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应付职工薪酬管理方案引言薪酬管理是一项关键的人力资源管理活动，对于企业而言至关重要。
一个有效的薪酬管理方案可以吸引和留住优秀的员工，激励他们的工作动力，提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍一种适用于企业的应付职工薪酬管理方案。
目标该薪酬管理方案的目标是确保公平、透明和可持续的薪酬体系，同时激励员工的工作动力和绩效。
方案概述该薪酬管理方案主要包括以下几个方面的内容：1. 薪酬策略制定首先，企业需要制定明确的薪酬策略，根据企业的发展战略和目标确定薪酬管理的方向。
薪酬策略应该考虑到员工的需要和市场的平均工资水平，确保薪酬体系的公平性和竞争力。
2. 岗位评估和薪酬梯度制定企业需要对不同岗位进行评估，并根据岗位的重要性和责任制定薪酬梯度。
岗位评估可以帮助企业确定薪酬差异化，合理分配薪酬资源。
3. 薪酬绩效管理为了激励员工的工作动力和提高绩效，薪酬管理方案应该与绩效管理相结合。
企业可以制定绩效评估体系，根据员工的绩效水平给予相应的薪酬奖励。
同时，薪酬管理应该有一定的灵活性，可以根据员工的绩效表现进行调整。
4. 薪酬福利制度薪酬管理不仅涉及基本工资的支付，还包括各种福利待遇。
企业可以提供全面的福利制度，如养老保险、医疗保险、员工培训等，以满足员工的各种需求。
5. 薪酬沟通和透明薪酬管理方案应该保持透明度，企业应该与员工进行薪酬沟通，明确薪酬政策和过程。
同时，企业可以通过薪酬激励会议、员工反馈等方式，不断改进薪酬管理方案，提高员工满意度。
实施步骤实施该薪酬管理方案可以按照以下步骤进行：1.确定薪酬策略和目标；2.进行岗位评估，制定薪酬梯度；3.制定薪酬绩效管理办法，建立绩效评估体系；4.设计薪酬福利制度；5.进行薪酬沟通和员工培训。
结论一个好的薪酬管理方案可以有效地激励员工的工作动力和提高绩效。
通过制定明确的薪酬策略、岗位评估、绩效管理和福利制度，企业可以建立公平、透明和可持续的薪酬体系，进而提高员工的满意度和绩效水平。
薪酬管理制度编制审核审批****集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
应付职工薪酬管理方案在企业管理中，职工薪酬管理方案是一项非常重要的工作。
为了保证企业的正常运营和员工的福利，企业需要制定合理的薪酬管理方案，以及定期评估和调整薪酬体系。
本文将详细介绍什么是职工薪酬管理方案，以及如何应对职工薪酬管理方案。
一、什么是职工薪酬管理方案职工薪酬管理方案是指将企业的人力资源所涉及的劳务报酬、职称津贴、加班费、福利待遇、奖惩等进行统筹、规划和管理的一种方法。
它主要是为了实现合理、公平、可行的薪酬体系，以有效地激励和保留人才，提高企业的生产力和竞争力。
职工薪酬管理的目的是通过建立合理的薪酬体系，来激励、考核和提高员工的绩效，使员工养成形成与企业共同发展的意识和目标，将员工的创造性发挥到最大限度，并为企业的未来发展打下良好的基础。
因此，职工薪酬管理方案是企业管理不可或缺的一部分，对于企业的发展至关重要。
二、应对职工薪酬管理方案1. 制定合理的薪酬方案制定薪酬方案是职工薪酬管理方案的一个重要部分，它需要考虑到员工的工作特点、岗位要求、市场行情和企业经济水平等因素。
企业应当结合实际，采取多种形式的激励措施，鼓励员工不断进取、努力创新和提高企业绩效。
2. 进行公平公正的薪酬分配在薪酬分配过程中，企业应当注重公平公正。
要避免出现内部员工特殊待遇和黑箱操作。
同时，企业还应该在薪酬分配的过程中，考虑到员工的责任、贡献和表现等方面进行合理调整，确保薪酬分配公平公正。
3. 建立完善的绩效考核体系建立完善的绩效考核体系，可以有效地激励员工的工作积极性和创造性。
企业应该在制定绩效考核方案的过程中，根据不同岗位和工作特点，制定相应的考核标准和权重，避免一刀切，解决员工不满意的问题，切实保证考核的公正性和有效性。
4. 不断调整和完善薪酬管理方案由于人力资源环境的变化，以及市场行情的不断变化，企业的薪酬管理方案也应该不断调整和完善。
企业要时刻关注员工的工作状态和市场竞争情况，及时制定新的薪酬管理策略和方案，以更好地适应市场环境和保证企业的长期发展。
公司员工薪酬管理制度2020薪酬管理制度是我国的基本制度之一，为大家精心搜集了一篇“公司员工薪酬管理制度2020”，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家!第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则自xx年入职以来,我一直很喜欢这份工作,但因某些个人原因,我要重新确定自己未来的方向,最终选择了开始新的工作.四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：(一)对公司经营权有重大关连、涉及政策性问题或以公司名义对政府行政、税务、金融等机构以公司名义的行文，盖总经理职章。
⑶请假以半小时为最小单位，0-35分钟为半小时，35-65分钟为1小时，65-95分钟为1.5小时，95-125分钟为2小时，单次请假超过2小时以半天计。
(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
