高科技企业研发员工的心理契约与组织公民行为及离职倾向关系实证研究

心理契约对企业员工绩效影响的实证研究一、本文概述《心理契约对企业员工绩效影响的实证研究》一文旨在深入探讨心理契约对企业员工绩效的具体影响。

心理契约，作为员工与组织间隐性的、非正式的相互期望和理解，对员工的工作态度、行为及绩效产生深远影响。

本文首先将对心理契约的概念、形成机制及其在企业环境中的应用进行梳理，为后续研究奠定理论基础。

文章将通过文献综述和实证分析的方法，系统研究心理契约与员工绩效之间的关系。

我们将从多个维度对心理契约进行测量，包括员工对组织的期望、组织对员工的承诺等，并探讨这些维度如何影响员工的工作满意度、组织承诺、离职意向等关键绩效指标。

本研究还将考虑不同组织文化、行业特点、员工背景等因素对心理契约与员工绩效关系的调节作用。

通过收集企业员工的数据，运用统计分析方法，我们将揭示心理契约与员工绩效之间的内在联系，为企业提高员工绩效、优化人力资源管理提供实践指导。

本研究的意义在于，它不仅有助于深化对心理契约理论的理解，还能为企业制定更加人性化的管理策略提供科学依据。

通过了解员工的心理期望和需求，企业可以更好地满足员工的心理契约，从而提高员工的工作积极性和绩效，实现组织与员工的共同发展。

二、文献综述心理契约作为组织行为学领域的一个重要概念，自20世纪60年代被引入以来，一直是学者们研究的热点。

它指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解的总和，涉及对彼此的权利和义务的认知。

心理契约不仅影响着员工的工作态度和行为，更在很大程度上决定了员工的工作绩效。

因此，研究心理契约对企业员工绩效的影响，对于提升组织效能、优化人力资源管理具有重要意义。

早期的研究主要集中在心理契约的内容和维度上，如Rousseau （1990）提出了心理契约的交易维度和关系维度，为后续研究提供了理论基础。

随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的形成过程及其影响因素，如组织文化、领导风格、沟通机制等。

这些研究不仅丰富了心理契约的理论体系，也为后续实证研究提供了依据。

浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！论文摘要：从知识员工个体感知角度出发，探讨知识员工心理契约与工作满意度和离职倾向的关系及职业承诺的调节作用。

通过对成都和苏州地区l6家高科技企业的368名知识员工的实证研究得出：知识员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且知识员工感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，知识员工的工作满意度又与离职倾向显著负相关，职业承诺在知识员工感知到的发展型心理契约与工作满意度关系中起调节作用。

论文关键词：知识员工；心理契约；职业承诺；工作满意度；离职倾向自从argyris1960年提出心理契约的概念以来，心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。

对心理契约结构的研究，以及心理契约违背与员工工作态度、工作绩效关系的研究。

rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(离职行为、渎职行为)高度正相关；与积极的雇员行为(工作绩效、组织公民行为)和态度(工作满意度、组织忠诚度)高度负相关。

然而，心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。

guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契约违背的影响被夸大了。

turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25％的人报告了组织未履行承诺。

而且，也并非所有员工面临违背时都产生消极反应和敌对行为。

国企变革背景下员工心理契约对离职倾向影响研究伴随着我国市场经济的不断发展,国有企业也随之进行了变革,以应对经济体制转轨所带来的冲击。

邮政企业作为我国公用企业的代表,从1998年邮电分家开始,迈开了组织变革的步伐。

由于长期以来政企不分带来的种种积弊,我国邮政企业在人才竞争中处于被动地位,迫切需要运用国内外先进的人力资源管理相关理论对这一现状进行研究。

研究的主要目的是今后在理论上指导邮政人才工作、在实践中改进邮政人才工作,更好地推动邮政事业发展。

在知识经济时代,随着技术的进步和竞争的加剧,企业要想吸引人才,必须要认识和了解他们对于企业的期望和要求,这样才能切实可行地制定人力资源政策和制度,使员工拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的义务充分对等,更好地发挥员工的积极性。

