某投资公司薪酬管理方案(doc 8页)

xx投资管理有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力,共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合,形成留住人才和吸引人才的机制，推进投资公司总体发展战略实现。

依据中华人民共和国有关法律、法规，参照国内VC机构的管理经验,制定本管理制度。

第二条适用范围本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行.第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使投资公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力.（二）激励性原则：打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（三）公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（四）经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第五条薪酬的特征（一）可计量性:除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。

（二）除投资奖金等外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入.第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,投资公司对不同人员实行不同的工资制度，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、岗位工资制和协议工资制，它们一起构成投资公司的薪酬体系。

第二章薪酬总额第七条投资公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

其中规定每年薪酬总额不能超过资产增值部分的20－40％或风险投资资金的0.8－1.5%。

XX投资公司薪酬管理制度（讨论稿）第一章总则第一条为了规范文山XX投资有限公司（以下简称：总公司）人力资源的薪酬管理工作，结合总公司的组织机构设置工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证总公司薪酬管理工作顺利进行。

第二条本制度是总公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持总公司效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第四条本制度以总公司发展战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在同行业有竞争力。

第五条本制度适用总公司本部所有正式员工和试用期员工。

第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层领导（董事长、总经理）以外的所有员工薪酬总额构成。

第七条薪酬总额由工资性收入、福利、津贴、董事长基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入（基础工资＋司龄工资）——指总公司所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴。

第九条福利、津贴一、福利是指法定福利、企业福利。

二、津贴是指政策性津贴、企业津贴、技术性补贴。

第十条董事长基金——指按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由总公司决策层提出下年度董事长基金预算额度，以及董事长基金使用方案；总公司董事长拥有董事长基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金第十一条预留薪酬——指按一定比例从工资总额中提取，依据总公司年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额第十二条薪酬总额是根据总公司的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的控制额。

公司薪酬管理制度模版一、引言薪酬管理是公司人力资源管理的重要组成部分，对于员工的激励、留用和提升工作效能起着至关重要的作用。

为了规范公司的薪酬管理，确保公平、公正，制定本薪酬管理制度。

二、薪酬管理目标1.确保公司薪酬体系与市场相匹配，保持竞争力；2.激励员工的工作成果和贡献，激发员工的工作动力；3.建立公平、透明和公正的薪酬分配机制；4.提供公开透明的薪酬沟通和解决渠道；5.合理控制公司薪酬支出，保持可持续的发展。

三、薪酬管理概述1.薪酬管理的范围：包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等。

2.薪酬管理主体：由人力资源部门负责制定和执行薪酬政策，与其他部门协同工作。

3.薪酬管理原则：公平、透明、竞争力和激励导向。

四、薪酬水平结构1.基本工资：根据员工的职位等级和工作能力，设定相应的基本工资水平。

2.绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，发放相应的绩效奖金。

3.福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年假、节假日福利等。

4.股权激励：对于具备成长潜力和对公司有重要贡献的员工，可以通过股权激励方式给予相应的奖励。

五、薪酬管理程序1.薪酬计划制定：人力资源部门负责制定公司薪酬计划，包括薪酬策略、薪酬结构和薪酬测算。

2.薪酬政策执行：制定薪酬标准、流程和规定，确保薪酬政策的执行。

3.薪酬沟通与解决：对员工关于薪酬方面的疑问和建议，及时进行沟通，并提供相应的解决渠道。

4.薪酬调整与评估：每年进行薪酬评估和调整，根据员工的工作表现和市场薪酬水平做出相应的调整。

5.薪酬绩效评估：建立绩效评估体系，对员工的工作绩效进行定期评估和考核，并作为薪酬分配的重要依据。

六、薪酬管理监督和纠正措施1.监督机制：设立监督委员会，定期对薪酬管理执行情况进行监督和评估。

2.纠正措施：对于薪酬管理中的违规行为或不当操作，采取相应的纠正措施，并及时纠正错误。

七、薪酬管理信息保密1.薪酬信息保密原则：对于员工的薪酬信息，严格保密，避免泄露和不当使用。

某投资集团有限公司“三定”方案Xx年x月x日集团公司“三定”方案（附岗位设置及职责）为保障项目实施，本着精简高效的组织原则构建组织结构，拟对公司组织机构、岗位编制及岗位职责进行确定（以下简称“三定”方案），具体如下：一、董监高设置（一）执行董事：1人（按照《公司章程》要求设定）。

（二）监事：1人（按照《公司章程》要求设定）。

（三）高层管理人员：3人，其中，总经理1人，经营副总经理1人，工程副总经理1人。

二、部门设置公司共设4个部门，具体为：综合管理部、财务管理部、工程管理部、合约预算部。

现阶段机构设置为项目型组织，主要为保障项目有序实施。

随着公司业务范围增减或项目不同阶段，需根据实际情况进行动态人员配置调整。

三、人员编制公司人员编制20人（不含董监高人员），其中：综合管理部5人，财务管理部6人，工程管理部6人，合约预算部3人。

高层管理人员由上级单位任命。

（一）综合管理部作为集团行政办公、人力资源、党建群团和计划管理的综合部门。

负责综合协调、工作督办；归口公文处理、机要、保密；负责公共关系、社会责任协调、管理；负责公司总部的法律事务工作；负责党团、工会组织建设工作；参与企业文化建设和精神文明创建工作；负责宣传、维稳工作；负责组织管理、人事管理、干部管理、绩效管理、薪酬福利管理、社会保险管理和教育培训管理工作。

