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简述组织职业生涯管理的内容组织职业生涯管理是指个人对自己的职业生涯进行有效规划和管理，以实现个人职业目标和提升职业发展的能力。
它包括了个人对职业的认知、目标设定、职业规划、职业发展、职业转型以及职业适应等方面的内容。
组织职业生涯管理需要个人对自己的职业进行深入的认知。
这包括了对自己的兴趣、特长、价值观、性格等方面的了解，以及对不同行业、职业的了解和认知。
通过对自己和职业的认知，个人可以更加清晰地了解自己的优势和劣势，找准适合自己的职业方向。
组织职业生涯管理需要个人设定明确的职业目标。
职业目标是个人职业生涯规划的基础，它可以帮助个人明确自己想要达到的职业地位、职业发展方向和职业发展路径。
设定职业目标需要考虑个人的兴趣与能力、市场需求、行业趋势等因素，并且要具体、可行、有挑战性。
第三，组织职业生涯管理需要个人进行职业规划。
职业规划是为实现职业目标而制定的具体行动计划。
个人可以根据自己的职业目标，确定短期和长期的职业规划，并制定相应的行动计划。
职业规划包括了选择适合的职业岗位、培养必要的技能和知识、积累工作经验、拓宽人际网络等方面的内容。
第四，组织职业生涯管理需要个人进行职业发展。
职业发展是个人在职业生涯中不断提升自己的能力和水平，以适应职业发展的需求。
个人可以通过不断学习、培训、参与项目等方式来提升自己的专业技能和管理能力，增加自己在职场中的竞争力。
第五，组织职业生涯管理还包括职业转型。
职业转型是指个人从一个职业向另一个职业的转变。
在职业生涯中，个人可能会面临行业变革、岗位调整等情况，需要主动进行职业转型。
职业转型需要个人进行充分的准备和规划，包括了重新定位自己的职业目标、学习新的知识和技能、寻找合适的机会等。
组织职业生涯管理还需要个人进行职业适应。
职业适应是指个人在工作中不断适应和应对职业发展的挑战和变化。
个人需要具备适应能力、学习能力、创新能力等，以应对工作中的各种变化和困难。
个人还可以通过关注行业动态、参加培训、与同行交流等方式来提升自己的职业适应能力。
谈职业生涯规划对自己发展的影响和未来规划职业生涯规划对自己的发展影响和未来规划一、引言职业生涯规划是指个人在职业发展过程中对自己的职业目标和发展路径进行有计划、有组织的规划和安排。
对于每个人来说，职业生涯规划都是一个重要的过程，它可以帮助我们更好地了解自己的兴趣、能力和价值观，从而做出明智的职业选择和决策。
本文将探讨职业生涯规划对个人发展的影响，并分享我对未来的规划。
二、职业生涯规划对个人发展的影响1. 确定职业目标：职业生涯规划帮助我明确自己的职业目标，使我能够清楚地知道自己想要从事的职业是什么，并为此设定明确的目标和计划。
这使我能够有针对性地学习和发展相关的技能和知识，提高自己的竞争力。
2. 发现个人优势和兴趣：职业生涯规划过程中，我通过自我评估和职业探索，发现了自己的优势和兴趣所在。
这帮助我更好地了解自己的能力和价值观，从而选择与自己兴趣相关的职业，提高工作的满意度和幸福感。
3. 制定发展计划：职业生涯规划使我能够制定个人发展计划，明确自己的短期和长期目标，并为实现这些目标制定相应的行动计划。
这有助于我在职业道路上保持方向感，不断进步和成长。
4. 提高自信心：职业生涯规划使我对自己的职业选择和发展路径更加有信心。
通过规划和准备，我能够更好地应对职业挑战和困难，提高自己的适应能力和应变能力。
这种自信心对于个人的职业发展至关重要。
三、我的职业生涯规划1. 目标设定：我希望在未来成为一名成功的市场营销经理。
我对市场营销领域充满热情，并且相信自己具备良好的沟通能力和团队合作精神，适合从事这个职业。
我计划在未来五年内通过不断学习和实践，提升自己的市场营销技能和管理能力，争取晋升为市场营销经理。
2. 学习和发展：为了实现我的职业目标，我计划在大学期间专注于学习市场营销相关的课程，掌握市场调研、品牌管理、广告宣传等方面的知识和技能。
此外，我还计划参加一些与市场营销相关的实习项目，积累实践经验，并与行业内的专业人士建立联系。
3-5年内生涯发展计划一、职业目标设定在未来的3-5年内，我将设定明确的职业目标，以实现个人职业发展和组织目标的双赢。
根据个人特点和组织需求，我将目标设定为晋升至中层管理职位，并在技术领域内取得一定的专业成就。
二、技能提升计划为实现职业目标，我将制定一个技能提升计划。
首先，我将针对当前岗位需求，掌握更多高级技术和专业理论。
其次，我将学习相关管理知识和技能，如团队管理、项目管理等。
此外，我还将积极参加内外部培训和研讨会，扩大知识面和视野。
