员工招聘与配置基本概念

人力资源六大模块中招聘与配置的介绍招聘与配置指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

下面是一些关于招聘与配置的介绍，欢迎阅读!人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。

找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算是完成了一次有效的招聘。

招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。

招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。

但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。

怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。

企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。

每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。

岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

2.优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。

后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。

人员招聘与配置概述人员招聘与配置是组织管理中的关键环节之一，旨在通过招聘和配置具备相关能力和素质的人才，来满足组织发展的需要。

本文将从招聘策略、招聘渠道、招聘程序和人员配置等方面进行概述。

首先，招聘策略是人员招聘与配置的首要步骤。

招聘策略应该与组织的发展战略相一致，并充分考虑到未来职位的需求和变化。

策略的定制能够帮助组织更好地吸引和保留人才，并提供合适的培训和发展机会。

其次，招聘渠道是人员招聘与配置的重要环节之一。

招聘渠道是指组织利用的各种方式和途径来吸引和招聘人才。

一般来说，招聘渠道可以分为内部推荐、招聘网站、招聘中介等多种形式。

选择合适的招聘渠道可以提高招聘效果，达到精准招聘的目的。

再次，招聘程序是人员招聘与配置的具体操作步骤。

招聘程序包括职位发布、简历筛选、面试评估、录用决策等环节。

在职位发布阶段，组织需要准确地描述职位要求和条件，以吸引到合适的人才。

在简历筛选和面试评估阶段，组织可以通过评估候选人的能力、经验和背景来筛选出最佳人选。

最后，录用决策阶段需要综合考虑候选人与组织的匹配度、发展潜力和适应性等因素。

最后，人员配置是人员招聘与配置的最终目标。

人员配置是指将已经通过招聘程序录用的人员，安排到合适的职位和岗位上，以实现组织的目标和要求。

在人员配置过程中，应根据候选人的能力和素质，以及组织的需要，合理分配岗位、职责和权限，以提高工作效率和绩效。

在人员招聘与配置过程中，还需要注意以下几点。

首先，要重视招聘和配置的公平性和透明度，避免偏见和歧视。

其次，要注重人才的流动和发展，为人员提供培训和晋升机会，激发他们的工作动力和创造力。

此外，要建立科学的绩效评估和薪酬体系，以激励人员的努力和奉献。

总之，人员招聘与配置是组织管理中不可或缺的环节，对于组织的发展和竞争力具有重要影响。

通过制定合适的招聘策略、选择优质的招聘渠道、完善的招聘程序以及合理的人员配置，组织可以吸引和保留具备相关能力和素质的人才，为组织的长远发展打下良好的基础。

联想公司员工招聘与配置一、员工招聘概述员工招聘(recruitment)就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。

它包括征召、筛选和录用三个阶段。

(一)联想员工招聘的目标1．获得企业需要的人员。

新补充进来的员工就像制造产品的原材料，他们的素质高低对企业今后的生产经营活动会有很大的影响。

如果不能招聘到合适的员工，企业在时间和资金等方面的投入都会有很大的浪费，并且可能影响企业员工的士气。

因而，以获得企业需要的人员为招聘目标，有利于保证企业人员的素质，提高人员的使用效率，同时为增加企业员工满意度和凝聚力创造条件。

那么作为中国IT业的翘楚，联想需要什么样的人员呢？联想所在的IT行业有一个非常明显的特色，就是知识、技术更新速度非常快，要在这个行业立住脚，求得生存与发展，人才储备、更新尤为重要。