编制5人，其中：部长1人，行政及后勤主管1人、党务宣传及舆情维稳1人、招聘及人事管理1人、文字秘书1人。

（二）财务管理部作为集团资产、财务、融资管理的专业职能部门，负责财务预算管理、融资管理、外部资本合作、资金管理、会计核算、成本控制、内控审计等工作。

编制6人，其中：部长1人，综合会计1人、融资管理2人、核算会计1人、出纳1人。

（三）工程管理部作为集团工程管理、设计策划的专业职能部门，全过程参与项目论证、策划、实施，根据项目实施计划落实项目进度。

负责项目进度管理、报批报建手续办理、安全生产、拆迁协调、设计策划等工作。

企业薪酬结构管理制度范本第一章总则第一条为规范和维护企业的薪酬管理秩序，确保员工的薪酬合理、公平、公正，提高员工薪酬管理的科学性和透明度，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同员工、临时员工等各类员工。

第三条公司薪酬管理应当遵循公平、透明、激励、有竞争力和可持续的原则。

第四条公司薪酬管理应当与公司的发展战略、人才战略和绩效管理制度相衔接。

第二章薪酬结构管理第五条公司实行薪酬结构管理，明确不同岗位的薪酬范围和薪酬结构。

根据员工的工作内容和职责、要求的技能和背景等因素，划分岗位级别，并设定相应的薪酬范围。

第六条具体薪酬结构管理应当由公司的人力资源部门负责制定和执行。

在制定过程中应当充分征求各部门意见，结合市场薪酬调研和公司财务状况进行科学合理的确定。

第七条薪酬结构管理应当根据员工的绩效、能力、贡献等因素进行差异化的薪酬设定。

第八条薪酬结构管理不仅包括基本薪酬，还包括绩效奖金、年终奖金、股权激励、福利待遇等各种形式的薪酬。

第三章薪酬管理程序第九条公司应当建立健全的薪酬管理程序，包括薪酬设定、薪酬调整、薪酬评价等各个环节。

第十条薪酬设定应当结合员工的工作内容和职责、市场薪酬水平、公司财务状况等因素进行确定。

第十一条薪酬调整应当与员工的个人表现、绩效等因素进行综合评估，确保调薪公平、合理。

第十二条公司应当定期对员工的薪酬进行评价，根据员工的表现调整薪酬水平。

第四章薪酬管理的绩效考核第十三条公司应当建立与薪酬挂钩的绩效考核制度，并与薪酬激励相结合。

员工的绩效考核结果将直接影响其薪酬水平。

第十四条绩效考核应当全面客观，综合考虑员工的工作表现、贡献、团队合作等因素。

第十五条公司应当为员工提供明确的绩效目标和评价标准，定期对员工的绩效进行评估。

第十六条绩效考核结果应当与薪酬挂钩，优秀员工应当获得相应的薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力。

第五章薪酬管理的透明度和公开性第十七条公司应当保持薪酬管理的透明度和公开性，对员工的薪酬设置和调整应当进行向员工公开解释。

华信惠悦-薪酬方案设计与薪酬管理(可编辑) 薪酬方案设计与薪酬管理华信惠悦咨询公司第一部分薪酬概述、高承诺的员工产生忠诚的顾客驱动业绩成长和利润、薪酬体系的重要性middot服务于公司战略middot培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才middot提高员工的满意度、薪酬的本质薪酬的本质：服务于公司战略反映公司价值观通过合理的体系设计吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才。

由于股东和员工之间的委托代理关系和信息非对称现象的存在委托人和代理人均面临一定风险：middot委托人：面临代理人道德风险代理人不履行契约使货币资本回报最大化使委托人利益受损。

middot代理人：面临委托人（货币资本）可能的逆向选择低估人力资本价值致使双方利益均受损。

道德风险的规避思路：middot委托人通过进行科学的分配机制设计确保代理人愿意接受合同且代理人接受合同后预期利润至少不低于拒绝合同的利润即实现激励相容约束委托人通过进行科学的分配机制设计使代理人一旦接受合同后履行合同是其最优选择。

