中国企业人力资源管理

我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。

尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。

本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。

一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。

2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。

在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。

3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。

企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。

二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。

2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。

搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。

3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。

三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。

中国人力资源管理的现状与未来发展一、前言随着全球经济的快速发展，人力资源管理的重要性也越来越突出。

作为最大的发展中国家，中国的人力资源管理现状与未来发展备受关注。

本文将从人力资源管理的宏观层面分析中国的现状与未来发展，以期为中国人力资源管理的进步与发展提供一些意见和建议。

二、人力资源管理现状1.市场需求与就业难题随着中国经济的快速发展，企事业单位对人力资源的需求也越来越高，但具有高水平的人才却越来越难以招聘。

一方面，中国教育体制的单一化与考试制度导致人才素质的不够理想。

另一方面，由于房价飞涨、生活成本增高等问题，很多优秀的人才无法选择在国内发展。

2. 人力资源管理机制不健全目前，中国企业人力资源管理制度多仍然停留在单纯的制度层面，具体实践方案缺乏透明度、公正性、规范性和效率性等缺陷。

这不仅导致企业难以招揽并留住人才，也妨碍了企业绩效的提高和经济的发展。

3. 人才荒随着经济的快速发展，中国很快就会面临人才荒的危机。

据统计，随着全球化和市场化的深入推进，中国未来十年内将需要3000万高素质人才，其中高端人才的缺口更为严重。

而在当前的情况下，中国学生的综合素质和工作能力与先进国家相比，还存在一定的差距。

三、人力资源管理未来发展趋势1. 建立透明、规范、公正的人力资源管理机制要实现人力资源的高效管理，首先建立透明、规范、公正的人力资源管理机制是至关重要的。

管理机制要具有透明性和可操作性，在招聘、培训、激励、绩效评价等方面有科学、严谨、公正、公平的评估制度。

2. 培养全球化背景下的人才人才是企业的基石，是推动经济快速发展的核心竞争力。

而全球化背景下，企业需要具有全球化视野和胸怀的人才。

因此，教育培养体系应该改革创新，注重学生自主探究和开放式合作的培养模式，塑造具有国际水平的德才兼备的高质量人才。

3. 营造创新型企业文化创新是推动企业可持续发展和变革的源泉。

因此，营造创新型企业文化有助于引导企业员工发扬创造力和创新精神，不断精进自身能力和素养。

中国人力资源管理发展史中国人力资源管理（HRM）是随着经济与社会的发展而逐步兴起的，它在过去几十年中取得了长足的进展。

本文将探讨中国人力资源管理的发展历程，从而更好地了解其在国家发展中的重要性。

一、起源与初期发展阶段中国的人力资源管理起源可以追溯到上世纪50年代，这一时期标志着中国经济从计划经济向市场经济转型。

随着市场经济的推动，企业逐渐面临着人力资源管理方面的挑战。

政府意识到，有效的人力资源管理必不可少，于是开始采取一系列政策和措施以促进人力资源的发展。

二、改革开放与人力资源管理的变革改革开放以及中国经济的迅速发展为中国的人力资源管理带来了新的机遇和挑战。

1980年代，中国开始引进西方的管理理念和经验，以改善企业与员工之间的关系，并提高员工的工作满意度。

这一时期，人力资源管理更加注重员工的培训和发展，以提高其专业技能，并为企业的发展提供更多的支持。

三、人力资源管理在国有企业改革中的作用1990年代，中国进行了国有企业改革，由计划经济向市场经济的过渡进一步加快。

在这一过程中，人力资源管理起到了重要的作用。

国有企业需要适应市场的竞争环境，因此人力资源管理成为了提高企业竞争力的关键因素。

政府引入了更多的市场机制，鼓励企业自主运作，并重视人力资源管理的重要性。

四、跨国公司与人力资源管理的全球化随着中国市场的开放和对外投资的增加，越来越多的跨国公司进入中国。

这些公司带来了先进的人力资源管理理念和经验，推动了中国人力资源管理的全球化。

与此同时，中国的人力资源管理也在逐步融入全球的人力资源管理体系中，通过学习和借鉴国际先进的管理理念，提高自身的管理能力。

五、人力资源管理与人才培养的关系中国人力资源管理的发展与人才培养密不可分。

近年来，中国高等教育的不断发展，培养了大量具备人力资源管理能力的专业人才。

这些专业人才的涌现推动了中国人力资源管理水平的提升。

六、面临的挑战与未来发展尽管在过去几十年中取得了长足的进展，中国人力资源管理仍面临着一些挑战。

中国企业人力资源管理模式从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。

一、国内企业领导层关于人的看法任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。

通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。

因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。

一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。

实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。

大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。

根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型：1．员工是一种附属物在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。