而另一方面，联想经过15年的发展，目前处于高速成长期，对人才无论在量、质以及需求层次上都不断上升，提出新的要求。

从综合素质来看，除了最基本的专业背景层面，联想更关注一个人的特质、素质。

因为企业发展到一定阶段，不会只是跟在别人后面走，它要确立自己的发展之路，就会对人的学习能力、总结能力提出一定的要求。

不只是考虑这个人招来以后能不能用，而更关注公司能不能发展，这个人是不是有利于公司的发展。

此外还有人品、道德层面，也是对一个人最高层次的要求，比如正直、诚实。

从专业层面来看，联想对学习计算机相关专业的人情有独钟，但不是全部。

一方面是因为学习计算机相关专业的人数有限，在人才市场上竞争又非常激烈；另一方面，从联想内部来说，目前也出现了各个方向上的需求高潮。

比如业务管理、经营管理、财务管理、人力资源管理等方方面面，尤其是物流管理、运作管理都很缺人。

联想在招聘时，在销售、研发方面通常会要求计算机相关专业，而其他方面没有严格的专业限制。

进入联想之后，各个层面上善于学习与总结，对新知识、新理念敏感如蚊子见血，并不懈为之努力的人在联想发展最快。

招聘与配置引言在一个组织或企业中，招聘与配置是一个非常重要的环节。

通过合适的招聘和适当的配置，能够帮助组织获得合适的人才，让他们在适合的岗位上发挥最大的能力和潜力，从而为组织的发展和成功做出贡献。

本文将介绍招聘与配置的基本概念和流程，以及一些有效的招聘和配置策略。

招聘流程1. 需求分析首先，招聘流程的第一步是需求分析。

在这一阶段，组织需要清楚地定义所需的岗位职责、技能要求和其他任职要求。

只有明确需要招聘的人才类型和数量，才能制定招聘策略和计划。

2. 岗位发布一旦需求分析完成，接下来是岗位发布。

岗位发布可以通过多种方式进行，包括在招聘网站上发布招聘广告、利用社交媒体渠道宣传招聘信息，或者通过人力资源渠道寻找潜在的候选人。

合适的岗位发布渠道能够吸引更多的求职者，并提高招聘的效果。

3. 筛选与面试一旦收到求职者的简历，就需要进行筛选与面试。

筛选过程中，可以根据简历中的信息和要求，初步筛选出符合岗位要求的候选人。

然后，与候选人进行面试，以进一步了解他们的能力、经验和适应能力。

面试可以通过电话、视频或面对面进行。

4. 背景调查和参考检查在面试过程中，可能会遇到一些优秀的候选人。

为了确保他们的真实性和合适性，背景调查和参考检查是必要的。

背景调查可以了解候选人的教育、工作经历和背景信息，而参考检查可以了解候选人在以往工作中的表现和能力。

5. 最终决策和录用最后，根据面试、背景调查和参考检查的结果，以及与组织的需求匹配度，进行最终决策和录用。

选择合适的候选人并向其发出录用通知，然后进行薪酬谈判和签约手续。

配置策略1. 岗位匹配配置策略的第一步是将招聘到的员工与适合他们的岗位进行匹配。

这需要对员工的能力、经验和兴趣进行评估，以确定他们在组织中最适合的岗位。

通过合适的岗位匹配，能够提高员工的工作满意度和绩效。

2. 培训与发展配置策略的另一个重要方面是培训与发展。

通过为员工提供必要的培训和发展机会，可以提高他们的技能和知识水平，使其更好地适应和胜任岗位。

招聘与配置的基本概念招聘与配置是人力资源管理中非常重要的环节。

招聘是指组织通过一系列活动，吸引并选择合适的候选人加入组织，以满足组织运作的需要。

配置是指将合适的员工分配到适当的岗位上，使其能够充分发挥能力，为组织的发展做出贡献。

招聘与配置的目标是寻找和选择合适的人才，使其在组织中适应和发展，并最终为组织创造价值。

一个成功的招聘与配置过程，能够有效地提高员工的积极性和满意度，提升组织的竞争力。

在招聘过程中，首先需要进行需求分析，确定组织目前的人才需求，以及未来的发展方向和人才要求，然后才能有针对性地进行招聘活动。

招聘活动可以包括内部招聘、外部招聘和中介招聘。

内部招聘是指在组织内部选择合适的候选人，通过晋升、调动等方式填补职位空缺。

外部招聘是指在外部市场上寻找合适的候选人，通过招聘广告、招聘网站、校园招聘等方式来吸引人才。

中介招聘是指委托专业的招聘机构或猎头公司来帮助寻找和筛选人才。

不同的招聘方式适用于不同的情况，需要根据具体的需求进行选择。

招聘活动通常包括以下几个步骤：1. 确定职位需求：通过与相关部门沟通，了解具体的人才需求，包括岗位职责、技能要求、工作地点、薪酬福利等。

同时也需要考虑未来发展的需求，以便长远规划。

2. 招聘渠道选择：根据具体的招聘需求，选择合适的招聘渠道。