三、学术深造路径为了提升个人学术水平和技术能力，我计划在未来的3-5年内进行学术深造。
考虑攻读硕士学位或其他相关证书课程，以增强我在行业内的竞争力。
通过学术深造，我将不断充实自己的知识和理论体系，为未来的职业发展奠定坚实基础。
四、人际关系建设人际关系在职业生涯中具有重要作用。
在未来的3-5年内，我将注重拓展人际关系网络，与同事、业界专家和合作伙伴建立良好的关系。
通过参加行业活动、社交场合和线上交流平台，扩大人脉资源，为个人职业发展创造更多机会。
五、行业洞察研究为了更好地把握行业发展趋势和动态，我将定期关注行业资讯、专业期刊和报告等资源。
同时，积极参加行业内交流活动，与同行交流心得体会。
通过不断深入了解行业趋势，我将为自己的职业发展做出更有针对性的决策。
六、健康与生活品质在追求职业发展的同时，我将注重健康与生活品质的提升。
通过合理安排作息时间、坚持体育锻炼和培养健康的生活习惯，保持身心健康。
此外，我会适当调整工作与生活的平衡，合理安排休闲时间，丰富自己的生活体验。
七、财务规划管理为了确保个人财务状况稳健发展，我将制定并执行财务规划。
通过合理规划个人收入与支出，制定预算并严格执行。
同时，我会考虑进行适当的投资理财，实现财富的增值保值。
通过良好的财务规划管理，为个人职业发展提供物质保障。
八、长期职业规划在实现3-5年内职业目标的基础上，我将制定长期职业规划。
通过分析个人职业兴趣、能力和市场需求等因素，明确长期职业发展方向。
工商管理专业职业生涯规划工商管理专业职业生涯规划精选3篇（一）作为一名工商管理专业的学生或者从业者，你可以制定以下规划来规划自己的职业生涯：1. 确认目标：明确自己的职业目标和发展方向，考虑自己对企业管理、市场营销、人力资源管理等方面的兴趣和特长。
2. 学习和提升技能：不断学习和提升相关专业知识和技能，建立起扎实的理论基础和实际操作能力。
3. 实习和实践：通过参加实习、项目实践等方式，积累工作经验，了解行业内的实际运作和业务需求。
4. 拓展人际关系：积极参加行业活动、社团组织等，扩大人际关系网，建立起有利于职业发展的人脉资源。
5. 持续职业发展：定期评估自己的职业发展状况，调整和更新职业规划，不断追求自我提升和发展。
6. 考虑继续深造：根据个人发展需求和职业规划，考虑是否继续深造，如攻读硕士、博士学位或相关证书。
在执行上述规划过程中，要保持耐心和坚持，不断追求进步和提高自身竞争力，以实现自己的职业目标和成就。
工商管理专业职业生涯规划精选3篇（二）职业生涯规划书姓名：专业：工商管理联系方式：一、自我评估1. 教育背景：简要介绍自己的教育背景，包括相关课程和实习经验。
2. 职业目标：明确自己未来的职业发展目标，包括短期目标和长期目标。
3. 职业技能：列举自己已经掌握的职业技能和需要继续发展的技能。
4. 个人特长：描述自己的个人特长和优势，以及如何运用这些优势来支持自己的职业发展。
二、职业发展计划1. 目标设置：详细描述自己的职业发展目标，包括实现这些目标所需的步骤和时间安排。
2. 职业规划：分析当前行业的发展趋势和机会，选择适合自己的职业发展方向。
3. 学习计划：规划自己未来的学习计划，包括继续深造和提升自身技能的方式。
4. 实践经验：计划参与实习、项目或志愿活动，积累相关工作经验。
三、行动与执行1. 行动计划：列出自己的具体行动计划，包括提升技能、寻找实习机会、建立职业关系等。
2. 时间管理：合理安排时间，确保能够有效地推进职业发展计划。
简述组织职业生涯管理的内容随着社会的发展和职业发展的竞争日益激烈，人们越来越重视组织职业生涯管理。
组织职业生涯管理是指个人在组织中对自己的职业生涯进行规划、发展和管理的过程。
它涉及到个人的职业目标、职业规划、职业发展和职业变革等方面，是实现个人职业目标的重要手段。
本文将从以下几个方面对组织职业生涯管理进行简述。
组织职业生涯管理包括职业目标的设定。
职业目标是个人职业生涯发展的方向和目标，是个人对自己职业发展的期望和追求。
职业目标的设定应该具有可行性和可实现性，并与个人的兴趣和能力相匹配。
通过设定明确的职业目标，个人可以更好地规划自己的职业生涯，并为实现目标制定相应的计划和策略。
组织职业生涯管理还包括职业规划的制定。
职业规划是指个人为实现职业目标而制定的具体计划和行动步骤。
职业规划应该考虑个人的兴趣、能力、价值观和市场需求等因素，确保个人的职业发展与个人的愿望和社会需求相一致。
在制定职业规划时，个人应该分析自己的职业优势和不足，了解市场的需求和趋势，并结合个人的兴趣和能力，确定适合自己的职业发展方向。