心理契约的研究正是试图从这样一个新的角度来了解员工对于企业与员工关系的看法、期望、态度等。

大量的相关研究证明心理契约与组织行为学中的诸多关键变量有着密切的联系,在雇佣关系快速调整的今天,有必要对心理契约及其对员工离职倾向的影响进行深入研究。

本研究对国内外关于心理契约和离职倾向的相关概念、理论和现状的分析进行了回顾,同时,站在国企变革这一背景下,引入组织变革认知的相关理论,选择重庆市涪陵区邮政局的基层员工为研究对象,构建了离职模型。

笔者在前人编制的量表基础上根据具体情况进行了相应的修改,选择了300名员工进行了问卷调查,运用SPSS软件对调查结果完成了一系列的实证分析,基于这些分析对假设进行了验证,进而得出本次研究的主要结论。

最后,笔者提出了针对相关企业的建议,并指出了本研究的局限。

本研究的正文分为五个部分：1.导论本章首先介绍了此次研究的背景,笔者指出,一方面全球企业纷纷进行组织变革以应对新时代的挑战,自上世纪90年代以来,以邮政企业为代表的我国国有大型企业根据我国经济体制向市场经济转轨的宏观政策,也经历着一系列的组织变革；另一方面,国内外企业的组织变革面临着较大的阻碍,较高的变革失败率引发了学者的思考,学者们展开了大量的理论和实证研究探寻其中的原因,并期望寻找到解决的办法,虽然取得了一定的成果,但是已有的相关研究缺乏对变革的重要参与者——企业员工的关注。

心理契约视角下不任务对员工离职倾向的影响机制研究一、内容综述在当前竞争激烈的人力资源市场中，员工的离职倾向已成为企业关注的重要问题。

心理契约作为员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望，对员工的离职倾向具有显著影响。

从心理契约视角出发，探究不合规任务对员工离职倾向的影响机制，具有重要的理论意义和实践价值。

随着组织行为学和人力资源管理学的发展，心理契约的概念逐渐受到研究者的关注。

心理契约是指员工与组织之间关于相互责任和义务的主观认知和期望。

员工通过完成工作任务来履行其对组织的责任，而组织则通过提供相应的工作条件和回报来满足员工的期望。

当员工面临不合规任务时，这种心理契约的平衡可能会被打破，从而导致员工产生离职倾向。

不合规任务是指超出员工职责范围、不符合工作规范或违反组织规定的工作任务。

不合规任务可能由于多种原因而产生，如管理层的决策失误、沟通不畅或组织变革等。

这些不合规任务不仅会给员工带来额外的工作压力和负担，还可能破坏员工对组织的信任和认同感，进而对员工的心理契约产生负面影响。

现有研究表明，心理契约的违背是导致员工离职倾向增加的重要因素之一。

当员工感知到组织未能履行其心理契约中的责任和义务时，他们可能会感到失望、愤怒和不满，进而产生离职的念头。

不合规任务作为一种常见的心理契约违背情境，其对员工离职倾向的影响机制值得深入探讨。

本研究旨在通过实证分析方法，探究不合规任务对员工离职倾向的影响机制。

我们将从心理契约的视角出发，分析不合规任务如何破坏员工与组织之间的心理契约平衡，并探讨这种破坏作用如何影响员工的离职倾向。

我们还将考察其他因素（如个体特征、组织环境等）对不合规任务与员工离职倾向之间关系的调节作用。

1. 背景介绍：心理契约理论的发展与应用，员工离职倾向对企业的影响心理契约理论作为组织行为学的重要分支，近年来在学术界和企业界引起了广泛关注。

它强调组织与员工之间不仅存在显性的、书面的契约关系，更存在一种隐性的、基于双方相互期望的心理约定。

心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究心理契约违背是指组织违背了与员工之间相互约定的心理契约的行为，例如违反了公平、信任、支持等方面的承诺。