员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。

企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。

关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。

将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。

2．员工是活动主体在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。

员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。

企业领导集体，首先是把员工作为一个人，一个社会的人来看待，员工有思想，有追求，有七情六欲，他们也希望得到别人的尊重。

中外企业人力资源管理比较一、背景介绍在全球化的背景下，中外企业在人力资源管理上有着不同的理念和做法。

本文将就中外企业在人力资源管理方面的差异进行比较分析，以期为企业在人力资源管理方面提供一些参考。

二、中外企业人力资源管理的差异2.1、招聘与选拔•中国企业：在招聘和选拔方面，中国企业更加看重员工的学历和工作经验，注重社会关系网络。

招聘过程相对灵活，较少采用专业测评工具。

•外国企业：外国企业更加注重员工的技能和潜力，倾向于通过多种面试和测评方式来选拔人才。

招聘过程更加规范化和专业化。

2.2、培训与发展•中国企业：在培训和发展方面，中国企业侧重内部培训和岗位轮岗，注重员工岗位经验的积累。

培训方式多样，但缺乏长期规划。

•外国企业：外国企业更加注重外部培训和跨部门培训，倡导员工持续学习和发展。

培训过程更加系统化和结构化。

2.3、绩效评估与激励•中国企业：在绩效评估和激励方面，中国企业常采用传统的绩效考核方式，注重员工的业绩成果。

激励方式相对单一，主要以薪酬激励为主。

•外国企业：外国企业倾向于采用多维度的绩效评估方式，兼顾员工的行为和结果。

激励方式多样化，包括薪酬、晋升、福利等综合考量。

三、中外企业人力资源管理的趋势3.1、全球化趋势下的挑战随着全球化的加速发展，中外企业在人力资源管理上面临着更多的挑战。

如何有效吸引、培养和激励人才，成为企业在全球竞争中的重要议题。

3.2、数字化转型的影响随着数字化转型的推进，中外企业在人力资源管理中开始越来越重视数据分析和智能化工具的应用。

这将为企业提供更全面、客观的员工管理和决策支持。

四、中外企业人力资源管理的启示通过对中外企业人力资源管理的比较分析，可以得出以下启示：- 多元化发展：吸收借鉴国际先进的人力资源管理理念和实践，结合本土实际进行创新和创造。

- 持续学习：注重员工的持续学习和发展，培养具备全球竞争力的人才。

- 数据驱动决策：积极应用数据分析和智能化工具，促进决策的科学化和精准化。

中国人力资源管理的历史与现状人力资源管理是一个涵盖了组织中人的聘用、培训、绩效管理等流程，并以此进一步推动组织的战略目标实现的综合管理理论和方法。

随着市场经济的不断发展，人力资源管理已经成为各个行业和企业的重要领域。

在中国，人力资源管理起步较晚，但快速发展，呈现出多种新特点和新趋势。

一、中国人力资源管理的历史在中国的传统社会中，人力资源管理的概念还很模糊。

然而，这并不意味着中国古代没有管理人才的方法。

在古代，人才是家族和王朝统治的基础，治理人才被重视，象征着家族和王朝的优越性和权威性。

宋代的唐珂曾经在《太和正音谱序》中阐述过：“前代用人非师道者，仅能跳珂以自效，若家类有识，则憇而就之，以成国家之功。

”到了近代，随着外来思想和现代科技的引进，中国的企业管理不断向着国际化、现代化的方向发展。

早于20世纪20年代，就有学者开始研究人力资源管理。

但是直到1980年代以后，随着改革开放的深入，新思想和新管理方法开始引进中国，中国的人力资源管理才真正地开始发展。

二、中国人力资源管理的现状1、组织结构逐渐优化，权责分明在过去的几十年中，中国各类企业和组织的组织结构不断变革升级，从以权力为核心的、平级架构的管理体系，逐渐演变为扁平化、科层递进的组织结构，实现了彼此有效的沟通和相互依存的管理关系。

