工作有轻重缓急之别，贡献有大小之异，在实际工作中应该分配给的时间和精力也就是不一样的。

绩效考核指标的提炼关注于贡献度最大的工作和花费更多时间的工作，每个岗位的关键考核指标不应太多，3到5个最好，否则会使被考核人丧失工作重点。

我们的建议是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培训和训练，将其内化为员工的习惯或潜意识。

比如，某酒店企业不考核员工的公共卫生意识，而是在新员工入职培训时训练员工低头捡纸屑和垃圾上千次，直到大家对此形成习惯和条件反射为止。

4、共同设定岗位考核指标值上下级要对考核指标值达成一致。

比如销售岗位的销售额，是定100万还是150万，需要上级和岗位人员共同制定和认可。

这里有两个常见现象，一个是上级直接下指标，要求下属没有任何借口地去完成;一个是上级要求下级报目标，直接接受下级的目标。

前者会造成下属被动接受，如果完不成会心里不服，有很多理由和抱怨;后者会造成下属报低目标，或者盲目报高目标，要么使业绩降低，要么使目标设定流于形式。

完善运营管理制度体系前言运营管理制度体系是企业日常运营管理的基础和保障，通过建立完善的制度体系，可以规范各项运营活动，提高运营效率，降低风险。

本文将探讨如何完善运营管理制度体系，以提升企业的运营管理水平。

一、建立运营管理制度框架建立运营管理制度框架是完善运营管理制度体系的基础。

首先，需要明确企业的运营管理目标和策略，将其转化为制度框架的基本要素。

制度框架应包括以下要素：1.组织结构和职责：明确各个运营管理部门的组织结构和职责分工，确保运营管理工作的协调和高效进行。

2.流程和规范：制定各个运营管理环节的流程和规范，确保运营活动的有序进行和结果的可控性。

3.绩效考核体系：建立科学合理的绩效考核体系，激励和评价运营管理人员的工作表现，并推动持续改进。

4.信息化支持平台：建立信息化支持平台，提供运营管理所需的数据和工具，提高运营管理的效率和准确性。

二、制定运营管理流程和规范运营管理流程和规范是运营管理的核心，它涵盖了从运营计划制定到实施和监控的全过程。

制定运营管理流程和规范的步骤如下：1.明确运营目标：根据企业的战略目标和市场需求，明确运营目标，以确保运营管理的方向性和有效性。

2.制定运营计划：根据运营目标，制定年度、季度和月度的运营计划，明确具体的运营任务和指标。

3.落实运营任务：将运营计划落实到具体的运营活动中，制定具体的工作方案和时间表，明确责任人和执行步骤。

4.监控与调整：建立运营管理的监控机制，通过数据分析和报告，及时了解运营情况，发现问题并及时调整和改进。

三、建立绩效考核体系建立绩效考核体系是推动运营管理持续改进的重要手段。

通过合理的绩效考核体系，可以促使运营管理人员提高工作效率和质量，激发他们的工作动力。

建立绩效考核体系的要点如下：1.制定绩效指标：根据运营管理的目标，制定相应的绩效指标，明确衡量运营管理绩效的标准。

2.设定绩效目标：根据个人或团队的工作职责和业绩要求，设定具体的绩效目标，提高绩效目标的可衡量性和可达性。

绩效管理的基本流程有哪些 绩效管理对于处于成熟期的企业⽽⾔尤其重要，所以很多的⼈都会想知道企业如何实⾏绩效管理。

下⾯为您精⼼推荐了绩效管理的基本流程，希望对您有所帮助。

绩效管理的基本流程 1.准备阶段。

它是绩效管理活动的前提和基础; 2. 实施阶段。

实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员⼯贯彻绩效管理制度的过程; 3.考评阶段。

它是绩效管理的重⼼，它关系到整体绩效管理系统运⾏的质量和效果以及涉及员⼯的当前和长远的利益; 4.总结阶段。

它是绩效管理的⼀个重要阶段; 5.应⽤开发阶段。

它是绩效管理的终点，⼜是⼀个新的绩效管理⼯作循环的始点。

绩效管理的流程 1、制订考核计划 1)明确考核的⽬的和对象。

2)选择考核内容和⽅法。

3)确定考核时间 2、进⾏技术准备 绩效考核是⼀项技术性很强的⼯作。

其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核⽅法以及培训考核⼈员。

3、选拔考核⼈员 在选择考核⼈员时，应考虑的两⽅⾯因素： 通过培训，可以使考核⼈员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核⽅法，克服常见偏差。

在挑选⼈员时，按照上⾯所述的两⽅⾯因素要求，通常考虑的各种考核⼈选。

4、收集资料信息 收集资料信息要建⽴⼀套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的⽅法来达到。

5、考核过程：管理者在整个考核过程中担任教练和督导的⾓⾊，根据实际绩效结合⽬标绩效与员⼯进⾏经常性的沟通和指导，帮助员⼯达成绩效⽬标，并予以过程考核。

6、绩效评估 确定单项的等级和分值。

对同⼀项⽬各考核来源的结果综合。

1)通过过程的跟进和及时反馈，员⼯和上司双⽅对完成⼯作的程度都有明确的认知，考核结果便可公正、客观地反映员⼯的当期绩效，⼀切⼯作都建⽴在保证双⽅有及时良好的沟通的前提下。

2)评估⾯谈：管理⼈员必须熟知员⼯的⼯作职责及各项事务的处理⽅式，并能给予员⼯以指导，绩效考核结束后，管理者与⼈⼒资源部门就员⼯的绩效改进与员⼯⾯谈，⾯谈过程中更多地是单独辅导过程。

绩效计划步骤有哪些绩效计划是组织为了提高员工表现和达成组织目标而制定的一系列计划和流程。

一个有效的绩效计划可以帮助组织提高工作效率和员工满意度。

以下是绩效计划的关键步骤：1. 设定明确的目标和期望在制定绩效计划之前，组织需要设定明确的目标和期望。

这些目标可以是组织层面的战略目标，也可以是部门、团队或个人的目标。

目标需要具体、可衡量，并和组织的整体战略保持一致。

2. 定义绩效标准和评估方法制定绩效计划时，需要定义清晰的绩效标准和评估方法。

绩效标准应能体现员工需要达成的目标和期望，评估方法则可以包括定期考核、360度反馈、目标达成情况等多种形式。

3. 制定明确的绩效计划基于设定的目标和评估方法，制定明确的绩效计划。

绩效计划通常包括具体的目标设定、绩效标准、奖惩机制、反馈频率等内容。

绩效计划需要与员工进行沟通，并确保员工理解和接受。

4. 实施绩效评估在设定的评估周期内，对员工的绩效进行评估。

评估应基于事实和数据，避免主观偏见。

同时，评估应公平公正，能够客观反映员工的表现。

5. 提供反馈和辅导根据评估结果，提供及时的反馈和辅导。

反馈应具体明确，能够指导员工改进表现。

辅导则可以包括培训、指导和支持等形式，帮助员工提升工作能力和达成绩效目标。

6. 调整和改进根据评估和反馈结果，对绩效计划进行调整和改进。

可能需要重新设定目标、调整绩效标准，或修正奖惩机制，以确保绩效计划与组织目标保持一致且有效。

绩效计划是一个持续不断的过程，需要不断地优化和改进。

通过设定明确的目标、切实可行的绩效计划、及时有效的评估和反馈，组织可以提高员工表现，实现组织目标。