心理契约违背会对员工的行为选择策略产生负面影响，包括影响员工的工作投入、组织公民行为和退出行为等。

首先，心理契约违背会降低员工的工作投入。

当员工感到组织没有兑现承诺，违背了心理契约时，他们可能会感到失望、愤怒和沮丧，从而降低对工作的投入。

他们可能会减少对工作任务的努力程度，不再积极主动地解决问题或提出改进建议。

他们可能会变得消极怠工，只做力所能及的最低工作量，从而降低工作质量和效率。

其次，心理契约违背会降低员工的组织公民行为。

组织公民行为是指员工自愿主动地为组织和同事做出超出合同规定范围的行为，如帮助同事、提出改进建议、主动承担额外工作等。

当心理契约被违背时，员工可能感到对组织不再有责任感和归属感，他们不再愿意主动帮助他人或给予额外支持。

他们可能会变得自私自利，只关注自己的利益而忽视组织的整体利益。

此外，心理契约违背还会增加员工的退出行为。

退出行为包括直接退出（如离职）和间接退出（如流失、不参与工作等）。

当员工感到心理契约被违背时，他们可能会对组织失去信任和忠诚度。

他们可能会开始寻找其他机会，积极寻求离开组织的途径。

他们也可能会变得不再对工作和组织有兴趣，逐渐流失对工作的投入和参与度，从而增加了辞职的可能性。

心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制涉及多个因素。

首先，认知评价的影响是其中重要的机制之一、员工对心理契约的违背是通过自己对组织承诺的评价来产生的。

当员工认为组织违背了他们的期望和承诺时，会对组织产生负面评价，从而影响他们的行为选择策略。

其次，情感反应的影响也是重要的机制之一、心理契约违背会引发员工的消极情绪，如愤怒、失望和沮丧。

这些消极情绪会影响员工的行为选择策略，使他们更倾向于采取消极的行为选择策略，如消极怠工和退出行为。

此外，社会交换理论也提供了理解心理契约违背对员工行为选择策略影响的机制。

心理契约对劳动关系的作用机理研究近年来，心理契约在劳动关系研究中引起了广泛关注。

心理契约是指员工对于组织的期望与组织对员工的期望之间的默契共识，它不同于书面合同中明确规定的权利与义务，而是一种双方心理上的期望与承诺。

心理契约的形成和履行对于维护良好的劳动关系和提高组织绩效具有重要意义。

心理契约对劳动关系的作用机理主要表现在以下几个方面。

首先，心理契约对于员工的工作动机和承诺起到重要的影响。

当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更加积极地投入工作并表现出更高的工作动机。

他们会认为自己的努力会得到回报，因此更愿意为组织付出更多。

同时，心理契约还能够增强员工的组织承诺，使他们更加忠诚于组织，减少离职意愿，提高员工的留任率。

其次，心理契约对于员工的工作满意度和幸福感也具有重要影响。

当员工感受到组织对他们的关心和回报时，他们会对自己的工作感到满意，并获得更高的幸福感。

心理契约能够满足员工的期待，使他们感到组织关心自己的成长和发展，从而提高员工的工作满意度和幸福感。

第三，心理契约还能够促进员工的组织公民行为。

当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更积极地参与组织内部的活动，并愿意为组织提供额外的努力。

心理契约能够增强员工的组织认同感和归属感，使他们更愿意为组织的利益着想，从而表现出更多的组织公民行为。

最后，心理契约对于员工的工作绩效也具有积极影响。

当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更加努力地工作，表现出更高的工作绩效。

心理契约能够激发员工的工作潜力，提高他们的工作效率和质量，从而为组织创造更大的价值。

综上所述，心理契约对劳动关系具有重要的作用机理。

它能够影响员工的工作动机和承诺，提高他们的工作满意度和幸福感，促进他们的组织公民行为，以及提高他们的工作绩效。

因此，组织应该重视心理契约的形成和履行，建立良好的劳动关系，实现员工和组织的共赢。

基于心理契约违背与员工离职的实证研究题目：基于心理契约违背与员工离职的实证研究院系名称：专业班级：学生姓名：学号：指导教师：教师职称：摘要进入21世纪后，我国企业在特定的社会、经济、文化特点的条件下，员工与企业的关系正在发生很大的转变，员工管理策略和手段也发生很大的改变，这种改变对员工的心态产生影响，员工归属感、积极性和创造力等受到冲击并呈现新的特点，这就要求能有一种行之有效的方法来影响员工的行为。