即：通过科学的分配机制设计使代理人自愿选择能同时满足委托人和代理人利益最大化的努力水平。

逆向选择行为的规避思路：middot、信号甄别模型：通过合同设计确保高素质劳动者选择高回报合同低素质劳动者选择低回报合同。

middot、效率工资理论：通过科学的可变薪酬设计吸引高能力企业家和高素质的劳动者。

第一种思路确保劳动者谨慎选择合同类型第二种思路确保吸引更多高素质人力资本。

、薪酬哲学的四大要素（）岗位价值：岗位价值指在企业内的相对重要性应直接与其薪酬水平相联系（）市场定位：相关人才市场的相应岗位的供求情况与薪酬水平（）总体绩效：员工的量化绩效目标应根据公司整体、部门和个人的关键绩效指标来制定而员工实现绩效目标的程度应在个人薪酬中直接体现出来（）能力素质：能力素质是描述员工怎样实现企业和岗位本身要求所要具备的行为要素其直接与企业竞争力相关因而也须与薪酬挂钩、激励的三个基本维度、广义的薪酬内容广义薪资因素的影响薪酬对员工的影响薪酬组成要素吸引激励保留基本工资高高中员工福利低中低特殊津贴低中低短期激励高中高长期激励中高中典型的薪酬体系职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系薪酬结构以市场和所完成的工作为基础以市场和经过认证的技能为基础以市场和能力开发为基础价值评价对象报酬要素（计点法）技能模块能力价值的量化报酬要素技能水平能力水平转换方法赋予反映薪酬结构点值技能认证及市场定价能力认证及市场定价薪酬提升职位晋升技能的获得能力的开发管理者关注点员工与工作的匹配晋升与配置通过薪酬和预算控制成本有效地利用技能提供培训通过培训、认证和工作安排控制成本确保能力能够带来价值增值提供能力开发机会认证和安排控制成本员工的关注点寻求晋升以增加个人收入寻求技能提高以增加个人收入寻求能力改善以增加个人收入程序职位分析职位评价薪酬调查技能分析技能认证薪酬调查能力分析能力认证薪酬调查优点清晰的期望进步的感觉据完成工作价值支付酬持续性学习灵活性人员精简持续学习灵活性水平流动缺点潜在的官僚主义潜在的灵活性不足问题潜在的官僚主义对成本控制能力要求较高潜在的官僚主义对成本控制能力要求较高、三种薪酬模型的比较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬所占比例很高基本薪酬等占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定合理比例绩效薪酬所占比例很低基本薪酬所占比例很高优点激励性很强与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小员工安全感很强缺点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能容易导致员工懒惰、影响薪酬的因素、组织文化与薪酬构成薪酬组织文化的类型构成职能型文化流程型文化时间型文化网络型文化基本标准化的薪酬等级范围较宽的薪酬等级范围很宽的薪酬等级唯一的薪酬等级薪酬适中的基本薪酬基本薪酬的低浮动性基本薪酬的高浮动性基本薪酬的高浮动性个人奖励有限使用奖励每年支付一次广泛运用奖励中期支付奖励使用适中项目成功后支付较少使用奖励风险计划完成之后支付团队奖励认可卓越的成功收益分享群体团队奖励项目利润分享风险计划利润分享关键能力赋予个人进入项目以及分享利润的资格其他报酬构成能力薪酬技能薪酬能力薪酬技能薪酬能力薪酬第二部分薪酬设计的理念、战略薪酬管理系统的搭建框架、策略性的薪酬管理系统、薪酬体系设计整体思路、成功的激励薪酬的主要特征激励性bull抓住员工的注意力bull员工理解他们的工作和团队bull 员工相信他们通过额外的努力就会有回报公平bull目标是公平和可以实现的bull团队内部和团队之间遵守统一的规则bull同高管人员的薪酬相联系舒展性bull超越岗位的要求bull面向目标的持续的改善与业务相连bull业绩考核关注关键的指标体系适合bull同业务战略和企业文化相联系bull强调员工的投入不断发展bull管理人员掌握激励体系并将它视为改善业绩的重要工具bull 考核指标随业务的改变而改变bull强调团队合作不断审核改善投资收益bull关注投资收益支持性bull管理的基本条件bull不断培训将员工与业务相联系、E薪资设计理念Externalequity外部均衡性：雇员在外部市场与相当职位的人进行薪金标准比较后发现此岗位的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平一致。

投资公司薪酬管理制度投资公司薪酬管理制度（通⽤8篇） 在当今社会⽣活中，制度的使⽤频率逐渐增多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是⼈们⾏动的准则和依据。

我们该怎么拟定制度呢？以下是⼩编帮⼤家整理的投资公司薪酬管理制度（通⽤8篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

投资公司薪酬管理制度1 第⼀章基本原则 第⼀条本公司业务提成奖励制度的建设是建⽴在员⼯的⼯作⽬标和企业发展⽬标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、⾼效的原则制定。

第⼆条⽬标：不断对员⼯进⾏激励和指导，充分调动员⼯的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员⼯的价值分配。

加强部门之间，管理者和普通员⼯之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚⼒，树⽴良好的团队意识，建⽴优秀的企业⽂化氛围，最终实现企业的战略⽬标。