随着组织结构逐渐优化，企业管理体系中各个方面（如财务管理、人力资源管理等）的权责分明，也大大减轻了企业管理的负担，让企业高效运转。

2、企业文化建设重视人才管理在企业发展过程中，人才资源是最重要的的资源之一。

一些企业的创始人尤其强调人才管理，以创造出更加有活力的组织文化和企业氛围。

这种文化氛围通常包括鼓励自我提升、企业公正管理、关注员工的福利和职业发展等要素。

在这些文化建设的背后，都有一套科学的人才管理制度在支撑。

3、高级人才供不应求，未来素质培训日益重要随着中国经济的快速发展，一些行业和领域，如金融、IT和高技术制造等，已经出现了一个共同的问题，高级人才供不应求。

我国企业人力资源管理存在的问题与对策分析摘要：随着目前我国经济的快速发展，企业数量和质量都实现了飞速提升。

但目前，我国企业的人力资源管理仍然存在着诸多问题。

这些问题对我国企业发展产生影响。

基于此，本文简单介绍我国企业人力资源管理存在的问题，并且深入研究人力资源管理提升策略，以供参考。

关键词：企业；人力资源；管理引言：企业人力资源管理的作用不仅在于对组织人力资源的有效配置和合理利用，更重要的是在于充分发挥人力资源管理的功能，为企业实现科学管理提供重要的依据，进而提高企业生产的效率和效益，这正是本文研究的意义所在。

1.我国企业人力资源管理存在的问题1.1企业内部人力资源管理体系不健全企业的组织结构是由几个相互联系而又相互制约的相互体系构成的，如果内部系统不能有效地相互协调，就会导致企业组织内部的各自为政，难以形成统一的战略，无法形成有效的竞争，难以形成有利于企业发展的人力资源管理体系和环境。

当前，我国企业内部人力资源管理的法律法规体系不健全。

在当前市场经济体制下，尽管在法律法规方面有一些完善的法律法规可以对企业中存在的各种问题进行处罚，但是因为某些原因使企业在日常工作中缺乏相应的法律法规作为保障，在一定程度上削弱甚至破坏了我国社会主义市场经济体制建设中所必须有的法治环境。

并且我国很多企业对人事管理存在严重的轻视心理，这也就直接导致了对人力资源管理这一工作的重视程度不够，人力资源管理体系不健全。

1.2现代人力资源战略缺乏当前，我国的市场竞争十分激烈，因此企业之间的竞争已成为一种商业行为。

在这种竞争过程中，人力资源管理对企业来说就显得尤为重要，因为人力资源管理就是为了更好地服务于企业的发展，从而不断提升员工的价值，更好地为企业创造效益。

但是，目前中国企业在人力资源管理方面已经形成了一定的特点，那就是由于企业自身能力的不足和发展所需人才过剩，导致员工流动性大，给现代人力资源战略的实施带来一定困难。