薪酬方案（二〇二〇年二月）1目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXX有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
应付职工薪酬管理方案一、前言随着企业市场经济的发展与竞争加剧，企业的经营管理也越来越复杂，人员物资的管理也日益繁杂。
其中，职工薪酬管理是企业管理的重要部分，直接关系到企业生产经营活动的成本和效益。
本文拟就如何应付职工薪酬管理，提供一份指导性方案，供企业管理者参考。
二、现状分析在目前的劳动力市场中，人才的流动越来越频繁，为了吸引和留住人才，很多企业不断加大薪酬投入。
但是，在企业经营效益不佳的情况下，如何控制薪酬成本，成为了管理者们需要解决的一个问题。
同时，随着职工对待工资的要求和期望的增加，如何保持薪酬水平具有吸引力，也是企业需要考虑的问题。
三、应付方案1、合理制定薪酬政策要应对职工薪酬管理，首先要根据企业的经济实际情况，制定合理的薪酬政策，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、社保福利等方面。
制定薪酬政策，一定要注意以下几点：（1）根据职位和工作表现，给予不同水平的薪酬；（2）制定合理灵活的绩效管理制度，确保绩效工资发放公正公平；（3）根据企业发展战略，制定长期和短期的绩效目标；（4）给予灵活多样化的福利待遇，吸引和激励职工。
2、营造良好的企业文化企业文化包括企业价值观、企业精神、声誉等多方面。
通过建立良好的企业文化，能够提高职工的归属感和认同感，增强职工的职业道德、精神文明水平，从而提高职工的积极性和工作质量。
良好的企业文化不仅能够吸引人才，也能够留住人才，减少人员流动和招聘成本，进而降低薪酬支出。
3、加强管理控制在薪酬管理过程中，需要加强管理控制与监督，确保薪酬分配的公正公平。
具体有以下措施：（1）建立健全的薪酬制度和流程，使薪酬的分配规范化、透明化；（2）公开薪酬标准，确保职工对薪酬分配体系有充分了解；（3）加强对薪酬发放的审核核对，避免出现错误；（4）定期对薪酬管理制度进行评估和修订，不断完善。
4、合理利用薪酬管理软件随着信息技术的发展，工资管理软件已经成为企业进行职工薪酬管理的重要工具。
薪酬管理制度第一章目的为明确公司薪酬管理的基本原则、制度，对薪酬的调整、计算和发放做出明确的规定，特拟定本制度。
第二章适用范围适用于公司所有员工的薪酬管理。
第三章管理规定第一条薪酬原则为了吸纳、激励和保留公司需要的优秀人才，行之有效地支持公司运作，公司的薪酬管理工作严格遵循以下原则：1、内部公正原则。
公司的薪酬政策与方案应充分考虑所有员工的职务、经验及资历和其他影响薪酬的重要因素，合理支付薪酬，确保内部公正性。
2、外部竞争原则。
遵照市场行情制定或更新公司薪酬结构，确保公司的薪酬水平具备足够的市场竞争力。
3、激励原则。
公司注重“按能力定薪＂，激励员工发挥最佳效益，与公司共创成功。
4、成本效益原则。
公司通过“按岗定薪＂、“按人员定薪＂和“按业绩定薪＂的原则，确保发挥公司薪酬成本效益。
5、合法原则。
公司坚守“诚信＂、“守法＂的原则，确保公司的薪酬管理按照相关法律法规的要求进行运作。
第二条薪酬保密1、公司实行薪酬保密政策，所有员工必须妥善保管薪资类文书，不向他人泄露。
2、员工不得向他人打探薪资信息，不向公司外部任何团体或个人泄露任何薪资信息。
3、员工如若违反薪酬保密规定，公司将根据奖惩管理制度予以处理。
第三条薪酬管理1、员工工资按月计算，在次月25日以银行转账方式直接转入员工银行账户（法定假日或公休假日顺延）。
特别约定的员工薪金发放方式按约定执行。
2、公司实行整体薪酬，包含国家及地方规定之补贴及公司提供之福利津贴。
薪酬包括：基本工资、岗位工资、加班工资、福利、奖惩薪酬。
基本工资：基本工资是员工计算加班费等工资的依据，该部分工资只能在国家工资政策、市场行情或公司的战略规划发生变化的条件下可以通过对岗位进行组织分析后进行政策性调整，原则上不实行个别调整。
岗位工资：岗位工资是指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素确定的工资报酬。
岗位不同，岗位工资也不一样，具体划分按以下职系确认岗位工资标准：第一职系：管理职系（经理、主管类）；经理：元/月，主管：元/月。
薪酬办法意见1、第十七条项目班子绩效年薪问题1:项目班子兼职管理2个项目以上的，“实际完成的累计产值”是否是所有兼职项目的累计产值？绩效年薪是按照项目分开测算还是合计测算？如果是合并测算绩效的话，那么项目成本是否统一核算？产值累计计算，成本分开核算。
在发放班子绩效时，为便于划分项目承担费用，建议按项目分别测算绩效,合并发放，注明某项目代发，待年底时有财务一并划转。
目前是按此方式操作。
问题2：“绩效年薪剩余50%部分，经分公司考核后，逐笔发放。
”具体逐笔发放的金额和时间如何明确？分公司年度考核分数及各项相关指标（产值等）出来之后，核算发放。
问题3:项目部甲指分包部分的产值，上缴管理费标准的有效产值比例是如何确定的？按照实际占比确定。
2、第十五条绩效工资问题：项目一般人员月绩效工资实行项目经理分配制，分配的标准和具体分配表是否有统一标准？项目部制定的分配方案是否批准后方可执行？无统•标准，参考之前的系数，考虑出勤时间计算出加权和。
项目部自行制定分配方案，只要总额不超即可执行。