因此，在组织中除了正式的雇佣契约规定的内容外，一种非正式的、隐含的心理契约就应运而生。

本文着重探讨心理契约的违背对员工离职这一行为的影响。

本文以上海市的企业员工为调查对象，采用问卷调查、简单的统计分析等方法，以工作激励与成就感，企业文化、薪酬福利等因素作为被调查企业员工离职倾向的主要影响因素来做比较。

通过数据分析，建立一个离职倾向——离职行为——离职影响因素——对策的分析体系，得出基于心理契约违背的员工离职主要因素。

本文的研究表明：企业中，薪酬福利、企业效益和前景、企业文化对员工的离职率影响最大，其次是工作条件、晋升机会。

而员工现阶段所担任的职务对其的离职倾向影响不存在明显的差异性。

即：在个人属性存在差异的情况下，企业文化、公司效益与前景、工作条件、人际关系、工作激励和成就感与离职倾向显著正相关，其中企业文化、公司效益和前景相关性最强；其次是工作条件和人际关系。

关键词：心理契约契约违背员工离职离职行为离职倾向Title Based on psychological contract breach and the empiricalresearch staffAbstract:Entering the 21st century, Chinese's enterprises in the specific social, economic, and cultural characteristics of the conditions, the relationship between employees and enterprises is undergoing significant change, staff management strategy and means a lot of changes have taken place, such a change of staff have an impact on the mentality of the staff a sense of belonging, such as enthusiasm and creativity shown by the impact of new features, which requires to have an effective method to influence the conduct of employees. Therefore, in the organization in addition to the formal employment contract provided for content, an informal and implicit psychological contract to come into being. This article focused on the psychological contract breach on the staff of this behavior.In this paper, the enterprise employees in Shanghai to investigate the object, the use of questionnaires, simple methods such as statistical analysis to the work of inspiration and a sense of achievement, corporate culture, salaries and benefits of such factors as staff surveyed enterprises tend to do the main factors comparison. Through data analysis, the establishment of a tendency to leave - leave act - leaving the impact of factors - an analysis of system response, obtained based on the breach of psychological contract staff of the main factors.Finally, studies have shown that: enterprises, salaries and benefits, business benefits and the prospects of corporate culture on the staff turnover rate of the most affected, followed by working conditions, career opportunities. And staff positions at this stage by their tendency to affect the separation does not exist obvious differences. In short the city: there are differences in personal attributes, the corporate culture, company benefits and the prospect of working conditions, interpersonalrelationships, work incentives and a sense of achievement and the tendency to leave a significant positivecorrelation, in which corporate culture, corporate benefits and prospects most relevant; followed by the working conditions and interpersonal relationships.Keywords Psychological Contract Breach of Contract Staffe SeparationSeparation Tendency of Separation目录1引言 (1)1.1 选题背景 (1)1.2 研究的目的和意义 (1)1.3 文献综述 (2)1.4 研究内容与方法 (3)2心理契约与员工离职的理论分析 (4)2.1 心理契约的理论基础 (4)2.2 心理契约违背的概念 (7)2.3 员工离职的理论基础 (7)3基于心理契约违背的员工离职 (10)3.1 心理契约违背对离职行为的影响 (10)3.2 基于心理契约违背的员工离职 (11)4实证研究——以上海市金星企业为例 (12)4.1 实证调研 (12)结论 (16)致谢 (18)参考文献 (19)1引言1.1 选题背景21世纪，随着全球化和知识经济时代的进一步加深，组织结构和雇佣关系正在世界范围内发生了翻天覆地的变化，传统的终身雇佣制度开始走向解体。

国内外心理契约违背与离职倾向关系研究综述标题1：心理契约违背的定义及其对离职倾向的影响心理契约违背是指员工认为雇主未能履行事先约定的无形契约，如组织文化、工作质量、晋升机会等。