目前，我国绝大多数企业对于人力资源战略都没有明确而具体地提出或制定出来，这样就导致职工缺乏职业生涯规划，工作积极性不高等问题。

人力资源的国际化管理及对中国企业的启示随着全球一体化的发展，越来越多的企业开始注重国际化管理。

在人力资源方面，国际化管理也是企业不可忽视的核心部分。

本文将讨论人力资源的国际化管理，及其对中国企业的启示。

一、国际化管理的概念及其意义国际化管理可以简单理解为跨国企业在人力资源管理方面的实践。

随着全球一体化的不断深化，越来越多的企业开始涉足国际市场。

这使得跨国企业的存在和发展日益重要，而人力资源作为企业不可或缺的组成部分，也必须同步发展。

国际化管理在全球市场中具有重要的意义。

首先，跨国企业在全球市场中需要了解当地的文化、法律、经济环境等各种因素，以便更好地适应当地市场，进而获取更大的市场份额。

其次，跨国企业需要良好的组织架构和管理体系，以确保全球各个分支机构间的协调和合作。

对于人力资源部门，就需要建立全球性的人才储备和人才管理体系，以便各个机构间能够有效地调配人力资源。

二、人力资源国际化管理的挑战人力资源国际化管理面临许多挑战。

首先，不同国家和地区的文化差异巨大，这就需要跨国企业的人力资源部门要有一定的文化背景和语言能力，以便更好地与当地员工沟通和协作。

其次，不同国家和地区的劳动法律法规、社会保障等方面也存在巨大差异，跨国企业需要了解并遵守当地的法律法规，否则会面临一系列法律和经济风险。

此外，跨国企业需要重视当地员工对企业文化的理解和认同，以建立一个积极向上的工作氛围和文化。

三、对中国企业的启示随着中国企业的不断发展，中国企业也在逐步实施国际化管理。

以下是对中国企业在人力资源国际化管理方面的启示：1、拥有一支文化及语言能力较强的人才队伍。

跨国企业的人力资源管理需要建立一个全球性人才储备和管理体系，以组织跨国员工的实际操作和管理。

对于中国企业来说，需要培养一支具有跨文化能力、懂得多语言、有着国际化视野的队伍。

2、了解和遵守当地劳动法律法规。

与跨国企业相似，中国企业在经营海外业务的过程中需要了解和遵守当地的劳动法律法规，从而避免一系列法律和经济风险。

中国人力资源管理协会
中国人力资源管理协会是一个旨在促进中国企业人力资源管理领域发展的专业性组织。

成立于1985年，是由中国国家人社部、中国总工会、全国工商联共同支持成立的非赢利性社会团体。

中国人力资源管理协会的宗旨是秉承“公开、公正、公平”的原则，为会员提供优质的服务、专业的咨询和高效的沟通交流平台，推动中国人力资源管理行业的规范发展。

近年来，随着中国经济的快速发展和企业的日益壮大，人力资源管理变得越来越重要。

中国人力资源管理协会不仅提供行业内专业的培训、研讨和咨询服务，还建立了一系列的专业会员制度，如专家会员、企业会员、个人会员等，以更好地服务行业发展。

在中国人力资源管理协会的帮助下，越来越多的企业开始重视人力资源管理，推动人力资源向高效、创新、可持续的方向发展，提升企业竞争力。

协会也在积极推动各地区、各行业的人力资源标准化和行业规范化，促进人力资源管理的交流和学习。

中国人力资源管理协会还与国际组织和其他国家人力资源管理协会保持着紧密的联系和合作，积极推动国际人才交流和人力资源管理的全球化。

总之，中国人力资源管理协会作为一个具有广泛影响力的专业性组织，在促进中国人力资源管理行业发展和规范化方面发挥了重要作用。

未来，协会将继续推动创新、协作、共赢的发展理念，服务会员，服务行业，为构建和谐、稳定、可持续的社会发展做出更大贡献。

中小企业的人力资源管理随着中国经济的逐步发展，越来越多的中小企业开始崛起。

相比于大型企业，中小企业在市场竞争中享有更加灵活和敏捷的优势。

但在经营管理方面，中小企业还面临着一些挑战，尤其是在人力资源管理方面。

本文将探讨中小企业的人力资源管理问题及解决方法。

一、中小企业的人力资源管理问题1. 人才招聘难度大中小企业规模较小，招聘资源和品牌曝光度都比大型企业低得多，导致招聘难度较大，招到优秀的人才的概率也较低。

这种情况在某些高端人才领域尤其普遍。

2. 人才流动性大中小企业相比大企业，交流职能和晋升通道较少，因此员工思想容易保守，固定思维也容易形成，一旦个人潜力得不到发挥，很容易想到离开。

另外，工资福利也不能和大型企业相比，使得员工变得更加敏感且更容易受到外部的诱惑。

3. 人力成本压力大中小企业资金相对有限，因此意识到员工和管理人才的重要性，对员工的福利待遇、社保、培训投入等方面的投资也不随便，使得员工的收入较低。

企业往往难以提供良好的员工激励计划，也容易导致员工的下岗和变动。

二、中小企业的人力资源管理方法1. 建立完善的如人才管理制度中小企业应该建立完善的人才管理制度，从人才引入、开发、投入、激励等方面入手，在人力竞争激烈的市场中形成竞争激励机制，才能在保障质量的同时，最大限度地发挥员工的价值，保障企业的生存和发展。

2. 加强招聘渠道中小企业可以将人才吸引放在公司文化与企业发展潜力的方向上。

与此同时注重渠道的拓展，比如在校园招聘、社会招聘、内部升迁和推荐等方面做好提高曝光度的措施，从而吸引得自身具有技术技能的优秀人才。

3. 加强员工激励机制中小企业可以通过丰厚的薪酬福利政策及制度的推行，加强员工的激励机制，做到薪酬福利的差异化，建立科学规范的员工激励机制及人才培养体系，激励员工的创造性和协作力。