第三，组织职业生涯管理还包括职业发展的实施。
职业发展是指个人在组织中通过学习、工作经验积累、培训和发展等方式不断提升自己的能力和素质，实现职业目标的过程。
个人应该积极主动地寻找机会，参与各种培训和学习活动，提升自己的专业知识和技能。
同时，个人还应该主动参与工作中的挑战和项目，积累丰富的工作经验，提升自己的综合素质和能力。
组织职业生涯管理还包括职业变革的应对。
职业变革是指个人在职业生涯中面临的转岗、升职、调整和转型等变化。
个人应该具备应对职业变革的能力和心态，灵活应对变化并做出相应的调整。
在职业变革时，个人应该重新审视自己的职业目标和规划，重新评估自己的能力和素质，调整自己的职业发展策略，并寻找适合自己的新的职业机会。
组织职业生涯管理是个人在组织中对自己的职业生涯进行规划、发展和管理的过程。
它包括职业目标的设定、职业规划的制定、职业发展的实施和职业变革的应对等方面。
论组织职业生涯管理面临的挑战及其应对策略作者：薛蕾来源：《北方经贸》2014年第10期摘要：随着经济全球化和知识经济时代的到来，组织赖以生存的环境和组织结构都发生了深刻而复杂的变化。
传统的职业生涯管理已经不再适用，新的职业生涯时代面临着严峻的挑战，组织如何进行成功有效的职业生涯管理活动具有非常重要的现实意义。
本文将探讨组织进行职业生涯管理的意义，面临的挑战以及采取的管理策略，为当代组织职业生涯管理指明方向，实现员工和组织的双赢。
关键词：组织；职业生涯管理；挑战；策略中图分类号：F842 文献标识码：A文章编号：1005-913X（2014）10-0257-01一、组织职业生涯管理的意义职业生涯管理包括两层含义：一是组织为了组织和个人的需要而进行的职业生涯管理，二是个人为自身发展而实施的职业生涯管理。
组织和个人的职业生涯管理彼此互动，配合和协调才能有效推进职业生涯管理，实现组织的战略目标，达到组织与员工的双赢。
本文从组织的视角来探讨实施职业生涯管理的挑战与对策。
组织实施职业生涯管理的意义重大而深远。
具体而言，对组织而言，有效的职业生涯管理可以合理配置企业资源，人尽其才，才尽其用；充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作满意度和对组织的承诺；使员工能更快适应组织的发展，应对变革的需要，以此来更好更快地实现组织的目标。
对个人而言，职业生涯管理可以提升自己的竞争力，挖掘自身潜能，并满足个人不同层次的需要，提高对工作的满意度，以此来更好地为组织作出贡献。
可见，组织实施职业生涯管理是非常必要的。
二、组织职业生涯管理面临的挑战随着知识经济时代的到来，职业生涯管理的主体组织和个人，及其管理所依赖的环境都发生了很大的变化。
在全球化、竞争、开放的动态环境中，组织进行职业生涯管理时也面临着诸多挑战。
（一）新环境对组织职业生涯管理的影响随着科技发展和经济的全球化，组织赖以生存的环境处于复杂的变化之中。
且组织变革的速度日益加快。
简述组织职业生涯管理的步骤和方法随着职业发展的重要性越来越被人们所认识，越来越多的人开始关注和重视自己的职业生涯管理。
组织职业生涯管理是指个人通过一系列的步骤和方法，对自己的职业生涯进行规划、发展和管理。
下面将从四个方面简述组织职业生涯管理的步骤和方法。
第一步：自我评估在组织职业生涯管理的过程中，自我评估是非常重要的一步。
个人应该对自己的兴趣、价值观、技能和能力进行全面的评估和分析。
可以通过回顾自己的经历和成就，了解自己擅长和喜欢的领域；也可以通过进行各种职业测评，了解自己适合从事的职业类型和岗位。
通过自我评估，个人可以更清楚地认识自己，找到适合自己的职业方向。
第二步：目标设定在完成自我评估之后，个人需要设定明确的职业目标。
职业目标应该是具体、可行和有挑战性的。
个人可以根据自己的兴趣和能力，确定一个或多个长期的职业目标；同时，也需要设定一些短期的目标，作为实现长期目标的里程碑。
设定目标的过程中，个人应该考虑自己的职业发展路径、所需的学习和培训，以及可能遇到的挑战和困难。
第三步：职业规划在明确了职业目标之后，个人需要进行职业规划。
职业规划是指制定和实施达到职业目标的具体计划和策略。
个人可以通过了解和研究相关的职业信息，了解所需的技能和背景知识，确定自己需要学习和提升的方向。
同时，也可以寻找和利用各种资源和机会，为自己的职业发展做好准备。
职业规划的过程中，个人应该制定详细的计划，明确时间表和行动步骤，并定期进行评估和调整。
第四步：职业发展职业发展是组织职业生涯管理的最终目标。
个人在职业发展过程中，应该不断学习和成长，提升自己的能力和素质。
可以通过参加培训课程、参与项目和活动，积累更多的工作经验和技能。