3、第十四条岗位工资项目一般人员岗位工资，变化是有原有的三档调整为六档，岗薪执行标准是必须持证上岗问题1：现在九大员考证已经暂停，未取证人员如何取得证书岗位证书要求是国家行业规定，待恢复考证后，再取得证书。
问题2：证书注册在公司，证书类型有哪些？补贴标准是什么？是否都沿用公司标准，是否包含在此薪酬管理办法内？沿用公司标准，包含一建、注册造价工程师、造价工程师等。
问题7：按照六档调整岗薪，新测算的岗薪岗级和正在执行的岗薪要如何执行？根据年度考核结果进行调整。
问题8：在确定新的岗薪岗级时，是否考虑一般员工跨项目兼职的情况，在就高不就低时，是否考虑在兼职项目发放部分绩效工资？兼职暂不考虑绩效合并，可就高，也可以作为年度考核的加分项。
问题%六档岗薪岗级测算标准，分值是如何划分的？根据年度考核结果进行调整。
4、第十条第二十条超目标利润奖问题：超目标利润将的分配方式是公司统一标准还是项目制定标准？分公司的项目考核办法里对超目标利润奖有具体计算方案。
公司应付职工薪酬会计核算管理规定第一章总则第一条为了规范公司应付职工薪酬的统计、核算及管理，准确反映人工成本，根据国家、集团公司有关规定，结合公司的实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司总部、各子（分）公司和直属项目部（以下简称“各单位”）。
第二章员工第三条员工类型（一）合同化员工：指与各单位订立劳动合同的正式员工，包括在岗职工、不在岗职工。
1、在岗职工：指合同化用工中，在岗工作并由用人单位支付工资的人员，以及有工作岗位，但由于学习、病伤、产假等原因暂未工作，仍由各单位支付工资的人员。
2、不在岗职工：指内退内养职工、停薪留职员工等。
（二）市场化员工：指除合同化员工外，各单位根据生产经营实际需要，通过市场配置并直接签订劳动合同的全日制用工，包括人事代理人员和放弃人事代理人员。
（三）借聘员工：指公司内部各单位之间互相借聘，或从其它单位借聘到各单位工作，但劳动合同关系仍保留在原单位的员工。
（四）劳务派遣用工：指未与各单位直接签订劳动合同，员工本人与劳务公司建立劳动关系并签订劳动合同，由劳务公司派遣、各单位直接管理并组织生产的人员。
（五）外籍雇员：聘用的非中国籍雇员。
（六）非全日制用工：指未与用人单位签订劳动合同，以小时计酬为主，在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的人员。
根据集团公司人事部规定，聘请原有偿解除劳动合同人员只能作为非全日制用工管理；通过劳务公司聘请的原有偿解除劳动合同人员也应当作为非全日制用工管理。
（七）有偿解除劳动合同返聘人员：有偿解除劳动合同后返聘到各单位工作的人员。
（八）退休返聘人员：分为公司退休返聘人员和公司外退休返聘人员。
1、公司退休返聘人员：原为公司正式员工的退休返聘人员。
2、公司外退休返聘人员：指公司聘用的外单位退休人员。
（九）临时用工：指为突击完成短期的、临时的工作任务而临时雇用的人员。
第三章职工薪酬第四条职工薪酬的范围职工薪酬是指各单位为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。
应付职工薪酬管理方案2020版本文是关于应付职工薪酬管理方案2020版，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。
企业在生产经营中的任何环节中都离不开人，人是企业发展的至关重要的因素。
因此，企业支付给职工的薪酬是企业成本费用的重要组成部分。
准确核算人工费用，为企业提供真实可靠的人工信息，成为会计人员进行核算的关键项目。
那么这其中的法律条文我们了解多少呢?下面一起来看看吧!应付职工薪酬的管理方案知多少一、应付职工薪酬的概念及认识应付职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，也就是说凡是企业为了得到职工提供的服务而付出的各种代价都是应付职工薪酬。
应付职工薪酬是按照职工的工资、奖金、补贴以及津贴、职工的福利费、职工的社会保险、职工在职期间的住房公积金、职工所缴纳的工会经费、职工接受教育的经费、解除职工与公司之间劳动关系的补偿金、非货币性福利以及其他与获得职工提供福利的服务相关支出等应付职工薪酬项目进行核算。
二、应付职工薪酬核算对企业的影响(一)应付职工薪酬核算对企业的财务状况和经营成果的影响1、企业中的职工福利费可以按照实际发生额列支，如果与税收规定的不一致，则要作出纳税调整。
这将会对企业的财务状况中的流动负债、存货成本和经营成果中的期间费用等产生很大的影响。
2、应付职工薪酬的会计处理方法上对企业也有影响。
企业在职工为企业提供服务的会计期间之内，将“应付职工薪酬”科目确定为负债，除了因为解除企业与职工之间的劳动关系给予的补偿以外，应该根据职工提供服务的受益对象计入资产成本或者是当期费用。
3、关于提前解除职工劳动关系而可能发生的补偿，应该作为预计负债处理，这也同样影响着各期的损益。
(二)有助于全面的反映企业的人工成本在会计准则中明确的规定了职工薪酬的内容和范围，并且内涵广大，不但有传统意义上的职工工资、奖金、津贴、和补贴，还包括了以往的福利费用和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费，以及各类社会保险和辞退福利等职工工资形式。