4. 融合企业文化建立一种良好的企业文化，以提高员工的素质和内涵，促进企业的发展。

给员工更多的人性关怀和快乐文化，也能够营造出一个融洽的企业氛围，吸引人才和员工的团结和奋斗。

我国中小企业人力资源管理策略研究【摘要】我国中小企业人力资源管理在当前经济环境下显得尤为重要，本文从中小企业人力资源管理现状、存在的问题入手，分析研究我国中小企业人力资源管理策略的探讨和实施路径，提出了优化建议。

研究认为，我国中小企业人力资源管理策略的重要性不言而喻，需要深入探讨并加以改善。

未来研究展望可以从对各个行业、区域的研究入手，更深入地了解中小企业的实际需求，并提出更好的管理策略。

本文旨在为我国中小企业提供有效的人力资源管理策略，提高企业的竞争力和持续发展能力。

【关键词】中小企业、人力资源管理、策略研究、现状分析、问题、探讨、实施路径、优化建议、重要性、展望、结论总结。

1. 引言1.1 研究背景中小企业是我国经济的重要组成部分，其在促进就业、推动技术创新、拉动消费等方面发挥着重要作用。

随着市场竞争的加剧和经济结构的调整，中小企业在人力资源管理方面面临着越来越多的挑战和困难。

人力资源是企业的核心资源，对于中小企业而言尤为重要，良好的人力资源管理能够提高员工的工作效率和满意度，提升企业的绩效和竞争力。

研究中小企业的人力资源管理策略具有重要的理论意义和实践价值。

当前，我国中小企业人力资源管理正处于转型升级的关键期，如何有效地利用和管理人力资源，成为中小企业发展的关键问题。

针对这一问题，本文旨在深入探讨我国中小企业人力资源管理的现状及存在的问题，提出相应的策略和建议，以提升中小企业的人力资源管理水平，推动企业可持续发展。

1.2 研究目的本文旨在深入探讨我国中小企业人力资源管理策略的关键问题，进一步分析中小企业在人力资源管理方面的现状和存在的问题。

通过研究，旨在明确我国中小企业人力资源管理的现状，揭示其中存在的问题，并提出相应的解决策略和路径，为中小企业提供有效的管理方案。

通过研究人力资源管理的策略和路径，希望能够引起相关方面的重视，促进中小企业的健康发展，提高员工的绩效和工作满意度。

本文旨在为中小企业提供有效的人力资源管理策略，为我国中小企业人力资源管理领域的研究提供参考，并为相关领域的研究和实践提供有益的借鉴和启示。

中国企业人力资源管理模式中国企业人力资源管理模式是指中国企业在人力资源管理方面所采取的一系列策略和做法。

随着中国经济的不断发展，人力资源管理作为一个关键的管理领域，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。

中国企业人力资源管理模式主要包括以下几个方面。

首先，中国企业注重人才招聘和选拔。

中国企业在人才招聘和选拔过程中，通常注重综合素质，并且更加看重实际能力和潜力。

企业往往会通过面试、笔试和实际操作等方式对求职者进行全面考察，以确保选聘到合适的人才。

同时，在招聘过程中，中国企业也注重与高校和专业机构合作，以提高招聘效果和资源获取。

其次，中国企业倡导员工培训和发展。

企业认识到培养和发展员工是实现企业长期发展的关键。

因此，中国企业通常会提供多样化的培训机会，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗和培训计划等。