心理契约违背与离职倾向之间的关系越来越受到研究者的关注。

研究发现，心理契约违背是员工离职倾向的主要驱动因素之一。

当员工感到心理契约已被违反且得不到满足时，将更有可能考虑离开组织。

在国内，心理契约违背是一种普遍的现象。

人们往往会期望组织对自己的承诺进行履行，但事实上，组织可能无法或不愿意履行这些承诺。

这会导致员工的不满和撕裂感，从而增加他们离职的风险。

在国外，心理契约违背也存在，但由于其文化差异，表现形式不同。

例如，在美国，组织文化和管理风格更加开放和透明，员工更加注重个人的职业发展和成长。

而在日本，则更加注重组织和团队的价值与利益，员工则更加倾向于忍受有偿加班和长时间出差等负面经验。

总之，心理契约违背是员工离职倾向的重要驱动因素。

圆满履行心理契约可以减少员工离职倾向，有效维护组织的人力资源并提高员工的工作满意度和忠诚度。

标题2：直接和间接的心理契约违背对离职倾向的影响心理契约违背可以分为直接和间接两种类型。

直接心理契约违背是指组织未能履行明确的承诺，如晋升机会和薪资待遇等。

间接心理契约违背则是指组织未能满足员工的期望和需要，如工作环境和挑战性工作机会等。

研究发现，直接心理契约违反对离职倾向的影响更加显著。

员工将更有可能考虑离开组织，以寻求更好的福利待遇或职业发展机会。

而间接心理契约违反则具有较小的影响。

例如，员工对缺乏挑战性的工作或不透明的组织文化的不满，可能不会直接导致员工的离职，但会降低其对组织的忠诚度和工作满意度。

此外，研究还发现，间接心理契约违反往往预示着更深层次的问题，如组织文化与员工价值观的不一致，这很可能会导致员工更长期的离职倾向。

因此，组织应该重视直接和间接心理契约违反，有效地处理员工的各种需求和期望，以维护员工的满意度和忠诚度。

企业员工心理契约与离职倾向的关系作者：齐晨皓来源：《环球市场》2020年第05期摘要：最近几年，有很多外国的学者极力关注的焦点是心理契约和离职倾向，不仅是他们，我国也有很多学者开始进军这个领域。

在广义上来看，心理契约就是员工与组织之间互相负责的联系。

对于员工来说，他们所在的组织要对其负责任，简称雇主责任。

而对于组织来说，员工要对自已所在的地方负责任，简称雇员责任。

该论文主要研究的内容是二在员工心里所感受到的雇主责任。

本文经过一系列的资料整合、相关概念分析研究和对国内外前辈的意见指导借鉴发现，当前还没有研究者能杭理出一个完整的结构，来说明情感沟通、组织对员工的支持以及员工是否喜爱当下的环境都可能会影响到他们的离职倾向以及所感受到的雇主责任。

关键词：企业员工心理契约;离职倾向;责任一、引言根据当前的调查显示，就员工离职这一问题，国外所花费的时间精力非常大，他们不进对其进行了深入研究，还形成了一系列理论，并且将理论在人力资源部付诸实践。

而我国在这方面的研究就不如国外做的全面，仅仅是对离职这件事情进行了调查，而没有去更深层的关注员工离职所带有的倾向。

在大量的调查总结后发现，员工在辞职之前，就己经存在一定的离职倾向，离职的绝大部分原因都是因为既定存在的倾向动力（Tett&Meyer，1993;Hom&Griffeth，1995;Barrick&Zimmerman，2005）除此之外，著名研究人员Tumley&Feldman（1999）指出：那些已经计划好想要离职的员工都会表现出各式各样的行为，而这些行为又可以被归类为打击报复、工作内外偷工减料，态度低迷等。

上面所指出的种种負面行为，对一个公司的员工、组织都有着很不良的消极影响。

所以，为了避免严重的问题发生，当下更应该重视研究会导致员工走向离职的前期倾向。

另一方面我们发现，在以往的研究过程中，人们往往会使用经济理论和管理方法来剖析员工的离职动力。

关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文心理契约( The Psychological Contract) 又被译为心理合同。

心理契约这一概念由Argyris( 1960) 首先提出来，Levinson( 1962) 对这一概念进行了完善。

Schein ( 1965、1978 和1980) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。

Schein 将心理契约划分为个体和组织两个水平，主要包括员工认为的组织责任和员工责任。

他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是员工行为的重要决定因素。

Kotter ( 1973) 认为: 心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化;心理契约是一个双向的过程。