对于高级职位或特殊岗位可以选择使用猎头公司进行招聘，对于一般岗位可以通过招聘网站或校园招聘等渠道发布招聘信息。

3. 筛选简历：根据招聘岗位的要求，筛选符合条件的简历。

通过简历筛选可以初步了解候选人的背景和能力，以确定是否进入下一轮面试。

4. 面试选择：根据招聘要求，组织面试环节。

面试环节可以包括单独面试、小组面试、技能测试等。

通过面试环节可以更加全面地了解候选人的能力和潜力，选择最适合的候选人。

5. 录用决策：在面试结束后，根据面试结果和岗位要求进行综合评估，决定是否录用候选人。

同时需要通知候选人并与其进行薪酬、合同等方面的谈判和协商。

人员配置与招聘方案一、前言。

咱要组建一个超棒的团队，就像拼乐高一样，每个小零件（人员）都得恰到好处。

这就得好好规划人员配置和招聘的事儿啦，这样才能让咱们的团队像一台顺滑运转的超级机器。

二、人员配置。

# （一）确定部门需求。

1. 销售部门。

咱得有一群能说会道、充满活力的小伙伴。

想象一下，他们就像一群超级销售员，能把咱的产品说得天花乱坠（当然是实事求是地天花乱坠哈），让客户一听就心动。

这个部门大概需要[X]个人，包括销售代表、销售经理等不同角色。

销售代表要多一些，他们是冲在前线的战士，负责和客户直接打交道，挖掘客户需求。

销售经理呢，就像将军，指挥着这些战士，制定销售策略，带领大家打胜仗。

2. 技术部门。

如果咱们的产品或者服务跟技术有关，那技术部门可就是大脑啦。

这里面得有编程大神、网络专家之类的人才。

根据项目的复杂程度，可能需要[X]个人。

比如开发新产品，就需要经验丰富的软件工程师，他们能把那些复杂的代码写得像诗一样优美（对他们来说是这样啦）。

还有测试人员，他们就像质检员，专门挑毛病，确保产品上线前没有漏洞。

3. 市场部门。

市场部的小伙伴就是咱们的宣传员。

他们得有创意，点子多得像天上的星星。

大概需要[X]个人。

其中包括市场策划人员，他们能想出那些超级酷炫的营销活动；还有市场专员，负责执行这些活动，把咱们的品牌推广到各个角落。

# （二）岗位职能细化。

1. 以销售代表为例。

不仅要会打电话、发邮件给客户，还得能出去跑业务，和客户面对面交流。

要了解咱们产品的每一个小细节，知道怎么针对不同客户的需求推荐合适的产品。

而且还得有很强的抗压能力，毕竟被客户拒绝是常有的事儿，不能被打击几次就灰心丧气啦。

2. 软件工程师。

除了写代码，还得能读懂那些复杂的技术文档，跟团队里的其他技术人员合作无间。

要时刻关注行业的新技术，不能老是守着老一套。

如果有新的技术能让咱们的产品更好、更高效，就得赶紧学起来，用起来。

三、招聘方案。

# （一）招聘渠道。

人员招聘与配置复习提纲一、名词解释1.人员招聘：人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。

2.效率优先原则：是指企业招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。

3.岗位：即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。

4.岗位规范：岗位规范用以描述一个过程，其间要用到岗位描述提供的信息来形容一个能胜任该岗位职责的人的整体素质和能力。

5.人员甄选：是指企业在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。

6.招聘规划：人力资源部门根据企业的需要，编制招聘规划，招聘规划包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求（包括文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别）、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。

7.面试：面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。

8.笔试：笔试是一种最古老、最基本的选择人才的方法，即通过试卷来测试的一种方法，主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力，据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。