第三条 第⼆章薪资结构 第四条公司正式员⼯的薪资构成⽅式为：基本⼯资+业务提成+年终奖⾦+超额 奖⾦ 其中： 基本⼯资=岗位⼯资+补贴+绩效考核奖⾦。

本制度适⽤于公司所有在职员⼯。

第五条 第六条薪资结构表：说明： 1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执⾏,相关部门按内定执⾏. 2、绩效奖每⽉按绩效考评的百分⽐计算，绩效考核满分100分; 3、连续三⽉业务都不达标的项⽬⼈员,公司保留降职、开除的权利; 4、⼯龄⼯资每年按30元递增，新⼊职当年不享受，⼊职满⼀年后开始核算; 5、劳保每⽉定额50元，以发放实物为准; 6、所有岗位均设有年终奖⾦，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。

第七条 第⼋条年终奖⾦：年终奖⾦=年底双薪+计发业务提成 (转正员⼯享有年底双薪，根据员⼯实际⼯作⽉数核发) 第九条超额奖⾦：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合⾏政部提案，报股东会，经董事长签字后⽅可发放。

第三章绩效考核 第⼗条考核内容 考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两⼤类： 业绩指标考核：根据业务部与项⽬部⼈员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签⼀次，分⽉考核，季度考核分值计算三个⽉平均值。

薪酬管理体系设计方案——长江三峡实业投资有限责任公司二00三年八月目录第一部分薪酬体系概况 (3)一薪酬设计原则 (3)二薪酬体系适用对象 (3)三公司总体薪酬结构 (3)第二部分工资管理 (4)一工资总额确定 (4)二员工工资结构 (4)三岗位评估及岗位等级划分 (6)四岗位工资标准 (7)五月度绩效工资管理 (9)六公司整体工资调整 (10)七员工工资调整 (10)第三部分薪酬管理权限 (11)一薪酬管理权限 (11)第一部分薪酬体系概况一薪酬设计原则遵循三峡总公司对长江投资的薪酬分配制度改革的总体指导原则，兼顾公司市场化转轨的改革愿望和平稳过渡的现实需求，发挥薪酬体系的保障和激励的双重作用。

1.总量控制原则：在相关政策的制约条件下，控制薪酬总量2.效益原则：个人收入与公司、部门、个人的业绩相联系，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现。

3.岗位价值原则：薪酬体系建立在岗位价值的基础上，合理拉开薪酬分配差距，向关键管理、技术和经营岗位适度倾斜。

4.均衡原则：各单位之间采用相对统一的薪酬体系、核算方式，相同岗位相当的薪酬，保证内部均衡。

5.历史与稳健原则：尊重业已形成的薪酬现状，在新旧薪酬体系之间保持相对一致性；关键岗位薪酬相对稳定和适度增长，非关键岗位适度下浮，但保证员工实际收入不下降二薪酬体系适用对象1.本薪酬体系适用于除公司高层管理人员之外的全民所有制员工；公司高层管理人员（总经理、书记）实行年薪制，管理办法另行制定。

2.长投公司集体、聘用、临时、兼职人员等非全民所有制员工薪酬管理办法另行制定。

三公司总体薪酬结构公司总体薪酬结构由工资、福利、总经理基金、预留薪酬四部分构成。

1.工资：是薪酬体系的主体部分，由岗位工资、年度效益奖金、工龄津贴、电力运行津贴、历史补贴、总经理奖励构成。

2.福利：按照国家相关政策法规、三峡总公司和长江投资相关企业规定相关向员工提供的福利，员工福利由法定福利和企业福利两部分构成。

投资公司薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、方案目标和范围在如今这个竞争激烈的市场中，投资公司面临着如何吸引和留住人才的难题。

制定一套合理的薪酬管理制度和薪酬体系显得至关重要。

这个方案的目的，就是希望通过明确的薪酬结构、激励机制和公正的评估体系，提升员工的工作热情，提高整体效率，从而推动公司的长远发展。

1.1 目标- 吸引优秀人才，让公司更具吸引力。

- 通过合理的薪酬结构，提升员工的满意度。

- 建立科学的评估体系，确保薪酬分配的公正与透明。

- 强调绩效导向，以推动整体业绩的提升。

1.2 范围此方案适用于公司内所有员工，包括管理层、技术人员和行政人员，涵盖基本工资、绩效奖金、福利补贴等多个方面。

二、组织现状及需求分析2.1 现状分析现在的薪酬管理存在几个明显的问题：- 薪酬结构模糊，这让员工对自己的薪资状况感到困惑。

- 薪酬水平与市场相比有差距，这影响了我们吸引人才的能力。

- 绩效考核体系不完善，难以有效激励员工的积极性。

2.2 需求分析根据公司的战略目标和市场调研，员工希望：- 清晰的薪酬结构和晋升通道。

- 绩效与薪酬挂钩的激励机制。

- 具有竞争力的薪酬水平，以增强公司对人才的吸引力。

三、薪酬体系设计方案3.1 薪酬结构设计3.1.1 基本工资- 岗位分类：公司员工根据岗位职能分为管理层、专业技术人员和行政人员等。

- 薪酬水平：根据市场调研制定相应的基本工资标准。

例如：- 管理层：月薪范围在20000-30000元之间。

- 专业技术人员：月薪范围在15000-25000元之间。

- 行政人员：月薪范围在8000-12000元之间。

3.1.2 绩效奖金- 绩效考核：采用KPI（关键绩效指标）体系，依据个人和团队的业绩进行评估。

- 奖金比例：绩效奖金占年度总薪酬的20%-30%。

具体计算方式：- 达成KPI目标：奖金为基本工资的30%。

- 超额完成KPI目标：奖金为基本工资的50%。

3.1.3 福利补贴- 社会保险：按照国家规定为员工缴纳五险一金。

第一章总则第一条为规范投资公司员工薪酬管理，提高员工工作积极性，增强公司竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于投资公司全体员工，包括但不限于投资顾问、财务人员、行政人员等。