同时，个人也应该建立和维护良好的人际关系，并积极寻找和抓住各种职业机会。
在职业发展的过程中，个人应该保持积极的心态和主动的态度，不断追求自我超越和成长。
组织职业生涯管理包括自我评估、目标设定、职业规划和职业发展四个重要的步骤。
职业生涯规划第九节课官方笔记目录一、课件下载及重播方法二、本章/教材结构图三、本章知识点及考频总结四、配套练习题一、课件下载及重播方法课件在课件区直接下载即可，重播于直播次日会显示在系统中二、教材节构图三、本章知识点及考频总结1.职业生涯早期阶段的组织目标—相互接纳：是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受组织并决心为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程。
2.组织社会化：是指个人逐步了解、认同组织的价值观，具备组织所需的能力、期望的行为及社会知识，从而在组织中担当某种角色，真正成为组织一员的过程。
3.沟通：是指两个或者更多个体之间、个体与群体之间传递或者交换信息、意念及观念的过程。
4.职业生涯对家庭的影响【简答】[1304] [领会]①职业生涯发展的每个阶段个人的职业声望、职业地位和收入都会影响家庭生活的质量②工作的地理位置和时间配置影响家庭生活状况③工作环境影响家庭生活（工作压力、组织的工作氛围）④所从事的职业性质和家庭功能密切相关（长期出差或远离家庭的工作）5.溢出理论：假定在工作和家庭之间存在“溢出”关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会把一个系统的感情带到另一个系统。
6.补偿理论：假定在工作和家庭之间存在相反关系，员工在一个系统中有所丧失就会在另一个系统中投入更多企图加以弥补。
7.工作—家庭边界理论：➢人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。
➢边界：①物理边界：与范围相关的行为在哪里发生。
②时间边界：工作服务和承担家庭责任的具体时间。
③心理边界：由员工创造的规则以知道他们的思考模式、行为模式以及适用于某一特定领域的情感。
8.工作—家庭冲突的形式：1.时间冲突2.情绪紧张冲突3.行为冲突9.工作-家庭平衡计划：组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。
简述组织职业生涯管理的步骤和方法职业生涯管理是指个人在职业发展过程中，通过合理规划和有效管理来实现个人职业目标的过程。
它涉及到个人的职业规划、职业发展、职业选择和职业转型等方面。
下面将简要介绍组织职业生涯管理的步骤和方法。
一、自我认知与目标设定职业生涯管理的第一步是进行自我认知，了解自己的兴趣、价值观、能力、优势和劣势等。
通过自我评估和职业性格测试等方式，确定自己的职业目标和发展方向。
在设定目标时，要具体明确，可行性强，同时要考虑个人的兴趣和潜力，以及行业和市场的需求。
二、职业规划与职业发展职业规划是指根据自身的情况和目标，制定一系列的职业发展计划和策略，以实现个人的职业目标。
在职业规划过程中，个人需要深入了解所处行业的趋势和动态，关注市场需求和未来发展方向，同时也要关注个人的职业技能和知识的提升，以满足市场的需求。
三、积累工作经验与学习在职业生涯管理中，工作经验和学习是非常重要的。
个人需要通过实习、兼职、项目经验等方式，积累相关的工作经验，并不断学习和提升自己的专业知识和技能。
此外，个人还可以参加培训、进修和学习新的技术和知识，以适应职业发展的需求。
四、建立职业网络与人脉关系在职业生涯管理中，建立和发展职业网络和人脉关系是非常重要的。
个人可以通过参加行业的会议、活动、社交媒体等方式，与同行和专业人士建立联系，了解行业的动态和趋势，并获取职业机会和资源。
此外，个人还可以寻找导师或职业顾问，获得专业的指导和建议。
五、职业转型与发展在职业生涯管理中，职业转型是一个常见的现象。
个人需要根据自身的情况和目标，灵活调整职业发展的方向和策略，以适应行业和市场的变化。
职业转型可能涉及到行业的转变、岗位的调整、职业角色的改变等。
在职业转型过程中，个人需要进行充分的准备和规划，同时也要具备适应变化和学习新知识的能力。
组织职业生涯管理包括自我认知与目标设定、职业规划与职业发展、积累工作经验与学习、建立职业网络与人脉关系以及职业转型与发展等步骤和方法。
简述组织职业生涯管理的主要方法
组织职业生涯管理是指企业或组织为员工提供的一种支持和指导，以帮助他们实现个人职业目标的过程。