9.心理测验：又称心理测试或心理测评，它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。

10.职务分析：职务分析又称工作分析，是指通过系统全面的情报搜集手段，提供相关工作的全面信息，以便企业改善管理效率。

11.职务说明书：是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的详细说明。

12.职务规范：职务规范是任职者任用条件的具体说明，是职务说明书的组成部分，主要是对职务任职资格的具体规定。

员工招聘与配置员工招聘与配置员工是一个企业最宝贵的资源，员工招聘与配置策略在企业发展过程中起着不可忽视的重要作用。

一家企业能否找到合适的人才、将其配置到适合的岗位上，直接影响着企业的成功与否。

本文将以招聘与配置为主题，探讨如何高效地进行员工招聘与配置。

一、确定招聘需求在招聘之前，企业首先需要明确自己的招聘需求。

这包括确定招聘的岗位数量、职位要求和工作性质。

企业可通过分析市场、竞争对手以及现有员工情况等方面，全面评估自身的人才需求。

二、制定招聘计划招聘计划是招聘过程的指导方针。

在制定招聘计划时，企业需要明确以下几个方面：招聘时间、招聘渠道、招聘方式、应聘者筛选标准等。

企业应根据自身实际情况，制定切实可行的招聘计划，尽可能提高招聘效率。

三、多渠道招聘企业可通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场、社交媒体等。

通过多渠道招聘，可以吸引更多的求职者，提高招聘效果。

四、完善招聘流程招聘流程应是高效、规范的。

从发布招聘信息到筛选简历、面试、录用等环节，每个环节都需要有明确的流程和责任人。

企业可通过建立招聘流程，确保招聘工作有序进行，避免出现漏洞和纰漏。

五、注重招聘过程中的沟通与交流在招聘过程中，与求职者的沟通与交流是至关重要的。

企业招聘人员应及时与求职者进行联系，给予反馈，以便求职者了解自身的面试情况。

同时，企业也要积极与求职者进行沟通，了解其对企业的期望和需求，使双方能够更好地达成共识。

六、人才测评与面试人才测评是招聘过程中的重要环节。

通过人才测评，企业能够更全面地了解求职者的专业技能、能力素质等方面信息，以此为依据进行招聘决策。

同时，面试也是非常重要的一环，企业可通过面试来深入了解求职者的个性和能力，并判断其是否符合企业的岗位要求。

七、合理配置员工招聘到合适的人才后，企业需要合理配置员工，将其安排到最适合的岗位上。

合理配置员工不仅能够激发员工的工作潜力，提高工作效率，同时也能够推动整个企业的发展。

在配置员工时，企业应根据员工的能力、专业背景等方面进行综合评估，将员工安排到最适合的岗位上。

人员招聘与配置概论人员招聘与配置是组织人力资源管理中的重要环节，着重讲述了如何有效地招聘和配置人员，以实现组织的人力资源战略和发展目标。

本文将分为三个部分来探讨。

第一部分，人员招聘。

人员招聘是组织引入合适的人才以满足其发展需求的过程。

首先，应该明确所需人才的能力背景、工作经验和专业技能，并根据这些要求制定招聘计划。

接下来，组织应该选择合适的招聘渠道来吸引目标人才，如招聘网站、职业介绍所、宣传渠道等，同时还可以通过内部招聘和员工推荐等途径来发现潜在的人才资源。

招聘过程中，组织应该进行面试、测试、背景调查等环节以确保候选人的能力和合适性，并最终选择最佳人选。

此外，组织还需要注意法律规定和道德伦理，确保招聘过程的公平性和合法性。

第二部分，人员配置。

人员配置是将组织内的人力资源合理地分配到不同的岗位和项目中，以实现组织整体效能的提高。

首先，应该根据岗位的需求和人员的能力、经验等因素制定人员配置计划。

人员配置应该注重平衡岗位的工作量和难度，确保员工能够在合适的岗位发挥其专业技能。

其次，组织应该建立健全的绩效考核机制，根据员工的表现和能力进行适当的调整和安排。

通过绩效考核，可以发现员工的优点和不足，从而更好地进行人员配置。

此外，组织还应该注重员工的发展和培训，提供必要的培训机会和晋升途径，激发员工的工作积极性和创造力。

第三部分，人员招聘与配置的策略。

人员招聘与配置的策略应该与组织的人力资源管理战略相一致，以实现组织的长期发展目标。

首先，组织应该确定合适的人力资源规模和结构，根据组织的需求和业务发展趋势确定招聘和配置的战略重点。

其次，组织应该建立完善的人力资源信息系统，准确把握组织内的人员情况和资源分配情况，以便更好地进行招聘和配置工作。

此外，组织还应该制定激励机制和职业发展规划，提供合理的薪酬、福利和晋升机会，以吸引和留住优秀人才。

总之，人员招聘与配置的过程需要组织关注人才的需求和适配性，采取合理的招聘渠道和人员配置计划，并建立完善的绩效考核和培训机制来监督和改进。

企业人员招聘与配置概述企业人员招聘与配置是一项极为重要的管理工作，对于企业的发展和运营至关重要。

招聘与配置涉及到人力资源的战略规划、人才需求的识别、招聘渠道的选择、应聘者的选拔与录用、职位分配和培训发展等方面，旨在寻找适合企业发展需要的人才，使其能够在企业中发挥最大的作用，为企业的长期发展提供支持。