第三条本制度遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。

第二章原则第四条公平原则：公司薪酬制度应确保相同岗位、相同职级的员工享有相同的薪酬待遇。

第五条竞争原则：公司薪酬水平应与同行业、同地区、同类岗位的薪酬水平保持竞争力。

第六条激励原则：通过薪酬激励，激发员工的工作热情和创造力，实现个人与公司共同发展。

第七条经济原则：在保证员工合理收入的基础上，合理控制人工成本。

第八条合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬制度的合法合规。

第三章薪酬结构第九条员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。

第十条基本工资：根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定，按月发放。

第十一条绩效工资：根据员工绩效考核结果，按月发放。

第十二条奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据公司业绩和员工个人贡献确定。

第十三条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工岗位和实际情况发放。

第十四条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，按照国家法律法规和公司规定执行。

第四章薪酬调整第十五条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

第十六条定期调整：公司每年根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，对员工薪酬进行定期调整。

第十七条特殊调整：根据员工个人业绩、岗位变动、职称晋升等因素，对员工薪酬进行特殊调整。

第五章薪酬管理第十八条人力资源部负责制定、实施和监督薪酬管理制度。

第十九条人力资源部定期对薪酬制度进行评估，确保其适应公司发展和员工需求。

第二十条员工对薪酬有异议，可向人力资源部提出，人力资源部负责调查处理。

第六章附则第二十一条本制度由人力资源部负责解释。

第二十二条本制度自发布之日起实施。

第二十三条本制度如与国家法律法规相冲突，以国家法律法规为准。

1深兰公司薪酬案例1深兰公司的薪酬管理案例12月28日，对深兰公司而言是一个特殊的日子。

跟往年不同，今年的12月28日，就是拥有数十亿资产、近三百名员工的深蓝公司组建十周年的庆典了。

无疑，这将是深兰公司的一场盛会。

"今天的董事会，请各位董事赶过来，一项主要议题是布置一下公司十周年庆典的事。

"王锐董事长顿了顿继续说道："我们深兰公司经过十年的发展，能取得今天这样的成绩，很不容易。

当然，这是与在座各位董事的这些年来的大力支持和艰苦努力分不开的。

再过一个月，就到公司的十周年庆典，大家要好好庆贺一番。

我看花个几十万都没关系。

这样吧，会后就由公司行政部和公关部拿个方案。

……"公司董事戴明举手示意发言，"王董事长，我看公司庆典是不是可以从简、低调。

另外，我听说公司的中期年报就已出现了亏损，而且年初的GH投资项目潜在亏损很大，我们是不是有必要设置一个合理的止损点，甚至在必要的时候，要即时终止GH项目的继续运作。

"深兰公司董事郑雷补充到："王董事长当初决策这个GH项目时比较仓促，是该认真讨论讨论这个项目的可行性了"。

也许再也没有什么比发生在深兰公司总部董事会上这一幕上的事更能真实反映深兰公司目前的状况了。

显然，在这个由许多公司内部人员所组成的公司董事会中，王锐（深兰公司董事长兼总裁）是绝对位居第一的人物。

而深兰公司总经理戴明（深兰公司董事）和兰迪公司总经理郑雷（深兰公司董事），显然对公司目前的状况感到不满。

深兰公司董事会构成图王锐之所以在公司拥有至高无上的权力，主要原因在于他在过去九年中所取得的辉煌业绩：在他五十岁开始领导深兰公司的大部分时间里，股东们几乎没有什么可抱怨的；而且王锐事必躬亲，不辞劳苦，深兰公司的老员工们都非常敬重并爱戴他。

他在20世纪90年代将深兰公司一手创建并振兴起来，股东总收益平均达到30%，成为金融投资行业内的一颗明星。

集团薪酬管理制度范本第一章总则第一条为规范集团内部薪酬管理，建立公平、公正、科学的薪酬架构，提高员工工作积极性和满意度，增强组织凝聚力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司集团内部所有员工，包括管理人员、技术人员、行政人员等。