我国学者陈加洲(2001) 将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

陈颖( 2007) 结合中国国情，设计了四维度的心理契约问卷，四维度包括个人发展、物质交易、人际关系、工作特征。

疏离感在心理学领域中主要指社会成员心理上的无力、疏远、冷漠感，强调的是个体主观上的心理感受和体验。

心理学界关于疏离感的概念并不统一，有环境决定论、特质论、交互作用论三种学说，学者们根据不同的学说对疏离感给出了不同的定义。

工龄、婚姻状况与教育程度对工作疏离感存在影响。

李星谦( 1994) [7]的研究表明，工龄稍长的员工通常担任行政工作，有较高的工作自主性，对工作疏离的程度较低。

婚姻方面，Evans( 1992) 发现未婚的员工多属年轻人，他们对工作疏离感倾向于用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，因此无法缓解工作疏离感。

受教育程度方面，周嘉明( 2001) 研究发现: 员工受教育程度越低，其疏离感越高，这是因为受教育程度较低的员工通常担任基层职务，其工作内容较为单调，所以容易产生高的工作疏离感。

心理契约在我国高新技术企业中的运用_人力资源管理论文-毕业论文作者：未知下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。

2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:21:04[摘要]随着各种新技术的迅速发展及全球经济模式的转变，组织内的劳动关系发生了重大变化，导致雇佣双方尤其是雇员先前形成的心理平衡被打破，他们的忠诚度下降，对工作缺乏安全感，流动频繁，这种现象在高新技术企业的知识型员工中体现尤为突出。

本文通过分析知识型员工和其心理契约的特点，明确指出高新技术企业运用心理契约来管理知识型员工的重要性，并提出了具体的管理策略。

[关键词]劳动关系；知识型员工；心理契约[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024(2008)05-0091-03[作者简介]尹洁林，北京航空航天大学经济管理学院博士生，研究方向为人力资源管理；(北京 100083)徐枞巍，合肥工业大学校长、博士生导师，研究方向为科技政策管理、人力资源管理；(安徽合肥 230009)文珂，北京航空航天大学经济管理学院博士生，研究方向为人力资源管理。

(北京 100083)一、新时代劳动关系发生的变化20世纪80 年代中期以来，随着各种新技术的迅速发展及全球经济模式的转变，企业在经营战略和运作模式上不得不作出重大的调整：如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等。

变革必然带来工作内容、工作环境、工作条件及工作方式的巨大变化，组织内劳动关系也将发生重大变化。

美国制造业企业抛弃了延续半个世纪的内部劳动力市场，逐步转向市场调控的劳动关系。

日本企业在长期经济衰退的压力下，也不得不放弃长期雇佣的承诺，开始大量地解雇企业富余人员。

与此同时，我国国有企业的改革彻底地将员工从“国家的人”和“企业的人”转变为“社会的人”和“市场的人”，建立了基于劳动力市场的劳动关系。

心理契约视角下新生代员工离职倾向的影响研究Under the perspective of psychological contract to study the influence of the new generation employee‘s turnover intention徐文敬（武汉纺织大学管理学院）摘要：新生代员工的离职倾向已成为当前理论界及实践界研究的热点。

这篇文章基于文献研究提出从心理契约视角来研究新生代员工的离职倾向的关系及影响，以及工作满意度和组织承诺在以上关系中所起的中介作用。

研究以216名新生代员工为研究对象，对问卷调查所获得的数据进行统计分析，结果表明，心理契约对离职倾向有显著的负向影响；工作满意度和组织承诺在其中起部分中介作用；新生代员工的个人背景变量对离职倾向的影响不显著。

关键字：新生代员工；心理契约；工作满意度；组织承诺；离职倾向Abstract:New generation employee's turnover intention has become the current hot topics in the study of theoretical and practical circles. This article based on the literature research to study the relationship and influence of employee turnover intention from the perspective of psychological contract, and job satisfaction and organizational commitment of intermediary role in the above relationship. Study to 216 new staff as the research object, the statistical analysis of data obtained by the questionnaire results show that psychological contract has a significant negative effect on turnover intention; Job satisfaction and organizational commitment in the partial intermediary role; New generation employees' personal background variables had no significant impact on turnover intention.Key Words:New generation employees; Psychological contract;Job satisfaction; Organizational commitment; Turnover intention中图分类号：C93文献标识码：A引言“8 0、9 0后”新生代员工近年来已经逐步进入职场，已经或正在成为企业发展的中坚力量。