首先，企业人员招聘与配置必须与企业的战略规划和发展目标相一致。

企业的战略规划确定了企业的发展方向和目标，招聘与配置的目标就是为了满足企业在实现这些目标过程中所需的人才资源。

因此，企业在招聘与配置过程中需要明确人才需求的特点和要求，从而在更准确地确定岗位职责和职位要求的基础上进行招聘。

其次，企业人员招聘与配置还需要选择适当的招聘渠道。

招聘渠道的选择是根据企业的人才需求确定的。

不同职位和不同层次的职位可能需要不同的招聘渠道。

例如，对于高层管理人员的招聘，可以采取猎头或中介组织的方式，通过专业人才的推荐和选择来满足企业的需求；对于基层员工的招聘，可以通过招聘网站、社交媒体和校园招聘等途径来进行。

选择合适的招聘渠道可以提高招聘效果，更好地吸引到适合企业的人才资源。

第三，人才的选拔与录用是企业人员招聘与配置的核心环节。

企业需要制定科学的选拔与录用程序和标准，通过面试、笔试、考核和背景调查等手段来评估候选人的各项能力和素质，并根据招聘需求确定最终录用人选。

人才的选拔与录用需要全面考虑候选人的专业能力、沟通协作能力、团队合作意识等多方面因素，以确保为企业选择到最适合的人才。

然后，在人员配置方面，企业需要根据招聘到的人才情况来进行职位分配和岗位规划。

职位分配应根据人才的专业背景和能力来适应，确保人才的发挥和成长。

同时，企业也可以根据员工的发展需求和企业的需要制定培训计划和发展路径，通过培训和发展来提高员工的工作能力和素质，并为企业未来的发展打下人才储备。

最后，人员招聘与配置还需要进行监督和评估。

企业需要建立完善的人员招聘与配置制度和程序，确保招聘与配置的公正性和透明度，杜绝腐败和不公平现象的发生。

招聘与配置制度一、目的为加强本公司员工队伍建设, 及时补充并调配各相关人才, 做到“人适其岗, 岗配其才”, 以此逐步提高公司员工的整体素质, 特制订本招聘制度, 使招聘工作实现规范化、程序化管理, 以维护公司的良性运作, 并实现公司人才结构的可持续发展。

二、适用范围公司相关人才的招聘、录用及调配, 包括公司缺需人才、储备人才。

三、定义招聘即是公司为了满足相关用人需求, 采用内部或者外部渠道, 以公开选聘的方式招录公司所需人才。

配置是指通过外部招聘或者内部调动将合适的员工分配到合适的岗位, 以实现人力资源运作力最大化。

四、职责4.1 各部门根据需求, 提出用工申请。

4.2 人事部依据该部门工作量及现有岗位数, 核定其合理性, 并报至总经理批准。

4.3 招聘的主要工作由行政人事部负责。

五、工作程序5.1.招聘与配置原则5.1.1 招聘条件5.1.1.1应聘人员年龄在18周岁以上（不包含18岁）；身体健康（健康证明）。

5.1.1.2.沪籍人员须有劳动手册（应届生除外）, 特殊岗位人员须持有相应的职业（岗位）资格证书。

5.1.1.3.应聘人员须持有前一家公司或单位的退工单及离职证明。

5.1.1.4.相关岗位要求参考《岗位任职要求》。

5.1.2 注意事项5.1.2.1为保护儿童的健康成长和发展, 保护其接受教育的权力, 不得雇佣童工, 并遵守《儿童权利公约》和我国相关法律。

（童工是指小于16周岁的员工。

）5.1.2.2在公司招聘员工时, 不因种族、信仰、性别、婚姻、或生育状况、年龄、政治背景、国籍、性取向等歧视或其他任何法律禁止的方面, 在员工的雇佣, 薪资, 福利, 晋升, 解雇或退休有任何歧视。

5.1.3基本原则5.1.3.1公司按需求设置岗位, 面向社会公开招聘, 统一考核, 择优录取。

5.1.3.2公司岗位出现空缺, 优先考虑内部员工, 为员工创造良好的发展空间和公平的竞争机会, 鼓励员工依靠自身的努力和才干, 争取晋升的机会。