第三条薪酬管理的原则是公平、公正、合理、充分激励员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效。

第四条薪酬管理原则与人力资源管理、职业发展规划、绩效考核等有机结合，形成全面、系统的薪酬管理机制。

第五条集团薪酬管理由公司人力资源部门负责具体执行，经集团董事会审定。

第六条本制度自发布之日起生效。

第二章薪酬管理基本框架第七条集团薪酬管理包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。

第八条基本工资是员工的固定收入部分，按照员工的岗位等级、工作年限、工作业绩等确定。

第九条绩效奖金是员工的绩效考核奖励，由公司根据员工个人绩效评定结果确定。

第十条福利待遇包括社会保险、商业保险、住房公积金、节日福利等多个方面。

第十一条集团薪酬管理将基本工资、绩效奖金、福利待遇等融合在一起，形成员工的综合薪酬待遇。

第十二条集团将员工的薪酬水平分为五个档次，分别对应不同的员工绩效水平和工作年限。

第十三条集团将员工的薪酬水平与市场薪酬水平进行比较，确保员工薪酬水平具有市场竞争力。

第十四条集团根据员工的薪酬水平设计个性化的薪酬方案，根据员工的个人情况调整薪酬待遇。

第三章薪酬管理流程第十五条员工入职后，公司将根据员工的岗位等级、工作年限等确定员工的基本工资水平。

第十六条员工每年定期进行绩效考核，公司将根据员工的绩效评定结果确定员工的绩效奖金水平。

第十七条员工享受福利待遇时，公司将根据员工的个人情况确定福利待遇水平。

第十八条员工的薪酬水平将定期进行调整，根据员工的绩效、工作年限等情况进行适当调整。

第十九条员工辞职或者离职时，公司将根据员工的工作表现、离职原因等确定最终薪酬待遇。

第二十条员工可根据自身情况向公司提出薪酬调整申请，公司将根据员工的申请情况进行审定。

投资公司薪酬管理制度1. 简介投资公司薪酬管理制度是为了规范公司内部薪酬分配，激励员工积极工作和提高公司绩效而设立的。

该制度将确保公司公正、透明地对待员工并根据其贡献程度给予适当报酬，从而激励员工的工作动力。

2. 薪酬管理原则在制定薪酬管理制度时，投资公司将遵循以下原则：2.1 公平公正薪酬分配应公平公正，不因个人背景、性别、种族等因素产生任何歧视。

公司将根据员工的职责、贡献和市场行情等因素来决定薪酬水平。

2.2 绩效导向薪酬管理制度将强调员工的个人绩效。

公司将设立明确的绩效评估体系，根据员工的绩效等级给予相应的薪酬调整和奖励。

2.3 激励机制公司将设置激励机制，包括年终奖金、股权激励等，以激励员工积极工作和提高公司绩效。

2.4 灵活性薪酬管理制度应具有一定的灵活性，能够根据市场变化和公司发展需求进行调整。

3. 薪酬管理政策3.1 薪酬结构公司将建立多层次的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和额外激励。

•基本工资：根据员工的职位和工作内容，确定相应的基本工资水平。

•绩效奖金：根据员工的绩效考核结果给予相应的绩效奖金，考核结果分为优秀、良好、一般和待提升四个等级。

•福利待遇：提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、医疗保险等。

•额外激励：公司将设立额外的激励机制，如年终奖金、股权激励等，以激励员工的积极性。

3.2 绩效评估体系公司将建立科学、公正的绩效评估体系，包括员工自评、直接主管评估和同事评估等多个评估方式。

评估结果将作为决定薪酬调整和奖励的基础，确保公正、客观。

3.3 薪酬调整机制公司将根据员工的绩效评估结果和市场行情等因素，定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与实际表现相匹配。

3.4 长期激励机制为鼓励员工长期发展和为公司做出更大贡献，公司将设立股权激励计划。

符合条件的员工将获得公司股权，并享受相应的权益。

4. 薪酬管理流程4.1 绩效考核流程•员工自评：员工根据工作职责和目标，对自己的工作进行评估，并撰写自评报告。

国有投资公司薪酬方案随着国有企业改革的深入推进，国有投资公司逐渐崭露头角。

作为国有资本的代表，国有投资公司在经济发展中担负着重要的责任和使命。

然而，随着市场化趋势不断发展，如何制定合理、公平的薪酬方案已经成为国有投资公司面临的一个难题。

薪酬管理的重要性薪酬作为企业管理中一个重要的组成部分，对企业的发展起着不可忽视的作用。

一方面，合理的薪酬方案可以吸引和留住优秀的人才，并提升员工的积极性和工作热情。

另一方面，薪酬方案影响着组织内部的关系和员工的行为，进而影响着组织的效益和稳定性。

在国有投资公司中，薪酬方案的制定也具有特殊的意义。

一方面，国有投资公司在经济发展中承担着重要的责任和使命，需要拥有一批高素质的人才保障其顺利运营；另一方面，国有投资公司的薪酬方案需要合理，符合国家相关政策和法规，不能因过高的薪酬负担扰乱宏观经济的稳定。