心理契约违背与员工离职问题探讨内容摘要：本文以深圳市的企业员工为调查对象，采用问卷的调查方式，对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违背原因进行了实证研究。

研究结果表明，心理契约违背是导致员工离职的重要原因，其中企业的薪酬、晋升、培训和招聘承诺不能与员工的期望相匹配所产生的心理契约违背是导致员工离职的主要因素，而人际关系恶化对员工离职的影响并不大。

关键词：心理契约心理契约违背离职离职原因随着全球化和知识经济时代的到来，组织结构和雇佣关系正在世界范围内发生改变，传统的终身雇佣制度逐渐解体。

雇佣双方原先所形成的心理平衡被打破, 组织减少了对员工责任的承担，不再给员工以工作保障承诺，而员工也失去了对组织的忠诚和信任，出现了高频繁的离职流动，组织与员工之间传统稳固的相互忠诚的心理契约关系正日趋瓦解。

英国心理学家Guest(1998)认为，组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。

在传统的心理契约瓦解过程中，心理契约违背成了当今工作场所中普遍存在的现象(Kissler，1994；Parks and Kidder，1994；Herriot- etc，1997)，而心理契约违背与员工离职的关系问题也引起了人们的研究兴趣，并取得了一定的研究成果。

一些西方学者的研究发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（如离职、工作马虎等）存在高度正相关；而与积极的雇员行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺等）和态度(如工作满意度、组织忠诚度等)存在高度负相关(Robinson，1998；Kickul etc，2002)。

在我国企业中，心理契约违背对员工的离职行为有着怎样的影响呢？本文以深圳市的企业员工为调查对象，对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违背原因进行了研究，以期获得对这一领域的实证研究成果。

企业新进员工组织公民行为与其绩效及离职倾向的关系研究的开题报告一、研究背景与意义企业新进员工是组织的宝贵资产，其对于组织的长期发展具有重要作用。

一方面，新进员工的入职需要组织投入大量的时间和资源进行培训和帮助其适应工作环境；另一方面，新进员工的绩效和离职倾向也影响着组织的利益和稳定性。

而公民行为是组织内部的一种积极行为，包括个人助人、遵守规章制度及公司精神、参与公司公共事务等。

因此，研究新进员工的组织公民行为及其表现与绩效、离职倾向的关系，可以深入探讨新进员工在组织内部的行为特性以及如何对新进员工进行管理和培养，对于企业招聘、人员培训、组织文化建设等具有重要的理论和实践意义。

二、基础理论与相关研究述评目前，关于组织公民行为的研究已经得到了广泛的关注，其中，Morrison和Robinson（1997）提出的公民行为理论是经典之作。

他们认为，组织公民行为包括三个方面：个人行为、集体行为和个人集体共同行为。

除此之外，组织公民行为还与个人的价值观、道德观念、个人信念等因素密切相关。

而新进员工在组织公民行为的表现与组织文化的融合度、岗位职责的清晰度以及个人入职前的期望有很大关系。

DeConinck（2010) 的研究表明，新进员工的组织公民行为对其绩效和离职倾向有着影响，且组织内部的氛围和文化对于新进员工的组织公民行为具有直接影响。

三、研究问题和假设本研究旨在探究企业新进员工的组织公民行为与其绩效、离职倾向之间的关系。

具体地，本研究拟围绕以下问题展开研究：（1）新进员工的组织公民行为主要表现在哪些方面？与个人背景因素、期望有何关系？（2）新进员工的组织公民行为与其绩效是否相关？直接还是间接？（3）新进员工的离职倾向与其组织公民行为、绩效之间是否存在一定的关联性？基于上述问题，本研究将提出以下假设：（1）新进员工的组织公民行为表现主要为个人助人、遵守规章制度及公司精神和参与公司事务。

（2）新进员工的组织公民行为与其绩效呈正相关，且组织氛围和文化可以调节其关系。