以下是简述组织职业生涯管理的主要方法：
1. 职业规划：这是一个重要的方法，可以帮助员工了解自己的技能和兴趣，并确定他们想要在未来实现的职业目标。
企业可以提供培训、导师或其他资源来支持员工实现这些目标。
2. 绩效评估：通过对员工表现进行定期评估，企业可以了解员工的强项和弱项，并提供反馈和建议，以帮助他们改进自己并实现更高水平的职业成就。
3. 岗位轮换：将员工调动到不同岗位上，可以帮助他们获得新技能、经验和知识，并扩展其职业发展机会。
4. 培训和发展：企业可以提供各种培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、研讨会等等。
这些活动可以增加员工技能水平、知识储备以及扩大视野。
5. 管理支持：领导者可以为员工提供支持和指导，帮助他们在职业生
涯中取得成功。
这包括提供反馈、建议、鼓励和指导，以及帮助他们解决困难。
6. 交流和网络：企业可以为员工提供与同事、领导者、行业专家等的交流机会，以帮助他们扩大人际关系网络，并了解更多的行业信息和趋势。
7. 薪酬福利：企业可以提供适当的薪酬和福利，以激励员工实现职业目标，并保持对组织的忠诚度。
总之，组织职业生涯管理是一种全面的方法，可以通过多种方式来支持员工实现个人职业目标，并促进组织的成功。
论述组织职业生涯管理的主要内容引言组织职业生涯管理是指组织为员工的职业发展提供的一系列支持和服务的活动。
它关注员工的职业规划、职业发展，帮助员工在组织中进行自我定位，提高职业满意度并促进组织的长期发展。
本文将论述组织职业生涯管理的主要内容。
1.职业规划职业规划是组织职业生涯管理的基础。
它涉及员工对自身职业目标的设定、对组织职业发展路径的了解以及对个人职业发展所需技能和能力的认知。
组织应提供职业规划的指导和支持，帮助员工拟定长远职业目标，了解不同职业发展阶段的特点，并帮助员工进行自我评估和职业定位。
2.岗位认知组织应提供清晰的岗位描述和职责分配，帮助员工了解各自岗位的要求和预期绩效。
岗位认知有助于员工明确职业发展的方向和目标，合理规划自己所需的能力和技能。
组织可以通过定期的工作目标设定、个人评估和反馈机制来提供岗位激励和发展机会。
3.培训与发展组织应提供全面的培训与发展机会，帮助员工提升职业能力和技能水平。
培训可以包括内部培训、外部培训、工作轮岗和跨职能培训等形式，以满足员工不同职业发展阶段的需求。
组织还可以建立导师制度，通过导师的指导和帮助，促进员工的职业成长。
4.绩效管理绩效管理是组织职业生涯管理的重要环节。
通过制定明确的绩效目标、定期评估员工的工作绩效，并提供及时的反馈和改进机会，组织可以帮助员工实现职业目标，并激励员工追求卓越。
绩效管理还可以为组织提供人才发现和选拔的依据，为员工的职业晋升和提升提供保障。
5.职业支持和咨询组织应提供职业支持和咨询服务，帮助员工解决职业发展中的问题和困惑。
这包括提供职业咨询、职业规划指导和职业咨询资源，为员工提供有针对性的建议和帮助。
同时，组织还可以开展职业辅导和导师计划，为员工提供更全面和个性化的职业支持。
6.职业平衡和福利职业生涯管理不仅关注职业发展，还关注员工的职业平衡和福利。
组织应提供灵活的工作安排和工作环境，帮助员工实现工作与生活的平衡。
组织还可以提供丰富的福利和奖励，激励员工积极参与职业发展，并提供各种支持措施，提高员工的福利水平。
环境生态部工作人员的职业生涯规划与发展路径近年来，环境保护意识的增强使得环境生态部的工作变得尤为重要。
作为环境生态部的工作人员，需要有清晰的职业生涯规划和发展路径。
本文将介绍环境生态部工作人员的职业生涯规划和发展路径，并给出相关建议。
一、职业生涯规划职业生涯规划是一个长期的过程，需要根据自身的兴趣、能力和目标来制定。
作为环境生态部的工作人员，可以将职业生涯规划划分为以下几个阶段：1. 学术阶段：在大学期间，应选择与环境保护相关的专业进行学习，如环境科学、生态学等。
并且要注重培养专业知识和技能，参加相关实践活动和研究项目，积累实践经验。
2. 实习阶段：毕业后，可以选择到环境生态部或相关机构进行实习。
通过实习，可以进一步了解环境保护领域的工作内容和专业要求，并且积累工作经验。
3. 基础工作阶段：在进入环境生态部工作后的前几年，需要扎实地完成基础工作，熟悉相关政策法规，掌握相关工作技能。
可以通过参与项目、参加培训等方式提升自己的专业能力。
4. 中级管理阶段：在基础工作阶段积累足够经验后，可以考虑晋升到管理岗位。
这个阶段需要掌握一定的管理知识和技能，负责团队的组织、协调和管理工作。
同时，可以通过学习和培训提升自己的管理能力。