会计准则中的定义涵盖了企业中各种职工薪酬的类型，不论是直接的，还是间接的;是显性的，还是隐形的;是有货币性的，还是非货币性的，几乎包括了所有职工提供服务的相关费用。
可以把分散出去的人工成本得到统一集中的反应出来，使得企业更加清晰，更加明了的反应出实际成本，使其具体化和简便化。
三、应付职工薪酬的主要账务处理(一)企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记本科目，贷记"银行存款"、"现金"等科目。
企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等)，借记本科目，贷记"其他应收款"、"应交税费--应交个人所得税"等科目。
企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记"银行存款"、"现金"科目。
企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记"银行存款"科目。
企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记"银行存款"、"现金"等科目。
(二)企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理：如生产部门人员的职工薪酬，借记"生产成本"、"制造费用"、"劳务成本"科目，贷记本科目。
管理部门人员的职工薪酬，借记"管理费用"科目，贷记本科目。
销售人员的职工薪酬，借记"销售费用"科目，贷记本科目。
应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记"在建工程"、"研发支出"科目，贷记本科目。
外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记"利润分配--提取的职工奖励及福利基金"科目，贷记本科目。
四、应付职工薪酬在核算过程中应注意的问题(一)核算过程中应注意是否有明确的计提标准企业在计量应付职工薪酬时，应当注意国家是否有相关的明确计提标准加以区别处理：企业应该向社保办理机构交纳的医疗保险、养老保险、公伤保险费、失业保险费、生育保险费等社会保险费，应向有关住房的公积金管理中心存入的住房公积金，以及应向工会部门缴纳的工会经费等，国家统一规定了有关计提基础和计提比例，应当按照国家的相关规定的计提的基础和计提的比例进行计提工资;然而职工福利费等职工薪酬，国家没有明确规定计提基础和计提比例，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。
(二)在核算过程中不但要注意余额，还要注意发生额在应付职工薪酬科目有区别与其他科目，在编制报表时的应付职工薪酬，不仅要披露本期期末所剩下的余额，还要披露本期的所发生的金额，在对于有关应付职工薪酬冲减时，在账务处理时要在职工薪酬的相反的方向，也就是说要用负值去记入账簿。
举一个例子，甲企业对于工资相关处理的时候，出现“销售费用”借方发生额和“应付职工薪酬”的贷方发生额多借了1万元，解决这问题的方法有两个：一种是借方记入“应付职工薪酬”1万元，贷方记入“销售费用”1万元;另一种是借方记入“销售费用”-1万元，贷方记入“应付职工薪酬”-1万元。
这两个办法对于其他会计科目都很适用，尤其是只需要披露期末所剩的余额的会计科目来说，第一种更加的方便而利于理解，但是只有在核算职工薪酬科目的时候，唯独第二个办法是可行的，是因为第一个办法会引起“应付职工薪酬”科目的借方发生额以及贷方的发生额都增加1万元，这样会导致在现金流量表中的“支付给职工以及职工支付的现金”这一条也同时增加1万元。
所以“应付职工薪酬”科目在编制报表以及计算的时候不仅要注意期末的余额，还要注意本期的发生额，确保科目的借方与贷方所发生金额能够真实反映应付职工薪酬计提和发放的数额。
应付职工薪酬的核算看似简单，其实需要注意的问题仍然有很多。
应付职工薪酬核算的内容有很多包括货币性的和非货币性的，其中货币性要注意在处理核算的过程中要注意职工薪酬每一个下级科目的借贷方的发生额以及在期末编制报表时候的期末余额要准确。
其实只要熟练掌握应付职工薪酬的各种方面的知识，就不会出现一些不必要的错误，在增加专业知识的同时还要掌握实际操作的技巧，全面提高专业水平的同时还要认真仔细处理账务，如此以来提高了职工的专业水平定会加强企业的综合实力!如何设计员工的薪酬制度有时候企业为自己的员工多做一点，因此得到的效益却可能放大数倍。
根据笔者调查，大多数发品商在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是销售人员可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。
也就是说大多数经销商都都没有全面考虑过：如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。
员工要什么?要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。
有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
安全感员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。
有盼头也就是如果做的好，应该怎样奖励。