因此，如何制定合理、公平的薪酬方案，成为国有投资公司需要思考和解决的一个问题。

薪酬管理的核心思想在制定薪酬方案时，需要遵循以下核心思想：公平性薪酬应该根据员工的工作表现和职责等因素进行合理分配，并使员工产生公平感。

公平的薪酬方案可以促进员工的积极性和工作热情，提高公司的生产力和效益。

竞争力公司需要制定具有一定竞争力的薪酬方案，以吸引和留住优秀的人才。

薪酬要与市场水平接近，以保证公司具有持续的吸引力和竞争力。

激励性薪酬方案应该充分考虑员工的奋斗目标和自我价值，通过合理的薪酬激励，提高员工的积极性，激发员工的创造力和创新能力。

稳定性薪酬方案应该具有稳定性，避免频繁变动对于组织内部造成不良影响，降低公司的管理效率和稳定性。

国有投资公司薪酬方案的制定实际上，国有投资公司薪酬方案的制定需要根据具体情况进行具体分析。

一般来说，需要考虑以下几点因素：公司规模和经济实力公司规模和经济实力是制定薪酬方案的首要因素。

公司规模越大，经济实力越强，其所能承担的薪酬负担也越高。

此时，公司可以通过提高薪酬水平，吸引优秀的人才，提高公司竞争力。

薪酬管理制度**投资基金管理有限公司二0一二年目录第一章总则 (3)第二章工资体系 (4)第三章工资计算及给付 (6)第四章工资调整 (8)第五章附则 (10)第一章总则第一条：为加强公司工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业现阶段实际情况，特制定本项工资管理制度。

第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合公司现阶段发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。

第三条：薪酬体系设计原则：实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、强化员工责、权、利意识。

第四条：公司实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，公司将追究其责任。

第五条：本制度适用于本公司纳入工资层级管理体系的所有员工。

第二章工资体系第六条：工资结构⏹工资构成：现阶段公司本工资体系包括岗位工资、津补贴、奖金三部分，具体介绍如下：➢岗位工资：根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额；➢津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、通讯补、交通补贴等；➢奖金：是与任职者、所在部门及公司的整体业绩密切相关，体现了公司为“业绩和能力付薪”的设计理念。

⏹岗位系列划分：为有利于公司团队的培养和稳定，结合行业薪酬特点，同时也为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性和市场竞争力，根据不同岗位性质、特点设置不同的岗位，公司岗位分为二大层级：管理层系列、执行层系列：➢管理层系列：✧公司总裁、副总裁、总监；➢执行层系列：✧部门经理、主管、专员。

⏹工资结构：根据公司现阶段实际情况，公司工资结构包括岗位工资+补贴+奖金。

➢整体结构：按上述工资构成划分标准，整体设置如下：岗位工资标准表⏹注：红色数字为此岗位工资的中心基准值⏹工资计算：根据上述工资结构，员工月度工资、年度工资及奖金的计算公式如下：年薪＝各月工资收入之和＋津补贴＝月岗位工资×12＋奖金＋津补贴第七条：岗位工资⏹岗位工资是工资体系的构成部分，是公司对员工基本价值的认可和体现，同时也符合公司“以岗定薪”的原则。

某投资公司薪酬设计方案(doc 29页)山西省XTTZ公司薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (6)第四章职能部门的薪酬体制 (7)第五章市场发展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (11)第八章其他业务部门薪酬体制 (12)第九章其他奖励 (17)第十章岗贴调整 (17)第十一章其他 (18)第十二章附则 (19)附件一岗位评估分值表 (20)附件二管理职系岗位等级分布图 (22)附件三业务职系岗位等级分布图 (23)附件四研发职系岗位等级分布图 (24)附件五岗位津贴试算表 (25)第一章总则第一条适用范围凡山西省XTTZ公司（以下简称为SXXT）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。

第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。

投资公司薪酬设计方案清晨的阳光透过窗帘，洒在我的笔记本上，我拿起笔，开始构思这个投资公司薪酬设计方案。

作为一位有着十年方案写作经验的大师，我已经习惯了这种快节奏的思维跳跃，下面就是我的方案：一、薪酬结构1.基础工资：根据员工的岗位、工作经验和学历等因素，设定一个合理的基础工资。