5. 高级领导阶段：在中级管理阶段表现优秀的人员有机会晋升为高级领导，负责制定部门的发展战略和决策。
这个阶段需要具备较强的决策能力、领导能力和组织能力，同时保持对新技术和新理念的敏感性。
二、发展路径在环境生态部工作人员的发展路径上，可以选择以下几种方式：1. 专业发展路径：在环境保护领域，可以选择专业发展路径，例如深入研究某个专业领域的技术和理论，成为该领域的专家。
这样可以在该领域内取得更高的学术成就和职业地位。
2. 管理发展路径：在环境生态部工作的人员可以选择管理发展路径，通过学习管理知识和技能，逐步晋升为团队的管理者和领导者。
这样可以在组织中发挥更大的影响力和作用。
3. 政策研究路径：为了更好地参与环境政策和规划的制定，可以选择政策研究路径。
【关键字】规划
职业生涯的发展通道
职业生涯发展通道（career path）：是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
组织内的职业生涯发展通的四种发展模式
1.保守的职业生涯通道
指员工在组织中从一个特定的职位到下一个职业纵向向上发展的一条路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定的发展模式。
例如一个销售部门有销售助理，销售代表，销售经理，销售总监四个等级，从低的等级到高的等级的晋升就是这种保守的职业生涯通道
2.网状职业生涯通道、
是指一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计，它认为在某岗位上所获得的技能在其他的岗位上也会起作用，它要求组织首先进行工作分析来确定各岗位对员工的素质和技能的要求，然后将同等要求的工作岗位归为一类，然后进行职业生涯设计，包括职位序列，横向法杖机会及核心方向，从而交错呈网状
3.横向的职业生涯发展通道
随着组织机构扁平化趋势的不断加强，组织内部将没有足够多的高层职位为每个员工都提供升迁机会，同样，随着员工个人兴趣的变化以及出于锻炼技能的需求，如果长期从事同一工作岗位会觉得枯燥乏味，，组织通常采用横向调动使工作具有多样性，使员工焕发新活力、迎接新挑战。
（平行各部门之间的调动）如上图中的A和B部门中层职位的调动
4.双重/多重职业生涯通道
四方发达国家企业组织中激励和挽留专业技术人员的一种很普遍的做法，主要用来解决某一领域中具有专业技能，但并不期望或不合适通过正常升迁程序调到管理部门的员工
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组织职业生涯管理的发展趋势*龙立荣方俐洛凌文辁中国科学院心理研究所（北京100101）暨南大学人力资源研究所（广州 510031）摘要比较系统地介绍了国外组织职业生涯管理的常用方法、职业生涯管理的有效性评价方法、职业生涯管理应用时的注意事项等，并针对职业生涯管理实施的现实价值问题所引发的争论进行了介绍，通过对职业生涯管理的修正论、过时论、折衷论的比较和分析，最后，作者主张组织和个人共同对职业生涯发展负责，实现双赢。
⋅关键词组织，职业生涯管理，方法分类号 B849：C93１ 引言 许多企业如IBM 、Xerox、Hewlett-Packet、Disney等都相继在企业中实施了组织职业生涯管理，而且取得了比较理想的效果，成为许多企业纷纷仿效的榜样。
所谓组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。
职业生涯管理主要包括两种：一是由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理(organizational career management)；二是由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理(individual career management)。
这里主要介绍组织职业生涯管理。
组织职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要的意义。
对组织的作用表现在，第一：使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要；第二：经过职业生涯管理，一旦组织中出现了空缺，可以很容易在组织内部寻求到替代者，以减少填补职位空缺的时间；第三：从组织内部选择的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；第四：满足员工的发展需要，可增加对组织的承诺，使员工特别是优秀员工能留在组织中。