通过培训，中国企业希望提高员工的技能水平和职业素养，以适应企业的发展需求和市场变化。

第三，在薪酬福利方面，中国企业注重绩效导向。

中国企业通常会将薪酬与员工的绩效和工作贡献挂钩，以激励员工的工作积极性和创造力。

除了基本薪酬外，中国企业还提供丰富的福利待遇，如社会保险、住房公积金、年终奖金、股权激励计划等，以增加员工的获得感和归属感。

第四，中国企业重视员工关系和员工参与。

中国企业通常会建立有效的员工关系机制，通过定期的沟通和交流会议、员工满意度调查等方式，了解员工的需求和意见，并采取相应的改进措施。

此外，中国企业通常也会建立员工参与的机制，鼓励员工积极参与企业发展和决策，提高员工的参与感和认同感。

最后，中国企业注重企业文化建设。

中国企业通常会倡导积极向上、团队合作和奉献精神等价值观念，以促进员工的认同感和凝聚力。

企业会通过举办文化活动、开展企业文化建设培训等方式，营造积极向上的工作环境和企业氛围。

综上所述，中国企业人力资源管理模式是一个多元化的系统，它注重人才招聘和选拔、员工培训和发展、薪酬福利、员工关系和参与以及企业文化建设等方面。

目录摘要 (1)关键词 (1)1、企业人力资源管理概述 (2)1．1人力资源管理 (2)1.2人力资源管理在企业管理中的重要性 (2)1.3人力资源管理在企业管理中的意义 (3)2、我国企业人力资源管理存在的问题 (3)2.1我国人力资源管理起步晚、技术落后、引进学习和吸收本领不够 (3)2.2企业中原有的思想观念难以改变 (4)2.3人力资源管理机制不健全 (4)2.4企业文化不健全 (5)2.5人力资源招聘缺乏科学性 (5)2.6 职位分析不到位导致人与岗位不匹配 (5)2.7人员在培训中缺乏系统有效的模式 (6)2.8绩效考核和薪酬管理难以做到统筹相互影响 (6)2.9企业人才流失严重 (7)2.10人员激励机制不健全 (7)3、解决企业人力资源管理现存问题的对策 (7)3.1坚持改革开放的道路，做到低起点、高速度的发展 (7)3.2弃其糟粕，取其精华 (8)3.3努力发展健全人力资源管理机制 (8)3.4健全企业文化 (9)3.5招聘过程中坚持内外结合的方法 (9)3.6做出正确的职位分析 (10)3.7综合企业目标、作出正确的培训 (10)3.8把绩效考核列入到薪酬管理的参考标准中 (10)3.9留住人才，减少流失 (11)3.10健全人力资源激励机制 (12)4、结束语 (12)参考文献 (13)谢辞................................... 错误！未定义书签。

我国企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：我国是一个人力资源大国，但却不是人力资源管理的强国。

进入二十一世纪，随着各种机会与竞争的出现，在企业中对人的管理也越来越越明显。

随着我国和谐社会的倡导，企业中也开始对人力的重视，在企业中大力倡导以人为本，把人作为一种有生力量。

但由于在长期思想的错误指导下，企业中对人力的认识存在偏激。

在企业中对人力资源管理机不健全，尤其是在一些中小企业中，由于种种原因导致人力资源管理机制不健全，对人力资源管理的内容不了解，只是把人力资源管理简单的认为是对人的管理，而不是把人和事有机的结合起来。

国内人力资源管理研究综述一、本文概述随着全球化竞争的加剧和知识经济时代的到来，人力资源管理（HRM）在国内企业中扮演着越来越重要的角色。

本文旨在对国内人力资源管理研究进行全面的综述，以期深入理解其发展历程、主要研究成果以及未来发展趋势。

我们将重点关注人力资源管理的各个关键领域，如招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等。

通过深入分析国内相关文献和研究报告，本文期望能够为理论研究者提供有价值的参考，同时也为实践者提供有益的指导。

我们将首先回顾国内人力资源管理研究的起源和发展，分析其在不同阶段的主要特点和研究成果。

接着，我们将重点介绍各个关键领域的研究现状，包括理论框架、研究方法、主要观点和实证结果等。

我们还将探讨人力资源管理与企业战略、组织文化以及技术创新等方面的关系，以揭示其对企业整体绩效的影响。

我们将展望未来国内人力资源管理研究的发展趋势和前景。

在全球化、信息化和智能化的背景下，人力资源管理面临着诸多新的挑战和机遇。

因此，我们期望通过本文的综述，为相关领域的研究者和实践者提供有益的启示和借鉴，推动国内人力资源管理研究的深入发展。

二、国内人力资源管理研究的发展历程随着中国经济体制的不断改革和全球化进程的加速，国内人力资源管理研究经历了从无到有、从模仿到创新的发展历程。

本文将详细探讨国内人力资源管理研究的发展历程，以期为未来的研究提供参考和借鉴。

在改革开放初期，国内的人力资源管理研究还处于起步阶段。

这一阶段的研究主要集中在对西方人力资源管理理论的引进和介绍，以及对国内企业人力资源管理实践的初步探索。

这一时期的研究内容相对单一，研究方法也主要以描述性研究和案例研究为主。

随着中国经济体制的不断深入改革，国内人力资源管理研究逐渐进入到了全面发展阶段。

在这一阶段，研究者开始结合中国的国情和企业实践，对人力资源管理理论进行本土化改造和创新。

同时，研究方法也开始多样化，包括实证研究、量化研究和定性研究等。