基础工资要保证员工的基本生活需求，同时具有一定的竞争力。

2.绩效奖金：设立绩效奖金制度，以激励员工积极投入工作，提高业绩。

绩效奖金分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。

3.股权激励：对于核心团队成员，可以实施股权激励计划，让他们分享公司成长的成果。

4.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，为员工提供全面的福利保障。

二、薪酬调整1.定期调薪：每年进行一次薪酬调整，根据市场行情、公司业绩和员工个人表现，合理调整薪酬。

2.特殊贡献奖励：对于为公司作出特殊贡献的员工，可以给予一次性奖励，以表彰其突出贡献。

3.晋升机制：建立完善的晋升机制，让员工有明确的职业发展路径，激发其工作积极性。

三、薪酬管理1.薪酬保密：实行薪酬保密制度，避免员工之间因薪酬差异产生不必要的矛盾。

2.薪酬发放：按时发放薪酬，确保员工及时收到工资。

3.薪酬调整透明：在薪酬调整过程中，充分沟通，让员工了解调整的原因和依据。

四、薪酬激励1.个人激励：设立优秀员工、最佳团队等荣誉称号，对表现突出的个人和团队给予表彰。

2.团队激励：鼓励团队协作，设立团队奖金，以团队整体业绩为依据进行分配。

3.创新激励：鼓励员工提出创新性建议，对具有实际价值的建议给予奖励。

五、薪酬竞争力分析1.市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。

2.薪酬定位：根据公司战略目标和市场定位，合理设定薪酬水平。

3.薪酬调整：根据市场变化，及时调整薪酬策略，确保公司薪酬竞争力。

六、实施与监督1.制定薪酬方案：结合公司实际情况，制定具体的薪酬方案。

2.宣传培训：加强薪酬方案的宣传和培训，让员工充分了解薪酬制度。

薪酬、福利规定第一章总则第一条目的为了实现本公司薪酬及福利管理的公平性、合理性，在实施中有据可依，特制订本制度。

第二条原则本公司薪酬制度的设立以员工岗位职责为基础，在保障员工基本生活的基础上，使员工收入与其岗位职责相对应，同时充分考虑员工工作绩效。

第三条适用范围本规定适用于投资有限公司全体劳动合同制员工。

第二章薪酬管理第四条薪酬的构成本公司实行每年13个月薪资制，公司薪酬由司龄工资、岗位工资、绩效工资、员工福利组成。

1、司龄工资按员工本企业的工龄来确定。

正式聘用后为80元/月，工作满一年后逐年递增80元/月，最高为800元。

2、岗位工资是公司根据员工所在岗位担负的职责大小给与的报酬；岗位工资根据员工受聘岗位的等级决定。

3、绩效工资总额为该员工岗位工资的2/3，并根据员工绩效考评成绩发放。

4、员工福利包括国家法定福利和公司福利。

第五条薪酬等级的划定在对公司的所有岗位划定等级后，制订具体的岗位工资标准（参见《薪酬等级划分图》），在此基础上结合司龄工资、员工福利情况确定每一岗位的薪酬总额。

对于暂不符合实行年薪制条件的项目公司负责人，参照市场开发人员的薪酬级别（7—12）确定最终的薪酬水平。

第六条薪酬的发放1、公司每年度12个月发放全额司龄工资、岗位工资及60%的绩效工资。

2、每年度春节前发放工资时，公司发放年底双薪。

第13个月的薪酬按以下标准发放：员工每月标准薪酬÷当年实际工作日×员工当年实际工作天数3、根据员工季度绩效考评结果需要增发绩效工资的，由财务部在当月（一月、四月、七月、十月）统一发放。

4、正式聘用的员工每月发放当月薪资，试用期员工延后一个月发放上月薪资。

第七条薪酬的扣减以下各项由财务部在员工薪酬中扣减：1、根据员工季度绩效考评结果，需要扣减绩效工资的，由财务部在当月（一月、四月、七月、十月）统一扣减；2、国家规定由员工支付的费用（如“四金”、“税金”等）；3、员工因违反公司规章制度而受到的罚款；4、按公司规定或按协议规定应扣除的款项；5、员工病假、事假等情况。

投资公司员工薪酬管理办法（薪酬管理办法实施细则）投资公司员工薪酬管理办法第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工爱岗敬业、创新创优，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本办法。

第二条薪酬的制定原则：（一）按劳分配，职、权、利相结合，兼顾公平原则。

（二）依据职务（岗位）、经验、技能及担任工作的难易、责任的轻重、工作表现等因素及新老员工实行合理梯度综合衡量供给。

（三）薪酬制度适应社会物价水平及公司给薪能力。

第三条本办法适应于公司中层以下工作人员的薪酬管理，采用薪点工资制。

通过组织部（人社局）或国资委引进的特殊人才（含公司顾问、各类专业技术管理人员等）实行协商工资制，其他工资制包括短期用工、计件工资制等，具体细则另行研究制定。

公司驾驶员按照园区的相关文件规定精神执行。

第二章薪点工资制第四条薪资结构组成薪资结构由基础薪点、岗位（职务）薪点、绩效薪点和专项奖励薪点四部分组成。

员工试用期薪资由（基础薪点+岗位(职务)薪点+月度绩效）*组成。

第五条基础薪点：由基本薪点、学历薪点、职称薪点、工龄薪点等组成。

（一）基本薪点为1200点。

（二）学历、职称薪点（职业资格薪点）是创建学习型组织对员工不断提高自身素质的一种激励。

学历以本人提供的学历（学位）证书原件为准，学历薪点按本人最高学历享受，非全日制学历（学位）薪点在全日制学历（学位）薪点基础上增加高出全日制学历（学位）薪点差额的50%；出国留学人员以《教育部留学服务中心国外学历学位认证书》为准。

职称薪点以是否聘任为依据，经公司集体会议通过后予以聘用。

聘用期间职称证书原件由公司办公室统一保管。

职称薪点按本人最高职称等级享受。

公司需要的资格证书，证书补助标准由公司集体研究后确定。

（三）工龄薪点：每年20点（部队转业（安置）军人的军龄视同工龄）。

第五条岗位（职务）薪点岗位（职务）薪点分为四个等级，每个等级分为三档。

岗位（职务）薪级表：第六条套档办法：以公司相关文件或会议纪要为任职依据，于公司相关文件或会议纪要下发次月开始执行。