对个人的作用表现在，第一：通过组织职业生涯管理，能获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜力奠定基础；第二：通过职业管理活动，可在组织中学到各种有用的知识，从而增加员工自身的竞争力；第三：能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度［１，２］。
２ 组织职业生涯管理的方法 Gutteridge(1986) ［３］比较系统地介绍了组织职业生涯管理的方法。
其操作思路体现在以下几个方面：２．１ 组织对个人的职业生涯管理 第一，给个人提供自我评估工具和机会。
具体方法有：①职业规划讨论会。
员工参与收稿日期：２００１－０３－２１ ＊ 国家自然科学基金（７９７０００１１）资助。
该活动，可了解自己的优缺点、价值观、职业目标及相关信息，为个人发展提供方向，并掌握实现目标的策略和方法。
②提供职业规划手册。
有时，员工没有时间或不愿意参加集体活动，为了解决该问题，组织给员工提供帮助自我认识、学习制定目标和实现目标的手段的文字性资料，使员工学会作职业规划。
随着计算机的普及，有些研究者专门设计了结构化的职业规划系统，以帮助员工作自我认识。
③退休前讨论会。
主要为退休员工很好地适应退休后的生活而进行的职业辅导活动。
第二，个别咨询。
如果通过前面所说的职业自我认识方法，员工还有一些解决不了的问题，组织可提供个人咨询。
其实施人员有三种：一是经过人事部职员与员工讨论个人职业规划；二是通过直接上司帮助员工确定个人职业发展；三是通过专业咨询员予以帮助。
有些公司有正式的咨询员，少数公司在外面聘请咨询员。
２．２ 组织水平的职业生涯管理 从组织角度，为了使员工能够不断地满足组织的要求，组织的工作主要是提供组织的职业需求信息及职业提升路线或策略，了解自己的资源储备，并有针对性地开发组织内部的人力资源。
第一，提供内部劳动力市场信息。
在提供职业信息方面，主要采取的方法是：⑴公布工作空缺信息；⑵介绍职业阶梯或职业通路，包括垂直或水平方向发展的阶梯，这些路径的制定主要是按职业过去发展规律和管理者主观判断。
为了使职业通路不断满足组织变化的需要，对职业通路要常作修订，另外，还要适当考虑跨职能部门的安排。
⑶建立职业资源中心（兼作为资料和信息发布中心）。
内容涉及公司情况、政策、职业规划自我学习指南和自我学习磁带等。
为了主动地获取组织人力资源信息，组织还可设立技能档案。
档案中主要记录员工的教育、工作史、任职资格、取得的成就，有时还包括职业目标的信息，如工作喜好、工作目标、个人自我评价信息、发展机会和目标安排等。
第二，成立潜能评价中心。
主要用于专业人员、管理者、技术人员提升的可能性评价。
有时，个人对自己的评价不一定客观，如何科学地诊断个人的潜能，是组织的核心问题。
组织中常用的方法有：⑴评价中心：用于确定管理者候选人，并为其职业发展规划制定和设计培训内容。
⑵心理测验：运用心理学测验工具对个人职业潜能、兴趣、价值观等测查。
⑶替换或继任规划：主要是确定主要管理部门中管理者新老交替人选。
第三，实施发展项目。
为了使组织能跟上时代发展的步伐，使组织中的人员具有组织所必须具备的竞争力而实施的人才培养措施。
具体包括：⑴工作轮换，使员工在不同岗位上积累经验，为提升或工作丰富化打基础。
这种措施既可是对专业人员的培养，也可作为高级管理人员的培训。
⑵利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训，如承担学费的学位教育，管理指导和建立师徒指导关系系统等。
⑶参加有关学术或非学术的研讨会。
⑷专门对管理者培训或实行双重职业计划（管理方面和专业方向）。
２．３ 职业生涯管理有效性标准 Gutteridge(1986)对职业生涯管理有效性标准进行了探讨，提出了四个标准：第一是达到个人或组织目标。
个人目标包括⑴高度的自我决定，⑵高度的自我意识，⑶获得必要的组织职业信息，⑷加强个人成长和发展，⑸改善目标设置能力。
组织目标包括⑴改善管理者与员工的交流，⑵改善个人与组织的职业匹配，加强组织形象，⑶确定管理人才库。
第二是考察项目所完成的活动。
包括⑴员工使用职业工具（参与职业讨论会，参加培训课程），⑵进行职业讨论，⑶员工实施职业计划，⑷组织采取职业行动（提升，跨职能部门流动），⑸）组织确定继承人。
第三是绩效指数变化。
包括⑴离职率降低，⑵旷工率降低，⑶员工士气改善，⑷员工绩效评价改善，⑸添补空缺的时间缩短，⑹增加内部提升。
第四是态度或知觉到的心理变化。