而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。
大多数经销商都不能给员工以盼头。
很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。
适当的压力压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。
笔者看到大多数经销商都是通过管理来给员工施加压力的。
这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。
与努力匹配的回报其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。
员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。
你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。
考核指标尽量量化杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。
什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，有些经销商老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。
考虑员工的现实处境要考虑实际管理中遇到的问题。
比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。
如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。
如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
制定实际薪酬要考虑的因素在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：第一、我需要聘请几个人?在笔者之前的文章中有详细论述。
第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。
第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。
不区域市场或者产品就无法精准考核。
第四、我计划投入多少费用。
用于核算薪酬。
第五、我的期望与目标设定。
计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额，计划奖励多少?第六、设定薪酬考核机制。
比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。
完成最低目标，薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标，薪酬多少?将这些数字换算成公式。
比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。
薪酬设计方法第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。
过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。
最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。
第二、保底工资也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。
这个3000元就相当于劳务费。
只要未下滑，3000元照开。
如果下滑，按照百分比核算。
比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工资用超过去年销售额的部分进行核算。
假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成;超额40万以上，按照10%提成;超额40万以上的，按照12%提成。
第四、季度奖、年终奖如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。
员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。
第五、工作表现奖每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。
奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。
第六、带薪年假。
年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。
比如工作满一年，给5天。
平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。
第七、不定时红包对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。
当然，这种激励方式不可频繁。
第八、产品特别奖励在推广某些产品时，可以增加一些奖励。
举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，另外奖励50元。