包括⑴职业工具和实践评价（参加者对职业讨论会的反映，管理者对工作布告系统的评价），⑵职业系统可觉察到的益处，⑶员工表达的职业感受（对职业调查的态度），⑷员工职业规划技能的评价，⑸组织职业信息的充足性。
事实上，在评价职业生涯管理有效性时，并没有考察所有涉及有效性的方面，而且组织也不必将所有的职业生涯管理方面均在组织中实施。
但是这种系统的思考给未来实施评价提供了基础。
２．４ 影响该方法实施的因素及实施注意事项 要在一个组织成功地实施职业生涯管理，必须克服来自多方面的阻力，并采取合理的步骤，否则，难于达到理想的效果。
实施职业生涯管理的阻力有的来自个人，也有的来自组织。
个人方面，有些人动机低，不愿意参加该活动；有人则相信个人成功是运气，个人无法把握，职业规划没有用；另外，个人评价对自我形象可能有威胁。
组织方面，首先是成本高；而且实施该项目，人事系统负担重；还可能使员工产生不现实的期待；另外直接参与职业生涯管理活动的管理者认为这不属于自己的责任，不愿承担职业规划任务；如果这种活动不能立即产生效果，高层领导会不支持，而职业生涯管理的全面实施要5年以上才会有明显的效果。
通常，要使职业生涯管理活动取得成功，应注意以下事项：⑴先进行小规模研究，然后推广；⑵考虑与之并行的人事过程如绩效评估、人力资源规划、培训和发展项目；⑶在政策、物质条件、经费支持等方面得到高层领导的支持；⑷鼓励直线经理参与职业发展活动，使人事部门作为第三个变革的代言人；⑸确定项目有效性指标，测量和交流结果；⑹提高员工自愿参与职业发展项目的人数；⑺既重视个人干预，也重视组织干预；⑻要有耐心，给解决问题以足够的时间。
４ 组织职业生涯管理面临的挑战及发展趋势到了80、90年代，企业竞争日趋激烈，有些企业由于管理措施不利，经营困难，面临着破产、被兼并；许多企业在新的经济形势下停滞不前，使企业员工提升的梦想破灭，同时也打破了原来环境稳定、经济增长形势下建立起来的职业生涯规划或管理。
另外，由于组织趋向于扁平化，对管理者、员工提供的晋升职位减少，也使得职业的组织职业规划变得与过去不同。
再者，即使没有破产或被兼并的企业，为了保持竞争力，也不断地提出要裁员、增效。
在这种形势下，出现了持不同观点的人：有支持组织职业管理的，有怀疑职业生涯管理的，也有折衷的，还有修正的。
许多学者仍认为，如果组织要很好地适应社会的变化，应该注重人的职业管理，留住优秀的人员，发展优秀的人员，吸引优秀的人才，应对变化，实现持续发展，许多成功的组织的经验恰好说明了这一点，如Hewlett-Packard，Xerox, Hannaford Brothers。
有些心理学家从心理契约(psychological contract)的角度对雇佣双方的心理策略变化进行了研究，可以作为这方面的一个证据。
过去，组织变更速度较慢，雇佣双方都比较稳定，雇员以忠诚、遵从和努力作为条件而换来的工作稳定感，组织给个人较多的发展机会，以留住员工。
但随着组织的变更加快，组织破产、兼并增多，雇员对组织失去信任，对工作缺乏安全感，在这种条件下，雇员（包括雇佣管理者）对组织失去了原有的忠诚和信任，他们不再象以前那样努力。
另一方面，为了使企业保持竞争力，组织又需要雇员以更多的努力去工作，以更充沛的精力帮助企业去竞争、去创新﹑去发展［４］。
这一严峻的现实要求组织行为研究者和实践者不得不对调整中的心理契约问题予以考虑，采用合理的措施来达到各自的目标。
如果一个组织要想有长久的竞争力，即使员工倾向于流向好的组织，如果实施旨在发展员工、关心员工的组织职业生涯管理，仍不失为一种双赢的策略。
持怀疑观点的人认为，自80年代中期以来，各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给组织发展带来了巨大的压力。
为了保持竞争，迎接挑战，欧美企业特别是英国和美国的企业在经营战略和运作模式上不得不作重大的调整，组织合并﹑重组，裁员，缩减开支，新管理手段的运用等如火如荼，这种调整导致劳动力富余，使得组织内雇佣关系发生改变。
雇佣双方尤其是雇员原先形成的平衡打破了。
随着时代的发展，组织变更加快，组织职业管理难度加大，因为组织自己也不知道明天会是什么样子，即使能预测明天，组织会很容易地从组织外部找到合适的人员，不需要对个人作长期的规划；相反，长期规划后，如果个人离开组织，组织的损失较大［５］。
但是否所有的企业都象ＩＴ行业那样变化快是个值得怀疑的问题；另外，一个有竞争力的企业，组织员工的流动率不可能太高，适当的、小范围的流动是正常的，如果大规模的流动，企业就势必会倒闭，因此，不以自己的组织为人才培养的基础，完全从外部引进人才是不现实的。
